Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng

Chia sẻ: Thuong Thuong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

56
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức; phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian vừa qua.... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LƢU HOÀNG VINH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2017
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS. TS. Nguyễn Trƣờng Sơn Phản biện 1: TS. Võ Quang Trí Phản biện 2: TS. Lâm Minh Châu . Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 8 năm 2017. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Các doanh nghiệp hay tổ chức muốn tồn tại và phát triển được một cách bền vững trong nền kinh tế hiện nay cần phải quan tâm tới người lao động. Một tổ chức, doanh nghiệp cho dù có nguồn lực tài chính dồi dào, phong phú, sử dụng công nghệ kỹ thuật tiên tiến, hiện đại như thế nào đi chăng nữa cũng không thể tồn tại và phát triển nếu công tác quản trị nguồn nhân lực yếu kém, không quan tâm hoặc đánh giá thấp vấn đề con người. Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, định hướng vào hiện tại chú trọng vào công việc thực tế của nhân viên giúp nhân viên có các kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại, xây dựng một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành các mục tiêu đã đề ra. Trong chặng đường hơn hai mươi năm xây dựng và phát triển, BHXH Việt Nam luôn nhận được sự quan tâm theo dõi, lãnh đạo sâu sát của Đảng, Quốc hội, Chính phủ. Với chức năng lập pháp và giám sát tối cao, Quốc hội đã ban hành Luật BHXH (năm 2014) [11], Luật BHYT (năm 2008) [12]. Đặc biệt, trong năm 2014, Quốc hội đã thông qua Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật BHYT đây là cơ sở pháp lý rất quan trọng giúp ngành BHXH thực hiện tốt hơn nhiệm vụ phục vụ nhân dân, người lao động [13]. Bên cạnh đó, toàn ngành đang tập trung đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, xây dựng phần mềm cấp mã số định danh, quản lý đối tượng tham gia BHXH, BHYT, BHTN cho toàn bộ người dân. Đứng trước đòi hỏi phải xây dựng và nâng cao chất lượng phục vụ, đáp ứng những yêu cầu mà Đảng và nhân dân giao phó. Trong những năm trở lại đây,
2 ngành BHXH nói chung, BHXH thành phố Đà Nẵng nói riêng đã luôn quan tâm đến công tác đào tạo đội ngũ cán bộ đầy đủ năng lực và phẩm chất trí tuệ. Tuy nhiên, việc đào tạo này chưa có chiều sâu, công tác đào tạo còn thụ động và nhiều bất cập, chưa tương xứng với sự phát triển của ngành. Xuất phát từ thực tiễn đó, tôi chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng” để làm luận văn cao học. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức. - Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian vừa qua. - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng. - Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung: nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả thi và hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. + Về mặt không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng và Bảo hiểm xã hội quận, huyện. + Về mặt thời gian: các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từnay đến năm 2025. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã sử dụng tổng hợp các phương pháp sau: - Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Tác giả đã thực hiện thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể những vấn đề lý luận đã được đúc rút từ các giáo trình chuyên ngành trong nước và quốc tế, qua các bài báo, internet, các website liên
3 quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực. - Phương pháp quan sát: dùng tri giác để cảm nhận và ghi lại các hoạt động cần thu thập thông tin. - Phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn trực tiếp chuyên gia để nhận diện những tồn tại trong công tác đạo tạo nguồn nhân lực của đơn vị sau đó thiết kế bảng hỏi. - Phương pháp điều tra: Tác giả sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát 150 cán bộ, công chức, viên chức ở các phòng, quận, huyện thuộc BHXH thành phố. - Phương pháp thống kê, tổng hợp: Tổng hợp những thông tin thu thập được, tiến hành phân tích kết hợp giữa lý luận và thực tiễn. - Các phương pháp khác. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương như sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Hiện nay, về lý thuyết đào tạo và tổ chức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được khá nhiều tài liệu, giáo trình quản trị nguồn nhân lực của các tác giải trong và ngoài nước đề cập đến. Các cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich (2010), Noe và cộng sự (2011), Torrington và các cộng sự (2011), đều nhấn mạnh rằng đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho người học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc, đào tạo được nhắc đến như một giải pháp chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp. Đối với các vấn đề cơ bản về đào tạo, các cuốn sách của Trần Kim Dung
4 (2011), Nguyễn Hữu Thân (2008), Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012)...đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo và luận giải đào tạo dưới góc độ của doanh nghiệp. Các tác giả đã trình bày bản chất của đào tạo nguồn nhân lực, nội dung, phương pháp, tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp. Trong thời gian nghiên cứu và tìm hiểu chuyên sâu về lĩnh vực này, tác giả đã tham khảo một số các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu của các chuyên gia, tài liệu liên quan, các kiến thức, thông tin từ nhiều nguồn như sau: Sách Quản trị nguồn nhân lực của nhóm tác giả Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Nxb Thống kê. Tài liệu này đã làm rõ các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực, Business Edge (2006), Bản chất quản trị nguồn nhân lực: Gầy dựng Đội quân tinh nhuệ, Nhà xuất bản Trẻ.Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng” của tác giả Cao Văn Nhân (2012) [9]. Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su KonTum” Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, tác giả Hứa Thị Hương Giang (2011) [5]. Luận văn “ Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai-Kom Tum” Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, tác giả Hoàng Lương Giang (2016) [6]. Dựa trên những cơ sở lý luận như vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng” làm luận văn. Qua luận văn, tác giả sẽ đánh giá thực trạng đào tạo tại đơn vị và qua đó đưa ra những giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.
5 CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản a. Nhân lực: Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức đó. Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực, và nhân cách của con người. Thể lực là sức khỏe của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Trí lực là suy nghĩ, hiểu biết và khả năng tiếp thu kiến thức của con người. Nhân cách là toàn bộ những đặc điểm tâm lý đã ổn định, bền vững của cá nhân tạo nên giá trị, phẩm giá của cá nhân đó và tạo nên nét độc đáo của mỗi cá nhân. Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách. b. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức. Đặc biệt là trong thời đại ngày nay khi nền kinh tế công nghiệp đang dần chuyển sang nền kinh tế tri thức, vì lợi thế so sánh của sự phát triển đang chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, giá nhân công rẻ sang lợi thế về trình độ trí tuệ của con người, thì nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá là nhân tố quyết định sự phát triển của tổ chức đó. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng mạnh nhưng nếu thiếu lực lượng lao động giỏi thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh.
6 c. Đào tạo nguồn nhân lực Nhằm nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức thì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác đào tạo nguồn nhân lực. Để nguồn nhân lực trong các tổ chức đó đáp ứng được với sự phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinh doanh thì công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người về tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học - công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực. 1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực a. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. - Đối với doanh nghiệp - Đối với người lao động b. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là có ý nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
7 1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.2.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo a. Xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức hoặc doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kiến thức, kỹ năng nào và đào tạo bao nhiêu người. Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Đối với tổ chức, để đạt được mục tiêu, cần phải xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể. b. Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Từ đó phải xác định học viên đạt được những gì, mức độ kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo. Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện. Các mục tiêu đào tạo bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được dạy, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian đào tạo. 1.2.2. Giai đoạn đào tạo a. Xác định đối tượng đào tạo Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn con người cụ thể để đào tạo, dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. b. Xác định nội dung đào tạo Kiến thức đào tạo rất đa dạng, mỗi loại kiến thức khác nhau phù hợp với từng công việc và đối tượng khác nhau. Xác định kiến thức cần đào tạo chính là xác định khối lượng
8 kiến thức, loại kỹ năng cần bổ sung cho người lao động để đạt được mục tiêu của tổ chức, đáp ứng với yêu cầu trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp. c. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các kiến thức, nghiệp vụ cần được truyền đạt, giảng dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được giảng dạy trong bao lâu.Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp Lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo là lựa chọn cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng đến người được đào tạo sao cho đạt đến mục tiêu của tổ chức một cách phù hợp và hiệu quả nhất.Có nhiều phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực khác nhau, mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, có những ưu nhược điểm riêng của nó. d. Dự tính kinh phí đào tạo Kinh phí đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình người lao động tham gia khoá học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo. Công tác đào tạo chỉ có thể đạt được hiệu quả cao khi xây dựng được kinh phí cho đào tạo và đảm bảo sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng. 1.2.3. Đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đã đề ra hay không, hiệu quả làm việc của nhân viên như thế nào? Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo.
9 1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng a. Môi trường Văn hóa - Chính trị Hiện nay, những chính sách cũng như chương trình đào tạo của Nhà nước còn mang nhiều tính lý thuyết chứ chưa thực sự chú trọng đến thực tiễn. Bên cạnh đó việc đầu tư cho giáo dục còn nhiều bất cập, chồng chéo, thiếu khoa học, kém hiệu quả trong công tác quản lý và đánh giá kết quả đào tạo… b. Môi trường Kinh tế Kinh tế thế giới trong những năm qua biến đổi không ngừng, tốc độ tăng trưởng của một số nền kinh tế của các nước phát triển thấp, một số nước rơi vào khủng hoảng nợ công, tỷ lệ thất nghiệp tăng cao, hạn chế trong tiêu dùng. c. Môi trường công nghệ Toàn cầu hóa cùng với sự tự do hóa thương mại và sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi lực lượng lao động phải ứng phó, thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng này. 1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức a. Quan điểm của ban lãnh đạo về công tác đào tạo phát triển Đây là nhân tố quan trọng bởi vì khi các nhà quản trị nhận thấy được tầm quan trọng của đào tạo phát triển trong tổ chức thì họ sẽ có những chính sách đầu tư, khuyến khích thích đáng cho nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản trị của mình. Do vậy, cán bộ chuyên trách trong tổ chức phải được lựa chọn kĩ lưỡng, đủ tiêu chuẩn đặt ra để có thể đáp ứng yêu cầu công việc và phải khơi dậy lòng ham muốn học hỏi nâng cao tình độ của nhân viên. b. Cơ sở vật chất, công nghệ phục vụ cho công tác đào tạo Nhân tố này liên quan về mặt kĩ thuật đối với công tác đào tạo
10 và phát triển nguồn nhân lực.Nếu cơ sở vật chất, công nghệ trang bị cho công tác đào tạo đầy đủ và cập nhật thì sẽ nâng cao được hiệu quả công tác đào tạo phát triển.Từ đó nâng cao được khả năng thích ứng và khả năng làm việc của nhân viên. c. Môi trường làm việc và tính chất công việc Môi trường làm việc tác động rất lớn đến việc học tập của người lao động. Một môi trường làm việc năng động sẽ thúc đẩy người lao động không ngừng học tập, nâng cao trình độ, đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức và tránh được khả năng bị sa thảid. Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo Chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo cũng phải được các doanh nghiệp chú ý, doanh nghiệp phải đảm bảo sau mỗi khóa đào tạo người lao động phải vận dụng được tối đa những kiến thức đã học, từng bước nâng cao thu nhập, chức vụ cho người được đào tạo. 1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động a. Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, nơi làm việc ổn định và được ưu tiên xem xét khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả. b. Tinh thần và thái độ học để nâng cao trình độ Trong một môi trường làm việc chuyên nghiệp và năng động, bản thân người lao động luôn xác định cho mình tư tưởng phải nâng cao tay nghề, hoàn thiện bản thân để bắt kịp xu thế xã hội. Bên cạnh đó sự cầu tiến và nhu cầu phát triển trong công việc cũng được thể hiện ở tinh thần và thái độ học tập. c. Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận Trong một xã hội tri thức, việc một lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người ngưỡng mộ và trọng vọng hơn những người khác.
11 Tóm lại, có nhiều nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài và bên trong ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Tổ chức nhận thức được tác động các nhân tố sẽ đề ra các chiến lược đào tạo nguồn nhân lực một cách thích hợp với sự phát triển trong từng thời kỳ của đơn vị. TÓM TẮT CHƢƠNG 1 Trong chương này tác giả đã trình bày, tập trung phân tích, làm rõ những khái niệm về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực, mục đích và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực, phân tích nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực, đưa ra các hình thức đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời cũng làm rõ tính tất yếu của việc đào tạo nhân lực trong tổ chức.Chương này cũng đã trình bày tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nghiên cứu trong và ngoài nước. Trên cơ sở hệ thống các lý thuyết có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực, việc đào tạo nguồn nhân lực có thể phân chia làm ba nhóm yếu tố ảnh hưởng là môi trường môi trường, yếu tố thuộc về tổ chức và yếu tố thuộc về bản thân người lao động. Ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Việc đào tạo nguồn nhân lực giúp đơn vị vận hành công việc một cách trơn tru, ứng phó kịp thời với những thay đổi và tác động bên ngoài. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phát triển, thịnh vượng của doanh nhiệp. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
12 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA BẢO HIỂM X HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng Năm 1995, cùng với sự ra đời của hệ thống ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam, Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng được thành lập vào ngày 15 tháng 6 năm 1995. Sau hơn hai năm hoạt động, đến đầu năm 1997, để phù hợp với địa giới hành chính mới sau khi tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng được chia tách thành hai đơn vị hành chính trực thuộc Trung ương là tỉnh Quảng Nam và thành phố Đà Nẵng, Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng được thành lập theo Quyết định số 1611/BHXH/QĐ-TCCB ngày 16/9/1997 của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam. Tiếp đến năm 2003, thực hiện Quyết định số 20/2002/QĐ-TTg ngày 24/01/2002 của Thủ tướng Chính phủ, Bảo hiểm y tế thành phố Đà Nẵng và Chi nhánh Bảo hiểm y tế ngành giao thông vận tải tại Đà Nẵng được chuyển sang Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng. 2.1.2. Nhiệm vụ của Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng - Xây dựng, trình Tổng giám đốc kế hoạch ngắn hạn và dài hạn về phát triển bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trên địa bàn và chương trình công tác hàng năm - Tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chế độ, chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; - Tổ chức kiểm tra, giải quyết các kiến nghị, khiếu nại, tố cáo việc thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội - Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho công chức, viên chức, người lao động
13 thuộc Bảo hiểm xã hội thành phố vàcác tổ chức, cá nhân tham gia bảo hiểm. - Tổ chức thu các khoản đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của các tổ chức và cá nhân tham gia bảo hiểm. 2.1.3. Bộ máy quản lý của Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng Bộ máy quản lý của BHXH thành phố Đà Nẵng được tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến - chức năng. Giám đốc chỉ đạo toàn bộ hoạt động của cơ quan và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động trước Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam. Các phòng chức năng, BHXH quận, huyện giúp việc cho Ban giám đốc BHXH thành phố về chuyên môn và lĩnh vực phụ trách, tham mưu trong việc ra quyết định trong lĩnh vực chuyên môn mà mình phụ trách. 2.2. TÌNH HÌNH VỀ CÁC NGUỒN LỰC CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.2.1. Nguồn lực cơ sở vật chất BHXH Đà Nẵng có trụ sở chính đặt tại số 1A Trần Qúy Cáp, thành phố Đà Nẵng. Để đáp ứng nhu cầu công việc, trụ sở đã được nâng cấp, cải tạo để phù hợp với tình hình thực tế cụ thể với 5 tầng làm việc có tổng diện tích sử dụng là 3.500 m2. Ngoài ra, còn có 7 BHXH quận, huyện nằm trên địa bàn thành phố thực hiện nhiệm vụ thu BHXH, BHYT, chi lương hưu, giám định BHYT theo phân cấp quản lý. 2.2.2. Nguồn nhân lực Đà Nẵng là một thành phố trẻ, năng động, có môi trường thuận lợi để thu hút vốn đầu tư trong và ngoài nước. Chính quyền thành phố luôn quân tâm đến chính sách giải quyết việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp và bảo đảm an sinh xã hội trên địa bàn thành phố. Có thể thấy rằng trong năm 2014, BHXH Đà Nẵng đã tuyển dụng một số lượng lớn người lao động, tới 33 người. Nếu so với năm 2012 thì tỷ lệ này tăng hơn 17%. Sở dĩ BHXH Đà Nẵng tuyển một
14 lượng lớn người lao động trong năm 2014 vì thực tế khối lượng công việc rất lớn, trong những năm này liên tục phát sinh những chính sách mới như Bảo hiểm thất nghiệp từ năm 2009 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật BHYT năm 2014, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014. 2.2.3. Tình hình hoạt động của BHXH thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua Với chức năng, nhiệm vụ được giao, trong những năm qua BHXH Đà Nẵng đã lãnh đạo, chỉ đạo cán bộ, viên chức thực hiện tốt nhiệm vụ cấp trên đề ra, góp phần cùng với chính quyền thành phố Đà Nẵng đảm bảo công tác an sinh xã hội trên địa bàn. 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.3.1 Thực trạng giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo a. Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu học tập của mỗi nhân viên đều có, học để nâng cao trình độ, kỹ năng của mình. Chính vì vậy, người lao động luôn có nhu cầu được đào tạo, mặc dù khi công việc đã ổn định. Thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được BHXH thành phố Đà Nẵng tổ chức đánh giá nhu cầu một cách chính thức, theo kế hoạch, lộ trình cụ thể mà chỉ thực hiện thông qua trao đổi không chính thức với cán bộ quản lý là chủ yếu, hình thức sơ sài, không đảm bảo tính khách quan, xác thực. Bên cạnh đó, Đơn vị đã bỏ qua các bước cần thiết để đánh giá nhu cầu đào tạo như phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên. Nhu cầu lao động cần được đào tạo theo thực tế là rất lớn, bên cạnh đó mục tiêu phát triển của ngành trong thời gian qua được thể hiện rõ rệt, việc cập nhật công nghệ thông tin và ứng dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến được đẩy mạnh, tuy nhiên lao động được đào tạo
15 hàng năm là rất ít, do công tác xác định nhu cầu chưa chính xác và chưa mang tính cấp thiết cho tổ chức. b. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo Việc quan trọng nhất của quá trình đào tạo là xác định mục tiêu đào tạo. Việc xác định mục tiêu phải xuất phát từ công việc, từ mục tiêu phát triển của đơn vị. Tuy nhiên, việc xác định mục tiêu của BHXH thành phố Đà Nẵng thời gian qua không xuất phát từ yêu cầu trên. Vì vậy, nguồn nhân lực của BHXH thành phố Đà Nẵng chưa phù hợp, tình trạng vừa thừa, vừa thiếu ở các phòng nghiệp vụ hay các BHXH quận huyện trực thuộc. 2.3.2. Thực trạng giai đoạn đào tạo a. Thực trạng xác định đối tượng đào tạo Từ việc nhu cầu đào tạo chưa được đánh giá chính thức, khoa học, khách quan dẫn đến thực trạng đối tượng đào tạo còn nhiều bất cập, chưa hợp lý.Việc lựa chọn đối tượng đào tạo còn mang nhiều cảm tính, bị chi phối bởi các yếu tố không liên quan, vì vậy kết quả đào tạo không đạt được mục tiêu toàn ngành đã đề ra. Thực trạng chưa đánh giá, xác định đúng đối tượng cần đào tạo là một trong những hạn chế chính trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng. b. Thực trạng xác định kiến thức, nội dung đào tạotại BHXH Đà Nẵng thời gian qua Nội dung kiến thức thường được tập trung vào định hướng công việc, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước. Còn các kiến thức tin học, kỹ năng trong xử lý tình huống ít được chú trọng. Mặt khác, nội dung kiến thức đào tạo chưa phù hợp cho từng đối tượng và mục tiêu mà BHXH thành phố đặt ra. c. Thực trạng việc xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Thực tế tại đơn vị cho thấy, đội ngũ CBVC được tuyển dụng có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau phần lớn nằm ở khối
16 ngành kinh tế, tuy nhiên rất ít cán bộ được đào tạo đúng chuyên ngành về bảo hiểm xã hội.Vì vậy, Bảo hiểm xã hội thành phố đã áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để nâng cao năng lực công tác của CBVC tại đơn vị: + Phương pháp kèm cặp hướng dẫn + Phương pháp luân phiên thay đổi công việc + Xây dựng một nền văn hóa tự học tập, trau dồi trong cơ quan + Đào tạo nhân viên trong ngắn hạn d. Thực trạng về kinh phí cho đào tạo Kinh phí đầu tư cho đào tạo có tăng lên nhưng tỷ lệ tăng còn tương đối thấp và chưa tương xứng với nhu cầu cần được đào tạo. Mặc dù kinh phí đào tạo được nâng lên hàng năm nhưng vẫn chưa đáng kể, kinh phí dành cho đào tạo là rất thấp, chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ trong kinh phí hằng năm 2.3.3. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo Trong thời gian qua, Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng đã không chú trọng công tác đánh giá kết quả sau đào tạo. Việc đánh giá này chủ yếu là theo nhận định chủ quan của lãnh đạo đơn vị. Vì vậy, đơn vị không phát hiện ra những sai sót để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp và rút ra những kinh nghiệm để xây dựng chương trình đào tạo trong tương lai. 2.4. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐÀ NẴNG
17 2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc Số lượng cán bộ viên chức được đào tạo hằng năm, kèm theo đó là trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ viên chức được nâng lên rõ rệt đáp ứng được yêu cầu của công tác cải cách hành chính, nâng cao năng lực, sức sáng tạo của đội ngũ này vào trong công việc. BHXH Việt Nam cũng như BHXH Đà Nẵng ngày càng quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Phần lớn đội ngũ cán bộ công chức viên chức có tuổi đời trẻ, được đào tạo bàn bản và ham học hỏi, góp phần tích cực vào việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị. BHXH thành phố Đà Nẵng đã tạo được điều kiện tốt để người lao động có điều kiện học hỏi và cũng xây dựng được một môi trường văn hóa, môi trường làm việc tốt. 2.4.2. Những hạn chế cần khắc phục - Mục tiêu đào tạo còn mang tính chung chung, không có yêu cầu cụ thể cho từng đối tượng tham gia đào tạo. - Nội dung đào tạo chủ yếu là định hướng công việc, ít quan tâm đào tạo kỹ năng cho người lao động. - Bị động trong công tác lập kế hoạch đào tạo, việc xác định nhu cầu đào tạo vẫn chưa chú ý tới việc phân tích công việc và đánh gía thực hiện công việc của người lao động. - Phương pháp đào tạo không có sự đổi mới, chủ yếu tập trung vào phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn. - Kinh phí đầu tư cho hoạt động đào tạo vẫn còn thấp và chưa đúng đối tượng. - Không đánh giá, phân tích mức độ ảnh hưởng của đào tạo đến thành tích cá nhân và kết quả hoạt động của đơn vị. 2.4.3. Ngu ên nhân của những hạn chế a. Do nhận thức về công tác đào tạo nguồn nhân lực của lãnh đạo
18 Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng đã quan tâm nhất định đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị nhưng do nhiều cán bộ lãnh đạo và nhân viên vẫn chưa nhận thức được vấn đề đào tạo cho đơn vị là quan trọng như thế nào. Một số lãnh đạo chưa thấy hiệu quả của công tác đào tạo đối với tổ chức nói chung và đối với cá nhân người lao động nói riêng. Lãnh đạo đơn vị chưa nhận thấy khoảng cách khá lớn giữa yêu cầu công việc với năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động. b. Do bản thân người lao động - Một bộ phận CBVC còn quen với tác phong nhà nước, nên việc đào tạo không đạt được hiệu quả như mong muốn. Có một số cán bộ còn mang tính thụ động, tự phát, chưa nhận thức đầy đủ trách nhiệm và quyền lợi khi tham gia khóa đào tạo hoặc sự cần thiết phải nâng cao trình độ để tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp mà chỉ xem đào tạo là nhiệm vụ bắt buộc phải làm, mang tính hình thức, còn nặng tư tưởng chạy đua bằng cấp, cần bằng cấp để thăng tiến, bỏ qua chất lượng học tập thực sự để nâng cao tay nghề bản thân. TÓM TẮT CHƢƠNG 2 Trong chương 2 tác giả giới thiệu những yếu tố tác động đến môi trường làm việc và mục tiêu phát triển BHXH thành phố Đà Nẵng, tập trung phân tích tình hình cơ bản ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị. Chương này nêu lên thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực từ khâu xác định nhu cầu đến khâu đào tạo và đánh giá sau đào tạo. Thông qua kết quả điều tra, phân tích ta có những nhận xét về nguồn nhân lực và công tác đào tạo tại BHXH thành phố Đà nẵng như sau: Về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của BHXH Đà Nẵng thời gian qua có sự phát triển về số lượng lẫn chất lượng.Thái độ làm việc, kiến thức, kỹ năng thực hành công việc, giao tiếp với đối tượng của nhân viên tại đơn vị ngày càng tăng lên. Bên cạnh những mặt đã