Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phố Núi

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của luận văn là nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi. Từ đó đánh giá các nhân tố và đưa ra hàm ý chính sách để nâng cao sự hài lòng của cán bộ nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phố Núi

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM THỊ MINH HIỀN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH PHỐ NÖI TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.02 Đà Nẵng - 2020
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS. Lê Thế Giới Phản biện 1: PGS.TS. Phạm Thị Lan Hương Phản biện 2: PGS.TS. Lê Chí Công Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 10 năm 2020. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU Có thể nói, hiện nay, một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đó là chính sách thu hút nhân tài. Việc mang lại sự hài lòng cho người lao động càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết bởi nó còn vì mục đích quan trọng trong bối cảnh hiện nay đó là giữ chân người lao động. Nhằm tìm hiểu được mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Chi nhánh Ngân hàng BIDV Phố Núi thuộc Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam (BIDV) là một trong những NHTM hàng đầu, giữ vai trò chủ đạo và chủ lực trong phát triển kinh tế Việt Nam. Tại BIDV nói chung và các chi nhánh nói riêng của hệ thống đã có dịch vụ, sản phẩm ngày càng đa dạng, phong phú và hiện đại. Ngân hàng luôn tạo điều kiện cho khách hàng thực hiện giao dịch thuận tiện mọi lúc, mọi nơi. Với sự phát triển mạnh mẽ cả về quy mô, ngành nghề và các sản phẩm dịch vụ đòi hỏi việc (KSNB ?) để BIDV có thể phát triển bền vững và luôn giữ được hình ảnh của mình. Đây là thời cơ thuận lợi nhưng cũng là thách thức đối với công việc họ đang đảm nhiệm. Chính vì vậy, với mong muốn giúp cho BIDV - Chi nhánh Phố Núi có cơ sở để đánh giá chính sách nhân sự và hình ảnh của mình cũng như đưa ra những giải pháp thúc đẩy động lực và năng lực làm việc của nhân viên sau khi cổ phần hóa. Năng suất lao động của nhân viên luôn là vấn đề cốt lõi của mọi ngân hàng, có ý nghĩa quyết định đến lợi thế cạnh tranh của ngân hàng. Năng suất lao động lại phụ thuộc vào việc thỏa mãn của nhân viên, nhân viên được thỏa mãn thì năng suất lao động tang lên.
2 Hiện nay tại BIDV - Chi nhánh Phố Núi, hiệu quả lao động, năng suất lao động chưa được cao, thu nhập không tăng so với ba năm trước, nên rất khó giữ được các nhân viên giỏi, thu hút được nhân tài về Chi nhánh. Có hiện tượng nhiều nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi xin nghỉ việc, một trong những nguyên nhân được xác định là nhân viên chưa thỏa mãn đối với các công việc được giao. Vì vậy tác giả chọn đề tài, “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phố Núi” là cần thiết, giúp cho Chi nhánh ngân hàng này có những giải pháp giữ chân người lao động, tăng năng suất lao động cho nhân viên. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi. Từ đó đánh giá các nhân tố và đưa ra hàm ý chính sách để nâng cao sự hài lòng của cán bộ nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi. - Đề xuất hàm ý quản trị để tăng sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên BIDV Phố Núi.
3 3. Câu hỏi nghiên cứu - Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi. - Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này như thế nào? - Các hàm ý quản trị nào rút ra sau khi nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp định tính Phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua nghiên cứu tài liệu trên internet, nghiên cứu những đề tài và các nghiên cứu liên quan, các mô hình, những nghiên cứu đã hoàn thành trước đó nhằm có những định hướng cho đề tài, thực hiện phỏng vấn thử để hiệu chỉnh bản câu hỏi. 4.2. Phương pháp định lượng Phương pháp nghiên cứu định lượng: Phỏng vấn trực tiếp, xử lý bảng câu hỏi thông qua phần mềm SPSS và sử dụng phương pháp thống kê, phân tích và suy luận logic để tổng hợp các số liệu, dữ kiện nhằm xác định những kết quả phù hợp. 5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 5.1. Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên tại BIDV - Chi nhánh Phố Núi. 5.2. Phạm vi nghiên cứu - Thời gian nghiên cứu: Kể từ khi BIDV - Chi
4 nhánh Phố Núi bắt đầu chuyển sang giai đoạn cổ phần hóa là tháng 7/2017 đến nay. - Không gian: BIDV - Chi nhánh Phố Núi. - Nội dung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên tại BIDV - Chi nhánh Phố Núi. 6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Hoàn thiện về công tác nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của người lao động. Góp phần làm đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động đối với Ngân hàng BIDV Phố Núi, đồng thời là cơ sở cho BIDV - Chi nhánh Phố Núi trong việc hoàn thiện công tác nâng cao sự hài lòng của người lao động. 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 7.1.Tài liệu ngoài nước  Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh: (1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động); (2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc); (3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian); (4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều
5 gì); (6) Chính sách Ngân Hàng (cách thức Ngân Hàng đề ra các chính sách và đưa vào thực thi); (7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm); (8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác); (9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình); (10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc); (11) An toàn (sự ổn định của công việc); (12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác); (13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc); (16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình); (17) Sự giám sát - con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành người lao động ); (18) Sự giám sát - kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); (19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau); (20) Điều kiện làm việc.  Nghiên cứu của Smith et al Thang đo mô tả công việc JDI do Smith et al (1969) thiết lập là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo này gồm năm yếu tố: (1) Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương; Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là (6) Phúc lợi và (7) Môi trường làm việc.
6  Nghiên cứu của Schemerhon Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, bao gồm: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức.  Nghiên cứu của Spector Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi.  Nghiên cứu của Nasir Mehmood và cộng sự Mehmood và các cộng sự (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động trong ngành dịch vụ ở Pakistan với mẫu là 324. Các biến độc lập được lựa chọn là: Lương và phúc lợi, Thăng tiến, Điều kiện làm việc, Quyền tự chủ. Kết quả thống kê cho thấy các biến độc lập như tiền lương và phúc lợi, thăng tiến, điều kiện làm việc và quyền tự chủ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động. Trong đó, yếu tố môi trường làm việc chiếm ưu thế trong việc làm hài lòng người lao động.  Nghiên cứu của Ethica Taijeen Ethica Taijeen (2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
7 sự hài lòng công việc của ngành công nghiệp viễn thông tại Bangladesh. Mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trong công việc bao gồm các yếu tố: điều kiện làm việc, tự do hoặc tự chủ, đảm bảo công việc, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp. Kết quả cho thấy, nhìn chung các yếu tố dẫn đến sự hài lòng cao nhất là điều kiện làm việc, đảm bảo công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và tiền lương. Các yếu tố dẫn đến sự hài lòng thấp nhất là tự do, mối quan hệ với cấp trên và thăng tiến. 7.2. Tài liệu trong nước - Đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại Thành Phố Cần Thơ”(2015) của Đỗ Hữu Nghị. Nghiên cứu được tiến hành với 330 đối tượng khảo sát là bác sỹ và điều dưỡng tại các Bệnh viên Đa khoa, Chuyên khoa Quận, Huyện, Trung ương của các bệnh viện công và bệnh viện tư nhân trên địa bàn Thành phố Cần Thơ nhằm đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhóm đối tượng này. Thang đo xây dựng để đo lường mức độ hài lòng cho các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế Thành phố Cần Thơ với 66 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố không ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại Thành phố Cần Thơ (có sig. lớn hơn mức ý nghĩa 5%) là: Tính chất công việc; Đánh giá hiệu quả công việc; Tính ổn định; Phúc lợi và Tự chủ công việc. Có 5 nhân tố có ảnh hưởng tới mức độ hài lòng
8 của nhân viên y tế (có sig. nhỏ hơn mức ý nghĩa 5%), đó là: Môi trường quản lý; Phương tiện làm việc; Tiền lương; Đồng nghiệp và Đào tạo phát triển. Trong đó, các nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại Thành phố Cần Thơ lần lượt là Tiền lương, Đồng nghiệp, Phương tiện làm việc. Những nhân tố này lần lượt có các hệ số hồi qui chưa được chuẩn hoá là 0,280; 0,280 và 0,256. - Đề tài “Phát triển bộ công cụ đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân y tế tuyến cơ sở” (2016) của Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở và tìm hiểu các yếu tố liên quan. Đề tài đã phỏng vấn 142 nhân viên y tế tuyến cơ sở đang làm việc ở Bệnh viên Đa khoa, Trung tâm Khối văn phòng Dự phòng huyện và các Trạm Y tế ở các xã tại một huyện ở tỉnh Vĩnh Phúc. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên y tế chưa thực sự hài lòng đối với công việc, tỷ lệ hài lòng từng yếu tố đạt thấp. Có 7 yếu tố chính có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tuyến cơ sở, đó là: Mối quan hệ với lãnh đạo (52,1%); Mối quan hệ với đồng nghiệp (67,6%); Lương và phúc lợi (32,4%); Học tập, phát triển và khẳng định (52,5%); Môi trường tương tác của cơ quan (53,5%); Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc (50,0%); Cơ sở vật chất (39,4%). Và kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, 7 yếu này giúp giải thích được 70,87% của mô hình nghiên cứu. - Đề tài “Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công
9 việc của nhân viên tại Trường Đại Học Tiền Giang”(2014) của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên công tác tại Trường Đại học Tiền Giang. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhóm nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: Bản chất công việc; Tiền lương thưởng và phụ cấp; Quan hệ làm việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Điều kiện vật chất. Nghiên cứu được thực hiện thông qua việc phòng vấn trực tiếp 131 cán bộ viên chức Trường Đại học Tiền Giang. Kết quả nghiên cứu làm cơ sở để các nhà quản lý của Trường có biện pháp quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả hơn nữa. - Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành Phố Hồ Chí Minh”(2014) của Châu Văn Toàn. 8. Kết cấu của luận văn Mở đầu Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc Chương 2. Thiết kế mô hình nghiên cứu Chương 3. Kết quả nghiên cứu Chương 4. Kết luận và hàm ý chính sách Kết luận
10 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 1.1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC 1.2. CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) 1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) 1.2.3. Thuyết nhu cầu của McClelland's (1988) 1.2.4. Thuyết công bằng của J.Stacey Adam (1963) 1.2.5. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 1.3. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY CÓ LIÊN QUAN 1.3.1. Nghiên cứu trong nƣớc a. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự bằng cách khảo sát 558 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên.. b. Nghiên cứu về mô hình sự hài lòng trong công việc của Châu Văn Toàn và các cộng sự (2009). Bằng cách khảo sát khoảng 500 người lao động đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của người lao động . Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thường mang nặng
11 cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay. 1.3.2. Nghiên cứu ngoài nƣớc a. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất công việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp. Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng. b. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967) c. Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976) d. Báo cáo khảo sát của SHRM (2009) e. Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002) f. Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002) g. Kết quả nghiên cứu của Tom (2007) CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. PHÂN TÍCH CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA CÁC TÁC GIẢ ĐI TRƢỚC 2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 2.2.1. Các giả thuyết - Giả thuyết về các biến độc lập:
12 H1: “Đặc điểm công việc” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc. H2: “Điều kiện làm việc” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc. H3: “Thu nhập” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc. H4: “Phúc lợi” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc. H5: “Đào tạo và thăng tiến” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc. H6: Quan hệ “đồng nghiệp” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc. H7: “Quan hệ cấp trên” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc. 2.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất Từ các giả thuyết về sự tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc, mô hình nghiên cứu đề xuất như sau: CHƢƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1. ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ TỔ CHỨC QUẢN LÝ CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH PHỐ NÖI 3.1.1. Giới thiệu về chi nhánh NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH PHỐ NÖI 3.1.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh
13 3.1.3. Đặc điểm tổ chức quản lý a. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý b. Chức năng, nhiệm vụ 3.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam- chi nhánh Phố núi a. Công tác huy động vốn a. Công tác cho vay 3.2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.2.1. Quy trình nghiên cứu Qui trình nghiên cứu: gồm 2 bước nghiên cứu: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng này được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp các đối tượng thông qua bảng câu hỏi chi tiết nhằm đánh giá các thang đo và kiểm định mô hình đề xuất cùng các giả thuyết đã đặt ra 3.2.2. Nghiên cứu sơ bộThiết kế bảng câu hỏi Dựa trên kết quả từ nghiên cứu sơ bộ, bảng câu hỏi được thiết kế gồm hai phần chính. Phần I: Đánh giá củacán bộ nhân viên về sự hài lòng đối với các khía cạnh và mức độ hài lòng chung theo thang đo Likert 1 đến 5. Phần II: Thông tin củacán bộ nhân viên như: tuổi, giới tính, trình độ, thời gian công tác, bộ phận công tác, vị trí công tác. a. Phỏng vấn thử
14 Nghiên cứu tiến hành phỏng vấn thử với 10 đối tượng - là một trong số cáccán bộ nhân viên của Ngân Hàng để đưa ra bản câu hỏi nghiên cứu chính thức. Đây là bản câu hỏi dùng cuối cùng dùng để khảo sát ý kiến của khách hàng trên thực tế (PHỤ LỤC - Bảng câu hỏi). 3.2.3. Nghiên cứu chính thức a. Mẫu nghiên cứu Đối tượng khảo sát là tất cả mọicán bộ nhân viên hiện tại đang làm việc tại Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi .Tổng thể nghiên cứu này có kích thước N = 222. Cơ cấu mẫu điều tra: Tính đến tháng 12 năm 2017, Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi có tổng số 256 cán bộ nhân viên Tổ chức thu thập dữ liệu Do sự hạn chế về thời gian và dịch Covid 2019, công tác thu thập dữ liệu chỉ diễn ra trong vòng nữa tháng 5 tháng (đầu tháng 05/2020). Số lượng bản câu hỏi thực tế thu được là 222. a. Chuẩn bị xử lý dữ liệu Chuẩn bị dữ liệu: Trong nghiên cứu này không có trường hợp bảng câu hỏi không hợp lệ bị loại bỏ. Cuối cùng có 222 bảng câu hỏi có giá trị để xử lý. Mã hóa dữ liệu Nhập dữ liệu Làm sạch dữ liệu 3.2.4. Các thủ tục phân tích dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu a. Thống kê mô tả b. Kiểm định thang đo c. Phân tích nhân tố khám phá d. Xây dựng phương trình hồi quy 3.2.5. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
15 Các giả thuyết nghiên cứu sẽ được tiến hành kiểm định thông qua dữ liệu nghiên cứu của phương trình hồi quy được xây dựng. Tiêu chuẩn kiểm định sử dụng thống kê t và giá trị p-value (Sig.) tương ứng, độ tin cậy lấy theo chuẩn 95%, giá trị p-value sẽ được so sánh trực tiếp với giá trị 0.05 để kết luận chấp thuận hay bác bỏ giả thuyết nghiên cứu. 3.2.6. Phân tích phƣơng sai Đối với các kiểm định sự khác nhau giữa các tổng thể con trong nghiên cứu ta sử dụng kiểm định T-test và phân tích phương sai (ANOVA) để kiểm định, kiểm định này cũng sử dụng việc so sánh trực tiếp giá trị p-value tương ứng. Để xem xét xem xét sự khác biệt xảy ra trong các nhóm phân loại có từ ba nhóm trở lên ta sử dụng kiểm định Post Hoc Test bằng giá trị Tukey để đánh giá. CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 4 trình bày các kết quả phân tích từ dữ liệu thu thập của nghiên cứu bao gồm thông tin mẫu khảo sát, kết quả kiểm định thang đo, phân tích nhân tố, mô hình hồi quy và kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đưa ra. 4.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU Việc khảo sát được tiến hành bằng bảng câu hỏi đánh giá cho điểm theo thang điểm 5 được gởi trực tiếp cho các cán bộ nhân viên đang làm việc tại Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi BIDV Chi Nhánh Phố Núi. Số bảng câu hỏi được gởi đi khảo sát tổng cộng là 230 bảng. Kết quả nhận lại 230 bảng hợp lệ, đạt tỷ lệ 97%, trong đó có 222 bảng hợp lệ (vì dịch covid 2019 nên tác giả chỉ có thể hướng
16 dẫn anh chị trong chi nhánh trả lời khảo sát chỉ được một lần nên có 8 phiếu không hợp lệ). Cuối cùng có 222 bảng được sử dụng cho nghiên cứu. Do đó, mẫu điều tra được chọn là 222 phiếu khảo sát hợp lệ và và đầy đủ thông tin, phù hợp với yêu cầu và mang tính đại diện của mẫu nên đảm bảo cho việc thực hiện nghiên cứu. 4.2. ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ CẢM NHẬN THEO TỪNG NHÂN TỐ Kết quả thu được cho thấy rằng các câu trả lời chủ yếu là ở cấp độ 3 và cấp độ 4 trong thang điểm năm, mức cao nhất là 5. Giá trị trung bình lớn hơn 3, một số câu hỏi là ở cấp 5, và độ lệch chuẩn là khá nhỏ (nhỏ hơn 1). Vì vậy, chúng tôi bước đầu có thể kết luận rằng mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên trong Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi BIDV Chi Nhánh Phố Núi với công việc của họ là khá tốt. 4.3. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO THÔNG QUA PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA 4.3.1. Đánh giá độ tin cậy của các nhân tố độc lập thông qua phân tích Cronbach’s alpha Đánh giá độ tin cậy của nhân tố ĐK (Điều kiện làm việc) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha Thông qua kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo thuộc nhân tố Điều kiện làm việc, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,798 (lớn hơn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến ĐK1, ĐK2, ĐK3, ĐK4 thuộc nhân tố Điều kiện làm việc là phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố TN (Thu nhập) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha
17 Thông qua kết quả đánh giá độ tin cậy lần 2 của các thang đo thuộc nhân tố Thu nhập, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,833 (lớn hơn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến TN1, TN2, TN3, TN4 thuộc nhân tố Thu nhập là phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố PL (Phúc lợi) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha Thông qua kết quả đánh giá độ tin cậy lần 2 của các thang đo thuộc nhân tố Phúc lợi, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,854 (lớn hơn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến PL1, PL2, PL3 thuộc nhân tố Phúc lợi là phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố DT (Đào tạo và thăng tiến) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha Thông qua kết quả đánh giá độ tin cậy lần 2 của các thang đo thuộc nhân tố Đào tạo và thăng tiến, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,712 (lớn hơn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến DT1, DT2, DT3 thuộc nhân tố Đào tạo và thăng tiến là phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố DN (Quan hệ đồng nghiệp) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha Thông qua kết quả đánh giá độ tin cậy lần 2 của các thang đo thuộc nhân tố Quan hệ đồng nghiệp, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,758 (lớn hơn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do
18 đó, các biến DN1, DN3 thuộc nhân tố Quan hệ đồng nghiệp là phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố CT (Quan hệ cấp trên) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha Thông qua kết quả đánh giá độ tin cậy lần 2 của các thang đo thuộc nhân tố Quan hệ cấp trên, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,664 (lớn hơn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến CT1, CT2, CT3 thuộc nhân tố Quan hệ cấp trên là phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo. 4.3.2. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố phụ thuộc HL (Sự hài lòng công việc) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha Như vậy, với kết quả phân tích đánh giá độ tin cậy của các thang đo, ta có thể kết luận rằng với 35 biến (bao gồm các biến của các nhân tố phụ thuộc và nhân tố độc lập) đưa vào phân tích thì tất cả các biến đều đạt yêu cầu ngoại trừ biến TN5 (thuộc nhân tố thu nhập), PL4 (thuộc nhân tố phúc lợi), DT4 và DT5 (thuộc nhân tố đào tạo và thăng tiến), DN2 (thuộc nhân tố quan hệ đồng nghiệp), CT4 (thuộc nhân tố quan hệ cấp trên, HL4 và HL5 (thuộc nhân tố sự hài lòng công việc). Do đó, các biến còn lại (27 biến) bảo đảm trong việc đưa vào phân tích các phần tiếp theo. 4.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 4.4.1. Phân tích nhân tố khám phá các thang đo thuộc các nhân tố ảnh hƣởng đến Sự hài lòng công việc (Các biến thuộc các nhân tố độc lập) Căn cứ vào bảng Rotated Compoment Matrix ta có thể thấy được các hệ số đều thỏa mãn yêu cầu (các giá trị hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5) và sắp xếp theo 7 nhóm nhân tố riêng biệt, đó là các