Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: nghiên cứu tại Công ty Cảng hàng không Đà Nẵng

Chia sẻ: Bananalachuoi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cảng hàng không Đà Nẵng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: nghiên cứu tại Công ty Cảng hàng không Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ  NGUYỄN THỊ NGỌC MAI CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 01 Đà Nẵng – Năm 2021
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN XUÂN LÃN Phản biện 1:TS. Nguyễn Thị Bích Thủy. Phản biện 2: PGS.TS Lê Thái Phong Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản Trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 30 tháng 10 năm 2021 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là thứ quý giá nhất, là tài sản, là đối tượng trưc tiếp, gián tiếp tạo ra sản phẩm và là đối tượng mang tính quyết định sự sống còn, thành công và phát triển của toàn bộ doanh nghiệp. Vì vậy làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ cho sự phát triển của tổ chức cũng như tận dụng tối đa nguồn lực ấy để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Nghiên cứu lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên có ý nghĩa to lớn trong việc đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc của nhân viên Công ty Cảng hàng không Đà Nẵng từ đó công ty có cơ sở để cho ra các sản phẩm dịch vụ có chất lượng cao và khẳng định được uy tín, tên tuổi của mình. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: nghiên cứu tại Công ty Cảng hàng không Đà Nẵng” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 2. Mục tiêu nghiên cứu Phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cảng hàng không Đà Nẵng. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố làm ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. 3.2. Phạm vi nghiên cứu
2 - Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các nhân tố làm ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cảng hàng không Đà Nẵng. - Phạm vi không gian: luận văn giới hạn nghiên cứu tại công ty Cảng hàng không Đà Nẵng. - Phạm vi thời gian: Các số liệu đánh giá được khảo sát trong giai đoạn từ năm 2018-2020 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và phương pháp định lượng. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được kết cấu thành 4 chương: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Chƣơng 2. Thiết kế nghiên cứu. Chƣơng 3. Kết quả nghiên cứu Chƣơng 4. Kết luận và hàm ý giải pháp 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 6.1. Tài liệu nghiên cứu Trong quá trình làm luận văn, luận văn đã nghiên cứu một số tài liệu như sau: - Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Thống kê. - Trần Kim Dung (2009) “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB tổng hợp TP.HCM. - Lê Thế Giới và cộng sự (2011), “Quản trị học”, Nhà xuất bản Tài chính. - Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) “Quản trị
3 nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. 6.2. Các công trình nghiên cứu trƣớc đây có liên quan đến đề tài 6.2.1. Một số công trình nghiên cứu trên thế giới a. Công trình nghiên cứu của Lindner Lindner(1998) thực hiện công trình nghiên cứu “Động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm Nghiên cứu các Doanh nghiệp Piketon và Trung tâm Khuyến nông, Đại học bang Ohio”. b. Công trình nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông”. Mục đích của nghiên cứu là xác định các yếu tố các nhân có ảnh hưởng đến động lực làm việc hay không bằng việc sử dụng 10 yếu tố công việc của Kovach(1987) c. Công trình nghiên cứu của Mohammad Kamal Hossain, Anowar Hossain Mohammad Kamal Hossain, Anowar Hossain (2012) thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại KFC UK Ltd”. Mục đích chính của nghiên cứu này nhằm xác định yếu tố làm ảnh hưởng đến động lực làm việc và đánh giá mức độ tạo động lực d. Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) Bằng việc phỏng vấn bằng bảng câu hỏi gôm 53 biến quan sát đối với ngẫu nhiên 181 người làm các công việc khác nhau trên toàn nước Mỹ. Abby M. Brooks (2007) đã đề xuất ra mô hình ảnh hưởng của việc đào tạo, sự đóng góp công nhân và mục tiêu có ảnh hưởng đến tương lai và sự hài lòng của người lao động, từ đó động lực nhân viên sẽ được nâng cao.
4 6.2.2 Một số công trình nghiên cứu trong nƣớc a. Công trình nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn Nguyễn Khắc Hoàn (2010) nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế”. Mục tiêu của nghiên cứu để tìm được động lực để thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực và mang lại hiệu quả cùng với đó nâng cao lòng trung thành của nhân viên. b. Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Huyền Nguyễn Thị Hải Huyền (2013) đã thực hiện công trình nghiên cứu “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại TP. HCM” và cho ra mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực c. Công trình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) thực hiện công trình “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)”. Nghiên cứu đã đề xuất 8 nhân tố: điều kiện làm việc, sự ổn định trong công việc, đào tào phát triển, văn hóa doanh nghiệp, quan hệ đồng nghiệp, lương và chế độ phúc lợi, sự tự chủ công việc, phong cách lãnh đạo d. Công trình nghiên cứu của Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) Để nghiên cứu sự tác động của thương hiệu công ty đến động lực làm việc, Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) đã phát triển và kiểm định thang đo động viên khuyến khích nhân viên, bổ sung thành phần thương hiệu công ty.
5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1 Một số vấn đề cơ bản về động lực và động lực làm việc của nhân viên a. Động lực thúc đẩy Có rất nhiều khái niệm về động lực được đưa ra, nhưng nhìn chung: Động lực là một trong những nhân tố thôi thúc con người hoạt động hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng để thỏa mãn mong muốn của cá nhân. b. Động cơ thúc đẩy Động cơ xuất phát từ mỗi người thôi thúc họ làm việc và cống hiến. Động cơ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động và một phần công việc của nhà quản trị là định hướng và khơi dậy động cơ của người lao động nhằm hoàn thành mục tiêu của tổ chức. c. Mối quan hệ giữa động lực thúc đẩy và động cơ thúc đẩy Động lực và động cơ là các yếu tố trừu tượng được xuất phát từ bên trong người lao động được biểu hiện thông qua các hành động của người lao động và được nhận xét đánh giá bởi phỏng đoán của người khác. Động cơ thúc đẩy động lực phát triển, vì vậy để tạo động lực cho người lao động thi cần phải tìm ra động cơ để người đó có động lực. d. Động lực làm việc Mặc dù có nhiều cách hiểu và tiếp cận khác nhau, nhưng đều có cùng thống nhất quan điểm về động lực làm việc như sau: động lực mang yếu tố cá nhân, xuất phát từ bên trong tâm thức của con người và nó được thúc đẩy và tác động bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài từ môi trường làm việc của người lao động. e. Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, thủ thuật, biện
6 pháp mà các chủ thể quản lý tác động đến người lao động nhằm tạo ra động lực trong công việc với mục đích khai thác tối đa hiệu quả của nguồn lực con người, góp phần nâng cao năng suất lao động của tổ chức. Mặt khác, tạo động lực làm việc cũng chính là hoạt động nhằm thu hút người lao động gắn bó với tổ chức f. Đặc điểm của động lực làm việc Từ quan điểm như trên, động lực lao động có những đặc điểm sau: Một là, động lực lao động là yếu tố gắn liền với điều kiện làm việc, môi trường làm việc nhất định và một tổ chức, cá nhân cụ thể. Hai là, động lực lao động không phải là yếu tố bất biến mà thường xuyên thay đổi. Ba là, động lực làm việc mang tính tự nguyện. Bốn là, động lực làm việc là yếu tố cơ bản góp phần tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. g. Vai trò của tạo động lực làm việc * Thứ nhất: Vai trò nâng cao cảm hứng, sáng tạo và lòng trung thành của người lao động * Thứ hai: Giúp doanh nghiệp có những nhân viên trung thành giàu ý tưởng sáng tạo và đưa ra các sản phẩm chất lượng và đạt được mục tiêu đề ra 1.1.2 Các lý thuyết về động lực làm việc a. Lý thuyết của Abraham Maslow Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942) là một trong những lý thuyết về động lực làm việc được đề cập phổ biến nhất. Ông đã cho ra đời tháp nhu cầu và sắp xếp nó theo thứ tự giảm dần với ý nghĩa là con người cần được thỏa mãn từ nhu cầu thấp nhất mới đến các nhu cầu tiếp
7 theo Tháp nhu cầu này giúp nhà quản trị định hướng được việc phải biết nắm bắt được người lao động đang ở mức nhu cầu nào, từ đó cho phép đưa ra cá chiến lược, giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu và bảo đảm được việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức. b. Lý thuyết của Frederic Herzberg Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Bằng cách sử dụng các câu hỏi và kinh nghiêm chuyên môn ông đã phân chia nhu cầu con ngườ ithành hai nhóm nhân tố: duy trì và động viên. - Nhóm nhân tố duy trì bao gồm các yếu tố như: hệ thống giám sát, phân phối thu nhập, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc. - Nhóm nhân tố động viên bao gồm các yếu tố như: sự thách thức công việc, cơ hội thăng tiến, sự thừa nhận thành tích. c. Lý thuyết về sự công bằng của Stacy John Adams Lý luận về sự công bằng chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ biện luận giữa sự cống hiến và phần thưởng đạt được. Adams (1963) cho rằng, để có được sự nhiệt tình, cống hiến của nhân viên thì sự phân chia phần thưởng trong tổ chức phải công bằng, hợp lí cho toàn bộ nhân viên. d. Lý thuyết của Victor Vroom Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản: Kỳ vọng (Expectancy); Tính chất công cụ (Instrumentality); Hoá trị (Valence) e. Lý thuyết động lực 3.0 của Daniel Pink Động lực 3.0 là tên gọi mà Daniel Pink (2009) đặt cho loại động lực thứ 3 thúc đẩy hành vi con người được phát hiện- động lực nội tại.
8 Động lực nội tại được hình thành và phát triển dựa trên nền tảng của 3 yếu tố sau: quyền tự trị; sự làm chủ bản thân; mục đích f. Lý thuyết tăng cƣờng của Skinner Đây là lý thuyết của B.F. Skinner hướng vào việc làm thay đổi hành vi con người qua tác động của tăng cường. Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại và đối với những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thường sẽ tự nhiên bị hạn chế. Vậy để tạo động lực người quản lý cần quan tâm đến thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó và mức độ lặp lại thường xuyên. Sự nhấn mạnh hình thức khen thưởng sẽ đem lại hiệu quả hơn hình thức phạt. g. Lý thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke Để tạo động lực, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu. Thông thường áp dụng mục tiêu này tương đối khó khăn cho cá nhân trong thực tế, vì sẽ có sự mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao động đồng thời rất khó xác định cho những công việc không thể định lượng được. 1.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.2.1 Mô hình mƣời yếu tố động viên của Kovach(1987) Mô hình mười yếu tố tạo động lực được phát triển bởi Kenneth S. Kovach – giáo sư ngành quản trị của trường đại học George Mason, bang Virginia, Mỹ.. Sau khi mô hình mười yếu tố này được công bố, nó đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố tạo động lực làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Mười yếu tố này bao gồm:Công việc ổn định; Công việc thú vị ; Điều kiện làm việc tốt ; Được công nhận đầy đủ công việc đã làm ; Lương tốt ; Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên ; Sự giúp đỡ của cấp
9 trên để giải quyết những vấn đề cá nhân; Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ; Sự tự chủ trong công việc; Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị. 1.2.2 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham(1976) Mô hình của Hackman và Oldham (1976) cho rằng công việc có những đặc trưng thiết yếu. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tuỳ theo bản thân mỗi công việc. Các đặc trưng thiết yếu đó là những gì nhân viên mong muốn khi làm việc, bao gồm:Công việc có kết quả nhìn thấy rõ; Được phản hồi từ công việc; Sự đa dạng của kỹ năng; Sự tự chủ; Tầm quan trọng của công việc 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU Dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động lực được phát triển bởi Kenneth S. Kovach (1987) và tham khảo các công trình nghiên cứu khác được thực hiện tại Việt Nam cũng như trên thế giới, tác giả quyết định lựa chọn mô hình này để thực hiện nghiên cứu của mình bao gồm 8 yếu tố chính: 1.3.1 Quản lý trực tiếp 1.3.2 Thu nhập 1.3.3 Đồng nghiệp, 1.3.4 Đào tạo thăng tiến, 1.3.5 Bản chất công việc, 1.3.6 Môi trường làm việc, 1.3.7 Chính sách khen thưởng, công nhận, 1.3.8 Thương hiệu công ty. Cùng với đó tác giả cũng cho ra được các mô hình và giả thuyết giả thuyết để nghiên cứu như sau:
10 Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất Giả thuyết H1: Quản lý trực tiếp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Giả thuyết H2: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Giả thuyết H3: Đồng nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Giả thuyết H4: Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Giả thuyết H5: Bản chất công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Giả thuyết H6: Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Giả thuyết H7: Chính sách khen thưởng, công nhận có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Giả thuyết H8: Thương hiệu công ty có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
11 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 Dựa trên các các cơ sở lý thuyết và các công trình trình nghiên cứu đã được thực hiện trước đây cộng với thực tại tại Công ty Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng, tác giả đã đề xuất được mô hình gồm 8 yếu tố có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại đây. Mô hình và các yếu tố này là cơ sở để tác giả thực hiện các nghiên cứu tiếp theo của mình, từ đó nhận xét được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên và có thể đề xuất được các phương án để tăng động lực làm việc góp phần cho sự phát triển của Công ty Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG 2.1.1. Khái quát về quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cảng hàng không Đà Nẵng a. Vài nét về công ty Cảng hàng không Đà Nẵng Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng, chi nhánh của Công ty Cảng hàng không Việt Nam (ACV) – một trong ba cảng hàng không quốc tế nhộn nhịp nhất tại Việt Nam. Là cảng hàng không chủ đạo phục vụ nhu cầu giao thông hàng không quốc tế và nội địa cho thành phố Đà Nẵng và khu vực Miền Trung Tây Nguyên. b. Lịch sử hình thành Công ty Cảng hàng không Đà Nẵng 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của Công ty 2.1.3. Cơ sở hạ tầng Nhà ga hành khách Quốc nội có diện tích 36.600m2, Nhà ga hành khách Quốc tế có diện tích 48.000m2.
12 2.1.4. Kết quả hoạt động sản uất kinh doanh tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng 2 1 -2020 Doanh thu cung cấp dịch vụ của Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng giai đoạn 2018-2019 tăng từ 2.892 tỷ đồng lên đến 3.356 tỷ đồng. Tuy nhiên vào năm 2020, doanh thu cung cấp dịch vụ sụt giảm nghiêm trọng do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 còn 612 tỷ đồng. 2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1. Quy trình nghiên cứu Dựa trên cơ sở lý thuyết cùng với các mô hình nghiên cứu của các tác giả trước cũng như dựa vào tình hình thực tế tại Công ty Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng , tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu ban đầu. Sau đó tác giả thảo luận với chuyên gia. Sau khi có bảng câu hỏi, tác giả phát hành và thu thập dữ liệu, dữ liệu sau khi được thu thập sẽ tiến hành phân tích bằng phần mềm SPSS để cho ra kết quả từ đó đề xuất các giải pháp để thúc đẩy động lực nhân viên tại Công ty Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng. Quy trình nghiên cứu cụ thể như sau: 2.2.2. Xây dựng thang đo Dựa vào các cơ sở lí thuyết đã nêu, tác giả xây dựng và đề xuất mô hình gồm 1 thang đo phụ thuộc gồm 3 biến quan sát và 40 biến quan sát khác được phân vào 8 biến độc lập cụ thể: Thang đo quản lí trực tiếp với 7 biến quan sát; Thang đo thu nhập với 5 biến quan sát; Thang đo đồng nghiệp với 4 biến quan sát; Thang đo đào tạo thăng tiến với 4 biến quan sát; Thang đo bản chất công việc với 6 biến quan sát; Thang đo môi trường làm việc với 4 biến quan sát; Thang đo chính sách khen thưởng phúc lợi với 5 biến quan sát; Thang đo thương hiệu công ty với 5 biến quan sát.
13 2.2.3 Nghiên cứu định tính a) Thiết kế nghiên cứu định tính Theo mô hình các thang đo ban đầu, tác giả tiến hành nghiên cứu định tính tại Công ty Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng. Kết quả tất cả ý kiến đều đồng ý sử dụng mô hình của tác giả đề xuất để khảo sát mức độ động lực của nhân viên tại đây gồm 1 biến phụ thuộc( gồm 3 biến quan sát) và 8 biến độc lập( gồm 40 biến quan sát) b) Kết quả nghiên cứu định tính Sau khi khảo sát định tính, tác giả tổng hợp các biến và các thang đo như sau:
14
15 Bảng 2.11: Bảng tổng hợp các biến và thang đo
16 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 Công ty Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng trong quá trình hình thành phát triển của mình đã khẳng định vị thế là cảng hàng không quốc tế hàng đầu Miền Trung- Tây Nguyên, vì vậy việc công ty phải cho ra được các dịch vụ chất lượng cao là điều vô cùng cần thiết. Để thực hiện được điều này thì cần phải giữ chân bằng các chính sách hợp lí cùng đội ngũ quản lí chất lượng cao và công tác đào tạo nhân viên phải đảm bảo chất lượng. Để góp phần nhỏ trong công cuộc đó, dựa trên những cơ sở lý thuyết và mô hình đề xuất được nêu ở trên, tác giả đã tiến hành khảo sát định tính bằng việc tham khảo ý kiến của các chuyên gia và các nhân viên tại Công ty Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng bao gồm cả ban giám đốc, quản lí, nhân viên các bộ phận. Sau quá trình thảo luận, mô hình đề xuất của tác giả ban đầu đã được toàn bộ những người tham gia đồng ý để khảo sát, dựa vào mô hình đó tác giả đã lập bảng câu hỏi và phát hành cho các nhân viên tại đây. Đây là thành công bước đầu của tác giả khi mô hình đề xuất có ý nghĩa thực tại tại Công ty Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng, và là cơ sở để tác giả sẽ thực hiện các bước tiếp theo để xem xét tính phù hợp và định lượng được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại đây. CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU Bằng việc sử dụng Google Forms và loại bỏ các phiếu không đạt, tác giả thu được 209 phiếu đạt yêu cầu và tiến hành phân tích và mô tả các biến: 3.1.1 Giới tính 3.1.2 Trình độ học vấn
17 3.1.3 Độ tuổi 3.1.4 Thâm niên làm việc 3.1.5 Tình trạng hôn nhân Xem xét các yếu tố cá nhân của 209 mẫu này tác giả đã thu được kết quả nhân viên chủ yếu của đơn vị khảo sát có tỉ lệ nhân viên nữ nhiều hơn nhân viên nam; độ tuổi trung bình tập trung chủ yếu từ 25 đến 35 tuổi có tỉ lệ kết hôn cao với trình độ đại học là chủ yếu. Điều này phù hợp với thực trạng tại Công ty Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng khi mà lực lượng tiếp viên nhiều và trẻ có trình độ chuyên môn cao 3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY BẰNG THANG ĐO CRONBACH’S ALPHA Để đánh giá bước đầu về độ tin cậy của kết quả nghiên cứu cho những biến quan sát độc lập, tác giả sử dụng thang đo CRONBACH’S ALPHA nhằm loại bỏ những biến không đạt yêu cầu, biến rác gây ảnh hưởng đến kết quả phân tích bao gồm phân tích các biến 3.2.1. Thang đo Quản lý trực tiếp 3.2.2. Thang đo Thu nhập 3.2.3. Thang đo Đồng nghiệp 3.2.4. Thang đo Đào tạo thăng tiến 3.2.5. Bản chất công việc 3.2.6. Môi trường làm việc 3.2.7. Chính sách khen thưởng, công nhận 3.2.8. Thương hiệu công ty 3.2.9. Động lực làm việc Kết quả lần đầu tiên, tất cả các thang đo đều có hệ số Cronbach’S Alpha đều có kết quả >0,6 và không có biến quan sát nào có chỉ số tương quan biến tổng
18 3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 3.3.1 Kết quả phân tích nhân tố (EFA) cho các biến độc lập Để tìm mối tương quan giữa các biến với nhau trong toàn bộ 40 biến đã kiểm tra Cronbach's Alpha ở trên, tác giả sử dụng kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm thu nhỏ và tóm gọn lại các biến với nhau để ra một thang đo có ý nghĩa hơn để làm rõ hơn sự ảnh hưởng của các thang đo đến động lực làm việc tại Công ty cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng. Tác giả sử dụng các chỉ số sau để đánh giá + Hệ số KMO xem xét độ lớn tương quan của các nhân tố để phân tích nằm ở mức 0,5-1 + Kiểm định Barlett kiểm tra độ tương quan giữa các biến Sig>0,05 + Kết quả Eigenvalues để tìm được các nhân tố mới được thành lập mà các nhân tố này thể hiện được đầy đủ bản chất và sự biến thiên của các biến quan sát ban đầu. Chỉ số Eigenvalues phải >1 mới đạt yêu cầu. + Bảng ma trận xoay bảng này thể hiện được mối tương quan giữa các biến quan sát với một nhân tố, các biến quan sát trong cùng tương quan với một nhân tố sẽ hình thành nên một thang đo mới có ý nghĩa thống kê hơn thang đo cũ những không mất đi bản chất và ý nghĩa của các thang đo cũ. Với ý nghĩa thang đo mới phải thể hiện ít nhất được 50% độ biến thiên của thang đo cũ thì hệ số Factor loading của các biến này phải đạt >0,5 mới đạt yêu cầu Bằng việc dựa vào định mức cho các chỉ số ở trên, tác giả tiến hành phân tích EFA cho các biến quan sát theo bảng câu hỏi đã thu được. Kết quả cho ra được tất cả các hệ số nêu trên đều đạt định mức yêu cầu, tuy nhiên đến bảng ma trận xoay thì chỉ số Factor loading của biến quan sát CV1( Công việc của tôi rất thú vị) thì thấp hơn 0,5. Như vậy, sau phân tích này tác giả sẽ loại bỏ biến CV1 vì nó không đạt yêu