Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty cổ phần sữa Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty cổ phần sữa Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng" là tìm ra các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng; đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên tại công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty cổ phần sữa Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN QUỐC NGHĨA NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG. TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 01 ĐÀ NẴNG, NĂM 2021
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 1: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 2: PGS.TS. QUÁCH THỊ KHÁNH NGỌC Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 30 tháng 10 năm 2021. Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Hiện nay tại Việt nam đã xuất hiện nhiều nghiên cứu về các yếu tố tác động ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ. Tuy nhiên chưa có nghiên cứu sự gắn kết nhân viên tổ chức trong các doanh nghiệp thực phẩm như Công ty Cổ phần sữa Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng. Trong khi các doanh nghiệp này đóng vai trò quan trọng trong ngành thực phẩm tại Việt Nam. Thực tế thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc, đặc biệt là đội ngũ nhân viên bán hàng tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng từ tháng 01/2021 đến 14/4/2021: đã nghỉ việc 15 nhân viên giám sát bán hàng trên Tổng nhân viên bán hàng của Chi nhánh Đà Nẵng là 56 nhân viên, tỷ lệ thôi việc là 26,7% của nhân viên bán hàng. Xét thấy được tầm quan trọng này, đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam – Chi nhanh Đà Nẵng ” nơi tác giả đang công tác để hoàn thành luận văn thạc sĩ của mình được chọn để nghiên cứu. Và mong muốn kết quả nghiên cứu này sẽ góp phần cho các cấp quản lý của Chi nhánh Đà Nẵng có được công cụ đo lường mức độ gắn kết của nhân viên đối với Chi nhánh Đà Nẵng, từ đây đưa ra được các giải pháp nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức. 2. Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu nghiên cứu của dự án là:  Tìm ra các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của
2 nhân viên tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng.  Đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên tại Công ty. 3. Câu hỏi nghiên cứu. Nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu được đặt ra ở trên, dự án đưa ra câu hỏi nghiên cứu như sau:  Câu hỏi 1: Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng?  Câu hỏi 2: Và mức độ tác động của các yếu tố đó và những đề xuất quản trị nào để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng? 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu.  Về không gian: Trong phạm vi các vấn đề liên quan đến sự gắn kết của nhân viên tại Chi nhánh Công ty Cổ phần sữa Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng.  Về thời gian: Khảo sát được tiến hành từ tháng 04 đến tháng 08/2021.  Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên tại địa bàn thuộc Công ty Cổ phần sữa Việt nam – Chi nhánh Đà Nẵng quản lý. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu. Dựa vào mục tiêu nghiên cứu chính của nghiên cứu này là tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại
3 công ty Cổ phần sữa Việt Nam – chi nhánh Đà Nẵng, tác giả sử dụng bảng câu hỏi khảo sát các nhân viên đang làm việc tại công ty với số lượng là 200 mẫu. Với dữ liệu thu thập được sau quá trình phỏng vấn sẽ được sàng lọc và xử lý trên phần mềm SPSS như sau:  Để đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA.  Sau đó, xác định mức độ tác động của các nhân tố đến hàm mục tiêu bằng phương pháp Phân tích tương quan, Phân tích Hồi Quy.  Kiểm định các giả thuyết theo mô hình nghiên cứu của đề tài. 6. Bố cục đề tài. Ngoài phần mục lục, danh mục các biểu và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 4 chương như sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận: Một số lý thuyết và thuyết liên quan đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Chƣơng 2: Phƣơng pháp và dữ liệu nghiên cứu: Các phương pháp nghiên cứu và dữ liệu được sử dụng để phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty Cổ phần sữa Việt Nam – chi nhánh Đà Nẵng. Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận: Trình bày kết quả thông qua việc phân tích số liệu bằng phương pháp vừa được trình bày ở chương 2. Chƣơng 4: Kết luận và kiến nghị: Các khuyến nghị giúp nâng cao sự gắn kết giữa nhân viên và chi nhánh dựa trên kết quả vừa được thảo luận ở chương 3. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.
4 Theo nghiên cứu của PGS.TS Phạm Thúy Hương và TS. Phạm Thị Bích Ngọc thuộc trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân đã nghiên cứu trong sách “Hành Vi Tổ Chức” (2019): Theo nghiên cứu của Võ Thị Như Quỳnh trong Luận văn thạc sĩ tâm lý học (2007) Theo nghiên cứu TS. Nguyễn Quốc Tuấn thuộc trường Đại học Kinh Tế Đà Nẵng đã nghiên cứu trong sách “Quản Trị Nguồn Nhân Lực” (2018 Theo Brown, S.P (1996) A Meta-analysis anh review of organizational research on job involvement, Psychological Bulletin, 120:234-225: Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung & Huỳnh Thị Cẩm Lý & Lê Thị Thu Trang, tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. LÝ THUYẾT VỀ THÁI ĐỘ VÀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC. 1.1.1. Khái niệm và vai trò của sự gắn kết với tổ chức. Sự gắn kết với tổ chức là mức độ cá nhân hiểu biết về mục tiêu của tổ chức, xác định mình là một thành phần không thể tách rời của tổ chức và mong muốn mình là thành viên lâu dài của tổ chức. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng sự cam kết với tổ chức có quan hệ tỉ lệ thuận với năng suất lao động. Người lao động sẽ có mức độ cam kết với tổ chức thấp khi họ nhận thấy rằng tổ chức không giữ đúng lời hứa của minh. Do đó, khi sự cam kết đối với tổ chức giảm, kết quả thực hiện công việc cũng sẽ giảm.
5 1.1.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết. Chiến lược tạo lập sự gắn kết dựa trên nền tảng các yếu tố tạo nên sự gắn kết. Vấn đề đặt ra là cần có những cách thức để đưa ra chính sách hay tạo ra những hoạt động nào trong các yếu tố trên và được gọi là những thành tố của chiến lược tạo lập sự gắn kết.  Bản thân công việc  Môi trƣờng làm việc  Phong cách lãnh đạo  Cơ hội phát triển cá nhân Chiến lược cần bao quát cơ hội phát triển nghề nghiệp và xác định cách thức hướng dẫn, hỗ trợ và khuyến khích các cá nhân phát triển tiềm năng và đạt được những thành quả trong thăng tiến nghề nghiệp trong tổ chức, phù hợp với tài năng và nguyện vọng của họ.  Thu nhập  Chính sách khen thƣởng và phúc lợi  Đồng nghiệp  Sự cam kết với tổ chức Chiến lược gắn kết tổ chức và chiến lược tạo lập sự cam kết liên hệ chặt chẽ nhau. Các thành tố gia tăng sự cam kết cũng giúp gia tăng sự gắn kết và có thể kể đến đó là những sáng kiến làm tăng sự tham gia và vai trò làm chủ, truyền thông, phát triển lãnh đạo, phát triển sự cảm nhận hào hứng trong công việc và các chính sách nguồn nhân lực và những sáng kiến thực tiễn được thiết kế.  Cơ hội đóng góp ý kiến  Đánh giá thực hiện công việc  Áp lực công việc
6 1.1.3. Các đặc điểm cá nhân ảnh hƣởng đến sự gắn kết. Các đặc điểm nhân khẩu học gồm giới tính, tuổi, chủng tộc có ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân trong tổ chức. Cụ thể các đặc điểm này ảnh hưởng tới sự thực hiện công việc , sự đóng góp của người lao động , sự luôn chuyển lao động , sự văng mặt nơi làm việc và sự thoả mãn đối với công việc của người lao động. 1.2.1. Một số nghiên cứu trên thế giới. Nghiên cứu của Tổ chức MSW Research phối hợp với Dale Carnegie (2012) “Những yếu tố giúp nhân viên gắn kết với tổ chức và tầm quan trọng của chúng”. Nghiên cứu đi đến kết luận rằng thái độ và hành động của người giám sát trực tiếp có thể làm gia tăng sự gắn kết của nhân viên hoặc tạo ra môi trường làm giảm đi sự gắn kết này. Nghiên cứu bởi IDS (2007) Viện nghiên cứu phát triển IDS ( Institutes of Development Studies – IDS) xác định hai yếu tố then chốt tạo nên sự gắn kết. Mô hình nghiên cứu của Alan M.Saks và cộng sự (2006) “Antecedents and consequences of employee engagement” (Tạm dịch: Tiền đề và kết quả sự gắn kết nhân viên) Nghiên cứu đã được thực hiện công phu bằng phương pháp định lượng, để kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với công việc và tổ chức dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội SET-Social Exchange Theory). Nghiên cứu bởi Gallup, Towers Perrin, Blessing White, Hội đồng lãnh đạo doanh nghiệp (2006) Gallup, Towers Perrin, Blessing White, Hội đồng lãnh đạo doanh nghiệp xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động như:
7  Tin tưởng và thẳng thắn  Bản chất của công việc  Hiệu suất làm việc của người lao động và hiệu suất công ty  Cơ hội phát triển nghề nghiệp  Tự hào công ty  Đồng nghiệp thành viên trong nhóm - mối quan hệ với các đồng nghiệp tăng cường mức độ tham gia của nhân viên. Nghiên cứu của Difeng Yu (2013), A Case Study of Employee Engagement in AkzoNobel Corporate HR” Nghiên cứu đã đưa ra 7 nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên:  Phong cách lãnh đạo Management behavior  Chủ động trong công việc (Job Autonomy)  Cơ hội phát triển (Development, support)  Cơ hội thăng tiến (Challenging work)  Hiệu ứng công việc (Performance feedback)  Phù hợp với bản thân (Work- person fit)  Quan hệ với đồng nghiệp (Connection with co-work) Nghiên cứu bởi Robinson (2004) Robinson và cộng sự nhấn mạnh tầm quan trọng cảm nhận của nhân viên đó như là một động lực chính của sự gắn kết. 1.2.2. Một số nghiên cứu trong nƣớc. Mô hình nghiên cứu “Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động có trình độ Đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ” Mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự trên tạp chí Phát triển kinh tế (2012) với tên đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên trẻ
8 với doanh nghiệp” Nghiên cứu đã phát hiện ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là:  Cơ hội thăng tiến  Chính sách khen thưởng và phúc lợi  Quan hệ với lãnh đạo  Điều kiện làm việc và mức độ phù hợp  Mục tiêu nghề nghiệp Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Nghiên cứu của Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) trong “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp” Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu. CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP VÀ DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU 2.1. Mô hình nghiên cứu. Áp dụng các cơ sở lý thuyết của các tác giả nghiên cứu trước đây và những thang đo họ đã chọn khi nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức.
9 Nguồn: Tác giả tự tổng hợp 2.2. Quy trình nghiên cứu. Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: giai đoạn đầu tiên là sử dụng các phương pháp khác nhau để thiết lập, hoàn chỉnh thang đo, tiến hành thu thập và xử lý dữ liệu, giai đoạn thứ 2 là sử dụng các phương pháp định lượng để phân tích dữ liệu khảo sát để kiểm tra mô hình nghiên cứu. 2.3. Các biến nghiên cứu. 2.3.1. Biến độc lập. Các biến độc lập bao gồm:  Bản thân (đặc điểm) công việc  Môi trường làm việc  Phong cách lãnh đạo  Cơ hội phát triển cá nhân
10  Thu nhập  Khen thưởng và phúc lợi  Mối quan hệ với đồng nghiệp 2.3.2. Biến phụ thuộc. Biến phụ thuộc là sự gắn kết với tổ chức 2.4. Dữ liệu nghiên cứu. Dữ liệu được sử dụng cho nghiên cứu này được thu thập bằng phương phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn các nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam – chi nhánh Đà Nẵng. 2.5. Quy trình tiến hành thực hiện các phƣơng pháp nghiên cứu.
11 2.6. Các phƣơng pháp phân tích dữ liệu. 2.6.1. Thống kê mô tả. Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả trên phần mềm SPSS 20 2.6.2. Đánh giá hệ số tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha. Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). 2.6.3. Phân tích nhân tố EFA. Sau khi loại bỏ các biến không phù hợp, tiến đến sử dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis) để xác định giá trị hội tụ và thu gọn các tham số ước lượng theo từng nhóm biến. 2.6.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình. Ở bước tiếp theo dữ liệu sẽ được mang đi phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính. Với hệ số tương quan Pearson để đo mức độ chặt chẽ tuyến tính giữa hai biến định lượng. CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 3.1. SƠ LƢỢC VỀ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng. Công ty CP sữa Việt Nam Chi nhánh Đà Nẵng được thành lập vào ngày 06 tháng 06 năm 1996. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh Đà Nẵng. Công ty CP Sữa VN Chi nhánh Đà Nẵng có chức năng Kinh doanh mua bán các sản phẩm được sản xuất từ sữa, các sản
12 phẩm nước giải khát, có nhiệm vụ duy trì hoạt động kinh doanh tại tại 13 tỉnh thành của Miền Trung và Tây nguyên. 3.2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. 3.2.1. Kết quả mô tả thu thập dữ liệu. Kết quả về thông tin của đáp viên được trình bày cụ thể sau đây.  Giới tính: Kết quả của khảo sát cho thấy, có 169 đáp viên là nam chiếm tỷ lệ 88% và có 23 đáp viên là nữ chiếm 12%.  Độ tuổi: Trong số 192 đáp viên trả lời khảo sát, nhóm tuổi 31 – 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất 40,6% với 78 đáp viên;  Trình độ học vấn: Đa phần đáp viên có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao 93,2%; trình độ cao đẳng có tỷ lệ 2,6; nhóm trình độ trung cấp và sau đại học đều chiếm tỷ lệ 2,1%.  Vị trí công tác: Trong 192 đáp viên trả lời khảo sát có 169 đáp viên là chuyên viên, nhân viên, giám sát chiếm tỷ lệ cao nhất 88%; trưởng bán hàng vùng/trưởng ban nghiệp vụ là 8,9%; ban giám đốc là 1,6%; cuối cùng là vị trí công tác khác chiếm tỷ lệ 1,6%.  Bộ phận công tác: Kinh doanh miền chiếm tỷ lệ cao nhất 76%; tiếp theo là tác nghiệp kinh doanh chiếm tỷ lệ 7,3%; dịch vụ khách hàng là 4,7%; hành chính nhân sự là 3,6%; tài chính kế toán chiếm tỷ lệ 3,6%; hỗ trợ thương mại chiếm 2,6%; ban giám đốc chiếm tỷ lệ 1,6%; cuối cùng là tư vấn dinh dưỡng chiếm tỷ lệ 0,5%.  Thời gian công tác: 71 đáp viên có thời gian công tác từ 5 – 10 năm với tỷ lệ 37%; công tác dưới 5 năm chiếm tỷ lệ 26,6%; từ 10 – 15 năm với 18,8%; còn lại là trên 15 năm với tỷ lệ 17,7%.  Số lần chuyển nơi công tác: Đa phần đáp viên trả lời khảo sát có 103 đáp viên trả lời “chưa lần nào” chiếm 53,6%; trả lời
13 “từ 1 – 2 lần” với tỷ lệ 36,5%; còn lại trả lời “trên 2 lần” chiếm tỷ lệ 9,9%. 3.2.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.  Đánh giá thang đo bản thân (đặc điểm) công việc (DD). Hệ số Cronbach Alpha của bản thân (đặc điểm) công việc có giá trị 0,895 lớn hơn 0,6 đây là thang đo lường tốt. Với kết quả thu được từ bảng Item – Total Statistics, tác giả nhận thấy tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan tổng lớn hơn 0,3 và giá trị Cronbach alpha nếu bỏ biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha. Vì vậy thang đo bản thân (đặc điểm) công việc đạt yêu cầu về độ tin cậy và không loại bất kì biến quan sát nào.  Đánh giá thang đo môi trường làm việc (MT). Tương tự như cách giải thích trên, hệ số Cronbach Alpha của môi trường làm việc là 0,870 đây là thang đo lường tốt. Giá trị tương quan với biến tổng của từng biến quan sát lớn hơn 0,3 và giá trị Cronbach Alpha nếu bỏ biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha. Như vậy thang đo môi trường làm việc đạt yêu cầu về độ tin cậy và không loại biến nào.  Đánh giá thang đo phong cách lãnh đạo (LD). Tương tự, giá trị Cronbach Alpha của phong cách lãnh đạo là 0,907 đây cũng là thang đo lường tốt. Giá trị tương quan với biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 và các giá trị Cronbach Alpha nếu bỏ biến nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha. Vì vậy thang đo phong cách lãnh đạo đạt yêu cầu về độ tin cậy và không bỏ bất kì biến quan sát nào.  Đánh giá thang đo cơ hội phát triển cá nhân (CH).
14 Tương tự, hệ số Cronbach Alpha của cơ hội phát triển cá nhân là 0,886 và giá trị này cho thấy đây là thang đo lường tốt. Các biến quan sát có hệ số tương quan với biến tổng đều lớn hơn 0,3 và giá trị Cronbach Alpha nếu bỏ biến cho thấy không biến quan sát nào lớn hơn hệ số Cronbach Alpha. Như vậy, thang đo cơ hội phát triển cá nhân đạt yêu cầu về độ tin cậy và không loại biến nào.  Đánh giá thang đo thu nhập (TN). Từ bảng trên cho thấy hệ số Cronbach Alpha của thu nhập là 0,903 và đây cũng là thang đo lường tốt. Hệ số tương quan với biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3. Biến quan sát TN2, TN3, TN4 có giá trị Cronbach Alpha nếu bỏ biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha; biến TN1 có giá trị Cronbach Alpha nếu bỏ biến 0,915 lớn hơn hệ số Cronbach Alpha. Vì vậy tác giả loại biến TN1 và chạy kiểm định lần 2. Kết quả sau khi chạy lần 2 cho thấy, giá trị Cronbach Alpha của thu nhập là 0,915 đây là một thang đo lường tốt. Hệ số tương quan với biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 và giá trị Cronbach Alpha nếu bỏ biến của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha. Như vậy, thang đo thu nhập sau khi loại biến đạt yêu cầu về độ tin cậy và thang đo chỉ còn ba biến quan sát, loại một biến quan sát TN1 – Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty.  Đánh giá thang đo khen thưởng và phúc lợi (KT). Từ kết quả bảng trên, hệ số Cronbach Alpha là 0,918 đây cũng là thang đo lường tốt. Hệ số tương quan với biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 và từ giá trị Cronbach Alpha nếu bỏ biến cho thấy không giá trị nào lớn hơn hệ số Cronbach Alpha. Vì vậy, thang đo khen thưởng và phúc lợi đạt yêu cầu về độ tin cậy và không
15 loại biến nào.  Đánh giá thang đo mối quan hệ đồng nghiệp (DN). Tương tự, hệ số Cronbach Alpha là 0,911 và đây cũng là thang đo lường tốt. Các biến quan sát có hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 0,3 và giá trị Cronbach Alpha nếu bỏ biến của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha. Như vậy, thang đo mối quan hệ đồng nghiệp đạt yêu cầu về độ tin cậy và không loại biến nào.  Đánh giá thang đo gắn kết với tổ chức (GK). Tương tự như trên, hệ số Cronbach Alpha là 0,929 cho thấy đây là thang đo lường tốt. Hệ số tương quan với biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 và giá trị Cronbach Alpha nếu bỏ biến của các biến nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha. Như vậy, thang đo gắn kết với tổ chức đạt yêu cầu về độ tin cậy và không loại biến nào. Như vậy, từ kết quả kiểm định Cronbach Alpha tác giả loại biến TN1 - Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty; và các biến quan sát còn lại thuộc thang đo “bản thân (đặc điểm) công việc”, “môi trường làm việc”, “phong cách lãnh đạo”, “cơ hội phát triển cá nhân”, “thu nhập”, “khen thưởng và phúc lợi”, “mối quan hệ đồng nghiệp” và “gắn kết với tổ chức” đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và được đưa vào phân tích nhân tố EFA. 3.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA.  Phân tích nhân tố EFA với các biến độc lập. Thực hiện phân tích nhân tố EFA cho 28 biến quan sát. Kết quả được trình bày như sau: Trị số KMO là 0,949 nằm giữa 0,5 và 1 nên được chấp nhận. Ở kiểm định Bartlett, giá trị Sig. < 0,05 cho thấy kiểm định có ý nghĩa thống kê khi đó các biến quan sát có tương quan với nhau. Như vậy, phân tích nhân tố là phù hợp.
16 Có 5 nhân tố được hình thành (5 nhân tố có hệ số Eigenvalues > 1) với Cumulative % là 73,194% cho biết 5 nhân tố này giải thích được 73,194% biến thiên dữ liệu. Năm nhân tố mới được hình thành bao gồm:  Lãnh đạo và đãi ngộ gồm 11 biến quan sát.  Bản thân (đặc điểm) công việc gồm 5 biến quan sát.  Mối quan hệ với đồng nghiệp gồm 4 biến quan sát.  Môi trường làm việc gồm 4 biến quan sát.  Cơ hội phát triển cá nhân gồm 4 biến quan sát.  Phân tích nhân tố EFA với biến phụ thuộc. Thực hiện phân tích nhân tố EFA với 4 biến quan sát của thang đo gắn kết với tổ chức. Kết quả được trình bày như sau: Trị số KMO là 0,812 nằm giữa 0,5 và 1 nên được chấp nhận. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê vì giá trị Sig. < 0,5 từ đó cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau. Như vậy, phân tích nhân tố là phù hợp. Có 1 nhân tố được hình thành (có 1 nhân tố hệ số Eigenvalues > 1) với Cumulative % là 83,112% cho biết 1 nhân tố này giải thích được 83,112% biến thiên dữ liệu. 3.2.4. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu. Từ kết quả phân tích nhân tố EFA, tác giả đã điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu như sau:
17 Các giả thuyết:  H1: Lãnh đạo và chính sách đãi ngộ tác động cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức.  H2: Bản thân (đặc điểm) công việc tác động cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức.  H3: Mối quan hệ đồng nghiệp tác động cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức.  H4: Môi trường làm việc tác động cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức.  H5: Cơ hội phát triển cá nhân tác động cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức. 3.2.5. Kiểm tra mô hình nghiên cứu. a. Phân tích tƣơng quan. Giá trị Sig. của 5 biến độc lập với biến phụ thuộc đều nhỏ hơn 0,05 khi đó có mối quan hệ giữa năm biến độc lập với biến phụ thuộc là mối quan hệ tương quan tuyến tính. Hệ số tương quan Pearson của năm biến lần lượt là: 0,359 ; 0,263 ; 0,323 ; 0,220 và 0,196. Như vậy, tương quan của lãnh đạo và chính sách đãi ngộ và gắn kết với tổ chức là chặt chẽ nhất, tiếp theo là mối
18 quan hệ với đồng nghiệp, bản thân (đặc điểm) công việc, môi trường làm việc và cuối cùng là cơ hội phát triển cá nhân. Mối quan hệ giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc đều là mối quan hệ cùng chiều. b. Phân tích hồi quy bội. Thực hiện phân tích hồi quy bội với năm biến độc lập và biến phụ thuộc thu được kết quả ở như sau: Giá trị hiệu chỉnh là 0,741 có nghĩa là các biến độc lập đưa vào ảnh hưởng 74,1% sự thay đổi của biến phụ thuộc, còn 25,9% là do các biến ngoài mô hình. Từ kết quả phân tích ANOVA, giá trị Sig. của kiểm định F đều nhỏ hơn 0,05 khi đó mô hình hồi quy là phù hợp với tập dữ liệu. Giá trị VIF < 10 điều đó có nghĩa là không có hiện tượng đa cộng tuyến ở mô hình hồi quy. Kết quả phân tích cho thấy giá trị Sig. của các biến độc lập nhỏ hơn 0,05 khi đó hệ số chuẩn hóa Beta có ý nghĩa, đều tác động đến biến phụ thuộc và tác động này là tác động cùng chiều. Mức độ tác động của 5 biến độc lập lên biến phụ thuộc “Gắn kết với tổ chức” như sau: biến “lãnh đạo và chính sách đãi ngộ” tác động mạnh nhất (β1 = 0,51); tác động mạnh thứ hai (β2 = 0,45) là biến “Mối quan hệ đồng nghiệp”; tiếp theo là biến “Bản thân (đặc điểm) công việc” (β3 = 0,35); theo sau đó là biến “Môi trường làm việc” (β4 = 0,288) và cuối cùng biến “Cơ hội phát triển cá nhân” tác động yếu nhất so với bốn biến trên (β5 = 0,283). Do đó các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 đều được chấp nhận ở mức ý nghĩa 5%. Mô hình hồi quy chuẩn hóa như sau: GK = 0,51*LD_CS + 0,35*DD + 0,45*DN + 0,288*MT +