Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng tỉnh Savannakhet, nước Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Đào tạo nguồn nhân lực tại văn phòng tỉnh Savannakhet, nước Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào" hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức; phân tích thực trạng và xác định những hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng tỉnh ủy tỉnh Savannakhet thời gian vừa qua; đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng tỉnh ủy tỉnh Savannakhet thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng tỉnh Savannakhet, nước Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ BORPHAIBOON KHAMBAI ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH SAVANNAKHET, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8340101 Đà Nẵng - Năm 2022
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Bích Thủy Phản biện 1: TS. Huỳnh Thị Mỹ Hạnh Phản biện 2: TS. Lê Quang Hiếu Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng8 năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nằng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong các công cụ phát triển nguồn nhân lực thì đào tạo, bồi dưỡng là công cụ trọng tâm, xuyên suốt. Cán bộ công chức (CBCC) nếu được đào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sẽ được duy trì và phát triển. Nhận thức tầm quan trọng của công tác đào tạo, Văn phòng tỉnh ủy tỉnh Savannakhet luôn quan tâm đến đào tạo nguồn lực con người để phục vụ cho nhu cầu công việc trước mắt. Tuy nhiên, công tác đào tạo tại VPTU còn nhiều bất cập. Phần lớn các hoạt động đào tạo được tổ chức do yêu cầu của công tác Đảng từ Trung Ương. VPTU Savannakhet chưa có quy hoạch, đánh giá công tác đào tạo đáp ứng quy hoạch nguồn nhân lực trong dài hạn. Các nội dung, phương pháp đào tạo còn đơn điệu. Các chương trình đào tạo chưa thỏa mãn các nhu cầu đào tạo của cán bộ công chức. Nguồn kinh phí dành cho đào tạo hằng năm chưa tương xứng với quy mô và nhiệm vụ của VPTU hiện nay. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng tỉnh Savannakhet, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” để làm luận văn cao học. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức. - Phân tích thực trạng và xác định những hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng tỉnh ủy tỉnh Savannakhet thời gian vừa qua. - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng tỉnh ủy tỉnh Savannakhet thời gian tới.
2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực của một tổ chức. - Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung: nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả thi và hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. + Về mặt không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại Văn phòng tỉnh ủy tỉnh Savannakhet. + Về mặt thời gian: số liệu trong luận văn được phân tích trong giai đoạn từ 2019 – 2021. Các giải pháp được đề xuất trong giai đoạn từ năm 2022 đến năm 2027. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp phân tích và tổng hợp Phương pháp quan sát, phân tích, tổng hợp tài liệu thực tế Phương pháp phân tích dữ liệu thống kê Phỏng vấn cá nhân trực tiếp 5. Bố cục đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng tỉnh ủy tỉnh Savannakhet. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng tỉnh ủy tỉnh Savannakhet. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. KHÁT QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả các thành viên của tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển tổ chức”. 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức a. Khái niệm Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức thực chất là việc phát triển toàn diện con người trên các mặt về kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc. b. Vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức hiện nay Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các tổ chức, tổ chức và người lao động nói riêng. c. Sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo để có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức; đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức. “Nhờ có đào tạo mà nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao động là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức, do đó mà tạo ra được lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
4 1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CỦA TỔ CHỨC 1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực: Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm: + Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. + Số lượng và cơ cấu học viên. + Thời gian đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của tổ chức.” 1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong tổ chức. [7] Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và xử lý và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể. Phân tích nhu cầu đào tạo là việc xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo. 1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo “Đó là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo. Từ việc xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo, tổ chức lập ra chương trình đào tạo cho phù hợp, và lựa chọn đối tượng để đào tạo. Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo dựa trên cơ sở phù
5 hợp với trình độ, công việc đang làm và khả năng của họ để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết. Trong một tổ chức, đối tượng của hoạt động đào tạo gồm có cán bộ quản lý, nhân viên, công nhân sản xuất. Có một số vấn đề cần chú ý khi lựa chọn đối tượng cần đào tạo là:” - Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động. - Tác dụng của đào tạo đối với người lao động. - Triển vọng nghề nghiệp của từng người. 1.2.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo a. Xây dựng chương trình đào tạo b. Lựa chọn phương pháp đào tạo Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp đào tạo là dựa vào các chương trình đào tạo và chi phí đào tạo của tổ chức. Bao gồm hai phương pháp đào tạo : * Đào tạo trong công việc Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn công việc : Đào tạo theo kiểu học nghề: Phương pháp luân chuyển công việc: * Đào tạo ngoài công việc. + Mở các lớp cạnh tổ chức: + Học tại các cơ sở đào tạo: + Đào tạo thông qua bài giảng, hội nghị, cuộc hội thảo + Đào tạo từ xa + Đào tạo sử dụng phòng thí nghiệm: + Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ c. Thực hiện chương trình đào tạo 1.2.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo
6 “Nếu đội ngũ giáo viên là nguồn từ trong đơn vị: Cần quan tâm đánh giá trên các mặt cụ thể: trình độ chuyên môn, phương pháp truyền đạt, uy tín và trách nhiệm, kỹ năng quản lý… Nếu giáo viên là nguồn từ bên ngoài: đơn vị cần xem xét, đánh giá một cách chính xác nhất về đội ngũ này, đơn vị cũng nên tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau để có được thông tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy. 1.2.6. Dự toán chi phí đào tạo Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, các tổ chức sẽ dự tính chi phí đào tạo cho đơn vị trong năm đó hoặc trong một thời kỳ nhất định. Chi phí đào tạo của tổ chức thường bao gồm chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp. 1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo Sau khi thực hiện chương trình đào tạo, cần phải đánh giá kết quả và hiệu quả của chương trình. Công việc đánh giá cần xác định được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ và công nhân trước và sau khi đào tạo, xem nó đem lại kết quả và hiệu quả như thế nào, có đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Việc đánh giá kết quả là yêu cầu bắt buộc các tổ chức phải thực hiện, nhưng đây là một công việc khó, đòi hỏi phải có những kỹ năng và tốn nhiều thời gian công sức, những nhà quản lý phải hết sức cố gắng và tùy thuộc vào những quan điểm để đánh giá. “1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Nhân tố thuộc môi trƣờng bên trong tổ chức a. Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức b. Quy mô, cơ cấu tổ chức của tổ chức c. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của tổ chức
7 d. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực e. Nguồn nhân lực của tổ chức f. Khả năng tài chính của tổ chức 1.3.2. Nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài tổ chức a. Nhân tố thuộc thị trường lao động b. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH SAVANNAKHET, NƢỚC CÔNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 2.1 TỔNG QUAN VỀ VĂN PHÒNG TỈNH ỦY SANVANNAKHET, NƢỚC CHDCND LÀO 2.1.1. Giới thiệu chung về Văn phòng tỉnh ủy Tỉnh Savannakhet Từ những ngày đầu thành lập, Văn phòng tỉnh ủy Savannakhet chỉ có 27 đồng chí cán bộ, công nhân viên chức. Đến nay, đã 74 cán bộ với 9 bộ phận, phòng ban.Trong những năm qua, Văn phòng tỉnh ủy Savannakhet đã thực hiện nhiệm vụ tham mưu giúp Tỉnh ủy, Ban Thường vụ và Thường trực Tỉnh ủy điều hành mọi công việc của cấp uỷ một cách khoa học, sáng tạo, linh hoạt, đảm bảo hiệu quả và giữ đúng nguyên tắc Điều lệ Đảng và Quy chế làm việc của Tỉnh ủy. VPTU Savannakhet đã chủ trì tham mưu và phối hợp, tham mưu giúp Tỉnh ủy ban hành Trong những năm qua, VPTU Savannakhet đã thực hiện nhiệm vụ tham mưu giúp Tỉnh ủy, Ban Thường vụ và Thường trực Tỉnh ủy điều hành mọi công việc của cấp uỷ một cách khoa học, sáng tạo, linh hoạt, đảm bảo hiệu quả và giữ đúng nguyên tắc Điều lệ Đảng và Quy chế làm việc của Tỉnh ủy. VPTU Savannakhet đã chủ trì tham mưu và phối hợp, tham mưu giúp Tỉnh ủy ban hành.
8 2.1.2 Tình hình nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Savannakhet a. Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính Tiêu 2018 2019 2020 2021 chí SL % SL % SL % SL % Nam 38 55,1 40 55,6 40 54,8 40 54,1 Nữ 31 44,9 32 44,4 33 45,2 34 45,9 Tổng 69 100 72 100,0 73 100,0 74 100,0 b. Cơ cấu lao động theo chức vụ Số lượng lãnh đạo văn phòng tỉnh ủy: có 4 đồng chí, 1 đồng chí Chánh văn phòng, 3 phó chánh. Lãnh đạo các đơn vị trực thuộc có 10 đồng chí trưởng phòng, 15 đồng chí phó trưởng phòng. Thống kê cơ cấu lao động theo chức vụ từ năm 2018 – 2021 cho thấy, tỉ lệ lãnh đạo dao động trong khoảng 39,1 – 41,7%. Tỉ lệ nhân viên dao động từ khoảng 58,3 – 60,9%. c. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức tại Văn phòng tỉnh ủy Savannakhet hầu hết đạt trình độ đại học và sau đại học, chỉ có một số lượng nhỏ thuộc về phòng quản trị là có trình độ thấp hơn đại học (Các đồng chí lái xe). Năm 2018, số lượng cán bộ có trình độ sau đại học là 4 người, chiếm tỉ lệ 5,8%, năm 2021 tăng lên 6 người với tỉ lệ 8,1%. Tỉ lệ cán bộ có trình độ đại học là cao nhất, năm 2018 tỉ lệ nhóm học vấn này chiếm 69,6%, năm 2021 tăng lên 71,6%. Cán bộ có trình độ trung cấp, cao đẳng chiếm tỉ lệ nhỏ. Số lượng nhóm học vấn trung cấp, cao đẳng giảm dần qua các năm, tỉ lệ năm 2018 là 10,1%, năm 2021 giảm xuống còn 6,8%. Số lượng cán bộ có trình độ khác (chủ yếu là lao động phổ thông, sơ cấp) vẫn duy trì 10 người trong 4 năm qua.
9 2.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH SAVANNAKHET 2.2.1 Quy trình thực hiện công tác đào tạo tại Văn phòng tỉnh ủy Savanankhet Quy trình đào tạo tại Văn phòng tỉnh ủy Savanankhet có thể mô tả thông qua các bước như Sơ đồ dưới đây: Trách nhiệm Phòng Tổ chức Hành Chính, các Xác định mục tiêu đào tạo trưởng đơn vị Trưởng phòng đơn vị Lập nhu cầu đào tạo Phòng Tổ chức – Hành Chính Tổng hợp, xét duyệt, phê duyệt Phòng Tổ chức -Hành Chính , Lãnh đạo Phòng Tổ chức -Hành Chính Thực hiện đào tạo Phòng chuyên môn Cá nhân Tổ chức bên ngoài Học viên Đánh giá sau đào tạo Bộ phận Đào tạo bồi dưỡng Trưởng phòng Hình đơn trình 1: Quy vị đào tạo của VPTU Savannakhet Với quy trình đào tạo như trên cho thấy rằng VPUB tỉnh Sanavakhet đã đưa ra một qui trình đào tạo bài bản với đầy đủ nội dung từ xác định mục tiêu đào tạo cho đến đánh giá kết quả sau đào
10 tạo. Tuy nhiên để hiểu rõ và đánh giá được hoạt động đào tạo tại đây, qui trình đào tạo đã được thực hiện như thế nào sẽ được phân tích cụ thể sau đây. 2.2.2 Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu của các chương trình đào tạo tại VPTU Savannakhet thời gian qua tập trung bù đắp những thiếu hụt về kỹ năng của cán bộ công chức trong công việc hiện tại; đang tập trung chủ yếu ở mục tiêu ngắn hạn, chưa tập trung nhiều vào xác định mục tiêu đào tạo dài hơn. Hơn nữa việc xác định mục tiêu đào tạo chưa có khoa học, chưa căn cứ vào kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. 2.2.3 Thực trạng thiết lập nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo tại Văn phòng tỉnh ủy hiện nay mang tính chủ quan, chủ yếu cán bộ công nhân viên tự xin được tham gia các khóa đào tạo khi thấy khả năng chưa đảm bảo yêu cầu công việc, hay căn cứ vào động cơ phát triển của bản thân để nộp đơn thi vào các lớp đào tạo dài và ngắn hạn. Văn phòng tỉnh ủy Savannakhet chưa có quy hoạch đào tạo cụ thể đối với các cán bộ, nhân viên trong Văn phòng tỉnh ủy một cách khoa học bài bản. Kết quả khảo sát cho thấy tiêu chí “Các chương đào tạo tại VPTU đáp ứng được yêu cầu về công việc của anh chị” có mức đánh giá 3,68 (Khá tốt). Thực tế, các chương trình đào tạo hiện nay được tổ chức đều xuất phát từ yêu cầu cấp thiết từ công việc. Tuy nhiên, tiêu chí “Các nhu cầu về đào tạo của Anh/chị được thỏa mãn” có mức đánh giá khá thấp, giá trị trung bình là 3,47. Có thể thấy nhu cầu đào tạo của cán bộ công chức rất lớn nhưng chưa được đáp ứng tốt. 2.2.4 Tổng hợp, xét duyệt, phê duyệt Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, các phòng ban, đơn vị lập
11 danh sách những cán bộ công chức có nhu cầu đào tạo và gửi lên bộ phận Tổ chức trình lên ban lãnh đạo VPTU Savannakhet xem xét. Thời gian qua, đối tượng được quan tâm đào tạo nhiều nhất là cán bộ quản lý. Nguyên nhân là do đặc điểm nhiệm vụ của VPTU yêu cầu cao nắm bắt các Nghị Quyết, Chỉ thị, văn bản từ các cấp chính quyền trong phát triển kinh tế - xã hội tại tỉnh Savannakhet. Các phòng chức năng cũng được cử đi tập huấn, đào tạo những kỹ năng liên quan đến nghiệp vụ. Nhìn chung các đối tượng tham gia các lớp đào tạo qua các năm tương đối ít, chứng tỏ VPTU chưa thực sự quan tâm đến phát triển nhân lực bền vững cho tổ chức thông qua đào tạo. 2.2.5 Thực trạng công tác thực hiện đào tạo Cán bộ công chức tham gia khảo sát đánh giá “Chương trình đào tạo hằng năm của VPTU Savannakhet phù hợp với công việc”, tiêu chí này có mức đánh giá 3,82. Tiêu chí “Thời gian tổ chức khóa học thuận lợi cho cán bộ, công chức” cũng có mức đánh giá khá cao với giá trị trung bình là 3,70. Tuy nhiên tiêu chí “Hình thức đào tạo của VPTU đa dạng, hấp dẫn” có mức đánh giá thấp với giá trị trung bình là 3,42. 2.2.6 Đánh giá sau đào tạo Kết quả khảo sát cho thấy tiêu chí “Anh/chị hài lòng với mức độ hỗ trợ kinh phí cho các chương trình đào tạo tại VPTU Savannakhet” có mức đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 4,05. Thực tế, các chương trình đào tạo tập huấn, hội nghị hiện nay đều xuất phát từ nhiệm vụ nên đều sử dụng nguồn kinh phí từ ngân sách. Các chương trình đào tạo như lý luận chính trị, các chương trình sau đại học cũng sử dụng nguồn kinh phí ngân sách và nguồn từ học bổng. Các bộ công chức hầu như ít tốn kinh phí đào tạo theo nhu cầu cá nhân. Các
12 tiêu chí còn lại “Kết quả sau đào tạo được quan tâm, đánh giá”, “Các chương trình đào tạo VPTU tổ chức mang lại hiệu quả tốt”, “Hoạt động đào tạo mang lại hiệu quả rõ ràng trong công việc” có mức đánh giá khá tốt. 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VĂN PHÒNG TỈNH ỦY, SAVANNAKHET 2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của VPTU Savannakhet trong thời gian qua đã góp phần vào sự phát triển chung của VPTU Savannakhet trong những năm qua thể hiện được những kết quả như sau: - Thực hiện tốt mục tiêu yêu cầu của VPTU về việc tổ chức đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cho VPTU đảm bảo số lượng, chất lượng đáp ứng quá trình thực hiện nhiệm vụ trước mắt của VPTU. - Đáp ứng được nhu cầu nguyện vọng nâng cao trình độ của người học. - Nội dung đào tạo gắn liền với mục tiêu yêu cầu trong nhiệm vụ do cấp trên giao. - Cán bộ vận dụng được kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tiễn công việc. 2.3.2. Những tồn tại hạn chế - Xác định mục tiêu đào tạo mới chỉ tập trung vào mục tiêu trước mắt, xác định trong dài hạn còn hạn chế. Mặt khác, mục tiêu đào tạo xác định chưa sát với từng đối tượng cụ thể. - Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo, VPTU Savannakhet chưa chú ý đến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo còn hạn chế, mang nặng tính chủ quan của nhà quản lý.
13 - Chương trình, kế hoạch đào tạo còn chưa được thiết kế một cách có hệ thống, chuyên sâu có tính lâu dài. VPTU Savannakhet chưa có chiến lược lâu dài về công tác đào tạo bồi dưỡng. - Công tác đánh giá kết quả còn mang nặng tính hình thức, tổ chức kiểm tra còn sơ sài, hạn chế, chưa có hệ thống tiêu thức đánh giá. Việc chỉ kiểm tra một lần vào cuối khóa không thể đánh giá hết được hiệu quả của đào tạo. VPTU Savannakhet đánh giá hiệu quả đào tạo bằng phương pháp định tính, chỉ dựa vào các yếu tố về kết quả học tập, khả năng nhận thức và vận dụng vào quá trình thực hiện nhiệm vụ của đơn vị là chưa đủ. - Chưa phát huy hết nguồn lực tài chính của VPTU Savannakhet để tổ chức đào tạo đạt hiệu quả cao hơn, hằng năm sử dụng nguồn tài chính của VPTU Savannakhet dành cho công tác đào tạo còn quá thấp. 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế - Sự quan tâm và đánh giá chưa đúng mức của Lãnh đạo VPTU Savanankhet về tầm quan trọng công tác đào tạo. Chưa có sự đầu tư đúng mức công tác đào tạo. - Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo còn quá nghèo nàn, đội ngũ cán bộ giáo viên làm công tác đào tạo rất hạn chế. - VPTU Savanankhet chưa xây dựng chi tiết bảng mô tả công việc đối với từng chức danh, công việc cụ thể làm cơ sở, định hướng cho đào tạo. - Trong công tác đào tạo chưa áp dụng được những tiến bộ khoa học kỹ thuật, đặc biệt là những công nghệ mới vào hệ thống đào tạo. - Chưa đánh giá được hiệu quả đào tạo trong thời gian qua vì thế khi xây dựng thiết kế chương trình đào tạo còn thiếu khoa học.
14 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY, SAVANNAKHET 3.1. CƠ SỞ TIÊN ĐỀ CHO VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hƣớng, quan điểm hoàn thiện phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Savannakhet a. Tình hình kinh tế, chính trị quốc tế tác động đến hoàn thiện phát triển nhân lực tại VPTU Savanankhet. b. Yêu cầu đặt ra của Tỉnh ủy Savannakhet cho hoàn thiện phát triển nhân lực tại VPTUV 3.1.2. Quan điểm, phƣơng hƣớng, hoàn thiện phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Savanakhet a. Quan điểm b. Quan điểm, phương hướng, hoàn thiện phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Savannakhet 3.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Savanakhet Nguồn nhân lực Văn phòng Tỉnh ủy Savannakhet là lực lượng cán bộ, công chức thuộc một bộ phận trong toàn bộ nhân lực của hệ thống chính trị. Công chức tại Văn phòng tỉnh ủy Savannakhet phải đạt các tiêu chuẩn nhất định về tư tưởng chính trị, năng lực chuyên môn và một số kỹ năng nhất định Những công chức khi làm việc tại Văn phòng tỉnh ủy Savannakhet được nhà nước đảm bảo quyền lợi vật chất. Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích vật chất Nhà nước cũng đảm bảo cho người cán bộ, công chức những quyền lợi tinh thần cần thiết. Mọi cán bộ, công chức được quyền học tập nâng cao trình độ, được quyền tham gia các
15 hoạt động xã hội trừ những việc do pháp luật cấm đối với người cán bộ, công chức. 3.2 GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC TẠO TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY, SAVANNAKHET 3.2.1 Xác định lại mục tiêu đào tạo * Mục tiêu chung - Nâng cao chất lượng và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan để đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển của tỉnh trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, nâng cao hiệu quả hoạt động đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao, góp phần tiết kiệm, giảm chi thường xuyên và cải cách chính sách tiền lương. - Phấn đấu từ nay đến năm 2027 trên cơ sở đánh giá, phân loại cán bộ công chức hàng năm giảm biên chế tối thiểu 10% tổng biên chế được giao của cơ quan Văn phòng Tỉnh ủy. * Mục tiêu cụ thể - Thực hiện đào tạo không chính thức cho nhân viên mới, đảm bảo 100% nhân viên mới làm việc có khả năng thực hiện tốt công việc được giao sau 2 tháng làm việc tại VPTU Savanankhet. - Phấn đấu 100% nhân viên đạt yêu cầu trong cuộc thi nâng bậc, giữ bậc. - Đảm bảo 100% cán bộ công chức nắm được các chủ trương, chính sách, nội dung trong các văn bản như Nghị quyết, Chỉ thị, văn bản của bên Tuyên giáo,… (Công tác Đảng) - Đào tạo cán bộ ở các phòng ban nghiệp vụ có đủ trình độ thực hành thực hiện thành thạo, sáng tạo, hiệu quả trong công việc. Nắm vững kiến thức phục vụ công việc.
16 - Nâng cao trình độ đối với với các cán bộ công chức chưa đủ yêu cầu tiêu chuẩn công việc theo quy hoạch cán bộ. - Đào tạo cho các cán bộ quản lý các kỹ năng để giải quyết tốt hơn các công việc, trở thành người đủ tài, đủ đức. - Thường xuyên cập nhập các kiến thức mới cho các cán bộ công chức trong VPTU Savannakhet về tình hình biến động kinh tế, chính trị tại Tỉnh, nước CHDCND Lào và trên thế giới. Trên đây là những mục tiêu chung cho chương trình đào tạo của VPTU Savannakhet trong thời gian từ năm 2022 – 2027. Đối với từng đợt đào tạo cụ thể sẽ đối chiếu, xác định các mục tiêu cụ thể để đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo. 3.2.2. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo a. Dự báo nhu cầu đào tạo đến năm 2027 Dựa trên quá trình phân tích thực trạng, nghiên cứu định hướng từ Ban lãnh đạo. Nhu cầu đào tạo được xác định như sau: Bảng 3.1. Dự báo nhu cầu đào tạo của VPTU Savannakhet đến năm 2027 Nội dung Định 2023 2024 2025 2026 2027 mức Số lượng đợt Đợt/Năm 13 15 15 13 13 đào tạo Số lượt người Người 240 240 240 230 230 đào tạo Kinh phí đào Triệu kịp 160 180 200 200 200 tạo b. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo trong Văn phòng tỉnh ủy  Hoàn thiện bảng mô tả công việc cho các vị trí trong Văn phòng tỉnh ủy
17 Bảng 3.2. Bảng mô tả công việc BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC Văn phòng Tỉnh ủy Savannakhet Họ và tên Chức danh Bộ phận Nơi làm việc Báo cáo cho 1. Nội dung công việc: (mô tả tóm tắt nội dung công việc được giao) 2. Mục đích của công việc: 3. Phạm vi của công việc: 4. Trách nhiệm và Nhiệm vụ: 5. Phạm vi trách nhiệm: 6. Năng lực: (Năng lực thể hiện kiến thức, kỹ năng và các tố chất khác được sử dụng cho một vị trí nhất định) 7. Tiêu chuẩn công việc (Mô tả những kết quả mong đợi đối với vị trí này) 8. Mức phấn đấu: 9. Quan hệ: (Mô tả mối quan hệ báo cáo cấp trên và mối quan hệ làm việc trong nhóm, bộ phận) 10. Bằng cấp: (Trình độ và bằng cấp cần thiết có liên quan để có thể đảm đương nhiệm vụ này) 11.Trang bị, điều kiện làm việc: (Các trang thiết bị và điều kiện làm việc để trợ giúp hoàn thành công việc) Xác nhận .................  Thiết kế bảng nhu cầu phát triển của mỗi người lao động Phiếu thăm dò nhu cầu đào tạo Văn phòng Tỉnh ủy Savannakhet Họ và tên người được thăm dò: Bộ phận: Thời gian: Các kỹ Nhu cầu đào Thời gian đào Công việc STT năng cơ tạo các kỹ tạo theo nhu hiện tại bản hiện tại năng cầu
18 1. 2. 3..... * Ngoài ra VPTU Savanankhet có thể xác định nhu cầu đào tạo gửi về cho các phòng ban, bộ phận vào đầu năm. Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo có thể thiết kế theo mẫu: BẢNG ĐĂNG KÝ ĐÀO TẠO NĂM 20........ Bộ phận:................................................... Tên khóa đào Cơ sở đào Văn Họ và tạo, bồi Thời gian tạo, bồi bằng/chứng Tên dưỡng dưỡng chỉ ........., ngày.....tháng......năm 20... Giám đốc P.Tổ chức – Hành chính Quản lý trực tiếp Người lập 3.2.4. Giải pháp nâng cao công tác lựa chọn đối tƣợng đào tạo Việc lựa chọn đào tạo cần xem xét bảng dự kiến này và tùy vào giai đoạn cụ thể mà bổ sung và điều chỉnh sao cho phù hợp hơn. Nguyên tắc điều kiện và trình tự xét duyệt đối tượng đào tạo - Các trường hợp đi học là cán bộ công chức trong diện qui hoạch, có khả năng đáp ứng về công tác quản lý sau này của VPTU Savannakhet. - Ngành nghề đào tạo phải phù hợp với chuyên môn và yêu cầu vị trí công tác đang đảm nhận mà VPTU Savannakhet yêu cầu.