Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk

Chia sẻ: Cuahapbia | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc đánh giá thành tích nhân viên trong các tổ chức. Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk trong giai đoạn 2016 – 2018. Đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích tại Cục Hải quan Đắk Lắk.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CHÂU THANH LONG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN ĐẮK LẮK TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.02 Đà Nẵng - 2020
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Xuân Lãn Phản biện 1: TS. Đường Thị Liên Hà Phản biện 2: TS. Lê Thế Phiệt Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 29 tháng 02 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong những năm qua, tại Cục Hải quan Đắk Lắk, công tác đánh giá thành tích nhân viên đã được Lãnh đạo Cục quan tâm, cải tiến qua từng năm, nhìn chung được mở rộng dân chủ hơn, việc đánh giá thành tích nhân viên sát hơn. Công tác đánh giá thành tích thường được thực hiện thông qua việc bình bầu theo danh hiệu (chiến sĩ thi đua các cấp, lao động tiên tiến, …), thi đua khen thưởng, đề bạt, kỷ luật…nhưng hiện này còn mang tính hình thức, còn mang nặng thủ tục trong công tác chi trả tiền lương, khen thưởng chứ chưa được xem là cơ sở xét duyệt để đánh giá thành tích nhân viên; bên cạnh đó, xuất phát từ những tư duy phân phối bình quân chủ nghĩa, cào bằng cho dễ quản lý (ví dụ: Hàng tháng xếp loại nhân viên để trả lương tăng thêm thì tại Cục Hải quan Đắk Lắk vẫn còn mang chủ nghĩa cào bằng; Lãnh đạo quản lý thường được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ còn nhân viên thì hầu như đều hoàn thành tốt nhiệm vụ mà không được dựa trên kết quả thực hiện công việc trong tháng đó) và chưa công bằng cho nhân viên cống hiến hết mình cho công việc. Chính vì vậy đã tạo nên sức ỳ lớn, sự trì trệ, thiếu động lực phát triển của một bộ phận nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk. Hơn nữa, đánh giá như trên làm phản tác dụng dẫn đến tạo sự bất công và cản trở sự phát triển của tổ chức nên cần được thay đổi và bổ sung với mục tiêu ngày càng hoàn thiện, đáp ứng nguyện vọng của đại bộ phận nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk. Qua tìm hiểu và nghiên cứu thực trạng đánh giá thành tích tại Cục Hải quan Đắk Lắk hiện nay vẫn chưa có một công trình nghiên cứu nào về đánh giá thành tích nhân viên là cán bộ công chức hành chính một cách có hệ thống và toàn diện. Vì vậy, dưới góc độ lãnh
2 đạo quản lý thì công tác đánh giá này nó mang tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. Được sự đồng ý của giảng viên hướng dẫn TS. Nguyễn Xuân Lãn và cơ quan Cục Hải quan Đắk Lắk nên tôi chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk” với hy vọng góp phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân viên tại đơn vị để từng bước thay đổi hệ thống quy trình đánh giá thành tích nhân viên với mục tiêu hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc đánh giá thành tích nhân viên trong các tổ chức. - Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk trong giai đoạn 2016 – 2018. - Đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích tại Cục Hải quan Đắk Lắk. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk. - Phạm vi nghiên cứu: tại các đơn vị thuộc và đơn vị trực thuộc Cục Hải quan Đắk Lắk gồm: Phòng Nghiệp vụ, Văn phòng Cục; Chi cục Hải quan Buôn Ma Thuột; Chi cục Hải quan Đà Lạt; Chi cục Hải quan cửa khẩu Buprăng và Đội Kiểm soát Hải quan. 4. Câu hỏi nghiên cứu - Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk thời gian qua có những ưu điểm và hạn chế gì? - Giải pháp nào có thể được triển khai nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk trong thời gian tới?
3 5. Phƣơng pháp nghiên cứu của Luận văn * Phƣơng pháp thu thập thông tin: - Tài liệu thứ cấp: + Các Báo cáo của Cục Hải quan Đắk Lắk: tổng kết tình hình thực hiện nhiệm vụ công tác giai đoạn 2016-2018; Báo cáo sơ kết giai đoạn 2016-2018. + Thông tin thu thập trên mạng internet, sách, báo… - Tài liệu sơ cấp: + Bằng Phương pháp điều tra: nghiên cứu đề tài, luận văn đã được thực hiện dựa trên kết quả tiến hành khảo sát bằng Phiếu khảo sát lực lượng nhân viên đang làm việc tại Cục Hải quan Đắk Lắk. Tác giả xây dựng bảng hỏi khảo sát và phát cho 100 cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Cục Hải quản tỉnh Đắk Lắk để thu thập ý kiến đánh giá của các nhân viên về thực trạng công tác đánh giá thành tích mà Cục Hải quản tỉnh Đắk Lắk đang áp dụng. Hình thức khảo sát được thực hiện thông qua phát Phiếu điều tra trực tiếp hoặc thông qua email. * Phƣơng pháp thống kê mô tả: Sử dụng số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân… để phân tích các số liệu cụ thể và thường kết hợp với so sánh nhằm mô tả các hoạt động liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đắk Lắk theo các nội dung đã được xác định qua việc tập hợp, phân loại các tài liệu thứ cấp và sơ cấp. Đề tài được viết dựa trên phương pháp chính là thu thập dữ liệu cả trực tiếp và gián tiếp. Cơ sở lý luận được tổng kết từ các giáo trình Quản trị nhân sự, Quản trị nguồn nhân lực được giảng dạy tại các Trường Đại học ngành Quản trị kinh doanh, các tài liệu về nhân sự trên mạng internet, sách, báo…Trong phân tích, tiến hành đánh giá mức độ của hiện tượng và tiếp sau đó
4 phát hiện được nguyên nhân của tình hình và các vấn đề phát sinh cần giải quyết. * Phƣơng pháp so sánh: chủ yếu dùng để so sánh số liệu giữa các năm, kết quả đánh giá, so sánh được biểu hiện qua các bảng số liệu, phân tích cụ thể. * Phƣơng pháp phân tích tổng hợp: được sử dụng dựa trên số liệu các báo cáo của Cục Hải quan Đắk Lắk: Báo cáo tổng kết nhân sự, Báo cáo tổng hợp đánh giá thực hiện công việc tại Cục Hải quan Đắk Lắk… Các phương pháp nêu trên giúp Luận văn tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ, từ lý thuyết đến thực tiễn, qua đó giúp Luận văn đánh giá khách quan hơn, đề xuất các giải pháp sẽ mang tính khả thi hơn. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Giúp Cục Hải quan Đắk Lắk nhận thấy những tồn tại trong công tác đánh giá thành tích nhân viên trong thời gian qua. Đồng thời mạnh dạn đưa ra một số đề xuất nhằm giúp đơn vị này hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên của mình phù hợp với điều kiện môi trường cụ thể tại đơn vị trong thời gian tới. 7. Bố cục đề tài Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên. Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk. Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk. 8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản Theo khái niệm tại giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, 2006 thì “Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” (Nguyễn Quốc Tuần, 2006, tr.35). Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Đánh giá thành tích là quá trình có thể bị chi phối nhiều bởi tình cảm; ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên và chính bản thân họ. Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có những tác động tai hại (Nguyễn Quốc Tuần, 2006, tr.153). Đánh giá thành tích hay còn gọi là đánh giá sự hoàn thành công việc là tiến trình đánh giá những đóng góp của những nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. (Nguyễn Quốc Tuần, 2006, tr.161). Theo khái niệm tại giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (2011) thì “Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn”. (Trần Kim Dung, 2011, tr. 237). 1.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích 1.1.3. Vai trò của việc đánh giá thành tích 1.1.4. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích 1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.2.1. Mục đích đánh giá thành tích nhân viên 1.2.2. Trình tự đánh giá thành tích a. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích
6 b. Lựa chọn phương pháp đánh giá c. Lựa chọn người đánh giá thành tích và huấn luyện kỹ năng đánh giá thành tích d. Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá e. Thực hiện đánh giá f. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá 1.2.2. Thời gian đánh giá thành tích nhân viên 1.3. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1. Các yếu tố tác động bên ngoài 1.3.2. Các yếu tố tác động bên trong KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
7 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CỤC HẢI QUAN ĐẮK LẮK 2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC HẢI QUAN ĐẮK LẮK 2.1.1. Giới thiệu chung 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cục Hải quan Đắk Lắk a. Chức năng b. Nhiệm vụ và quyền hạn 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Đắk Lắk 2.1.4. Đặc điểm và yêu cầu đánh giá thành tích trong ngành Hải quan a. Đặc điểm của nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đắk Lắk Cục Hải quan Đắk Lắk trực thuộc đối với Tổng cục Hải quan là ngành đặc thù thuộc đơn vị hành chính sự nghiệp, do vậy Nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk có đầy đủ những đặc điểm của công chức nói chung theo Luật cán bộ, công chức năm 2008, như sau: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [7]. Nhân viên hải quan là người được nhà nước trao quyền thay
8 mặt nhà nước thực hiện các công việc liên quan đến lĩnh vực hải quan. Ngoài những đặc điểm chung của lực lượng cán bộ công chức nhà nước thì xuất phát từ đặc thù vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của nhân viên hải quan được quy định cụ thể trong luật Hải quan 2014 có một số đặc điểm riêng. Những điểm riêng này có liên quan đến việc thi hành công vụ và vì thế có ảnh hưởng đến công tác đánh giá nhân viên hải quan, cụ thể như sau: Thứ nhất, nghiêm chỉnh chấp hành pháp luật, quy trình nghiệp vụ hải quan và chịu trách nhiệm về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình. Pháp luật là công cụ để nhà nước quản lý và duy trì xã hội, đứng dưới pháp luật, tất cả mọi cá nhân đều bình đẳng như sau. Vì vậy, nhân viên hải quan cũng phải nghiêm chỉnh chấp hành thực hiện pháp luật trong quá trình làm việc và sinh sống. Khi thực hiện nhiệm vụ của mình, công chức hải quan phải bảo đảm đúng trình tự, thủ tục theo pháp luật, chịu trách nhiệm trước pháp luật đối với những hành vi của mình thực hiện. Thứ hai, hướng dẫn người khai hải quan, tổ chức, cá nhân có liên quan khi có yêu cầu. Khi có yêu cầu của của các cá nhân, tổ chức về việc thực hiện các thủ tục hải quan, công chức hải quan có trách nhiệm phải hướng dẫn họ thực hiện theo đúng quy định của pháp luật. Đây là một trong những nhiệm vụ cơ bản của công chức hải quan. Thứ ba, thực hiện kiểm tra, giám sát hải quan; giám sát việc mở, đóng, chuyển tải, xếp dỡ hàng hóa tại địa điểm làm thủ tục hải quan và địa điểm kiểm tra hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu; trong trường hợp phát hiện có dấu hiệu vi phạm pháp luật về hải quan thì yêu cầu chủ hàng hóa, chủ phương tiện vận tải, người chỉ huy, người điều khiển phương tiện vận tải hoặc người được ủy quyền thực hiện
9 các yêu cầu để kiểm tra, khám xét hàng hóa, phương tiện vận tải theo quy định của Luật này và pháp luật về xử lý vi phạm hành chính. Đây vừa là nhiệm vụ, vừa là quyền hạn của công chức hải quan. Thực hiện việc kiểm tra, giám sát… là nhiệm vụ của công chức hải quan được pháp luật quy định. Tuy nhiên, đây cũng là quyền hạn mà pháp luật đã trao cho công chức hải quan, bởi lẽ chỉ những chủ thể có thẩm quyền mới được phép tiến hành kiểm tra, giám sát hàng hóa xuất nhập khẩu. Hành vi khám xét, giám sát… xâm phạm trực tiếp đến quyền lợi của các thương nhân, nhưng để đảm không có hàng hóa buôn lậu… nên công chức hải quan được quyền kiểm tra, giám sát trong nhưng trường hợp nêu trên. Thứ tư, lấy mẫu hàng hóa với sự có mặt của người khai hải quan để cơ quan hải quan phân tích hoặc trưng cầu giám định phục vụ kiểm tra hải quan. Mục đích của việc lấy mẫu hàng hóa là để phân tích, phục vụ cho hoạt động kiểm tra của công chức hải quan đạt được hiệu quả cao. Phát hiện các hàng hóa kém chất lượng, hàng giả… Thứ năm, yêu cầu người khai hải quan cung cấp thông tin, chứng từ liên quan đến hàng hóa để xác định đúng mã số, xuất xứ, trị giá hải quan của hàng hóa. Để thực hiện được nhiệm vụ giám sát kiểm tra hàng hóa xuất nhập khẩu, phát hiện hàng giả, chống buôn lậu… công chức hải quan được Nhà nước trao quyền trong việc yêu cầu người khai hải quan cung cấp các chứng từ tài liệu liên quan đến hàng hóa. Người khai hải quan có nghĩa vụ phải cung cấp các tài liệu theo yêu cầu của công chức hải quan. Thứ sáu, yêu cầu người chỉ huy, người điều khiển phương tiện vận tải đi đúng tuyến đường, đúng thời gian, dừng đúng nơi quy định. Đây là một trong những quyền hạn được pháp luật quy định
10 cho công chức hải quan. Nhân viên hải quan có quyền hướng dẫn, chỉ đạo người điều khiển vận phải đi theo các tuyến đường, địa điểm nhất định để thuận thiện cho hoạt động kiếm tra giám sát của hải quan. Ngoài ra, nhân viên hải quan còn có các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy định của pháp luật [17]. b. Yêu cầu đối với đánh giá thành tích nhân viên hải quan 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN ĐẮC LẮK 2.2.1. Về nhận định tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích Hiện nay, trong các cơ quan Nhà nước nói chung và Cục Hải quan Đắk Lắk nói riêng chỉ nhìn nhận và mới hiểu đánh giá thành tích là một quá trình thường bắt đầu từ việc xây dựng một biểu mẫu đánh giá và kết thúc bằng cuộc trò chuyện giữa người lãnh đạo và nhân viên và cũng thường được tiến hành một cách đại khái, hời hợt, chỉ mang tính chất hình thức mà chưa nhận định rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên, điều này dẫn đến việc đánh giá thành tích không đem lại những hiệu quả như mong muốn mà còn ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực như: Khen thưởng, kỷ luật, tăng lương trước hạn không công bằng, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm không đúng người, những người không có năng lực, phẩm chất đạo đức không tốt được cất nhắc vào các vị trí cao… Nhằm thu thập các số liệu minh chứng cho thực trạng công tác đánh giá thành tích và để đánh giá khách quan về các nội dung liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk, tác giả thực hiện điều tra 100 người (trong tổng số 121 nhân sự,
11 chiếm tỷ lệ 82,6%) tại Cục Hải quan Đắk Lắk để khảo sát trong đơn vị về một số chỉ tiêu liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu của Luận văn. Bảng 2.6. Khảo sát vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk trong thời gian qua Quan trọng Không ý kiến Không quan trọng 67 13 20 67% 13% 20% (Nguồn: Kết quả số liệu điều tra) Qua kết quả khảo sát vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk trong thời gian qua thì tỷ lệ số người chọn quan trọng khá cao chiếm 67%. Tuy nhiên có tới 20% số người được khảo sát cho rằng công tác đánh giá thành tích không quan trọng cho ta thấy rằng chứng tỏ công tác đánh giá thành tích tại đây chưa thực sự được tốt và 13% không có ý kiến chứng tỏ đánh giá thành tích tại Cục Hải quan Đắk Lắk chưa khiến nhiều nhân viên quan tâm và xem trọng. Từ những nhận định và kết quả khảo sát bên trên, tác giả nhận thấy để công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk đạt hiệu quả, thì đơn vị không những phải thẳng thắng nhìn nhận những khuyết điểm trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại đơn vị và xem đây là một trong những hoạt động quan trọng, tác động trực tiếp đến phát triển của đơn vị, phát triển toàn diện của nhân viên, trong công tác quản lý nhân viên và là một trong những điểm then chốt để đảm bảo mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan Đắk Lắk.
12 2.2.2. Thực trạng về tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên a. Xác lập tiêu chuẩn đánh giá b. Việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chuẩn đánh giá c. Loại tiêu chí đánh giá thành tích 2.2.3. Về xác định mục tiêu và yêu cầu đánh giá thành tích a. Đánh giá thành tích để trả lương tăng thêm b. Đánh giá thành tích để xét khen thưởng c. Đánh giá thành tích để quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ d. Đánh giá thành tích để tăng lương trước hạn 2.2.4. Thực trạng về phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên - Phương pháp báo cáo: Cuối năm nhân viên đều có Bản tự đánh giá, phân loại; trong đó, nhân viên phải tự đánh giá kết quả công tác, tu dưỡng, rèn luyện và nêu lên được các ưu điểm, nhược điểm trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, công việc đối với từng tiêu chí đánh giá để từ đó tự nhận xếp loại. - Phương pháp thang đo: Sau khi tự đánh giá bằng báo cáo, Cục Hải quan Đắk Lắk sử dụng phương pháp thang đo đồ họa để mô tả các mức độ thành tích của nhân viên thông qua xếp loại thành tích với 04 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ. Thang đo là một bảng đánh giá theo mẫu có sẵn của Tổng cục Hải quan trong đó người nhận xét tự chấm điểm theo các tiêu chí của thang đo. Việc chấm điểm này cũng mang tính chủ quan của người chấm. - Bỏ phiếu bình bầu: hình thức bỏ phiếu kín để bình bầu,
13 chọn các cá nhân để xếp loại, đánh giá phục vụ cho công tác thi đua khen thưởng hoặc đề bạt, bổ nhiệm, nâng lương trước hạn. 2.2.7. Thực trạng về thời gian và đối tƣợng đánh giá thành tích a. Về thời gian đánh giá thành tích Thực tế Cục Hải quan Đắk Lắk hiện này thực hiện việc đánh giá thành tích nhân viên để xếp loại CBCC được thực hiện theo quy định tại Luật CBCC được tiến hành đánh giá, phân loại (04 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ) 01 lần vào cuối năm. Hàng tháng cũng tiến hành đánh giá thành tích nhân viên nhưng chỉ đơn thuần là theo dõi, chấm công để làm cơ sở trả lương và căn cứ chi lương tăng thêm định kỳ cho nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk (đánh giá để phân loại A, B, C, D) và ; đối với việc đánh giá để xem xét bổ nhiệm, đề bạt chỉ đánh giá khi có yêu cầu cần xem xét, bổ nhiệm, luân chuyển đối với cấp Trưởng phòng và tương đương. b. Về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích Hiện nay, tại Cục Hải quan Đắk Lắk công tác đánh giá thành tích được các đối tượng thực hiện sau: - Tự đánh giá của cá nhân: - Đánh giá của tập thể: - Đánh giá của Lãnh đạo quản lý trực tiếp: Các đối tượng thực hiện công tác đánh giá tại Cục Hải quan Đắk Lắk đôi lúc đánh giá theo cảm tính, cá nhân và còn chủ nghĩa bình quân do ngại va chạm cũng như do chưa được hướng dẫn về nghiệp vụ đánh giá nên việc đánh giá thành tích tại Cục Hải quan Đắk Lắk không mang lại hiệu quả cao.
14 Hiện nay, tại Cục Hải quan Đắk Lắk người đánh giá chưa được đào tạo bài bản, cũng như được tham gia các lớp tập huấn về công tác đánh giá thành tích nhân viên do Sở Nội vụ tỉnh, Tổng cục Hải quan và Bộ Tài chính tổ chức. Chưa có văn bản thống nhất về công tác này nên việc đánh giá còn qua loa, không hiệu quả và rơi vào chủ nghĩa bình quân của các đơn vị hành chính nhà nước. 2.2.8. Thực trạng về thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá thành tích Tại Cục Hải quan Đắk Lắk, việc thảo luận định kỳ các kết quả đánh giá thành tích là chưa được sử dụng hiệu quả. Việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên mới chỉ để tính thu nhập tăng thêm, khen thưởng cho nhân viên mà chưa được dùng để sử dụng làm căn cứ đặt ra phương hướng phát triển cho nhân viên ví dự như: đào tạo… 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN ĐẮC LẮK 2.3.1. Những mặt đạt đƣợc Đội ngũ nhân viên hải quan được đào tạo bài bản. Sau khi được tuyển dụng, làm việc hằng năm, nhân viên hải quan còn được đào tạo chuyên đề, chuyên sâu về lĩnh vực đó. Được tiếp cận với hình thức quản lý Hải quan hiện đại, được trang bị những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu về hải quan để đáp ứng nhu cầu đặc thù của công việc. Nhằm đánh giá năng lực công chức Lãnh đạo Tổng cục Hải quan đã chỉ đạo gắt gao trong những năm gần đây về việc triển khai Quyết định 166/QĐ-TCHQ ngày 25/1/2018 của Tổng cục Hải quan ban hành Kế hoạch đổi mới một số hoạt động quản lý nguồn nhân lực theo năng lực dựa trên vị trí việc làm năm 2018, một trong những
15 nội dung quan trọng cần thực hiện là xây dựng bộ đề đánh giá năng lực và đánh giá năng lực công chức. Phương thức quản lý đã cơ bản được áp dụng theo phương thức hiện đại hóa, thủ tục hành chính đơn giản, thời gian thông quan nhanh chóng, đặt biệt là hình thức thông quan tiên tiến nhất là thông quan điện tử tự động VNACCS/VCIS đã được triển khai vào giữa năm 2014. Công tác thu thuế được thực hiện hiệu quả thông qua việc khai thác và quản lý nguồn thu tốt, đóng góp đáng kể vào số thu ngân sách Nhà nước. 2.3.2. Những mặt còn hạn chế - Công tác đánh giá thành tích còn chưa được coi trọng, còn mang nặng tính hình thức, bình quân chủ nghĩa, chưa phát huy được vai trò kích thích làm việc của nhân viên và hiệu quả trong công tác này không cao. - Các tiêu chí được sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk còn thiên về cảm tính, định tính vì thế mà công tác đánh giá thành tích chưa được công bằng và chính xác. Các kết quả đánh giá không có thước đo cụ thể và chưa được lượng hóa mà chỉ dựa vào những tiêu chí chung chung. Việc đánh thành tích đôi lúc chưa công tâm hoặc đôi lúc còn cảm tính theo chủ nghĩa cá nhân. Công tác đánh giá còn qua loa, không đối chiếu với những tiêu chí đã đề và xác định từ trước mà trên tình cảm cá nhân. - Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên chưa linh hoạt, sáng tạo đôi lúc còn cứng nhắc. Những phương pháp đánh giá được sử dụng tại Cục Hải quan Đắk Lắk như: xếp loại theo tiêu chí, đánh giá nhận xét, bình bầu, phương pháp cho điểm … đều là những phương pháp cũ nên không chính xác và ít linh hoạt. Tuy nhiên, do những phương pháp này đã được thể chế theo các văn bản quy phạm
16 pháp luật nên vẫn còn tính pháp lý. - Kết quả đánh giá thành tích nhân viên chưa được thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá thành tích một cách hiệu quả. Vì kết quả đánh giá chưa được chính xác nên khi dùng để nâng cao chất lượng nhân viên thì mang lại hiệu quả không cao đôi lúc có thể để lại gây hậu quả nghiêm trọng. - Việc đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk chưa có sự tham gia đánh giá từ những người ngoài cơ quan. Những người ngoài này có thể là các doanh nghiệp làm việc với cơ quan. Những người ngoài cơ quan là một chủ thể đánh giá tuy nhiên công tác này còn rất nhiều hạn chế. Hàng năm, Cục Hải quan Đắk Lắk đều nhận nhiều thông tin phản hồi tốt về thủ tục hay mức độ phục vụ tốt của cơ quan. Tuy nhiên, đây có thể xuất phát từ tâm lý sợ bị gây khó khăn nên việc nhận xét này chưa thực sự đảm bảo. Vì nếu thủ tục hải quan tốt thì không thể nào Việt Nam là nước đứng vị trí thấp trong thời gian giải quyết thủ tục thông quan cho hàng hóa. Đây cũng là một thiếu sót lớn trong công tác đánh giá thành tích của các cơ quan Nhà nước nói chung và của Cục Hải quan Đắk Lắk. 2.3.3. Nguyên nhân a. Nguyên nhân khách quan b. Nguyên nhân chủ quan
17 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN ĐẮK LẮK 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN ĐẮK LẮK 3.1.1. Căn cứ các quy định của Tổng cục Hải quan. 3.1.2. Căn cứ phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển Cục Hải quan Đắk Lắk đến năm 2020. a. Phương hướng b. Mục tiêu 3.1.3. Căn cứ định hƣớng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đắk Lắk đến năm 2020 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN ĐẮK LẮK 3.2.1. Xác định mục tiêu và yêu cầu của công tác đánh giá thành tích a. Mục tiêu đánh giá hiện nay mà cơ quan đang thực hiện: b. Đề xuất xác định mục tiêu cần đánh giá thành tích 3.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích a. Đánh giá thành tích dựa trên bảng mô tả vị trí việc làm Việc xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau: - Phải gắn liền với mục tiêu của Cục Hải quan Đắk Lắk trong tình hình mới. và công việc cụ thể cho từng nhân viên tại đơn vị. - Tiêu chuẩn phải mang tính bao quát đối với công việc cần thực hiện. - Cần phải loại bỏ các yếu tố khách quan tác động đến các
18 tiêu chuẩn. - Không áp dụng tiêu chuẩn mang tính chất chung cho một đối tượng mà nên thực hiện cho toàn thể nhân viên tại đơn vị. Tổ chuyên gia đã thiết lập một khung các định mức được thiết lập trên các căn cứ của mô tả và phân tích công việc để cho ra một tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tốt nhất. Sau đó Tổ chuyên gia trao đổi và thảo luận và lấy ý kiến góp ý với toàn thể nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk để giúp cho bộ tiêu chuẩn đánh giá thành tích đảm bảo được các quy tắc: nhất quán, hạn chế tư lợi… trước khi áp dụng triển khai thực hiện tại Cục Hải quan Đắk Lắk. b. Đánh giá thành tích dựa vào khung năng lực - Về lãnh đạo, quản lý - Về chuyên môn nghiệp vụ c. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích Căn cứ vào kết quả làm việc, chất lượng công việc gắn với vị trí công việc chuyên môn của nhân viên Lãnh đạo quản lý đơn vị thực hiện đánh giá thành tích nhân viên theo phạm vi và chức trách nhiệm vụ của mình đã được giao. Lãnh đạo quản lý trên cơ sở kết quả đánh giá thành tích nhân viên để xem xét, quyết định khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm đối với các cá nhân đạt thành tích tốt để từ đó lựa chọn các lĩnh vực nghiệp vụ chuyên môn để đào tạo cho các cá nhân đó nhằm tạo nguồn nhân lực có chất lượng đơn vị trong tương lai. Đối với những vị trí việc làm chưa phù hợp với những cá nhân luôn đạt thành tích không như mong đợi thì Lãnh đạo quản lý xem xét, bố trí lại và xem xét, đào tạo cá nhân đó sao cho phù hợp với năng lực của nhân viên.