Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai

Chia sẻ: Tabicani12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài nhằm hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động. Đánh giá, phân tích thực trạng của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại SKHĐT tỉnh Gia Lai. Đề xuất, kiến nghị một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại SKHĐT tỉnh Gia Lai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÕ VĂN NHƠN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH GIA LAI TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. LÊ THỊ MINH HẰNG Phản biện 1: PGS.TS. LÊ VĂN HUY Phản biện 2: TS. NGÔ QUANG HUÂN Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 7 tháng 9 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Trong những năm gần đây, chế độ lương, thưởng đối với người lao động nói chúng, cán bộ công chức nói riêng được cải thiện hơn trước nhiều phần nào đảm bảo cuộc sống cho người lao động. Sở Kế hoạch và Đầu tư là cơ quan tổng hợp quan trọng trong bộ máy hành chính cấp Tỉnh của các địa phương. Công tác tại Sở Kế hoạch và Đầu tư là niềm tự hào đối với nhiều cá nhân khi họ được đóng góp sức lực của mình cho ngành Kế hoạch và Đầu tư của tỉnh, chung tay cùng địa phương phát triển kinh tế xã hội xây dựng quê hương. Lãnh đạo Sở Kế hoạch và Đầu tư luôn quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của cơ quan, chỉ tiêu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cơ quan luôn được đưa ra thảo luận và là nội dung quan trong Nghị quyết hội nghị cán bộ công chức, viên chức hằng năm. Tuy vậy, những năm qua tình trạng xin chuyển công tác, xin nghỉ việc tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai vẫn diễn ra. Việc này ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực và sự phát triển ổn định của ngành kế hoạch địa phương. Xuất phát từ thực tiễn trên mà tác giả đã lựa chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu a. Mục tiêu nghiên cứu
2 Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại SKHĐT tỉnh Gia Lai. b. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động. - Đánh giá, phân tích thực trạng của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại SKHĐT tỉnh Gia Lai. - Đề xuất, kiến nghị một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại SKHĐT tỉnh Gia Lai. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên tại SKHĐT tỉnh Gia Lai. b. Phạm vi nghiên cứu Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại SKHĐT tỉnh Gia Lai. - Không gian nghiên cứu: Đựợc thực hiện tại SKHĐT tỉnh Gia Lai. - Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu được phân tích chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2018. Giải pháp thực hiện đến năm 2020. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Cùng với việc nghiên cứu các lý luận thuộc chuyên ngành kinh tế, quản trị nhân sự, đề tài đã được thực hiện trên cơ sở: - Phân tích các hoạt động SKHĐT tỉnh Gia Lai để có sự đánh giá ban đầu về nhân viên của Sở và các số liệu từ các báo cáo trong 5 năm gần nhất. - Thu thập số liệu, tài liệu từ Sở, website...
3 - Xử lý số liệu bằng thống kê và phân tích. 5. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Những vấn đề chung về tạo động lực làm việc Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai giai đoạn 2014-2018 Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. PGS.TS. Bùi Anh Tuấn, TS. Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Giáo trình Quản trị học, NXB Tài chính của PGS.TS Lê Thế Giới, TS. Nguyễn Xuân Lãn, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên, ThS. Nguyễn Thị Loan (2011). Lê Đình Lý (2010), “Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã, nghiên cứu tại địa bàn tỉnh Nghệ An” Luận án Tiến sĩ Khoa học quản lý, Trường Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội. Nguyễn Bích Thảo (2015), “Tạo động lực lao động tại khối cơ quan công ty TNHH nhà nước một thành viên thương mại và xuất nhập khẩu Viettel”, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học lao động - xã hội Hà Nội. Các nghiên cứu trên đã khẳng định được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, chưa
4 có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại SKHĐT tỉnh Gia Lai . Vận dụng những lý thuyết và nghiên cứu trên tác giả tiến hành nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại SKHĐT tỉnh Gia Lai. Từ đó đưa ra những giải pháp để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại SKHĐT tỉnh Gia Lai.
5 CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 1.1. ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1. Động lực Theo cách hiểu chung nhất về động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực xuất hiện trong quá trình lao động và do các nhân tố bên ngoài tạo ra, là nguồn gốc dẫn đến năng suất lao động cá nhân và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Nó không phải là đặc tính cá nhân. Do vậy, muốn tạo động lực cho người lao động thì nhà quản lý phải nghiên cứu, tìm hiểu môi trường làm việc, công việc, mối quan hệ của họ trong tổ chức từ đó tìm ra cách tạo động lực có hiệu quả cao nhất. 1.1.2. Tạo động lực làm việc Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề tạo động lực lao động chủ yếu là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Vậy thì tổ chức sẽ phải đưa ra các chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên? Tùy từng tổ chức, với khả năng và nguồn lực của mình mà xem xét áp dụng những cơ chế, chính sách phù hợp nhằm tại động lực cho người lao động trong tổ chức đó.
6 1.2. VAI TRÒ CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.2.1. Đối với cá nhân ngƣời lao động Tạo động lực giúp cho họ tự hoàn thiện bản thân mình, có ý nghĩa trong công việc và đối với tổ chức. 1.2.2. Đối với tổ chức - doanh nghiệp Đối với tổ chức – doanh nghiệp: Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng giữ gìn đội ngũ lao động của tổ chức hay doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc giữ chân những người tài. 1.2.3. Đối với xã hội Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế quốc dân. 1.3. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (Abraham Maslow) 1.3.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố (Frederick Herzberg) 1.3.3. Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor H.Vroom) 1.3.4. Học thuyết công bằng (J.Stacy Adams) 1.3.5. Học thuyết về sự tăng cƣờng tích cực (B.F.Skinner) 1.4. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.4.1. Xác định nhu cầu của ngƣời lao động Trên thực tế học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow đã chỉ khá rõ về các nhu cầu này của con người. Khi những nhu cầu ở
7 cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa đươc đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng. Xác định được nhu cầu chủ yếu của NLĐ trong từng thời điểm cụ thể để nhà quản trị có thể đưa ra chính sách đãi ngộ, biện pháp kích thích phù hợp mang lại lợi ích cho cả tổ chức và NLĐ 1.4.2. Tạo động lực lao động thông qua biện pháp kích thích vật chất a. Tiền lương Tiền lương là thu nhập chủ yếu của NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ. Do đó tiền lương của NLĐ sẽ ảnh hưởng đến địa vị của họ trong gia đình, với đồng nghiệp và tổ chức. Muốn nhận được một mức lương cao NLĐ phải ra sức học tập, nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao sự đóng góp của họ trong tổ chức. Tiền lương phải được trả xứng đáng thì mới có động lực lao động. b. Tiền thưởng Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo động lực lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuến khích họ làm việc hăng say hơn. Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời Để thưởng có tác dụng tạo động lực, công tác tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau: - Phải lựa chọn các hình thức thưởng và quyết định thưởng hợp lý. - Thưởng phải kịp thời, thưởng phải đảm bảo công bằng, hợp lý.
8 c. Các loại phúc lợi và dịch vụ Có hai loại phúc lợi là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện: - Phúc lợi bắt buộc: Là khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chứ phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ BHXH cho NLĐ: trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất. - Phúc lợi tự nguyện: là phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của tổ chức và sự quan tâm của người lãnh đạo như: dịch vụ xã hội, dịch vụ nhà ở, giao thông đi lại, nghỉ mát, nghĩ dưỡng sức, trợ cấp khó khăn, khuyến khích trong những ngày lễ tết… Tất cả các yếu tố: lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với NLĐ 1.4.3. Tạo động lực lao động thông qua biện pháp kích thích tinh thần. a. Xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm Nhà quản trị cần phải xác định một cách rõ ràng nhiệm vụ công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc của người lao động là gì? Khi công việc được giao có tiêu chuẩn thực hiện rõ ràng, sẽ có thể đánh giá đúng đắn được mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Kết quả thực hiện công việc này là cơ sở để tổ chức thực hiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần hợp lý cho người lao động. b. Phân công, bố trí lao động hợp lý Phân công, bố trí lao động phù hợp với công việc là mối quan tâm hàng đầu của các tổ chức trong công tác quản trị nhân lực.
9 Sử dụng nhân sự hợp lý sẽ tạo được sự thống nhất cao, nên có tác dụng kích thích lao động. Khi người lao động được bố trí đúng với khả năng và sở trường thì họ sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc, phát huy được khả năng của mình đem lại hiệu quả cao trong công việc. c. Đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính công bằng Đối với người lao động: đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của người lao động, nhằm giúp họ biết được khả năng của mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải thiện sự thực hiện công việc. Đối với người quản lý: Đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm được tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến… d. Tạo môi trường làm việc thân thiện và điều kiện làm việc thuận lợi Điều kiện làm việc là nơi mà người lao động tiếp xúc hàng ngày, nên có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lam việc và hiệu quả cônàm việc của người lao động. Cách bài trí thiết bị, công cụ, dụng cụ làm việc, ánh sáng, vệ sinh... có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động. Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện để người lao động tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động, để người lao động làm việc có hiệu quả nhất. e. Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động Việc đề bạt và tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách
10 nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích người lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tích người lao động đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình. Tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến. 1.5. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG Động lực của NLĐ chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố nhưng ta có thể thấy được nó gồm các yếu tố sau: yếu tố thuộc về cá nhân NLĐ, yếu tố thuộc về tổ chức, yếu tố thuộc về công việc và yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài. 1.5.1. Các yếu tố thuộc về NLĐ a. Mục tiêu và giá trị cá nhân Đây chính là động cơ thôi thúc NLĐ cố gắng làm việc. Mục tiêu của NLĐ càng rõ ràng thì hành động của NLĐ càng tốt hơn. Đối với mỗi NLĐ thì mục tiêu cá nhân là khác nhau, vì thế hành động của họ là khác nhau. NLĐ và tổ chức đều có những mục tiêu khác nhau. Nếu không có sự dung hòa thì cả hai bên đều không đạt được mục tiêu của mình. Vì thế người quản lý phải đi sâu, tiếp cận, quan tâm đến họ nhiều hơn để hiểu được mục tiêu của họ, thôi thúc hành động tạo nên động cơ tốt của NLĐ. b. Thái độ làm việc của NLĐ Thái độ làm việc của NLĐ trong một tổ chức đều khác nhau, nó được chi phối bởi tính cách, tác phong làm việc của chính NLĐ. Tuy nhiên NLĐ làm việc trong một môi trường làm việc tốt sẽ có thái độ làm việc tốt hơn. Thái độ làm việc của NLĐ
11 sẽ tác động đến năng suất lao động vì thế người quản lý trực tiếp cần có những tác động để tạo nên thái độ làm việc tích cực cho NLĐ, và cần để ý theo dõi những thái độ làm việc tiêu cực để kịp thời điều chỉnh. c. Khả năng và kinh nghiệm làm việc của NLĐ Người lãnh đạo phải tiến hành đào tạo nâng cao trình độ và năng lực bản thân NLĐ, mục đích của việc đào tạo nghề ở đây không chỉ nâng cao năng lực nghề nghiệp, mà còn cả nhân cách, phẩm chất đạo đức của NLĐ, tinh thần thái độ làm việc và ý thức tổ chức kỷ luật của họ để giáo dục NLĐ làm việc hăng say, phát huy khả năng sáng tạo trong lao động để NLĐ luôn tìm tòi các phương pháp làm việc có hiệu quả cao và tìm ra các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc. d. Hệ thống nhu cầu cá nhân Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu khác lại xuất hiện. Tuy nhiên giữa nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu luôn tồn tại một khoảng cách và chính khoảng cách này là động lực thôi thúc con người làm việc. Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về mặt vật chất và tinh thần. Vì vậy, mà động lực của mỗi cá nhân là khác nhau. Tổ chức càng nhiều người thì việc tạo động lực lại càng khó khăn hơn. Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần phải hiểu rõ được các nhu cầu của nhân viên từ đó tạo điều kiện để thỏa mãn từng mức độ nhu cầu. Bên cạnh đó cũng phải tạo ra các nhu cầu cho NLĐ để họ làm việc tích cực, hăng say, hiệu quả và sáng tạo trong công việc. 1.5.2. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bên trong tổ chức a. Các yếu tố thuộc về tổ chức
12 - Mục tiêu chiến lược của tổ chức - Các chính sách về nhân sự - Điều kiện môi trường làm việc - Văn hóa tổ chức b. Các yếu tố thuộc về công việc - Bản thân công việc - Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm mà công việc đòi hỏi. - Mức độ hao phí về thể lực và trí lực - Mức độ tự chủ khi thực hiện công việc. 1.5.3. Yếu tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài Pháp luật và chính sách của nhà nước Điều kiện về kinh tế, xã hội Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động Văn hóa vùng miền dân tộc Hệ thống phúc lợi xã hội 1.5.4. Tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực lao động a. Năng suất lao động Năng suất lao động là nhân tố đảm bảo sản xuất phát triển và đời sống con người được nâng cao. Nhờ năng suất lao động mà khối lượng sản phẩm vật chất, dịch vụ, doanh thu và lợi nhuận tăng lên. Khi các yếu tố tác động tới động lực làm việc được đảm bảo sẽ góp phần quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động trong tổ chức. Chính vì vậy, để đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực trong tổ chức, người ta có thể đánh giá qua năng suất lao động trong từng thời kỳ của tổ chức đó. b. Mức độ hài lòng của người lao động trong tổ chức
13 Sự hài lòng của nhân viên được coi là kết quả của tạo động lực thúc đẩy. Khi tổ chức thực hiện động viên nhân viên hiệu quả sẽ làm cho nhân viên được khích lệ, có động cơ làm việc. Động lực thúc đẩy cũng có thể coi là kết quả của sự hài lòng. Vì vậy, sự hài lòng của NLĐ đươc coi là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực trong tổ chức c. Tính chủ động, sáng tạo trong công việc Sự chủ động và sáng tạo của nhân viên trong công việc có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, phản ánh chất lượng lao động tạo nên phương pháp làm việc riêng cho từng người và hình thành phong cách văn hóa tổ chức. Trong quá trình làm việc, ngoài ảnh hưởng của yếu tố cá nhân NLĐ, có rất nhiều yếu tố khác tác động và góp phần tạo động lực cho nhân viên chủ động và sáng tạo như: điều kiện môi trường làm việc thuận lợi; bầu không khí làm việc; khuyến khích về vật chất và tinh thần; thái độ của nhà quản lý…. Đây cũng là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực hiện công việc và tạo động lực lao động. d. Lòng trung thành của người lao động Mỗi nhà quản lý đều mong muốn có được lòng trung thành của từng người lao động đối với doanh nghiệp của mình. Đối với mỗi tổ chức, lòng trung thành khẳng định trình độ của nhà quản lý bởi nhà quản lý chỉ đạt được thành công khi có được sự trung thành tuyệt đối của NLĐ. Các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của NLĐ bao gồm: khả năng lãnh đạo của nhà quản lý; chế độ tiền lương tiền thưởng; sự thừa nhận, thăng tiến; văn
14 hóa tổ chức… Chính vì thế, lòng trung thành được coi như thước đo quan trọng trong việc đánh giá tạo động lực trong mỗi tổ chức. 1.6. KINH NGHIỆM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN QUA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN SỞ Kế HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH GIA LAI Nhật Bản là một quốc gia có nền hành chính hiện đại, một chính phủ có bộ máy gọn nhẹ, hoạt động hiệu quả, trách nhiệm đối với nhân dân. Để có được kết quả này, Chính phủ Nhật Bản rất coi trọng vấn đề quản lý nguồn nhân lực nói chung và công chức nói riêng. Hoạt động quản lý gồm nhiều nội dung: tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách của nhà nước đối với công chức; bố trí, phân công, điều động, thuyên chuyển công tác; đánh giá; khen thưởng, kỷ luật công chức, trong đó đánh giá là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác. Với phương pháp đánh giá khoa học, có tiêu chí rõ ràng cho từng vị trí công việc đã giúp nền công vụ Nhật Bản hoạt động hiệu lực, hiệu quả, đội ngũ công chức tinh gọn, chuyên nghiệp, kỷ luật và có trách nhiệm. Từ bài học kinh nghiệm công tác đánh giá nhân viên của Nhật bản, Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai có thể học hỏi, vận dụng trong công tác đánh giá công chức của Sở
15 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH GIA LAI GIAI ĐOẠN 2014-2018 2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH GIA LAI 2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển SKHĐT tỉnh Gia Lai Ngày 31-12-1945, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh 78/SL thành lập Ủy ban Nghiên cứu kế hoạch Kiến thiết, tiền thân Ủy ban Kế hoạch Nhà nước trước đây, Bộ Kế hoạch và Đầu tư hiện nay. Ngày 12 tháng 08 năm 1994, Chính phủ ban hành Nghị định số 86-CP quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của Uỷ ban Kế hoạch Nhà nước đã xác định rõ: “ Uỷ ban Kế hoạch Nhà nước được xác định là cơ quan của Chính phủ có chức năng tham mưu tổng hợp chiến lược, qui hoạch, kế hoạch phát triển KT-XH của cả nước và cơ chế chính sách quản lý kinh tế giúp Chính phủ phối hợp, điều hành thực hiện các mục tiêu và cân đối chủ yếu của nền kinh tế”. Ngày 01 tháng 11 năm 1995 Chính phủ đã ra nghị định số 75/CP thành lập Bộ Kế hoạch và Đầu tư trên cơ sở hợp nhất Uỷ ban Kế hoạch Nhà nước và Uỷ ban Nhà nước về Hợp tác và Đầu tư. Đến năm 2000, Bộ Kế hoạch và Đầu tư tiếp nhận thêm nhiệm vụ quản lý các khu Công nghiệp Việt Nam. Thực hiện cam kết cải cách hành chính trong quá trình hội nhập WTO, một nội dung quan trọng là phải sắp xếp theo hướng tinh gọn lại các cơ quan quản lý nhà nước. Ngày 4/1/2007, Thủ tướng
16 Chính phủ ký ban hành nghị định số 01/NĐ-CP về việc chuyển Tổng cục Thống kê vào Bộ Kế hoạch và Đầu tư. Giao Bộ trưởng Bộ KH&ĐT thực hiện công tác quản lý đối với Tổng cục Thống kê. Các đơn vị trong ngành Kế hoạch và Đầu tư thực hiện theo Nghị định 116/2008/NĐ-CP ngày 14/11/2008 và hiện nay được thay thế bởi Nghị định 86/2017/NĐ-CP ngày 25/7/2017 về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Kế hoạch và Đầu tư có vai trò to lớn, phục vụ cho việc thực hiện thắng lợi đường lối đổi mới toàn diện của Đảng. Uỷ ban Kế hoạch tỉnh Gia Lai - Kon Tum (nay là Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai) được hình thành từ những ngày đầu sau ngày Miền Nam hoàn toàn giải phóng, thống nhất đất nước đến nay. Ngành Kế hoạch và Đầu tư đã bắt tay ngay vào việc xây dựng kế hoạch khôi phục và hàn gắn vết thương chiến tranh sau hơn 20 năm bị tàn phá. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ Vị trí, chức năng: Sở Kế hoạch và Đầu tư là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về quy hoạch, kế hoạch và đầu tư, gồm: Tổng hợp về quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; tổ chức thực hiện và đề xuất về cơ chế, chính sách quản lý kinh tế - xã hội trên địa bàn cấp tỉnh; đầu tư trong nước, đầu tư nước ngoài ở địa phương; quản lý nguồn hỗ trợ phát triển chính thức (ODA), nguồn vốn vay ưu đãi của các nhà tài trợ, nguồn viện trợ phi Chính phủ nước ngoài; đấu thầu; đăng ký doanh nghiệp trong phạm vi địa phương; tổng hợp và thống nhất quản lý các vấn đề doanh nghiệp, kinh tế tập thể, hợp tác xã, kinh tế tư nhân; tổ chức cung ứng
17 các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở theo quy định của pháp luật. Sở Kế hoạch và Đầu tư có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Kế hoạch và Đầu tư. Trụ sở của Sở Kế hoạch và Đầu tư đặt tại thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức SKHĐT tỉnh Gia Lai được thực hiện theo Thông tư liên tịch số: 21/2015/TTLT-BKHĐT-BNV ngày 11/12/2015 của liên Bộ Kế hoạch và Đầu tư và Bộ Nội vụ hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Kế hoạch và Đầu tư thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và phòng Tài chính-Kế hoạch thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. 2.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH GIA LAI 2.3.1. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng tiền lƣơng và tiền thƣờng a. Chế độ tiền lương - Nguyên tắc trả lƣơng: Sở KHĐT thanh toán lương cho toàn thể cán bộ nhân viên vào ngày cuối cùng của tháng trước. Cách thức nhận lương bằng chuyển khoản thông qua hệ thống thẻ ATM của ngân hàng Viettin Chi nhánh Gia Lai
18 Tiền lương hàng tháng của người lao động được trả hàng tháng cho người lao động theo quy định tại các thông tư: 07/2013/TT-BNV; 05/2016/TT-BNV; 02/2017/TT-BNV; 06/2018/TT-BNV của Bộ Nội Vụ quy định về hướng dẫn thực hiện mức lương cơ sở đối với các đối tượng hưởng lương, phụ cấp trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước, Tổ chức Chính trị - xã hội và Hội b. Chính sách khen thưởng Chính sách khen thưởng đối với người lao động được Sở Kế hoạch và Đầu tư thực hiện theo quy định về thi đua khen thưởng trên địa bàn tỉnh Gia Lai do UBND tỉnh quy định tại các quyết định 97/2007/QĐ-UBND áp dụng từ 31 tháng 12 năm 2017 đến 22 tháng 02 năm 2015, 09/2015/QĐ-UBND áp dụng từ 23 tháng 02 năm 2015 2.3.2. Thực trạng tạo động lực thông qua các chế độ phúc lợi Hiện nay Sở Kế hoạch và Đầu tư thực hiện các phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật. Người lao động được hưởng đầy đủ các chế độ Nhà nước quy định. Sở KHĐT thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động để người lao động thấy rằng mình được bảo đảm khi lâm bệnh; Với những lao động nữ được hưởng đẩy đủ các chế độ về thai sản. 2.3.3. Phân công, bố trí lao động Căn cứ Quyết định 2052/QĐ-BNV ngày 31 tháng 12 năm 2015 của Bộ nội vụ về viêc phê duyệt danh mục vị trí việc làm trong các cơ quan tổ chức hành chính của tỉnh Gia Lai; Khung năng lực vị trí việc làm đã được UBND tỉnh Gia Lai phê duyệt Văn phòng Sở Tham mưu lãnh đạo Sở các vấn đề về phân công, bố trí lao động.