Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông" đã trình bày lý luận chung về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp; thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông; giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN QUỐC VIỆT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƢ PRÔNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 01 Đà Nẵng - Năm 2022
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 1: TS Võ Quang Trí Phản biện 2: PSG.TS Hoàng Trọng Hùng Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 12 tháng 3 năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là tài sản vô cùng quý giá của mỗi doanh nghiệp. Đội ngũ nhân sự vững mạnh, có năng lực, trách nhiệm và phù hợp với các hoạt động của công việc là nền tảng quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc sở hữu đội ngũ nhân lực tốt, giỏi về chuyên môn, tận tâm vì công việc không phải là dễ dàng mà cần sự nỗ lực, chính sách, chiến lược, biện pháp quản trị nhân sự của mỗi doanh nghiệp, trong đó tuyển dụng là bước đầu tiên để thu hút nhân lực có chất lượng cao, đảm bảo mọi hoạt động của doanh nghiệp. Tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông, một công ty chuyên trồng, khai thác, sơ chế, kinh doanh, xuất khẩu cao su thiên nhiên và giữ gìn an ninh chính trị, quốc phòng trên địa bàn huyện Chư Prông, cũng đang phải đối mặt với nhiều khó khăn như các doanh nghiệp khác, nhất là khi kinh tế Việt Nam cũng như thế giới và khu vực đang có nhiều biến động bất thường do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19. Mặc dù Công ty đã quan tâm nhiều đến nhân tố con người bằng nhiều chính sách thu hút, tuyển dụng cụ thể, nâng cao yêu cầu đối với trình độ của người lao động, tuyển dụng đội ngũ trẻ có năng lực, công nhân có trình độ tay nghề, ưu tiên tuyển dụng những người có kinh nghiệm và đặt ra yêu cầu về độ tuổi với mục tiêu trẻ hóa đối với đội ngũ lao động để hậu thuẫn và cải tiến bộ máy quản lý cũ nhưng nguồn nhân lực của Công ty cũng đang bộc lộ một số bất cập trong vấn đề nhân lực, nhất là quy trình và cách thức tuyển dụng,… Việc tuyển dụng mang nhiều cảm tính, chưa khoa học, hệ thống. Quy trình tuyển dụng của Công ty chưa rõ ràng, chưa đánh giá và rút kinh nghiệm sau mỗi đợt tuyển dụng,… nên nguồn nhân lực được tuyển dụng chưa có chất lượng cao như mong đợi.
2 Vì những lý do trên, tác giả quyết định lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông” làm luận văn tốt nghiệp thạc s của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu chung: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông. - Mục tiêu cụ thể: + Làm rõ cơ sở lý luận về tuyển dụng trong doanh nghiệp. + Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông, từ đó đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế. + Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông trong thời gian sắp đến. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác tuyển dụng liên quan đến hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Prông. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Công ty TNHH cao su Chư Prông. + Phạm vi thời gian: Luận văn phân tích thực trạng tuyển dụng tại Công ty TNHH cao su Chư Prông giai đoạn 2018-2020 và đề xuất giải pháp đến năm 2025. + Phạm vi nội dung: Công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH cao su Chư Prông. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập dữ liệu Dữ liệu được sử dụng trong luận văn gồm: + Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nội dung liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực trong tài liệu, giáo trình về
3 nhân lực; các quy định, yêu cầu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp; các tài liệu của Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông như thông tin về quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông; đặc điểm hoạt động, cơ cấu tổ chức, tình hình lao động hiện tại; thông tin về các chỉ tiêu kinh doanh (doanh thu, lợi nhuận, thu nhập của người lao động,…) các năm 2018-2020; thông tin về chiến lược phát triển của Công ty; tài liệu liên quan đến nguồn nhân lực của Công ty (quy trình về tuyển mộ, tuyển chọn; thông tin về cơ cấu lao động, kết quả tuyển dụng; chi phí tuyển dụng; mục tiêu về nhân lực của Công ty trong 3 năm tới). + Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách phát phiếu khảo sát cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông. Công thức xác định cỡ mẫu theo Yamane Taro như sau: N n = 1 + N* (e)2 Trong đó: - n là cỡ mẫu N là số lượng tổng thể; e là sai số tiêu chuẩn Với tổng thể N = 1.560 người (Tổng số cán bộ nhân viên của Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông năm 2020), độ tin cậy là 95%, cỡ mẫu với sai số cho phép là: ± 8% . Cỡ mẫu sẽ là: 2.325 n= = 146 1+ 2.325* (0,08)2 Để tránh trường hợp các phiếu khảo sát không hợp lệ, tác giả khảo sát thêm 10% của 146 là 161 người. Sau 1 tháng phát phiếu khảo sát, tác giả thu về 161 phiếu nhưng chỉ có 157 phiếu hợp lệ. 04 phiếu không hợp lệ là do trả lời thiếu và trả
4 lời 2 đáp án. - Phương pháp phân tích Đề tài được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, tư duy logic để phân tích những vấn đề lý luận và thực tiễn về vị trí, vai trò của tuyển dụng; sự cần thiết hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông. Sử dụng các phương pháp thống kê kinh tế, phân tích hoạt động kinh tế, đồng thời áp dụng các phương pháp nghiên cứu cả định tính và định lượng để giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu. Ngoài số liệu và các tài liệu được cung cấp tại Công ty, tác giả còn sử dụng các tài liệu thứ cấp khác được thu thập từ sách, tạp chí chuyên ngành, internet. Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích, so sánh chủ yếu nhằm tìm ra những điểm mạnh, hạn chế của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Sau khi thu thập xử lý thông tin sẽ tiến hành kiểm tra số liệu, cách thức xử lý và đưa ra các đánh giá dựa trên kết quả thu nhận được. 5. Kết cấu của luận văn Luận văn bao gồm mở đầu, kết luận, phụ lục và 03 chương: Chương 1: Lý luận chung về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông. 6. Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Tuyển dụng nhân lực là một trong những bước quan trọng nhất của cả hoạt động quản trị nhân lực. Chất lượng tuyển dụng nhân lực có ảnh
5 hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Do đó, vấn đề này được nghiên cứu nhiều tại Việt Nam. Một số nghiên cứu điển hình đó là: - Nghiên cứu nước ngoài Marwan mustafa Shammot (2014), “The Role of Human Resources Management Practices Represented by Employee’s Recruitment and Training and Motivating in Realization Competitive Advantage” (Tạm dịch là: Vai trò của Thực tiễn Quản lý Nguồn nhân lực được Thể hiện bởi Tuyển dụng và Đào tạo của Nhân viên và Tạo động lực để Hiện thực hóa Lợi thế Cạnh tranh”, đăng trên tạp chí International Business Research 7(4). Nghiên cứu đã xác định vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong việc thực hiện năng lực cạnh tranh trong các tổ chức công nghiệp và chủ yếu tập trung vào một số vấn đề quan trọng liên quan đến việc lựa chọn quản lý nguồn nhân lực, đào tạo, tạo động lực, thu hút, sử dụng, đánh giá nhân viên và việc ấn định mức lương, lệ phí và phần thưởng và việc thực hiện khả năng cạnh tranh giữa các tổ chức kinh doanh. Marcus Karl Wardlaw (2019), “Effective Human Resources Recruiting and Hiring Practices for Improving Organizational Performance”, Walden University. Mục đích của nghiên cứu này là để khám phá các phương thức tuyển dụng và tuyển dụng được sử dụng bởi các bộ phận nhân sự (HR) và các nhà quản lý tuyển dụng để hỗ trợ các mục tiêu của tổ chức nhằm cải thiện hiệu suất. Dữ liệu được thu thập từ các cuộc phỏng vấn theo cấu trúc với 4 giám đốc nhân sự và tuyển dụng từ một công ty quản lý thảm thực vật ở Pennsylvania và xem xét các tài liệu của tổ chức. Lý thuyết hệ thống chung của Bertalanffy (GST) và lý thuyết hệ thống động của Thelen và Smith (DST) là cơ sở cho khung khái niệm của nghiên cứu. Độ tin cậy và tính hợp lệ của dữ liệu đạt được
6 thông qua một giao thức phỏng vấn, kiểm tra thành viên, phiên âm cuộc phỏng vấn và phương pháp phân tích tam giác. Nghiên cứu bao gồm một phân tích quy nạp về câu trả lời của những người được phỏng vấn để xác định các mẫu và chủ đề. Bốn chủ đề xuất hiện từ phân tích dữ liệu: cải tiến chiến lược, thực hành và quy trình để tăng cường hiệu suất; phương pháp tuân thủ các yêu cầu tuân thủ của nhà thầu và liên bang; đo lường hiệu quả nhân sự và đánh giá nhu cầu của ứng viên; và kết hợp thuê ngoài quy trình tuyển dụng. Ý nghĩa của nghiên cứu này đối với thay đổi xã hội tích cực bao gồm tiềm năng cải thiện các chiến lược nhân sự được sử dụng để thu hút ứng viên thông qua các ứng dụng truyền thông xã hội, các gói lương thưởng cạnh tranh và quy trình giới thiệu hợp lý. Những thực hành này và công nhân mới có thể dẫn đến tăng năng suất và tạo lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp, từ đó có thể nâng cao cơ hội việc làm trong các cộng đồng Pennsylvania - Nghiên cứu trong nước Bùi Văn Nhơn (2008), “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, NXB Khoa học và k thuật, Hà Nội. Giáo trình này cung cấp kiến thức cơ bản “ về nguồn nhân lực xã hội làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích về nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề liên quan trực tiếp đến đề tài của luận án gồm: Tổng quan về nguồn nhân lực và những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tuyển dụng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong xã hội. ” Hoàng Văn Khải và Vũ Thùy Dương (2011), “Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội”. Trong giáo trình này, tác giả đã phân “ tích khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân lực, đồng thời chia ra tuyển dụng nhân lực thành bảy bước: (i) Định danh công việc đang cần tuyển dụng, (ii) Thông báo tuyển dụng, (iii) Thu nhận và xử lý hồ sơ, (iv) Tổ
7 chức thi tuyển, (v) Đánh giá ứng viên, (vi) Quyết định tuyển dụng, (vii) Hội nhập nhân viên mới. ” Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), “Giáo trình quản trị nhân lực”, NXB Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Trong tài liệu này, tác giả đã nhấn mạnh tuyển dụng nhân lực sẽ ảnh “ hưởng rất lớn đến chất lượng nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Tác giả đã đứng trên góc độ một nhà kinh tế để khái quát các vấn đề lý thuyết như các nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực, quá trình tuyển dụng nhân lực. Tác giả đã phân chia quá trình tuyển dụng nhân lực thành hai phần: tuyển mộ và tuyển chọn. Quá trình tuyển mộ nhân lực bao gồm các nội dung: lập kế hoạch tuyển mộ, xác định các nguồn và phương pháp tuyển mộ, xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ, tìm kiếm người xin việc và đánh giá quá trình tuyển mộ. Bước tiếp theo là tuyển chọn nhân lực. Cơ sở của tuyển chọn nhân lực là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu như: Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.” Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình quản trị nhân lực căn bản”, NXB Thống kê, Hà Nội. Giáo trình cung cấp các lý luận căn bản về quản trị nhân lực với các chức năng hoạch định “ nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực làm việc, kiểm soát trong quản trị nhân lực và công cụ phân tích công việc. Từ những nền tảng lý thuyết căn bản đó, các hoạt động tác nghiệp của quản trị nhân lực như tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc,... sẽ được vận hành ở mỗi tổ chức, doanh nghiệp tạo ra, duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.” Bài viết “Tuyển dụng làm sao vừa nhanh, vừa chất” của tác giả Bích Trâm, đăng tháng 07/2017, trên trang điện tử Doanh nhân Sài Gòn (http://doanhnhansaigon.vn/). Tác giả đã đặt ra câu hỏi Làm thế nào để “
8 có thể nhanh chóng bổ sung người cho các vị trí đang cần tuyển và đó phải là nhân sự phù hợp, chỉ ra một số thách thức trong quá trình tuyển dụng tại Việt Nam. Việc tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam đang phải đối mặt với 3 thách thức, đó là thách thức về đẩy mạnh thương hiệu tuyển dụng, về tạo nguồn thông tin tuyển dụng đa dạng và cuối cùng là thách thức ở giai đoạn sàng lọc và ra quyết định tuyển dụng. Từ đó đưa ra các giải pháp để vượt qua các thách thức đó.” Bài viết “Đánh thức nguồn nhân lực” của tác giả Quỳnh Nga và Hao Quỳnh, đăng ngày 02/05/2019, trên trang báo điện tử Công thương (http://congthuong.vn/). Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh giữa “ các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt, đòi hỏi cộng đồng kinh doanh cần nhận thức đúng đắn hơn về đào tạo nguồn nhân lực. Đặc biệt, trong hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp muốn nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng sản phẩm phải cập nhật, đổi mới công nghệ, bắt kịp xu thế. Trong bài viết, tác giả đã đưa ra yếu tố Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, hiện nay, nhiều doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân lực, đào tạo với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự trình độ cao. ” Phạm Thị Hằng (2013), “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cao su Kon Tum”, Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh, Đại học Đà Nẵng. Luận văn hệ thống hóa lý luận về quản trị tuyển dụng nhân lực trong tổ “ chức; phân tích, đánh giá tình hình tuyển dụng NNL tại công ty cao su Kon Tum; trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cao su Kon Tum. Nội dung công tác tuyển dụng tại công ty cao su Kon Tum gồm các nội dung đó là (1) xác định các nhu cầu; (2) thu hút ứng viên; (3) đánh giá và lựa chọn ứng
9 viên; (4) hội nhập nhân viên mới và (5) đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực.” Phạm Thị Thu Thủy (2017), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Doanh nghiệp tư nhân May mặc và vận tải Hoa Việt”, Luận văn thạc s kinh tế, Đại học Thương mại. Trong luận văn, tác giả đã đề “ cập đến những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực... Về thực tế, qua phân tích kết quả công tác tuyển dụng nhân lực và thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Doanh nghiệp tư nhân May mặc và vận tải Hoa Việt, tác giả đã thấy được mặt được và chưa được của Doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng nhân lực. Doanh nghiệp có quan tâm đến việc đầu tư nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ bằng việc tổ chức thường xuyên các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung kiến thức mới. Từ đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực. ” Khương Thanh Tùng (2019), “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ đường cao tốc Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực; phân tích, đánh giá “ thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Dịch vụ đường cao tốc Việt Nam qua đó phát hiện những bất cập, tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân làm ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty; đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty cổ phần Dịch vụ đường cao tốc Việt Nam trong thời gian tới. Như vậy, các đề tài nghiên cứu có liên quan đến lĩnh vực nhân sự tuy có cách thể hiện khác nhau nhưng đều hướng tới mục tiêu góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng trong tổ chức nói chung. Mỗi bài viết có phạm vi nghiên cứu khác nhau, tuy nhiên chưa có bài viết nào đề
10 cập nhiều đến vấn đề bố trí, sắp xếp hội nhập nhân viên mới trong công ty để tránh tình trạng đúng người chưa đúng việc làm giảm chất lượng công tác tuyển dụng và gây lãng phí thời gian, công sức và tài chính. Các công trình trên đều đã được nghiên cứu thời gian trước đây nên chưa cập nhật đến tình hình thực tế và đưa ra các giải pháp hoàn thiện phù hợp trong công tác tuyển dụng nhân lực đến thời điểm hiện nay. Cho đến nay, chưa có nghiên cứu nào được thực hiện về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông. Do đó, việc lựa chọn nội dung nghiên cứu này là hết sức mới mẻ và cần thiết, có giá trị luận cứ khoa học quan trọng cho công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng. Đặc biệt, đối với Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông, trong những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển của quản lý nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng của đội ngũ các bộ công nhân viên trong Công ty và chưa tương xứng với yêu cầu phát triển trong tương lai của Công ty. Công ty cần có một ” đội ngũ lao động đa dạng phù hợp, có trình độ và chuyên môn cao để thực hiện tốt các mục tiêu phát triển và bền vững của Công ty. Do đó, việc nghiên cứu đề tài này lại càng cần thiết hơn bao giờ hết.
11 CHƢƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1.1. Các khái niệm a. Nhân lực Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên trong tổ chức đó, đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi con người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. b. Tuyển dụng nhân lực Theo Lê Thanh Hà (2009), “tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức” và “tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức”. 1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 1.1.3. Yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực 1.2. NỘI DUNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng a. Xác định nhu cầu tuyển dụng b. Xác định nguồn tuyển dụng c. Xác định phương pháp tuyển dụng d. Xác định chi phí tuyển dụng 1.2.2. Tổ chức tuyển dụng a. Thu hút ứng viên
12 b. Tuyển chọn, đánh giá, lựa chọn ứng viên 1.2.3. Hội nhập nhân viên mới 1.2.4. Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG 1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp a. Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp b. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc c. Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng d. Chính sách tuyển dụng e. Chế độ chính sách dành cho người lao động 1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp a. Thị trường lao động b. Sự cạnh tranh của các tổ chức khác c. Các xu hướng kinh tế d. Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định
13 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 Chương 1 tác giả đã trình bày lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Trong đó, tác giả trình bày một số khái niệm chính về nhân lực, tuyển dụng nhân lực. Tiếp đó, tác giả trình bày nội dung tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp với 04 bước đó là xây dựng kế hoạch tuyển dụng; tổ chức tuyển dụng; hội nhập nhân viên mới và kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng. Tác giả cũng trình bày 2 nhóm yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự. Đây là các cơ sở lý thuyết quan trọng để tác giả phân tích thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông ở Chương 2.
14 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƢ PRÔNG 2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƢ PRÔNG 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty TNHH MTV Cao Su Chƣ Prông a. Chức năng b. Nhiệm vụ c. Quyền hạn 2.1.3. Đặc điểm tổ chức bộ máy 2.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Cao Su Chƣ Prông 2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV Cao Su Chƣ Prông trong thời gian qua 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƢ PRÔNG 2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng a. Xác định nhu cầu tuyển dụng Dựa vào nhu cầu thực tế, trưởng các bộ phận của Công ty lập các phiếu yêu cầu tuyển dụng gửi về phòng Tổ chức Lao động Tiền lương theo mẫu phiếu đề nghị tuyển dụng lao động của Công ty. Mẫu phiếu tuyển dụng đưa ra các mục như mô tả công việc phải thực hiện, các yêu cầu công việc mà ứng viên phải đáp ứng, đề nghị mức lương. Mức lương sẽ được xác định theo số năm kinh nghiệm, yêu cầu công việc và phù hợp với mặt bằng chung và tình hình thực tế tại Công ty. Tuy nhiên, mẫu phiếu này vẫn tồn tại một số nhược điểm như chưa có nội
15 dung về khả năng của ứng viên (phẩm chất đặc biệt của một cá nhân mà vị trí công việc đòi hỏi cần có) và chưa xác định tỷ lệ sàng lọc cho mỗi đợt tuyển dụng, gây khó khăn cho việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng sau này. Hơn nữa, nhu cầu tuyển dụng chưa căn cứ vào chiến lược phát triển cũng như kế hoạch sản xuất – kinh doanh trong tương lai của Công ty. Điều này dẫn đến tình trạng bị động về lực lượng lao động nếu tình hình sản xuất – kinh doanh của Công ty có biến động. b. Xác định nguồn tuyển dụng Nguồn tuyển dụng của Công ty gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. Hai nguồn tuyển dụng này được áp dụng đan xen trong các lần tuyển dụng của Công ty. c. Xác định phương pháp tuyển dụng Đối với nguồn nội bộ, Công ty sử dụng các phương pháp tuyển dụng đó là: - Thu hút ứng viên qua bản thông báo tuyển dụn - Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên - Tuyển dụng dựa vàocác thông tin được lưu trữ trong hồ sơ quản lý nhân sự. d. Xác định chi phí tuyển dụng Trong quá trình lập kế hoạch tuyển dụng đã tiến hành dự toán chi phí tuyển dụng dựa trên chi phí tuyển dụng của các đợt tuyển dụng trước đó. Đồng thời, xét thêm các yếu tố ảnh hưởng khác như nhu cầu tuyển dụng cụ thể, nguồn kinh phí Công ty dự định trích ra cho công tác tuyển dụng để cân đối và làm dự toán. Chi phí dành cho tuyển dụng của Công ty gồm chi phí phục vụ công tác tuyển dụng chủ yếu sử dụng vào việc di chuyển và sinh hoạt phí của đội ngũ cán bộ tham gia tuyển dụng tại các địa phương xa huyện Chư Prông; chi phí dành cho hoạt động quảng cáo, đăng tin trên các phương tiện thông tin đại chúng.
16 Chi phí dành cho công tác tuyển dụng của Công ty có dấu hiệu giảm dần, từ 88,5 triệu năm 2018 xuống còn 81,9 triệu năm 2020. Nguyên nhân là do năm 2020, tình hình dịch bệnh kéo dài, diễn biến phức tạp nên Công ty gặp nhiều khó khăn về vấn đề tài chính. Công ty chưa đầu tư thích đáng cho công tác này. 2.2.2. Tổ chức tuyển dụng a. Thu hút ứng viên Nhân viên tuyển dụng của phòng Tổ chức Lao động Tiền lương sẽ báo cáo Trưởng phòng Tổ chức Lao động Tiền lương để lựa chọn phương pháp tuyển mộ tốt nhất. Trước khi đăng tin, nhân viên tuyển dụng phải thảo ra một bản quảng cáo tuyển dụng để trưởng bộ phận xác nhận. Kiểu mẫu quảng cáo phải đi theo kiểu mẫu và văn hóa của Công ty. Trưởng phòng Tổ chức Lao động Tiền lương là người quyết định cuối cùng. Thông báo trên bảng tin Công ty hoặc đưa các thông báo tới từng phòng ban chức năng của Công ty hoặc qua nội bộ Công ty để các nhân viên Công ty được biết và tham gia tuyển dụng, ứng cử, tiến cử. b. Tuyển chọn, đánh giá, lựa chọn ứng viên Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Bước 5: Thẩm tra trình độ và tiểu sử làm việc Bước 6: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Bước 7: Phỏng vấn b i người lãnh đạo trực tiếp Bước 8: Tham quan cụ thể công việc Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
17 2.2.3. Hội nhập nhân viên mới Khi tiếp nhận xong hồ sơ, Phụ trách nhân sự của công ty sẽ tiến hành: - Giới thiệu tổng quát về Công ty, xí nghiệp, các chính sách và nội qui cơ bản như giờ giấc làm việc, qui định đồng phục, lương và chế độ phúc lợi liên quan. - Giới thiệu nhân viên với các phòng ban (đối với cấp quản lý và lao động gián tiếp). - Chuyển nhân viên mới xuống cho Trưởng bộ phận. 2.2.4. Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng Hoạt động kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty không được chú trọng nhiều. Hoạt động kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty do Phòng Tổ chức Lao động Tiền lương đảm nhiệm mà Phòng Tổ chức Lao động Tiền lương lại là bộ phận đảm nhiệm tuyển dụng nhân lực. Thông thường hoạt động kiểm tra thực hiện giám sát từ trên xuống hay từ phòng Tổ chức Lao động Tiền lương xuống các phòng, bộ phận và dừng lại ở việc đốc thúc thực hiện chứ chưa đưa ra đánh giá công khai và đúc rút kinh nghiệm. 2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƢ PRÔNG 2.3.1. Kết quả đạt đƣợc 2.3.2. Hạn chế 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
18 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 Chương 2 đã phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông với 03 nội dung chính đó là giới thiệu chung về Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông; thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông và đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông. Kết quả phân tích thực trạng cho thấy, bên cạnh những kết quả đạt được, công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông vẫn tồn tại một số hạn chế trong công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng; tổ chức tuyển dụng; hội nhập nhân viên mới và kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng. Đây là cơ sở để tác giả đề xuất một số giải pháp giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông ở Chương 3.