Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên – khảo sát tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

7
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên – khảo sát tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk" đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên; đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên; kiểm tra xem có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo một vài đặc tính cá nhân; xác định độ mạnh yếu của các yếu tố ảnh hưởng từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng cho nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên – khảo sát tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ THẮM NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN – KHẢO SÁT TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐẮK LẮK TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng – 2017
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN Phản biện 1: GS. TS. LÊ THẾ GIỚI Phản biện 2: PGS. TS. LÊ HỮU ẢNH Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Tây Nguyên vào ngày 12 tháng 8 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Bất cứ doanh nghiệp, tổ chức nào, lợi nhuận hay phi lợi nhuận, muốn đạt được thành công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến vai trò quan trọng của yếu tố con người. Một tổ chức có đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kỹ năng và thái độ hăng hái làm việc, phù hợp để thực hiện sứ mệnh của tổ chức là đã đạt một nửa thành công. Hơn nữa, yếu tố con người cũng là một nguồn lực tạo nên thế mạnh cạnh tranh trên thị trường của các doanh nghiệp, vì một thực tế không thể phủ nhận đó là những nhân viên tài năng rất khó để có được, cũng khó để thay thế. Cũng như những doanh nghiệp khác, Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk (TTKD) rất quan tâm đến nguồn lực con người, vì vậy để đạt được hiệu quả làm việc cao nhất TTKD ngoài công tác tuyển dụng đào tạo cũng đã luôn tạo điều kiện để tinh thần nhân viên được thoải mái nhất. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự hài lòng trong công việc dễ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến cả thể chất và tinh thần. Để có những chiến lược hiệu quả, trước hết cần phải hiểu nhân viên có những mong muốn nào, những yếu tố nào giúp họ giải tỏa căng thẳng, làm việc tốt nhất. Vì nhữnglý do trên, tác giả đã chọn đề tài “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên – khảo sát tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk” để làm luận văn thạc sỹ kinh tế. Nghiên cứu này hi vọng sẽ cung cấp cho TTKD có những cái nhìn sâu sắc và đúng mực về việc hài lòng của nhân viên tại TTKD. Từ đó, sẽ có chiến lược nhân sự phù hợp để đạt được thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
2 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể cần phải đạt được như sau: - Thứ nhất: xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên; - Thứ hai: đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên; - Thứ ba: kiểm tra xem có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo một vài đặc tính cá nhân (độ tuổi, giới tính, thời gian công tác, vị trí công việc, mức lương họ đang hưởng ..). - Thứ tư: xác định độ mạnh yếu của các yếu tố ảnh hưởng từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng cho nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk. 3. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk và thực hiện cho nhiều nhóm nhân viên làm các công việc khác nhau. - Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự hài lòng của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk, với đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng thông qua việc phỏng vấn, khảo sát nhân viên đang làm việc tại TTKD. Thu thập thông tin và số liệu cho nghiên cứu thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn khảo sát thông qua bản khảo sát. Số liệu khảo sát thu thập được xử lý thông qua phần mềm
3 thống kê SPSS. Thang đo được đánh giá bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Thông qua kết quả nghiên cứu này, TTKD có thể nhìn lại một cách tổng quát chiến lược nhân sự mà mình đã thực hiện, tự đánh giá mức độ hài lòng hài lòng của nhân viên tại doanh nghiệp của mình.Song song đó là so sánh mức độ hài lòng của nhân viên với kết quả công việc của họ, từ đó biết được doanh nghiệp cần cải thiện những yếu tố ảnh hưởng nào để nâng cao năng suất làm việc của nhân viên. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng sẽ có những chế độ lương thưởng, điều kiện công việc để thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao lợi thế cạnh tranh, gắn kết doanh nghiệp chặt chẽ. Đây là nghiên cứu khám phá, góp phần làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo, góp phần bổ sung vào cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong các Doanh nghiệp. 7. Kết cấu luận văn Chương 1: Tổng quan lý luận Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 4: Kết luận và kiến nghị
4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀTỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 1.1. KHÁI NIỆM VỀ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên 1.1.2. Tác động của sự hài lòng trong môi trƣờng làm việc của nhân viên Trong thực tế, nhiều chuyên gia cho rằng xu hướng làm cho nhân viên hài lòng công việc có thể ảnh hưởng đến hành vi của người lao động và năng suất công việc, ngoài ra còn ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc, sự nghỉ việc và doanh thu.Hơn nữa, sự hài lòng công việc được coi là một yếu tố dự báo gần như chắc chắn về kết quả công việc của cá nhân (Diaz-Serrano và Cabral Vieira, 2005), cũng như một dự báo về ý định hoặc quyết định nghỉ việc của nhân viên (Gazioglu và Tansel, 2002). Các tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi của nhân viên và nó được phản ánh trong cách mọi người cảm nhận về công việc của họ (Spector, 1997). Điều này làm cho việc hài lòng công việc có tầm quan trọng đáng kể cho cả người chủ doanh nghiệp và người lao động. Theo nhiều nghiên cứu cho thấy, người chủ doanh nghiệp được hưởng lợi từ các nhân viên hài lòng trong công việc vì họ có nhiều khả năng thu lợi nhuận từ doanh thu nhân viên cao hơn và năng suất cao hơn nếu nhân viên của họ đạt mức độ cao trong hài lòng công việc. Kết quả của sự hài lòng công việc bao gồm hiệu suất tốt hơn và giảm sự nghỉ việc và các hành vi tiêu cực trong doanh nghiệp (Morrison 2008). Vanderberg & Lance (1992) cũng nghiên cứu về mối liên hệ giữa hài lòng (hài lòng) công việc và lòng trung
5 thành.Kết quả cho thấy sự tương quan thuận, có nghĩa sự hài lòng càng cao thì lòng trung thành của nhân viên càng cao. Fisher (2003) tìm hiểu mối liên hệ giữa sự hài lòng công việc và kết quả công việc, phần lớn đối tượng nghiên cứu cho rằng những nhân viên hài lòng với công việc là những người có kết quả tốt.Khi công nhân hài lòng công việc thì hiệu suất làm việc cao, cũng như nhân viên hài lòng công việc thì hiệu quả công việc cũng tốt hơn. 1.1.3. Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân viên  Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: http://www.brandsvietnam.com)  Thuyết hai nhân tố F. Henzberg F.Henzberg là người tiên phong trong lý thuyết động viên, ông đã phỏng vấn một nhóm nhân viên và cho ra nguyên nhân tạo nên sự
6 bất mãn và hài lòng với công việc. Từ đó ông đã phát triển lý thuyết hai yếu tố ảnh hưởng đến hành vi nhân viên, đó là nhân tố động viên và nhân tố duy trì.  L thuyết . . của layton P. lderfer 9 9 Clayton Alderfer giáo sư đại học ale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình. ng cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác - song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. * Kết luận chung: Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự hài lòng (thỏa mãn)của nhân viên. Tuy nhiên, qua các học thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này - tất cả họ đều cho rằng để mang lại sự hài lòngcủa nhân viên thì nhà quản lý cần phải mang lại sự hài lòng nhu cầu nào đó của người nhân viên. 1.2. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN Ở đây tác giả xin giới thiệu 5 thang đo lường (dựa trên sự tổng hợp của Spector, 1997) mức độ hài lòng ở từng khía cạnh. - Nhóm 5 thang đo về sự hài lòng trong công việc điển hình trên thế giới và được sử dụng khá nhiều trong các nghiên cứu là: + Job Descriptive index – JDI (Smith, Kendall & Hulin, 1969); + Job Satisfaction Survey –JSS (Spector, 1985); + Minnesota Satisfaction Questionnaire-MSQ (Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967);
7 + Job Diagnostic Survey – JDS (Hachman, Oldham, 1975). + Adjust Job Descriptive index - AJDI (PGS.TS Trần Kim Dung, 2005) a. h số m tả c ng vi c của mith endall và Hulin (1969) Lương Bản chất công việc Sự hỗ trợ từ Cơ hội phát cấp trên triển, thăng tiến Đồng nghiệp Nhóm nhân tố nội tại Nhóm nhân tố bên ngoài SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của Boeve b. ob iagnostic urvey của Hackman và Oldham (1975) c. Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) của Weiss Dawis, England & Lofquist (1967) d. ob atisfaction urvey của pector 985 e. M h nh của T . Trần im ung 5 f. ob in eneral _Đo lường về sự hài lòng tổng thể của pector 997 g. Mối quan h gi a sự th a m n v i các yếu tố cá nhân KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
8 CHƢƠNG 2 MÔ TẢ ĐỊA ĐIỀM VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN ĐẾN NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐẮK LẮK 2.1.1. Cơ cấu lao động 2.1.2. Các chính sách hiện tại dành cho nhân viên tại TTKD 2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 2.2.1. Xây dựng giả thuyết nghiên cứu H1: Mức độ thỏa mãn về đặc điểm công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc chung cũng tăng hay giảm theo. H2: Mức độ thỏa mãn về thu nhập tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc chung cũng tăng hay giảm theo. - Cấp trên H3: Mức độ thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc chung cũng tăng hay giảm theo. H4: Mức độ thỏa mãn về mối quan hệ đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc chung cũng tăng hay giảm theo. H5: Mức độ thỏa mãn về đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc chung cũng tăng hay giảm theo. H6: Mức độ thỏa mãn với điều kiện làm việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc chung cũng tăng hay giảm theo. H7: Mức độ thỏa mãn về điều kiện phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc chung cũng tăng hay giảm theo. H8: Mức độ thỏa mãn về sự công nhận tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc chung cũng tăng hay giảm theo.
9 H9: Mức độ thỏa mãn về trong công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc chung cũng tăng hay giảm theo. 2.2.2. Tổng hợp mô hình nghiên cứu Tác giả dựa trên tổng quan lý thuyết về sự hài lòng công việc và các tài liệu nghiên cứu đi trước đã được trình bày ở phần trên và xem xét tình hình thực tế tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk để đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu như sau: Đặc điểm công việc H1 Thu nhập H2 Phong cách lãnh đạo H 3 Mối quan hệ đồng nghiệp H 4 Đào tạo & thăng tiến Sự hài lòng của H nhân viên tại 5 Trung tâm kinh doanh VNPT - Điều kiện làm việc Đắk Lắk H 6 Phúc lợi H 7 H Sự công nhận 8 H 9 Sự ổn định công việc Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
10 2.3. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau: Cơ sở lý thuyết Mô hình đề xuất Nghiên cứu định tính kết hợp các nghiên cứu trước - hiệu chỉnh thang đo Thang đo chính thức Thực hiện khảo sát Nhập số liệu và xử lý số liệu (SPSS) Kiểm định thang đo và mô hình hồi quy Tóm tắt kết quả, nhận xét và kiến nghị Hình 2.2. Quy trình nghiên cứu đề tài 2.4. TỔNG HỢP THANG ĐO Kết quả thu được như sau: 9 biến độc lập được lựa chọn từ các nghiên cứu trước và theo tình hình thực tế tại TTKD VNPT Đắk Lắk đưa ra đều nhận được sự đồng ý của các thành viên tham gia thảo luận. Như vậy, tổng kết lại nghiên cứu này đưa ra 9 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại TTKD VNPT Đắk Lắk và 37 chỉ số mô tả cho 9 nhân tố ảnh hưởng này.Như vậy thang đo được chọn tại bảng 2.1. Tác giả lựa chọn thang đo likert 5 mức độ để làm thang đo cho
11 các biến quan sát trong nghiên cứu này với mức 1 là “Rất không đồng ý” và mức 5 là “Rất đồng ý”. Thang đo likert được phát triển và giới thiệu bởi Rennes Likert năm 1932 và đã được sử dụng một cách phổ biến trong các nghiên cứu định lượng sau này. 2.5. MẪU ĐIỀU TRA VÀ KỸ THUẬT XỬ LÝ DỮ LIỆU 2.5.1. Chọn mẫu Tổng thể của khảo sát này là toàn bộ nhân viên đang làm việc tại TTKD VNPT Đắk Lắk. a. Phương pháp chọn mẫu Bảng câu hỏi sẽ được gửi qua email VNPT hoặc tin nhắn nội bộ đến tất cả nhân viên đang làm việc tại TTKD VNPT Đắk Lắk để tham gia khảo sát. b. ích thư c mẫu Các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều kích thước mẫu phù hợp khác nhau.Hair (1998) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải là 100 – 150.Hoelter và Gorsuch lại đưa ra kích thước mẫu tới hạn là 200.Norusis (2005) đã đặt ra kích thước mẫu có giá trị thống kê là 300. Nghiên cứu sau khi hiệu chỉnh thang đo lần một đã đưa ra 37 biến quan sát. Như vậy kích thước mẫu cần thiết là n = 37x4, là 148. Tuy nhiên để tránh các trường hợp mẫu không phù hợp, bị loại dẫn đến không đạt số lượng yêu cầu, cần phải thực hiện khảo sát với số mẫu lớn hơn, vì vậy tác giả lựa chọn kích thước mẫu là 150. 2.5.2. Kỹ thuật phân tích dữ liệu a. iểm định độ tin cậy của thang đo Trong nghiên cứu, hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo và loại các biến không đạt yêu cầu.
12 Các biến được giữ lại sau khi kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha sẽ được phân tích nhân tố EFA dựa vào các mối tương quan giữa các biến với nhau để xác định lại nhóm các biến trong nghiên cứu.Sau khi phân tích EFA có thể rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F 0.5, trị số KMO càng lớn (≤1) thì ý nghĩa phân tích nhân tố càng phù hợp. b. iểm định sự bằng nhau của giá trị trung b nh của các tổng thể con Kiểm định này bao gồm hai nội dung. Thứ nhất, kiểm định giá trị trung bình của mẫu về sự hài lòng chung có thể đại diện cho tổng thể mẫu hay không. Thứ hai, kiểm định sự khác nhau về trung bình các tổng thể con: Có hay không sự giống nhau về sự hài lòng công việc giữa các nhóm nhân viên chia theo độ tuổi, trình độ, thời gian công tác, vị trí công việc,kiểm định này được tiến hành thông qua phân tích phương sai ANOVA. Đối với việc kiểm định sự giống nhau về sự hài lòng công việc giữa nam và nữ, phương pháp phân tích T-test (đối với các kiểm định có hai lựa chọn) được sử dụng. c. Phân tích hồi quy tuyến tính Các thang đo được đánh giá đạt yêu cầu thì được đưa vào phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết đã đặt ra. Xem xét hệ số tương quan r giữa sự hài lòng công việc chung với các nhân tố ảnh hưởng. Nếu kết luận mối quan hệ này tương quan tuyến tính chặt chẽ với nhau, và xác định đúng hướng của các mối quan hệ nhân quả giữa chúng, ta tiếp tục đi phân tích hồi quy tuyến tính. Hồi quy tuyến tính giúp dự đoán được mức độ ảnh hưởng
13 của các nhân tố đến sự hài lòng công việc chung. Hệ số R2 được sử dụng để làm thông số đo lường độ thích hợp mô hình, R2 càng gần 1 thì mô hình càng thích hợp và ngược lại, R2 càng gần 0 thì mô hình càng kém phù hợp. Kiểm định F được dùng để khẳng định khả năng mô hình này có thể áp dụng cho tổng thể, đồng thời thực hiện kiểm định t để đảm bảo mô hình tổng thể có hệ số độ dốc khác 0. KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 CHƢƠNG 3 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. MẪU NGHIÊN CỨU 3.1.1. Loại các bảng trả lời không phù hợp 3.1.2. Kết cấu mẫu theo đặc điểm Trước hết, tác giả đi vào xem xét mẫu nghiên cứu được phân bố như thế nào khi được chia theo giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc tại công ty, trình độ học vấn và thu nhập. Mẫu được chia theo từng nhân tố như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc tại công ty và mức thu nhập vừa được trình bày như trên. Thống kê này được sử dụng khi xem xét mức độ hài lòng công việc giống hay khác nhau trong từng nhân tố. 3.2. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO Tác giả đi vào phân tích hệ số Cronbach alpha của thang đo từng nhân tố ảnh hưởng có kết quả như sau (bảng 3.1) Tổng kết lại sau khi thực hiện phân tích hệ số Cronbach alpha, kết quả loại bỏ 4 biến quan sát. Như vậy thang đo sau khi phân tích hệ số Cronbach alpha có 9 nhân tố ảnh hưởng với 32 biến quan sát mô tả cho các nhân tố.
14 Bảng 3.1. H số Cronbach alpha của thang đo từng nhân tố ảnh hưởng STT Nhân tố (biến độc lập) Số biến Hệ số α 1 Đặc điểm công việc 5 0,722 2 Thu nhập 5 0.706 3 Mối quan hệ với cấp trên 6 0,843 4 Mối quan hệ với đồng nghiệp 4 0,817 5 Đào tạo và thăng tiến 5 0,789 6 Điều kiện làm việc 5 0,781 7 Phúc lợi 3 0,719 8 Sự công nhận 3 0,749 9 Sự ổn định công việc 3 0,826 (Nguồn: Tính toán của tác giả) 3.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA 3.3.1. Phân tích khám phá nhân tố với các biến độc lập Sau khi thực hiện phân tích hệ số alpha, loại bỏ các biến làm giảm độ tin cậy của thang đo, ta đã có thang đo với độ tin cậy cao hơn. Tiếp tục phân tích nhân tố EFA với mục đích rút gọn từ 37 biến quan sát thành một tập các nhân tố có ý nghĩa hơn, có mối liên hệ chặt chẽ hơn. Phân tích EFA giúp ta kiểm định lại lần nữa các chỉ số đánh giá trong từng nhân tố có thực sự đáng tin cậy như đã thể hiện trong phần phân tích hệ số Cronbach’s alpha hay không. Tổng kết sau khi phân tích EFA, thang đo loại bỏ nhân tố Sự công nhận, còn lại 8 nhóm nhân tố với 36 biến quan sát có ý nghĩa tiếp tục các phân tích tiếp theo. Sau các kiểm định, thang đo này được khẳng định phù hợp để đo lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên làm việc tại TTKD VNPT Đắk Lắk. 3.3.2. Mô hình nghiên cứu sau phân tích EFA Sau khi phân tích hệ số Cronbach alpha và EFA, mô hình
15 nghiên cứu ban đầu được điều chỉnh lại cho phù hợp với nghiên cứu như sau: Đặc điểm công việc H1 Mối quan hệ với cấp trên H 2 Sự ổn định H 3 Mối quan hệ đồng H nghiệp Sự hài lòng 4 của nhân Điều kiện làm việc H viên tại 5 TTKD Thu nhập H VNPT Đắk Lắk 6 Phúc lợi H 7 H Đào tạo và thăng tiến 8 Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu sau phân tích h số Cronbach alpha & EFA (Nguồn tính toán của tác giả) Các giả thuyết cũng được phát biểu lại như sau: H1: Nếu mức độ hài lòng về đặc điểm công việc tăng hay giảm thì mức độ hài lòng công việc chung cũng tăng hay giảm theo. H2: Nếu mức độ hài lòng về mối quan hệ với cấp trên tăng hay giảm thì mức độ hài lòng công việc chung cũng tăng hay giảm theo. H3: Nếu mức độ hài lòng về sự ổn định tăng hay giảm thì mức độ hài lòng công việc chung cũng tăng hay giảm theo. H4: Nếu mức độ hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ hài lòng công việc chung cũng tăng hay
16 giảm theo. H5: Nếu mức độ hài lòng về điều kiện làm việc tăng hay giảm thì mức độ hài lòng công việc chung cũng tăng hay giảm theo. H6: Nếu mức độ hài lòng về thu nhập tăng hay giảm thì mức độ hài lòng công việc chung cũng tăng hay giảm theo. H7: Nếu mức độ hài lòng về phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ hài lòng công việc chung cũng tăng hay giảm theo. H8: Nếu mức độ hài lòng về đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ hài lòng công việc chung cũng tăng hay giảm theo. Các giả thuyết mới được dựa trên các giả thuyết của mô hình nghiên cứu đề xuất với các lý thuyết đã được trình bày ở mục 2.2.2 ở trên. Các giả thuyết được đưa ra đều nêu lên sự ảnh hưởng dương của các nhân tố đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại Đắk Lắk. 3.4. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN Kiểm định tương quan được thực hiện nhầm xem xét mức độ tương quan giữa các biến Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Thu nhập, Mối quan hệ với cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Sự ổn định, Phúc lợi và Đào tạo & thăng tiến. Phân tích Pearson sẽ xem xét mối tương quan giữa từng cặp nhân tố, bao gồm cả biến phụ thuộc và biến độc lập. Nếu giữa các biến độc lập có tương quan chặt chẽ thì cần xem lại hiện tượng đa cộng tuyến có xuất hiện hay không. 3.5. PHƢƠNG TRÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH VÀ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT H Phân tích hồi quy đa biến được thực hiện để kiểm định các giả thuyết ở mô hình điều chỉnh, với biến phụ thuộc là “Sự hài lòng của nhân viên tại TTKD VNPT Đắk Lắk” và 8 biến độc lập.
17 Phương pháp phân tích đồng thời Enter được lựa chọn sử dụng, đưa tất cả các biến vào phân tích cùng lúc, không phân tích riêng lẻ. Trên công cụ SPSS, tác giả chọn thêm Collinearity diagnostics để kiểm định đa cộng tuyến do phần phân tích tương quan cho thấy có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Hệ số R2 đánh giá mức độ phù hợp của mô hình, mức độ mà các biến độc lập có thể giải thích cho biến phụ thuộc , tuy nhiên do mô hình có nhiều biến độc lập nên phải sử dụng hệ số điều chỉnh R2 để điều chỉnh độ phù hợp của mô hình. Mô hình hồi quy sẽ có dạng: TM = F(DTTT, DD, PL, LD, DK, OD, DN) 3.5.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình Kiểm định đa cộng tuyến VIF đều đạt yêu cầu đối với 8 biến độc lập (VIF nằm trong khoảng từ 1.451 đến 1.991, nhỏ hơn 3), không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Các biến Sự ổn định, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Phúc lợi, Đặc điểm công việc và Đào tạo thăng tiến có tác động dương đến Sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại Đắk Lắk vì hệ số hồi quy của các biến trên đều có ý nghĩa thống kê với Sig. < 0.05. Biến Mối quan hệ với cấp trên không có ý nghĩa thống kê với sự hài lòng trong công việc có sig. > 0.05 vì vậy sẽ bị loại bỏ ra khỏi phương trình hồi quy. 3.5.2. Phƣơng trình hồi quy Dựa vào các hệ số này doanh nghiệp sẽ xác định được nên đầu tư nhiều vào nhân tố nào sẽ đem lại hiệu quả.Vậy phương trình hồi quy như sau: Y = 0.305XOD + 0,159XDN + 0,141XDK + 0,109XPL + 0,115XDD + 0,396XDTTT Trong đó:
18 là sự hài lòng trong công việc của nhân viên X1(XOD) là sự hài lòng đối với sự ổn định X2(XDN) là sự hài lòng đối với mối quan hệ đồng nghiệp X3(XDK) là sự hài lòng đối với điều kiện làm việc X4(XPL) là sự hài lòng đối với phúc lợi X5(XDD) là sự hài lòng đối với đặc điểm công việc X6(XDTTT) là sự hài lòng đối với đào tạo và thăng tiến 3.5.3. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Phương trình hồi quy tuyến tính giúp rút ra kết luận rằng sự hài lòng của nhân viên tại TTKD VNPT Đắk Lắk phụ thuộc vào sáu nhân tố chính. Đó là sự hài lòng với sự ổn định, mối quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, đặc điểm công việc và đào tạo thăng tiến. Các nhân tố này là những biến độc lập được đo lường bằng thang đo likert, từ phương trình hồi quy cũng có thể thấy được mức độ quan trọng của từng nhân tố với sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Hệ số β cho thấy mức độ ảnh hưởng của nhân tố X đến biến phụ thuộc là cao hay thấp, cùng chiều hay ngược chiều. Qua phương trình có thể thấy ngay các nhân tố đều tác động dương đến biến phụ thuộc , với nhân tố đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng lớn nhất và phúc lợi có ảnh hưởng ít nhất. Giải thích chi tiết hơn như khi tăng sự hài lòng về phúc lợi lên 1 bậc thì sự hài lòng trong công việc sẽ tăng lên 0,109 bậc, và khi tăng sự hài lòng về đào tạo thăng tiến lên 1 bậc thì sự hài lòng trong công việc tăng lên đến 0,396 bậc. Như vậy các giả thuyết đặt ra về mối quan hệ giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc là chính xác. 3.5.4. Kết quả thống kê về sự hài lòng trong công việc chung 3.5.5. Kiểm định sự hài lòngcủa các tổng thể con