Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Xí nghiệp may Hà Quảng

Chia sẻ: Elysatran Elysatran | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là vận dụng lý luận về đào tạo NNL, các thông tin xã hội để tìm hiểu và đánh giá thực trạng Đào tạo nguồn nhân lực tại Xí nghiệp may Hà Quảng, từ đó đề xuất những giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL trong giai đoạn tới tại xí nghiệp May Hà Quảng, TCT May 10.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Xí nghiệp may Hà Quảng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN NGỌC HẢI ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP MAY HÀ QUẢNG - TỔNG CÔNG TY MAY 10 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019
Công trình đƣợc hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: GS.TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN Phản biện 2: TS. TRẦN TỰ LỰC Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 9 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hoạt động trong lĩnh vực SXKD là gia công các sản phẩm may xuất khẩu; Xí nghiệp may Hà Quảng, thuộc Tổng Công ty May 10 luôn xác định con ngƣời là yếu tố then chốt tạo nên sự thành công cho DN mình. Trong những năm qua, mặc dù chịu ảnh hƣởng nhiều của áp lực cạnh tranh nhƣng xí nghiệp vẫn luôn quan tâm thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực trong đó có vấn đề đào tạo NNL. Tuy vậy, vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục để phát triển hơn nữa trong thời kỳ cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ nhƣ hiện nay. Nguồn nhân lực là lực lƣợng nòng cốt của doanh nghiệp. Nhận thấy đƣợc sự cần thiết của đào tạo NNL và ý nghĩa của vấn đề này, tác giả đã đi sâu tìm hiểu và lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Xí nghiệp may Hà Quảng” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình, với mục đích mang những kiến thức đã đƣợc học áp dụng vào một vấn đề mà thực tiễn đòi hỏi. 2. Mục tiêu nghiên cứu Vận dụng lý luận về đào tạo NNL, các thông tin xã hội để tìm hiểu và đánh giá thực trạng Đào tạo nguồn nhân lực tại Xí nghiệp may Hà Quảng, từ đó đề xuất những giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL trong giai đoạn tới tại xí nghiệp May Hà Quảng, TCT May 10. 3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung vào các vấn đề liên quan đến lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Xí nghiệp may Hà Quảng. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận về nguồn nhân lực tại Xí nghiệp may Hà Quảng.
2 - Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đào tạo NNL của xí nghiệp từ năm 2015-2018 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện đề tài này, tác giả sử dụng phƣơng pháp phân tích tổng hợp, thống kê, hệ thống biểu bảng… 5. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo NNL trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo NNL tại XN May Hà Quảng Chƣơng 3: Hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại XN May Hà Quảng 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu + Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Quốc Tuấn; Đoàn Gia Dũng; Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên – Nhà xuất bản thống kế (2006). + Quản trị Nguồn nhân lực của Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc – Nhà xuất bản tài chính (2013). + Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm – NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2010). + Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực của Trần Kim Dung – Nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh (2011). + Xí nghiệp may Hà Quảng (2015, 2016, 2017, 2018), Báo cáo tình hình tài chính, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp may Hà Quảng năm 2015, 2016, 2017, 2018
3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực: Ngày nay mỗi xã hội, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều cần đến các nguồn lực khác nhau: nguồn lực tài chính, khoa học công nghệ, nguồn lực con ngƣời...Trong các nguồn lực đó, nguồn lực con ngƣời hay nguồn nhân lực là quan trọng nhất, đây là nguồn lực đóng vai trò quyết định trong việc khai thác có hiệu quả các nguồn lực còn lại.Với các tổ chức, thế mạnh về nguồn nhân lực là thế mạnh rất lớn trong cạnh tranh. 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực Trong từ điển tiếng Việt, đào tạo đƣợc hiểu là “Đào tạo là quá trình tác động đến một con ngƣời nhằm làm cho ngƣời đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho ngƣời đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất đinh góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài ngƣời. Đào tạo nhân lực đƣợc chia thành 4 loại chủ yếu nhƣ sau: Đào tạo mới: Đào tạo lại: Đào tạo bổ sung: Đào tạo nâng cao: 1.1.3. Vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực. a. Đối với doanh nghiệp - Doanh nghiệp có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trƣờng và sự cạnh tranh với các doanh nghiệp khác để có thể tồn tại và phát triển.
4 - Giúp cho doanh nghiệp tồn tại, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp; Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nhân lực. b. Đối với người lao động Công tác đào tạo sẽ đáp ứng đƣợc nhu cầu về học tập, nâng cao trình độ chuyên môn của ngƣời lao động, đây là yếu tố tạo nên động lực, động cơ lao động tốt, nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, đồng thời giúp cho ngƣời lao động đổi mới tƣ duy, cách nhìn nhận và giải quyết vấn đề, nâng cao tính chủ động, sáng tạo trong quá trình làm việc. 1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1. Đánh giá và xác định nhu cầu đào tạo Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo là bƣớc đầu tiên trong hoạt động đào tạo NNL, nhằm trả lời cho câu hỏi: Công tác đào tạo của đơn vị đã đƣợc tổ chức nhƣ thế nào, kết quả ra sao; đối tƣợng cần đƣợc đào tạo là ai, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và số lƣợng? nhu cầu đào tạo đƣợc xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ kĩ năng, kiến thức hiện có của NLĐ. Thông thƣờng việc xác định nhu cầu đào tạo trong các tổ chức đƣợc thực hiện qua các nghiên cứu phân tích sau: - Phân tích tổ chức: - Phân tích công việc: - Phân tích người lao động: 1.2.2. Giai đoạn lập kế hoạch và triển khai công tác đào tạo a. Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có đƣợc phƣơng hƣớng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo, đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo. Có mục tiêu mới xác định đƣợc những nội dung cụ thể nhƣ: đối tƣợng, nội dung, thời gian, ngƣời dạy, phƣơng pháp và sau đào tạo đối chiếu
5 với mục tiêu ấy mới đánh giá đƣợc hiệu quả. Lựa chọn đối tƣợng để đào tạo là một bƣớc rất quan trọng, nếu tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không cao nó sẽ gây ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của ngƣời tham gia đào tạo. b. Xác định nội dung chương trình đào tạo Chƣơng trình đào tạo đƣợc xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó DN sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất... để chọn phƣơng pháp đào tạo cho phù hợp. c.Xác định phương pháp đào tạo Có nhiều phƣơng pháp để đào tạo NNL. Mỗi phƣơng pháp đều có cách thức thực hiện, ƣu nhƣợc điểm riêng mà DN cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của mình, trình độ và khả năng kèm cặp của giảng viên. * Đào tạo trong công việc * Đào tạo ngoài công việc d. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Công tác lựa chọn giáo viên có thể từ những ngƣời đang làm việc trong tổ chức hoặc thuê ngoài. Tổ chức nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những ngƣời có kinh nghiệm lâu năm trong đơn vị mình. đ. Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo NNL gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau: - Chi phí bên trong: - Chi phí cơ hội: - Chi phí bên ngoài: 1.2.3. Tổ chức chương trình đào tạo
6 Sau khi kế hoạch đào tạo đƣợc phê duyệt thì việc tổ chức đào tạo sẽ đƣợc phân công trách nhiệm rõ ràng cho các đơn vị, bộ phận thực hiện. 1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo Hoạt động đào tạo cần đƣợc đánh giá để xem xét kết quả thu đƣợc là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo. Những ngƣời tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo cần trả lời những câu hỏi: Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra hay không, NLĐ học đƣợc những gì từ chƣơng trình đào tạo. Mô hình đánh giá đƣợc sử dụng nhiều nhất hiện nay là mô hình đánh giá của Kirkpatrick. CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP MAY HÀ QUẢNG 2.1. Giới thiệu tổng quan 2.1.1. Giới thiệu chung về Tổng công ty May 10 2.1.2: Giới thiệu về Xí nghiệp may Hà Quảng Tên gọi: Xí nghiệp May Hà Quảng, Tổng công ty May 10 Địa chỉ văn phòng: KCN Tây Bắc Đồng Hới, Quảng Bình, Việt Nam. Điện thoại : 052.3837963; Fax: 052.3837543 2.1.3. Quá trình hình thành và phát triển. 2.1.4. Chức năng nhiệm vụ chính: Sản xuất, gia công hàng May mặc xuất khẩu và một số nhiệm vụ khác theo ủy quyền của Tổng công ty May 10. 2.1.5. Cơ cấu tổ chức của xí nghiệp * Sơ đồ tổ chức bộ máy của Xí nghiệp may Hà Quảng
7 2.1.6. Tình hình lao động Lao động và thu nhập bình quân. Năm Lao động bình quân Thu nhập bình (ngƣời) quân/tháng/ngƣời 2015 1,175 5,500 2016 1,286 5,819 2017 1,135 6,977 2018 1,148 8,167 (Nguồn: Văn phòng xí nghiệp) 2.1.7. Tình hình cơ sở vật chất, kỹ thuật Xí nghiệp có 02 nhà xƣởng sản xuất, tổng số dây chuyền sản xuất từ 5 chuyền năm 2005 đến nay đã có 23 chuyền sản xuất với năng lực đạt gần 7 triệu SP/năm, ổn định việc làm với thu nhập bình quân đạt 8.000.000đ cho gần 1.500 lao động địa phƣơng. 2.1.8. Tình hình sản xuất kinh doanh của xí nghiêp Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2015-2018 Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 Doanh thu (Ngàn USD) 7,050 7,635 7,650 7,863 Lợi nhuận (Tỷ đồng) 4,122 6,008 7,150 12,050 Nộp ngân sách (Tỷ đồng) 10,510 11,406 7,405 0,500 Thu nhập bq/ng/tháng 5,500 5,819 6,977 8,167 Lao động BQ 1,175 1,286 1,135 1,148 Nộp BHXH (Tỷ đồng) 10,589 16,253 15,160 14,945 (Nguồn: Văn phòng xí nghiệp) 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại XN may Hà Quảng 2.2.1. Thực trạng về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực a. Cơ cấu lao động theo loại hình lao động:
8 Cơ cấu NNL theo đối tƣợng: Quy mô NNL của đơn vị biến động qua các năm trong giai đoạn 2015-2018. Lao động trực tiếp luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất, luôn lớn hơn 85%, điều này là phù hợp với điều kiện SXKD của một DN thuộc ngành may. b. Cơ cấu lao động theo giới tính, trình độ: - Cơ cấu theo giới tính Số lao động nữ luôn chiếm tỷ trọng hơn 80%. Đây là một khó khăn trong việc đào tạo NNL của xí nghiệp vì việc tham gia vào các chƣơng trình học của lao động nữ có nhiều hạn chế hơn nhƣ bị tác động lớn từ hoàn cảnh gia đình, việc lập gia đình, sinh con hoặc nhu cầu muốn đi học của họ cũng không cao bằng của nam giới. - Cơ cấu NNL theo đối tƣợng theo trình độ: Nhìn chung trình độ chuyên môn của đội ngũ NLĐ trong xí nghiệp còn thấp. Ngƣời có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ nhỏ, lao động có trình độ cao đẳng cũng ngày càng tăng với tốc độ khá ổn định. - Cơ cấu NNL theo đối tƣợng theo độ tuổi: lao động của Xí nghiệp may Hà Quảng đa số là lao động trẻ. Số lao động ở độ tuổi dƣới 30 chiếm số lƣợng nhiều nhất khoảng 30%, mặt khác, lao động có độ tuổi từ 51 – 60 chiếm 4%. c. Cơ cấu lao động theo phòng ban chức năng: Cơ cấu NNL theo đối tƣợng theo ngành nghề của Xí nghiệp: lực lƣợng công nhân trong luôn chiếm đa số với tỷ trọng trên 90% . Cán bộ quản lý và nhân viên khác chiếm tỷ trọng nhỏ. 2.2.2. Thực trạng về công tác tuyển dung tại Xí nghiệp. a. Tiêu chuẩn tuyển dụng b. Quy trình tuyển dụng Trƣớc ngày 31/12 hàng năm, căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, định mức lao động, các bộ phận, đơn vị liên quan lập nhu cầu đào tạo của đơn vị mình gửi Bộ phận Văn phòng để tổng
9 hợp, lập kế hoạch nhân sự trình Giám đốc xí nghiệp phê duyệt. Bộ phận Văn phòng phối hợp với các phòng ban liên quan để xây dựng đề cƣơng phỏng vấn báo cáo giám đốc phê duyệt và gửi cho thành viên Hội đồng tuyển dụng làm căn cứ để xây dựng câu hỏi phỏng vấn. Căn cứ lịch tuyển dụng đã đƣợc giám đốc duyệt, văn phòng thông báo cho các thành viên hội đồng tuyển dụng và các ứng viên tham gia dự tuyển đƣợc biết. Hội đồng tuyển dụng làm việc theo lịch và kế hoạch, nội dung đƣợc duyệt. Văn phòng tổng hợp ý kiến của các thành viên sau đó báo cáo giám đốc quyết định. 2.3. Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại xí nghiệp may Hà Quảng. 2.3.1. Thực trạng về đánh giá nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Xí nghiệp may Hà Quảng đƣợc xác định căn cứ vào phƣơng hƣớng kế hoạch và mục tiêu của hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm để thực hiện. - Các bộ phận đề nghị: vào tháng 11 hàng năm, các bộ phận, phòng ban trong xí nghiệp sẽ xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, tình hình lực lƣợng lao động thực tế… - Người lao động đề nghị: khi ngƣời lao động có nhu cầu và khả năng tham gia các khoá học nâng cao trình độ chuyên môn sẽ tự nộp đơn trình bộ phận quản lý công tác đào tạo tại xí nghiệp để đƣợc xem xét và cử đi học theo đúng yêu cầu và khả năng. Văn phòng xí nghiệp sẽ tập hợp tất cả các nhu cầu đào tạo để lập kế hoạch đào tạo bao gồm: nội dung đào tạo, số lƣợng, thời gian, địa điểm, kinh phí đào tạo, lựa chọn giáo viên…trình giám đốc phê duyệt, sau đó sẽ tiến hành việc tổ chức, thực hiện các chƣơng trình đào tạo hợp lý và kịp thời.
10 2.3.2. Giai đoạn lập kế hoạch và triển khai đào tạo a. Xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo Với mỗi loại nhu cầu đào tạo khác nhau, Xí nghiệp có những mục tiêu đào tạo tƣơng ứng và rõ ràng nhằm tạo thuận lợi cho việc tổ chức thực hiện và đánh giá sau đào tạo. Các thông báo về khoá học đƣợc gửi đến cho các phòng ban, phân xƣởng đẩy đủ: tên khoá học, số lƣợng ngƣời dự kiến đào tạo, thời gian, địa điểm dự kiến đào tạo.. *Tiêu chuẩn lựa chọn đối với đối tượng là lao động gián tiếp, lao động quản lý: Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn về quản lý: là cán bộ nằm trong diện quy hoạch, có triển vọng phát triển vào các vị trí lãnh đạo bộ phận đến lãnh đạo xí nghiệp. Thời gian đào tạo từ 6 tháng đến 2 năm. Đào tạo ngoại ngữ: là những cán bộ thƣờng xuyên làm việc với các đối tác, khách hàng nƣớc ngoài, có ít nhất 2 năm công tác, ƣu tiên cho nhƣng ngƣời dƣới 30 tuổi và có năng khiếu ngoại ngữ. * Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo đối với đối công nhân - Thi nâng bậc thợ: hai năm một lần xí nghiệp tổ chức cho công nhân thi nâng bậc. Đối tƣợng là công nhân trong tất cả các tổ của xƣởng đến kỳ hạn. - Đào tạo mới: Do tình hình kinh doanh một số NLĐ đƣợc tuyển mới nên xí nghiệp sẽ tổ chức đạo tạo mới những ngƣời này, để đảm bảo họ có thể hoàn thành công việc đƣợc giao. - Đào tạo sử dụng trang thiết bị, máy móc mới: - Đào tạo an toàn lao động, phòng chống cháy nổ. b. Xây dựng nội dung đào tạo Các chƣơng trình đào tạo cũng đƣợc tiến hành xây dựng, lựa chọn kỹ càng và đảm bảo sự hợp lý, cân bằng giữa lý thuyết và thực hành.
11 - Đào tạo trong công việc: phƣơng pháp này thƣờng đƣợc xí nghiệp áp dụng cho đối tƣợng lao động trực tiếp tại các xƣởng may, là… chủ yếu với những hình thức cụ thể nhƣ kèm cặp, học nghề, chỉ dẫn công việc. - Đào tạo ngoài công việc: tổ chức các lớp học tại văn phòng xí nghiệp với hình thức hợp đồng với các giáo viên về giảng dạy tùy vào từng chƣơng trình học tập, cử ngƣời đi học tại các trƣờng theo yêu cầu chuyên môn hoặc thông qua các hội nghị, hội thảo tại đơn vị. c. Lựa chọn phương pháp đào tạo Trong thời gian qua, xí nghiệp May Hà Quảng đang áp dụng các phƣơng pháp sau - Đào tạo kèm cặp và hƣớng dẫn tại chổ: - Đào tạo luân phiên; - Đào tạo thông qua hội thảo, tập huấn; - Cử ngƣời lao động đi học tại các Trƣờng chuyên nghiệp; - Hợp đồng với các đơn vị cung cấp dịch vụ để mời về xí nghiệp đào tạo các kỹ năng cần thiết cho ngƣời lao động. d. Lựa chọn người giảng dạy Đối với đào tạo nội bộ: Lãnh đạo trực tiếp các bộ phận, phòng ban tham gia công tác hƣớng dẫn, huấn luyện kỹ năng nghề nghiệp cho ngƣời lao động. Ngƣời đƣợc phân công đào tạo nội bộ phải chuẩn bị bài giảng và hƣớng dẫn trực tiếp theo kế hoạch hàng năm của đơn vị. Đối với những chƣơng trình đào tạo bên ngoài: Văn phòng xí nghiệp sẽ khảo sát, tham mƣu cho giám đốc lựa chọn đơn vị cung cấp dịch vụ phù hợp với mục tiêu, yêu cầu của xí nghiệp để ký hợp đồng thực hiện. Đối với chƣơng trình đào tạo chính quy: Xí nghiệp luôn động viên, khuyến khích ngƣời lao động tham gia học tập để nâng cao trình độ chuyên môn.
12 đ. Xác định chi phí đào tạo Kinh phí bố trí cho hoạt động đào tạo của Xí nghiệp nhìn chung ổn định nhƣng chƣa cao. Chi phí đào tạo bình quân năm 2015 tăng từ 1,1 triệu đồng lên 2,1 triệu đồng (tăng 90%) cho thấy đào tạo NNL đang từng bƣớc đƣợc sự quan tâm của ban lãnh đạo xí nghiệp. Thời gian tới Xí nghiệp cần chú trọng vấn đề cân bằng giữa nhu cầu đào tạo và kinh phí đào tạo. 2.3.3. Thực trạng tổ chức chương trình đào tạo Căn cứ kế hoạch đƣợc duyệt, văn phòng liên hệ để mời giảng viên, thông báo cho những bộ phận liên quan tham gia khóa đào tạo Đối với đào tạo nội bộ: Giảng viên đƣợc phân công có trách nhiệm chuẩn bị tài liệu giảng dạy gửi Văn phòng để trình giám đốc phê duyệt sau đó in ấn gửi cho các học viên. Đối với trƣờng hợp mời giảng viên từ các đơn vị cung cấp dịch vụ: Bên cung cấp dịch vụ sẽ làm việc với Văn phòng để thống nhất chƣơng trình đào tạo, lập kế hoạch chi tiết trình giám đốc duyệt và tổ chức thực hiện. 2.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo a. Số lượng đào tạo (bảng số 2.10) b. Chất lượng đào tạo Xí nghiệp có tiến hành đánh giá kết quả sau quá trình đào tạo về các tiêu chí: Số lƣợng; chất lƣợng đào tạo; chƣơng trình đào tạo… c. Thực trạng sử dụng lao động sau đào tạo Đối với những lao động đƣợc cử tham gia đào tạo lại để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, nắm bắt sự thay đổi của công nghệ thì xí nghiệp bố trí họ vào những công việc yêu cầu trình độ cao hơn hay những công việc mới áp dụng những kỹ thuật mới hiện đại hơn. Đối với những cán bộ quản lý sau khi đã hoàn thành xong những khoá đào tạo nâng cao sẽ tiếp tục đảm nhiệm vị trí cũ của
13 mình hay đƣợc đề bạt vào những vị trí cao hơn trong công ty để phù hợp với năng lực và trình độ hiểu biết của họ. 2.4 Đánh giá về đào tạo NNL tại XN may Hà Quảng 2.4.1 Kết quả đã đạt được - Đào tạo NNL ngày càng đƣợc chú trọng đặc biệt là về chất lƣợng của các khoá học ngày càng đƣợc nâng cao từ khâu xác định nhu cầu đào tạo sát với thực tế, mục tiêu rõ ràng và phù hợp với tình hình của XN. - Chất lƣợng của NNL cũng đƣợc nâng lên qua từng năm. - Đào tạo NNL của XN những năm gần đây đã dần đƣợc NLĐ quan tâm và ủng hộ. - Các phƣơng pháp đƣợc lựa chọn để đào tạo cho NLĐ của XN cũng ngày càng đƣợc đổi mới, tiếp cận với nhiều phƣơng pháp tiên tiến nhƣ các buổi hội thảo, hội nghị để huy động ý kiến, sự sáng tạo trong chính nội bộ và rất sát thực với tình hình SXKD của XN. - Nguồn kinh phí dành cho đào tạo ngày càng lớn và đƣợc huy động từ tất cả các nguồn. - Sau khi đào tạo, công nhân viên đã thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao tốt hơn, kiến thức đƣợc nâng cao, kỹ năng đƣợc hoàn thiện, đây chính là cơ sở để XN phát triển các hoạt động của mình nhanh và bền vững. 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân: - Việc phổ biến nhu cầu đào tạo còn chƣa đƣợc sâu sát, thƣờng xuyên, liên tục, đặc biệt là tại các bộ phận trực tiếp sản xuất. Khi có nhu cầu đào tạo. - Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo của xí nghiệp còn mang tính chung chung, thiếu sự phân loại về đặc tính, tính chất của NLĐ. XN còn bỏ sót nhiều đối tƣợng, chƣa quan tâm tạo điều kiện để họ tham gia vào các khóa huấn luyện của đơn vị.
14 - Phƣơng pháp đào tạo của xí nghiệp những năm gần đây không phong phú mà chủ yếu là đào tạo trong công việc dễ gây ra tình trạng không cập nhật đƣợc kiến thức mới, kỹ năng mới mà còn có thể bắt chƣớc một số cách thức làm việc không hiệu quả của ngƣời hƣớng dẫn. - Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ trong xí nghiệp chƣa cao, nhƣng chƣa có biện pháp cụ thể nhằm nâng cao kiến thức cho họ. - Trong các năm vừa qua, nhu cầu đào tạo của XN luôn cao hơn số ngƣời đƣợc đào tạo do một số lý do sau: tuyển dụng mới, công nhân nghỉ việc, bị điều động làm nhiệm vụ khác, hạn chế về trình độ. Điều đó cho ta thấy rằng, việc xác định nhu cầu đào tạo của xí nghiệp chƣa thật sự sát với thực tế của DN, đòi hỏi XN phải có biện pháp cụ thể khắc phục tình trạng này. CHƢƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP MAY HÀ QUẢNG TỔNG CÔNG TY MAY 10 3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp 3.1.1. Định hướng phát triển của ngành Dệt may Việt Nam Với quan điểm phát triển ngành dệt may phải gắn với bảo vệ môi trƣờng và xu thế dịch chuyển lao động nông nghiệp, nông thôn; chuyển mạnh sản xuất từ gia công sang mua nguyên liệu, bán thành phẩm, đảm bảo nâng cao chất lƣợng, đa dạng hóa các mặt hàng xuất khẩu và lấy xuất khẩu làm phƣơng thức cơ sở cho sự phát triển của ngành… 3.1.2 Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của XN a. Khách hàng, thị trường, sản phẩm
15 b. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cán bộ quản lý, điều hành từ giám đốc, trƣởng các phòng ban thuộc xí nghiệp đƣợc lựa chọn công khai dân chủ. Nhân viên các phòng ban, xí nghiệp đƣợc tuyển lựa, đào tạo và sử dụng chuyên môn hoá cao, tự giác và có khả năng độc lập trong công việc. Công nhân – lao động: từng bƣớc nâng cao chất lƣợng lao động thông qua đào tạo và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau. 3.1.3. Đinh hướng đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu của xí nghiệp từ nay đến năm 2020 là xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên của xí nghiệp có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn và trình độ ngoại ngữ đáp ứng các yêu cầu về tổ chức quản lý và SXKD, nâng cao trình độ ngang tầm với quốc tế, hoà nhập với khu vực. Với đinh hƣớng phát triển giai đoạn từ 2020 đến 2025, Ban lãnh đạo xí nghiệp đã dự báo nhu cầu nguồn nhân lực sẽ tăng khoảng 10 -15%/năm. Từng bƣớc hoàn thiện đào tạo NNL của Xí nghiệp sao cho phù hợp với tình hình SXKD đang ngày càng phát triển và những thay đổi mang tính vũ bão nhƣ hiện nay để từ đó hoàn thành xuất sắc mọi mục tiêu đã đặt ra trong năm 2019 cũng nhƣ những năm tiếp theo nhằm khẳng định vị thế của mình trên thị trƣờng nội địa và thế giới. 3.2 Hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Xí nghiệp may Hà Quảng. 3.2.1. Công tác đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo - Xác định nhu cầu phải sát với thực tế điều kiện từng giai đoạn, từng bộ phận của xí nghiệp để đảm bảo số lƣợng đƣợc đào tạo không quá chênh lệch với kế hoạch cũng nhƣ xảy ra tình trạng bộ phận này đào tạo thừa, bộ phận kia đào tạo thiếu khiến việc học tập của NLĐ nói riêng và hiệu quả sản xuất của đơn vị bị ảnh hƣởng. Để
16 thực hiện đƣợc điều này, việc tìm hiểu nhu cầu phải đƣợc chia nhỏ cho từng bộ phận. - Để thực hiện bƣớc này hợp lý và có hiệu quả, XN phải xây dựng đƣợc cơ sở dữ liệu về nhân viên đầy đủ, ví dụng nhƣ tiến hành xây dựng “Hồ sơ phát triển nhân lực” 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện lập kế hoạch và triển khai đào tạo a. Xác đinh mục tiêu, đối tượng đào tạo Việc xây dựng kế hoạch đào tạo có một vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, để đảm bảo đƣợc tính hiệu quả, việc xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực phải theo sát với thực tế nguồn nhân lực của XN và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đúng với chủ trƣởng, đƣờng lối của Đảng. - Đối với cán bộ quản lý: cán bộ quản lý cần đƣợc đào tạo về khả năng phân công sắp xếp công việc, khả năng quan hệ giao tiếp, khả năng ngoại ngữ, kỹ năng trình bày, diễn giải, làm việc nhóm. Khả năng tƣ duy chiến lƣợc, khả năng dự tính lập kế hoạch, ra quyết định. - Đối với cán bộ quản lý chuyên môn: + Cán bộ quản lý kỹ thuật: có kiến thức về quản lý chất lƣợng sản phẩm. + Đội ngũ nhân viên quản lý kinh tế: có khả năng phân tích và nắm bắt nhu cầu thị trƣờng, xây dựng quảng bá thƣơng hiệu. - Đối với công nhân lao động: có tay nghề vững vàng, nắm vững khoa học- công nghệ tiên tiến. b. Xác định nội dung chương trình. Xí nghiệp cần xây dựng quy chế đào tạo rõ ràng và chặt chẽ, đây là một việc cần làm ngay vì nó có ý nghĩa quan trọng trong quá trình thực hiện công tác đào tạo nhân lực giúp cho các chƣơng trình
17 học tập đi đúng hƣớng và phù hợp với các quy định của Tổng công ty, của xí nghiệp cũng nhƣ của Nhà nƣớc. - Về chƣơng trình đào tạo: + Xí nghiệp cần căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh để xây dựng các chƣơng trình đào tạo và giáo trình giảng dạy hợp lý. + Các chƣơng trình đào tạo cần phải thực hiện theo nguyên tắc đan xen giữa lý thuyết và thực hành đối với tất cả các học viên ở các bộ phận. Nội dung đào tạo cần phải sát với công việc dự kiến đƣợc giao sau khi tốt nghiệp của ngƣời đƣợc đào tạo để họ có thể vận dụng kiến thức vào thực tế. + Thƣờng xuyên cử cán bộ đi học tại các trƣờng chính quy hoặc các khóa đào tạo do Tổng Công ty may 10 tổ chức.... + Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ các phòng ban và các cán bộ cơ sở để họ có thể giao tiếp hoặc làm việc với chuyên gia nƣớc ngoài một cách dễ dàng. + Đào tạo và bổ sung kiến thức tin học cho cán bộ nhân viên của xí nghiệp bằng việc tạo điều kiện cho họ tham gia vào các khoá học cấp chứng chỉ hoặc các khoá đào tạo của các trung tâm tin học lớn. + Tăng cƣờng bồi dƣỡng kỹ năng giao tiếp, tổ chức sắp xếp công việc, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng phát hiện và giải quyết vấn đề... + Thực hiện việc đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý cho phù hợp với tình hình hiện nay và định hƣớng trong tƣơng lai. c. Xác định phương pháp đào tạo - Đối với công nhân sản xuất: Xí nghiệp cần xem xét tổ chức đào tạo tại các tại xí nghiệp hoặc liên kết với các trƣờng trong địa bàn thành phố nhƣ: trƣờng Cao đẵng Kỹ thuật Công nông nghiệp, trƣờng Cao đẳng nghề Số 9… để nâng cao kiến thức lý thuyết cơ bản cho họ từ đó kết hợp với phƣơng pháp kèm cặp, chỉ bảo nhƣ hiện nay
18 chắc chắn họ sẽ nắm vững và vận dụng tốt hơn vào công việc sản xuất của mình. - Đối với cán bộ quản lý: Trong thời gian tới, xí nghiệp nghiên cứu để có thể tổ chức thêm nhiều buổi hội nghị để thảo luận về các vấn đề ở nhiều lĩnh vực do cán bộ trong Tổng công ty hoặc của xí nghiệp có kinh nghiệm, trình độ cao hƣớng dẫn hoặc có thể mời những chuyên gia đầu ngành dệt may về hội thảo. c. Lựa chọn và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên - Đối với giáo viên là công nhân viên của xí nghiệp: đây đƣợc xem là nguồn giảng viên chủ yếu và quan trọng, hầu hết thực hiện công tác giảng dạy cho công nhân sản xuất do đó xí nghiệp nên thực hiện một số biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên nhƣ sau: + Việc bổ sung giáo viên có trình độ, có kiến thức chuyên môn ngành dệt may cần đƣợc quy định rõ, xác định việc tham gia giảng dạy kiêm chức là nghĩa vụ, trách nhiệm xây dựng, phát triển xí nghiệp của tất cả các cán bộ trong đơn vị, không phân biệt chức vụ, xác định số lƣợng cán bộ có khả năng làm giáo viên kiêm chức để mời giảng khi đƣợc phê duyệt. + Bên cạnh việc bổ sung giáo viên có trình độ, xí nghiệp cần đào tạo lại đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm hiện có bằng cách cử học viên tham gia các khoá học trong nƣớc và nƣớc ngoài để họ nắm bắt đƣợc những tiến bộ về khoa học kỹ thuật, phƣơng pháp sản xuất của ngành. - Đối với giáo viên thuê ngoài hoặc từ các trƣờng chính quy: + Đối với việc liên kết đào tạo với các trƣờng chính quy thì công ty cần phải thực hiện tốt bƣớc tìm hiểu về chất lƣợng đào tạo, về đội ngũ giáo viên đang giảng dạy của trƣờng xem có phù hợp với các chuyên ngành cần đào tạo theo nhu cầu của XN không?