Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình

Chia sẻ: Cuahapbia | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình. Đề xuất các kiến nghị, giải pháp nhằm khắc phục các vấn đề còn tồn tại góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HÀ THÙY TRINH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 834 01 01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀ NẴNG, 2020
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. LÊ VĂN HUY Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: PGS. TS. Nguyễn Tài Phúc Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, vào ngày 14 tháng 11 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình qua gần 25 năm hình thành và phát triển, đã và đang phấn đấu phục vụ hết mình cho sự nghiệp an sinh xã hội trên địa bàn toàn tỉnh. Nhận biết được vai trò quyết định của đội ngũ viên chức trong việc hoàn thành nhiệm vụ được giao của Ngành, nên ngay từ những ngày đầu thành lập cho đến nay, BHXH tỉnh Quảng Bình luôn xem việc đào tạo và phát triển đội ngũ viên chức, nhất là về mặt chất lượng. Đến nay, BHXH tỉnh Quảng Bình đã nhanh chóng phát triển cả về số lượng và chất lượng, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao. Tuy vậy, do có sự sửa đổi bổ sung các điều luật cộng với yêu cầu công việc ngày càng tăng do tiếp tục mở rộng đối tượng tham gia BHXH, BHYT, cùng với việc đưa công nghệ thông tin vào công tác quản lý và hội nhập với BHXH các nước trong khu vực và trên thế giới, BHXH tỉnh Quảng Bình cần có một nguồn nhân lực chất lượng cao hơn để đáp ứng yêu cầu của một ngành không những đòi hỏi trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn kỹ năng ngoại ngữ, tin học và tính chuyên nghiệp trong công tác. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình” làm đề tài luận văn thạc sĩ, nhằm mục đích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay, rút ra những mặt được, mặt hạn chế, từ đó đề xuất quan điểm, định hướng giải pháp để hoàn thiện hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực của BHXH tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ trong chiến lược phát triển của Ngành. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm giải quyết các mục tiêu sau: - Hệ thống hóa lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
2 - Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình - Đề xuất các kiến nghị, giải pháp nhằm khắc phục các vấn đề còn tồn tại góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo nguồn nhân lực 3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài Về không gian: Đánh giá thực tế đào tạo nguồn nhân lực tại một số đơn vị trực thuộc BHXH tỉnh Quảng Bình, chủ yếu là các đối tượng liên quan đến thu BHXH. Về thời gian: Các số liệu phục vụ phân tích đánh giá thực trạng được thu thập cho giai đoạn từ năm 2017-2019. Điều tra khảo sát đội ngũ CCVC Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình dự kiến sẽ được thực hiện trong thời gian từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2020. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu * Phương pháp thu thập dữ liệu - Thu thập số liệu thứ cấp: dữ liệu thứ cấp được tổng hợp chọn lọc một số nguồn dữ liệu từ các đề tài và công trình nghiên cứu trước đây đã được công bố như các báo cáo, niên giám thống kê, báo cáo của ngành BHXH, trên các trang báo mạng, các công trình nghiên cứu luận văn... - Thu thập số liệu sơ cấp: nguồn dữ liệu được thu thập bằng phương pháp điều tra thực tế thông qua phiếu điều tra và khảo sát, cụ thể: Tác giả xây dựng phiếu điều tra và phát cho CCVC để thu thập
3 thông tin. Luận văn dự kiến sẽ khảo sát hơn 70 CCVC làm việc tại một số cơ quan BHXH cấp huyện và tại một một số Phòng nghiệp vụ thu thuộc Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình. Mẫu phiếu nhằm thu thập được thông tin phản ánh chất lượng, thể lực và cơ cấu lao động, những đánh giá của đối tượng điều tra về môi trường chính sách, luật pháp tổ chức quản lý, sự phấn đấu của người lao động và nguyện vọng của họ về nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực. * Phương pháp xử lý số liệu - Phương pháp thống kê, phân tích, đánh giá: Số liệu thu thập được từ điều tra xã hội học được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng đào tạo NNL tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình. Mẫu phiếu đối với cán bộ quản lý ngành BHXH nhằm đánh giá được thực trạng chất lượng nhân lực hiện nay, những mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ CCVC; đánh giá về cơ chế chính sách, tổ chức quản lý và ý chí phấn đấu vươn lên của nhân lực; Đồng thời cũng khái quát đề xuất giải pháp đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình thời gian tới.” 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo thì nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội. Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình. Chương 3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình. 6. Tổng quan các đề tài nghiên cứu Trần Kim Dung (2010) đã xuất bản cuốn Quản trị nguồn nhân
4 lực, nội dung cuốn sách được trình bày khá cô đọng, hấp dẫn trong mười hai chương. Nguyễn Quốc Tuấn (2018) đã xuất bản cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực tiếp cận chiến lược. Phan Thanh Khôi, Nguyễn Văn Sơn (2011), Xây dựng đội ngũ trí thức lớn mạnh, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước, Tạp chí Tuyên giáo số 7/2011. Nguyễn Thị Kim Chi (2012) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới ở nước ta hiện nay, luận văn thạc sĩ Trường Đại học Quốc gia Hà Nội. Lê Minh Thùy (2012) với tên đề tài Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng Kiên Long trên địa bàn Tỉnh Kiên Giang. Cho tới nay đã có một số công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực BHXH như: Nguyễn Thị Thu Mai (2013), Chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình, Luận văn Thạc sĩ. Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề nguồn nhân lực và chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lưc, phân tích và đưa ra những đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực BHXH tỉnh Ninh Bình, trong đó phân tích và đưa ra thực trạng đào tạo nguồn nhân lực. Đặng Mai Phương (2014), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam. Luận văn phân tích chi tiết về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cũng như thực trạng về công tác nâng cao chất lượng của ngành BHXH Việt Nam trong những năm qua. Tuy nhiên, việc đánh giá công tác nâng cao chất lượng nhân lực của ngành còn mang tính chủ quan của tác giả mà chưa thu thập ý kiến, quan điểm của chính CCVC trong ngành BHXH Việt Nam. Đào Việt Phương (2015) với tên đề tài Phát triển nguồn nhân lực tại BHXH thành phố Đà Nẵng, đã nêu được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong ngành BHXH đối với an sinh xã hội. Đào Việt Ánh (2019) với bài viết Xây dựng ngành Bảo hiểm xã hội hiện đại, chuyên nghiệp, hướng tới sự hài
5 lòng của người dân trên tạp chí Tài chính có đề cập đến vấn đề cần tiếp tục đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, ứng dụng CNTT trong thực hiện chính sách BHXH, BHYT; hoàn thiện cơ sở hạ tầng, hệ thống các phần mềm nghiệp vụ, cơ sở dữ liệu tập trung; mở rộng cung cấp các dịch vụ công trực tuyến mức độ 3, mức độ 4 theo Quyết định số 846/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI 1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực a. Khái niệm nguồn nhân lực Trong phạm vi tổ chức, nguồn nhân lực được hiểu: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm: Tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. b. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực “ĐTNNL là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra sự thay đổi tích cực thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức, phát triển cá nhân.” 1.1.2. Mục tiêu, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành BHXH a. Đặc điểm của ngành BHXH
6 Một là, BHXH góp phần ổn định đời sống của người lao động và gia đình khi đã hết tuổi lao động hoặc không đủ sức tiếp tục lao động, hoặc quá trình làm việc không may gặp phải rủi ro. Hai là, BHXH làm gắn bó lợi ích giữa người lao động, người sử dụng lao động đối với Nhà nước. Ba là, BHXH góp phần thực hiện công bằng xã hội. Bốn là, BHXH góp phần thực hiện mục tiêu tăng trưởng và phát triển kinh tế của đất nước, góp phần đảm bảo ổn định chính trị, xã hội... b. Đặc điểm nhân lực của ngành BHXH * Khái niệm công chức, viên chức * Đặc điểm nguồn nhân lực ngành BHXH 1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo a. Phân tích tổ chức Thứ nhất: Căn cứ chiến lược, tầm nhìn, sứ mạng của tổ chức để phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: gia tăng hiệu quả hoạt động, phát triển thêm nhiều lĩnh vực hoạt động, đáp ứng nhu cầu của xã hội,… Thứ hai: Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất và lượng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng như bên ngoài. Thứ ba: Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như: năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không. b. Phân tích công việc c. Phân tích nhân viên
7 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo 1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Thông thường nhà quản trị dựa trên ba cơ sở sau đây để chọn người đưa đi đào tạo: (1) Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động; (2) Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và (3) Triển vọng nghề nghiệp của từng người. 1.2.4. Nội dung và phƣơng pháp đào tạo - Nội dung đào tạo: Người học cần học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản; học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở; phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, theo đặc điểm riêng của tổ chức). - Các phƣơng pháp đào tạo: Các phương pháp đào tạo hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với từng nội dung đào tạo cần được đánh giá thật kỹ trước khi triển khai đào tạo. 1.2.5. Lựa chọn giáo viên Nhà quản trị có thể lựa chọn giáo viên cho hoạt động đào tạo nhân sự của tổ chức mình theo 2 phương án sau: Lựa chọn những người quản lý có kinh nghiệm trong tổ chức để tham gia giảng dạy hoặc Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài. 1.2.6. Chi phí đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo. 1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạoTheo các tiêu chí sau: Phản ứng của người học; Kết quả học tập; Áp dụng kết quả học tập; Tác động đến kết quả hoạt động 1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔ CHỨC 1.3.1. Nhân tố bên ngoài 1.3.2. Nhân tố bên trong
8 1.4. KINH NGHIỆM VỀ ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LƢC BẢO HIỂM XÃ HỘI TẠI MỘT SỐ ĐỊA PHƢƠNG 1.4.1. Bảo hiểm xã hội tỉnh Đồng Nai 1.4.2. Bảo hiểm xã hội tỉnh Hà Tĩnh 1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho BHXH tỉnh Quảng Bình CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1.1. Khái quát về BHXH tỉnh Quảng Bình Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình được thành lập theo Quyết định số 41/QĐ-TC ngày 20/07/1995 của Tổng Giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam trên cơ sở sáp nhập Bảo hiểm xã hội của Sở Lao động Thương binh và Xã hội và Ban Bảo hiểm xã hội thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình. Đến nay, Quảng Bình đã có 839.399 người tham gia BHXH, BHYT, BHTN, với 3.984 đầu mối. Thành công có được một phần quan trọng là bởi sự mở rộng độ che phủ của BHXH và tư duy đồng hành cùng doanh nghiệp sẽ bảo đảm sự bình đẳng giữa các thành phần kinh tế. 2.1.2. Vị trí, chức năng của BHXH tỉnh Quảng Bình 2.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn của BHXH tỉnh Quảng Bình 2.1.4. Cơ cấu tổ chức của BHXH tỉnh Quảng Bình 2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH 2.2.1 Số lƣợng lao động tại BHXH tỉnh Quảng Bình
9 2.2.2 Chất lƣợng lao động tại BHXH tỉnh Quảng Bình Nhìn chung chất lượng đội ngũ CCVC có trình độ học vấn đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ rất lớn, số lượng CCVC có trình độ Trung cấp ngày càng giảm và chiếm tỷ lệ thấp. Tuy nhiên, do khối lượng công việc của ngành BHXH rất lớn, thường xuyên tiếp xúc với người dân và các doanh nghiệp trong khi số lượng CCVC còn thiếu theo chỉ tiêu biên chế nên việc tham gia các lớp về Chính trị và Quản lý Nhà nước rất ít. Vì vậy, trong thời gian tới, Ban lãnh đạo cũng như các cấp cơ sở cần tạo điều kiện cho CCVC tham gia các khóa học này. 2.3 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH 2.3.1 Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo trong những năm qua Bảng 2.6. Nhu cầu đào tạo của BHXH tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2017-2019 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Các chỉ tiêu Số Tỷ trọng Số Tỷ trọng Số Tỷ trọng ngƣời (%) ngƣời (%) ngƣời (%) 1. Số lượng 120 50.00 123 51.68 127 53.81 (người) 2. Loại hình đào tạo Dài hạn 5 4.17 12 9.76 19 14.96 Ngắn hạn 115 95.83 111 90.24 108 85.04 3. Chức danh công việc Cán bộ quản lý 16 13.33 24 19.51 27 21.3 Nhân viên 104 86.67 99 80.49 100 78.7 (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
10 Dựa vào bảng trên có thể thấy nhu cầu đào tạo số lượng cán bộ nhân viên của BHXH tỉnh Quảng Bình tăng dần từ năm 2017 đến năm 2019. Năm 2017 có 120 người trên tổng số 240 người và chiếm 50%; năm 2018 thì số lượng nhu cầu nhân lực cần đào tạo tăng lên không nhiều so với năm 2017 là 123 người trên tổng số 238 người và chiếm tỷ trọng là 51.68%; đến năm 2019 thì có 127 người trên tổng số 236 người chiếm tỷ trọng là 53.81%. Trong đó, nhu cầu đào tạo ngắn hạn cho nhân lực từ năm 2017 là 95.83%, năm 2018 là 90.24% và năm 2019 là 85.04% đều chiếm tỷ trọng lớn. 2.3.2. Thực trạng về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực a. Xác định mục tiêu đào tạo Kết quả điều tra khảo sát đối với nhân lực Thu về mức độ hợp lý của nội dung đào tạo và mục tiêu đề ra của BHXH tỉnh Quảng Bình như sau: Bảng 2.9. Ý kiến đánh giá về mức độ hợp lý của nội dung đào tạo và mục tiêu đề ra của BHXH tỉnh Quảng Bình STT Mức độ hợp lý Số phiếu Tỷ lệ (%) 1 Rất hợp lý 2 2.90 2 Hợp lý 6 8.57 3 Tương đối hợp lý 7 10 4 Ít hợp lý 13 18.57 5 Không hợp lý 42 60 Tổng 70 100 (Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả,2020) Qua kết quả điều tra, có thể thấy nội dung đào tạo và mục tiêu đề ra là chưa thỏa mãn đối với nhu cầu đào tạo của nhân lực, cụ thể là mức độ không hợp lý chiếm tỷ lệ cao nhất là 60% và mức độ ít hợp lý chiếm 18.57%. Khi hỏi những người được điều tra cụ thể về nguyên nhân này thì có tới 42 phiếu điều tra nhận định rằng BHXH
11 tỉnh Quảng Bình chưa tổ chức đào tạo các lớp đào tạo về tin học và ngoại ngữ trong thời gian gần đây. Đây là một hạn chế đối với hoạt động đào tạo nhân lực Thu nói riêng và dẫn đến hạn chế về kiến thức tin học và ngoại ngữ của nhân lực. b. Xác định đối tượng đào tạo Qua điều tra những nhân lực làm việc tại bộ phận Thu BHXH được lựa chọn đào tạo, kết quả như bảng 2.10: Bảng 2.10. Nhu cầu đào tạo của nhân lực làm việc tại bộ phận Thu BHXH được lựa chọn đào tạo STT Nhu cầu đào tạo Số phiếu Tỷ lệ (%) 1 Rất muốn 16 22.86 2 Muốn 33 47.14 3 Bình thường 21 30 4 Không muốn 0 0 Tổng 70 100 (Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả) Kết quả điều tra cho thấy, nhu cầu đào tạo của những nhân lực được lựa chọn đào tạo là khác nhau. Tỷ lệ trả lời bình thường chiếm 30%, tiếp đến là nhu cầu đào tạo ở mức độ muốn chiếm tỷ lệ cao 47.14%, tỷ lệ nhu cầu đào tạo ở mức độ rất muốn chiếm 22.86%. Sở dĩ có sự khác nhau như vậy là xuất phát từ mục đích đào tạo từ bản thân nhân lực. Bảng 2.11. Mục đích tham gia đào tạo của nhân lực làm việc tại bộ phận Thu BHXH STT Mục đích đào tạo Số phiếu Tỷ lệ (%) 1 Thực hiện công việc tốt hơn 43 61.43 2 Học hỏi thêm 22 31.43 3 Thăng tiến 5 7.14 Tổng 70 100 (Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả)
12 c. Xây dựng chính sách đào tạo + Đào tạo cán bộ quản lý: Đối với các cán bộ quản lý làm việc tại bộ phận Thu trong diện quy hoạch cán bộ nguồn của BHXH tỉnh đã được cử đi học tại lớp Trung cấp chính trị lý luận tại Học viện Chính trị quốc gia, kinh phí đào tạo được BHXH tỉnh hỗ trợ hoàn toàn. + Đào tạo nội bộ: BHXH tỉnh Quảng Bình thường xuyên tổ chức đào tạo nội bộ nhằm nâng cao kiến thức về nghiệp vụ Thu BHXH chuyên sâu cho cán bộ nhân viên trong quá trình làm việc. + Đào tạo các kỹ năng khác: Hiện nay, BHXH tỉnh vẫn chưa chú trọng đến việc tổ chức các lớp đào tạo về tin học, ngoại ngữ; các lớp kỹ năng mềm khác như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình,… do kinh phí cho đào tạo còn hạn hẹp; nhân lực phải tự nghiên cứu và học hỏi trong quá trình làm việc. d. Lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo Bảng 2.13. Ý kiến đánh giá mức độ phù hợp của hình thức, phương pháp đào tạo nhân lực Thu BHXH của BHXH tỉnh Quảng Bình Đơn vị tính: số phiếu, % Mức độ phù hợp S Hình Không Tƣơng Rất T thức/Phƣơng Ít phù Tổng phù đối phù Phù hợp phù T pháp đào tạo hợp hợp hợp hợp Hình thức đào tạo 1 0 0 21 38 11 70 Đào tạo nội bộ 0% 0% 30% 54.29% 15.71% 100% Phương pháp đào tạo Giảng dạy hướng 0 3 23 34 10 70 2 dẫn tại lớp 0% 4.29% 32.86% 48.57% 14.29% 100% Kèm cặp tại nơi 0 8 26 29 7 70 làm việc 0% 11.43% 37.14% 41.43% 10% 100% (Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả) Kết quả điều tra khảo sát cho thấy mức độ phù hợp của phương pháp giảng dạy hướng dẫn chiếm tỷ lệ là 48.57%, mức độ tương đối phù
13 hợp là 32.86%, mức độ rất phù hợp là 14.29%. Mức độ ít phù hợp chiếm tỷ lệ nhỏ là 4.29%, qua quá trình tìm hiểu nguyên nhân cho thấy rằng phương pháp đào tạo này vẫn còn chưa phù hợp là do người học chưa thể hiểu hết được kiến thức mà người giảng dạy mà học được dạy truyền đạt, người học vẫn phải tự nghiên cứu lại hoặc trao đổi lại với người có kinh nghiệm trong bộ phận. e. Xây dựng chương trình đào tạo Bảng 2.14. Ý kiến đánh giá về các chương trình đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn STT Mức độ phù hợp Số phiếu Tỷ lệ(%) 1 Rất phù hợp 10 14.29 2 Phù hợp 35 50.0 3 Tương đối phù hợp 24 34.29 4 Ít phù hợp 5 7.14 5 Không phù hợp 0 0 Tổng 70 100 (Nguồn: kết quả điều tra khảo sát của tác giả) Kết quả điều tra cho thấy trong số những người được hỏi, tỷ lệ mức độ phù hợp chiếm tỷ lệ cao nhất là 50%; mức độ tương đối phù hợp là 34.29%; trong khi đó tỷ lệ mức độ ít phù hợp chỉ chiếm 7.14%; mức độ không phù hợp là không có. Nhìn chung, các chương trình đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn đối với nhân lực Thu BHXH được xây dựng khá tốt. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại tỷ lệ nhỏ nhân lực cảm thấy mức độ phù hợp chương trình đào tạo mà họ được cử đi học tập là ít phù hợp. Nguyên nhân chủ yếu của mức độ ít phù hợp đó là về phương pháp đào tạo được áp dụng trong các chương trình đào tạo. f. Dự tính kinh phí đào tạo Việc dự tính kinh phí đào tạo quyết định lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo. Hiện nay, đối với chương trình đào tạo chuyên môn
14 nghiệp vụ các hệ cao đẳng, đại học không còn được hỗ trợ kinh phí, nhân lực muốn tham gia vào các khóa đào tạo này phải tự túc về chi phí. 2.3.3. Triển khai đào tạo nhân lực Bảng 2.16. Mức độ truyền đạt kiến thức của người giảng dạy Đơn vị: số phiếu, % S Mức độ truyền đạt Phƣơng pháp T Rất dễ Dễ Bình Khó Tổng đào tạo T hiểu hiểu thƣờng hiểu 1 Giảng dạy hướng 10 34 23 3 70 dẫn tại lớp 14.29% 48.57% 32.86% 4.29% 100% 2 Kèm cặp tại chỗ 7 29 26 8 70 làm việc 10% 41.43% 37.14% 11.43% 100% (Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả) Qua kết quả điều tra cho thấy mức độ truyền đạt khó hiểu của người giảng dạy vẫn chiếm tỷ lệ nhỏ, đối với phương pháp giảng dạy tại lớp là 4.29% và kèm cặp tại chỗ làm việc là 11.43%. Do đó, BHXH tỉnh Quảng Bình cần phải có biện pháp khắc phục trong việc lựa chọn người giảng dạy và phương pháp đào tạo phù hợp. 2.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực a. Đánh giá kết quả học tập của nhân viên b. Sự phù hợp giữa thời gian đào tạo với kiến thức đào tạo Bảng 2.17. Ý kiến đánh giá mức độ phù hợp giữa thời gian đào tạo với kiến thức đào tạo STT Mức độ phù hợp Số phiếu Tỷ lệ (%) 1 Thời gian quá nhiều 28 40 2 Thời gian phù hợp 27 38.57 3 Thời gian quá ít 15 21.43 Tổng 70 100 (Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả) Qua bảng khảo sát cho thấy có 38.57% số phiếu điều tra cho
15 rằng thời gian đào tạo là phù hợp với kiến thức đào tạo; có đến 40% người đánh giá thời gian quá nhiều và 21.43% cho là thời gian quá ít. c. Đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo Kết quả trên cho ta thấy rằng khả năng làm việc tốt hơn sau đào tạo chiếm tỷ lệ cao nhất chiếm tỷ lệ lớn là 61.43%. Tỷ lệ mức độ khả năng làm việc không thay đổi lớn hơn nhiều so với mức độ khả năng làm việc tốt hơn nhiều và không có ai khả năng làm việc kém đi. Điều này cho ta thấy rằng khả năng làm việc sau các chương trình đào tạo của nhân lực Thu BHXH đã tăng lên, tốt hơn so với trước khi được đào tạo. 2.4. THỰC TRẠNG YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI TÌNH QUẢNG BÌNH 2.4.1. Đặc điểm, lĩnh vực ngành Bảo hiểm xã hội 2.4.2. Sự phát triển của khoa học – công nghệ 2.4.3. Hệ thống cơ sở đào tạo về lĩnh vực Bảo hiểm xã hội 2.4.4. Chiến lƣợc phát triển của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình 2.4.5. Quan điểm lãnh đạo của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình 2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH 2.5.1. Những thành công và nguyên nhân 2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân - Về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực: phương pháp thu thập thông tin trong quá trình xác định nhu cầu còn mang tính một chiều, chưa phong phú, đầy đủ, chưa căn cứ vào nhu cầu và nguyện vọng đào tạo của nhân viên, chưa triển khai phương pháp khảo sát nhu cầu đào tạo của nhân lực.
16 - Về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực: + Xác định mục tiêu đào tạo: nội dung và mục tiêu đào tạo chưa thỏa mãn đối với nhu cầu của nhân lực, BHXH tỉnh Quảng Bình chưa tổ chức các lớp đào tạo tin học và ngoại ngữ cho nhân lực làm việc tại cơ quan.” + Xác định đối tượng đào tạo: chưa quan tâm tới nhu cầu và mục đích của những người được đi đào tạo. + Xây dựng chính sách đào tạo: BHXH tỉnh Quảng Bình chưa chú trọng đến việc tổ chức các lớp đào tạo tin học, ngoại ngữ, các kỹ năng mềm cho nhân lực Thu BHXH. - Về đánh giá đào tạo nhân lực: việc đánh giá kết quả học tập chưa phản ánh được hết chất lượng sau đào tạo của người được đào tạo, chỉ dựa vào kết quả bài kiểm tra, bảng điểm học tập hoặc chứng chỉ đào tạo, chưa đáp ứng được nhu cầu của công việc mà BHXH tỉnh Quảng Bình đề ra. CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH 3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGÀNH CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM VÀ BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH 3.1.1. Định hƣớng phát triển ngành của Bảo hiểm xã hội Việt Nam - Phấn đấu đến năm 2025 có khoảng 50% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội; 35% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp và trên 80% dân số tham gia bảo hiểm y tế. - Quản lý, sử dụng đúng quy định và có hiệu quả quỹ bảo hiểm xã hội, quỹ bảo hiểm y tế nhằm bảo đảm quỹ bảo hiểm xã hội cân
17 đối trong dài hạn, quỹ bảo hiểm y tế cân đối hàng năm. 3.1.2. Định hƣớng phát triển ngành của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình Thứ nhất, phản ánh kịp thời tình hình thực hiện chính sách BHXH, BHYT trên địa bàn tỉnh Quảng Bình nhất là chính sách đối với người tham gia BHXH tự nguyện, BHYT toàn dân (hộ gia đình). Thứ hai, đẩy mạnh cải cách các thủ tục hành chính, thực hiện nghiêm túc việc tiếp nhận và trả kết quả giải quyết các chế độ BHXH, BHYT theo cơ chế một cửa. Thứ ba, giải quyết đúng, đủ, kịp thời các chế độ chính sách BHXH theo luật BHXH, BHYT. Thứ tư, tăng cường quản lý quỹ khám chữa bệnh BHYT; phối hợp chặt chẽ với ngành Y tế và các cơ sở khám chữa bệnh trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Thứ năm, quản lý vả tổ chức chi trả theo quy định an toàn, hiệu quả. Tăng cường công tác kiểm tra giám sát việc thực hiện các quy định, định mức trong chi phí khám chữa bệnh, công tác chi trả lương hưu, trợ cấp BHXH Thứ sáu, tăng cường công tác đào tạo cán bộ, nâng cao năng lực quản lý của bộ máy, nâng cao tinh thần trách nhiệm, tác phong lề lối làm việc của đội ngũ cán bộ công chức BHXH Thành phố. Thứ bảy, thường xuyên kiểm tra đôn đốc cán bộ đảng viên, công chức viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Bình thực hiện học tập, rèn luyện theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh. 3.2. QUAN ĐIỂM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH 3.2.1. Đào tạo nhân lực là vấn đề căn bản, cấp thiết phải triển khai và thực thi một cách thƣờng xuyên 3.2.2. Xây dựng chiến lƣợc dài hạn trong đào tạo nhân lực
18 3.2.3. Đào tạo nhân lực phải đƣợc hiện đại hóa 3.2.4. Xây dựng một chƣơng trình đào tạo cần nhất quán, chú trọng vào kết hợp quá trình đào tạo với kế hoạch nhân lực 3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH 3.3.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực a. Xác định đầy đủ các căn cứ: b. Đổi mới phân tích công việc: Bảng 3.1. Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc của nhân lực Thu BHXH Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc  Chức vụ: chuyên viên thu BHXH  Mục đích công việc: Làm việc với tư cách là một thành viên tại cơ quan nhằm thực hiện việc quản lý thu BHXH của các cơ quan đơn vị tham gia BHXH trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.  Các trách nhiệm:  Chịu trách nhiệm quản lý tình hình đóng và số lượng lao động tham gia BHXH.  Phụ trách các vấn đề về BHXH, BHYT và BHTN cho các đối tượng cá nhân, cơ quan đơn vị tham gia BHXH, BHYT, BHTN.  Làm việc với các cơ quan ban ngành có liên quan như cơ quan Thuế, các phòng /Sở Lao động – Thương Binh Xã hội, Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình và UBND huyện/thị xã, các phòng/Sở giáo dục và đào tạo, các cơ sở giáo dục trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, Tòa án nhân dân cấp tỉnh/huyện, Công an…  Kiểm tra, rà soát, đốc thu đối với các cơ quan, tổ chức nợ đọng BHXH.  Trả lời mọi thắc mắc của cơ quan, tổ chức liên quan đến các vấn đề về thu BHXH, BHYT.  Thực hiện các nhiệm vụ được giao khác của lãnh đạo.  Tiêu chuẩn, trình độ, kỹ năng:  Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành Kế toán, Bảo hiểm.  Sử dụng tốt phần mềm quản lý thu BHXH, phần mềm giao dịch hồ sơ điện tử.  Am hiểu luật lao động, luật BHXH, luật BHYT.