Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên – Khảo sát tại một số công ty xây dựng trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng

Chia sẻ: Thuong Thuong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

45
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài khảo sát sự gắn bó của các nhân viên tại một số công ty xây dựng trên địa bàn TP. Đà Nẵng dưới tác động của khía cạnh văn hóa công ty. Để đạt được mục tiêu cơ bản trên, đề tài hướng vào vấn đề kiểm định mối quan hệ giữa văn hóa công ty và mức độ gắn bó với tổ chức của nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên – Khảo sát tại một số công ty xây dựng trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ THANH DƢƠNG NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN – KHẢO SÁT TẠI MỘT SỐ CÔNG TY XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Đà Nẵng – Năm 2018
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Trƣờng Sơn Phản biện 1: TS. Lê Thị Minh Hằng Phản biện 2: PGS.TS. Đỗ Thị Thanh Vinh Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng ngày 27 tháng 01 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng. - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong một “thế giới phẳng” như hiện nay, khi điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, việc cạnh tranh dựa vào vốn, khoa học kỹ thuật công nghệ, tài nguyên thiên nhiên không còn là cạnh tranh năng lực cốt lõi thì phát triển nguồn nhân lực chính là chìa khoá thành công, nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực cạnh tranh của một tổ chức, doanh nghiệp. Ngày nay, sự khác biệt cho doanh nghiệp không còn nằm ở lợi thế công nghệ kỹ thuật, mà thay vào đó là vai trò then chốt của văn hoá doanh nghiệp trong cạnh tranh. Bởi lẽ, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng riêng, rất khó hoặc không thể bắt chước được toàn bộ sẽ tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp là việc làm hết sức quan trọng nhằm tạo môi trường thuận lợi, giúp nhân viên cảm nhận được sự động viên và gắn bó với tổ chức. Văn hoá doanh nghiệp được coi là một triết lý quản trị, cách thức quản trị của các tổ chức để cải thiện hiệu quả thực hiện công việc cũng như khả năng tác động đến tư tưởng, tình cảm và hoạt động giao tiếp trong tổ chức. Do đó, đề tài “Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên – Khảo sát tại một số công ty xây dựng trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng” sẽ giúp các nhà lãnh đạo có một cái nhìn cụ thể tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty. Để từ đó có những giải pháp tích cực và cụ thể hơn để giữ chân nhân tài – nguồn tài sản quý giá tạo ra giá trị to lớn cho công ty.
2 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài khảo sát sự gắn bó của các nhân viên tại một số công ty xây dựng trên địa bàn TP. Đà Nẵng dưới tác động của khía cạnh văn hóa công ty. Để đạt được mục tiêu cơ bản trên, đề tài hướng vào vấn đề kiểm định mối quan hệ giữa văn hóa công ty và mức độ gắn bó với tổ chức của nhân viên. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Một số khía cạnh thuộc văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên thông qua việc khảo sát các nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các đơn vị này. - Phạm vi nghiên cứu: tại một số công ty xây dựng thi công xây lắp trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm, và phỏng vấn chuyên gia; phương pháp quan sát. - Phương pháp định lượng với bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến. Dữ liệu thu thập được xử lý, phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 23.0, AMOS 20.0 và Excel. 5. Bố cục đề tài Luận văn được thực hiện bao gồm bốn chương. Chương 1: Cơ sở lý luận và giả thuyết nghiên cứu về tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên. Chương 2: Mô tả đối tượng nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu. Chương 3: Kết quả nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên. Chương 4: Một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên từ các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp.
3 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Đã có rất nhiều nghiên cứu trong và cả ngoài nước về những tác động của văn hoá doanh nghiệp. Edgar H.Schein nghiên cứu văn hoá của tổ chức với một chuỗi các công trình nghiên cứu từ những năm 1970. Tác giả đã đóng góp hàng loạt khái niệm, cấu trúc, thang đo, tác động của văn hoá doanh nghiệp đối với người lao động. Trong nghiên cứu “Mối quan hệ giữa động lực làm việc, sự hài lòng của nhân viên với văn hoá doanh nghiệp”, Wanda Roos (2005) đã đưa ra mối quan hệ giữa động cơ thúc đẩy nhân viên, sự hài lòng công việc và văn hoá doanh nghiệp. Meyer và Allen (1991) đã lập luận và kiểm chứng thực tiễn rằng: văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong nghiên cứu “Ba nội dung cấu thành sự gắn bó với tổ chức”. Nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn bó trong tổ chức, Ricardo và Jolly (1997) đã khái quát mô hình gồm tám khía cạnh văn hóa. Boon, O.K., và Arumugam, V. (2006) cũng thực hiện nghiên cứu tương tự theo mô hình Ricardo và Jolly (1997) nhưng ch sử dụng bốn nhân tố: giao tiếp, làm việc nhóm, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận. Aarons và Sawitzky (2006a), Shah và cộng sự (2012) đã nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đế thái độ làm việc và tỷ lệ chuyển việc của nhân viên. Cùng với Ashakanasy và cộng sự (2010), các nghiên cứu đều cho thấy văn hoá doanh nghiệp được thể hiện thông qua bầu không khí làm việc, môi trường, niềm tin và thái độ giữa các đồng nghiệp,
4 các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp sẽ đem đến sự hài lòng và gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức của mình. Nghiên cứu của Zain và cộng sự (2009) nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đối với sự gắn bó với tổ chức qua bốn khía cạnh: Làm việc nhóm; Truyền thông; Khen thưởng và công nhận; Đào tạo và phát triển. O. Manetje và N. Martins (2009) khảo sát 371 mẫu nhân viên tại một tổ chức sản xuất động cơ ở Nam Phi để kiểm định giả thuyết có mối quan hệ giữa văn hoá doanh nghiệp và sự gắn bó với tổ chức hay không. Astri Ghina (2012) - Trường Quản trị kinh doanh thuộc viện Teknologi Bandung, Indonesia đã nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó với tổ chức”. Trên cơ sở phân tích một số nghiên cứu trước đây, Abdullah Ramdhani và cộng sự (2017) sử dụng các cấu trúc để giải thích làm thế nào các khía cạnh của văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Tại Việt Nam, Đỗ Thuỵ Lan Hương (2008) nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP. Hồ Chí Minh dựa trên mô hình nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997). Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2014) cũng kế thừa và đưa ra kết quả nghiên cứu gồm có 7 nhân tố của văn hoá công ty ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên – trường hợp của công ty hệ thống thông tin FPT. Tác giả Trịnh Thùy Anh và Phan Tường Vy (2016) với nghiên cứu “Văn hóa doanh nghiệp, sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp kinh doanh sản phẩm điện
5 tử tại TP. Hồ Chí Minh” đã ch ra rằng bốn yếu tố Định hướng tương lai và chính sách quản trị; Bầu không khí và môi trường làm việc; Khen thưởng và sự công nhận; Đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến sự hài lòng và gắn bó với tổ chức của nhân viên. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA VHDN ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN 1.1. KHÁI NIỆM VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 1.1.1. Khái niệm văn hoá doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp thường được hiểu là một tập hợp của những biểu hiện hình thức như khẩu hiệu, logo, cách chào hỏi, các sinh hoạt văn hoá trong tổ chức, các truyền thuyết, tín ngưỡng của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp biểu thị sự đồng thuận trong nhận thức của tất cả các thành viên tổ chức về hệ thống những giá trị chung và có tác dụng phân biệt giữa một tổ chức này với các tổ chức khác. Hofstede, et al., (1990) cho rằng văn hoá tổ chức là một phần đời sống của tổ chức, có ảnh hưởng đến hành vi, thái độ và hiệu quả của tất cả nhân viên. Văn hóa là một số tương tác từ các thói quen ảnh hưởng đến các thành viên trong môi trường của họ (Hofstede, 1986). Theo Kreitner và Kinicki (2003), Abdulloh (2006), văn hóa tổ chức là các giá trị, giả định và các chuẩn mực để nâng cao chất lượng của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của công ty. Nó giống như chất kết dính xã hội (Kreitner và Kinichi, 1995). Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là
6 toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp” [7, tr. 234]. 1.1.2. Các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp - Mô hình nghiên cứu của Edgar Henny Schein. - Quan điểm tác giả Ricardo và Jolly. 1.2. KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC 1.2.1. Khái niệm gắn bó với tổ chức Kanter (1968) định nghĩa gắn bó với tổ chức như sự tự nguyện của người lao động để cống hiến năng lực và sự trung thành với một tổ chức. Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. 1.2.2. Các thành phần sự gắn bó với tổ chức Quan điểm của Meyer và Allen (1991) bao gồm ba yếu tố: gắn bó tình cảm, gắn bó liên tục và gắn bó nghĩa vụ. 1.3. MỐI LIÊN HỆ GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC Theo Crawford và Lock (2001), văn hoá tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự cam kết và nâng cao hiệu quả làm việc. Nhận định tương tự cũng được các nhà nghiên cứu khác đưa ra: Deal và Kennedy (1982); Peters và Waterman (1982); Yiing và Zaman (2009). [26] 1.4. GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 1.4.1. Giả thuyết nghiên cứu H1: Đào tạo và phát triển sẽ có liên quan tích cực đến sự gắn
7 bó với tổ chức của nhân viên. H2: Phần thưởng và sự công nhận có liên quan tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên. H3: Giao tiếp trong tổ chức liên quan tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. H4: Làm việc theo nhóm có liên quan tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. 1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất Đào tạo và phát triển Sự gắn Phần thưởng và sự công nhận bó của nhnhnhânhnnhnhận nhân Giao tiếp trong tổ chức viên Làm việc theo nhóm Văn hóa doanh nghiệp Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
8 CHƢƠNG 2 MÔ TẢ ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. THỰC TRẠNG VỀ CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1.1. Hoạt động các công ty xây dựng tại Đà Nẵng 2.1.2. Lao động tại các công ty xây dựng tại Đà Nẵng 2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1. Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính thông qua tham khảo các thang đo của một số nghiên cứu trước đó, phỏng vấn thử, phân tích, so sánh, tổng hợp. 2.2.2. Nghiên cứu định lƣợng Dữ liệu được thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát được xử lý, phân tích dựa trên phần mềm SPSS 23.0 và AMOS 20.0. 2.3. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Giai đoạn 1: Xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu. Giai đoạn 2: Xây dựng thang đo. Giai đoạn 3: Điều tra thí điểm. Giai đoạn 4: Điều tra nghiên cứu chính thức. 2.4. CÁC NGUỒN THÔNG TIN - Dữ liệu sơ cấp: ý kiến khảo sát của nhân viên, quản lý, lãnh đạo. - Dữ liệu thứ cấp: nguồn tài liệu tham khảo từ các nhà nghiên cứu,… 2.5. THIẾT KẾ MẪU – CHỌN MẪU Tổng thể: Đối tượng tham gia trong nghiên cứu là nhân viên
9 làm việc toàn thời gian tại các vị trí khác nhau trong một số công ty xây dựng xây lắp tại thành phố Đà Nẵng. Kích thước mẫu: 350 mẫu điều tra. 2.6. PHƢƠNG PHÁP VÀ CÔNG CỤ THU THẬP THÔNG TIN. 2.6.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu a. Thu thập dữ liệu sơ cấp b. Thu thập dữ liệu thứ cấp 2.6.2. Công cụ thu thập thông tin a. Công cụ bảng câu hỏi b. Thiết kế bảng câu hỏi Thang đo Likert được sử dụng cho tất cả các tuyên bố từ mức “rất không đồng ý” (1) đến mức “rất đồng ý” (5) đối với các khía cạnh văn hoá doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Nội dung của các khái niệm được đo lường bằng các thang đo cụ thể. Bảng 2.2. Thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp. Nguồn tham STT Mã hoá Nội dung thang đo khảo Đào tạo và phát triển Nhân viên được đào tạo đầy 01 DTPT1 đủ kĩ năng cần thiết để thực Ricardo và Jolly hiện tốt công việc. (1997), Boon và Arumugam Chương trình đào tạo hiện nay (2006), Đỗ Thuỵ 02 DTPT2 của công ty phù hợp với công Lan Hương việc. (2008), Astri Công ty luôn tạo điều kiện Ghina (2012), 03 DTPT3 cho nhân viên học tập, phát Trương Hoàng triển bản thân. Lâm (2012). Nhân viên có nhiều cơ hội để Phỏng vấn chuyên 04 DTPT4 phát triển và thăng tiến trong gia. công việc. Phần thƣởng và sự công nhận 05 PTCN1 Công ty thực hiện các chế độ Ricardo and Jolly
10 Nguồn tham STT Mã hoá Nội dung thang đo khảo khen thưởng đúng như cam (1997), Zain và kết với nhân viên. cộng sự (2009), Chính sách khen thưởng và AstriGhina công nhận được truyền đạt (2012), Phỏng vấn 06 PTCN2 một cách rõ ràng đến nhân chuyên gia. viên. Chính sách khen thưởng và 07 PTCN3 công nhận dựa trên chất lượng công việc Chính sách khen thưởng và 08 PTCN4 công nhận của công ty là công bằng với tất cả nhân viên. Giao tiếp trong tổ chức Các thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên trong 09 GTTC1 doanh nghiệp đều được thông Ricardo và Jolly báo đầy đủ, rõ ràng. (1997), Đỗ Thuỵ Công ty cung cấp đầy đủ Lan Hương 10 GTTC2 thông tin để nhân viên thực (2008), Astri hiện công việc. Ghina (2012), Công ty khuyến khích tăng Trương Hoàng 11 GTTC3 cường trao đổi thông tin giữa Lâm (2012), các đồng nghiệp và bộ phận. Phỏng vấn chuyên Nhân viên dễ dàng trao đổi, gia. 12 GTTC4 hỏi ý kiến lãnh đạo khi có vấn đề liên quan. Làm việc theo nhóm Làm việc nhóm được khuyến Ricardo và Jolly 13 LVN1 khích và thực hiện trong công (1997), Boon và ty. Arumugam Nhân viên thích làm việc với (2006), Đỗ Thuỵ 14 LVN2 mọi người trong một bộ phận Lan Hương hơn là riêng lẻ. (2008), Astri Nhân viên trong bộ phận sẵn Ghina (2012), 15 LVN3 sàng hợp tác với nhau và làm Phỏng vấn chuyên
11 Nguồn tham STT Mã hoá Nội dung thang đo khảo việc như một đội. gia Các nhóm khác nhau trong 16 LVN4 công ty luôn liên lạc, hỗ trợ và hợp tác với nhau. (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Bảng 2.3. Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. STT Mã hoá Nội dung thang đo Nguồn tham khảo Nhân viên sẵn sàng đặt mọi nỗ 17 GB1 lực để tổ chức thành công. Nhân viên chấp nhận mọi sự 18 GB2 phân công để có thể làm việc trong công ty. Meyer và Allen Nhân viên rất trung thành, sẵn (1991), Boon và 19 GB3 sàng làm việc lâu dài với công Arumugam (2006), ty. Đỗ Thuỵ Lan Nhân viên cảm thấy tự hào vì 20 GB4 Hương (2008); là một phần của tổ chức. Phỏng vấn chuyên Nhân viên hoàn toàn tin tưởng gia. 21 GB5 vào mục tiêu phát triển của công ty. Nhân viên không có ý định rời 22 GB6 bỏ tổ chức khi có điều kiện thích hợp. (Nguồn: Tác giả tổng hợp.) 2.7. PHƢƠNG PHÁP XỬ LÝ DỮ LIỆU 2.7.1. Chuẩn bị xử lý dữ liệu - Đánh giá giá trị của dữ liệu. - Biên tập dữ liệu. - Mã hóa dữ liệu. 2.7.2. Phƣơng pháp phân tích xử lý dữ liệu Dữ liệu thu thập được xử lý và phân tích với phần mềm SPSS 23.0, AMOS 20.0 và bảng tính Excel.
12 Một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng trong nghiên cứu: - Phân tích thống kê mô tả. - Đánh giá độ tin cậy của thang đo. - Phân tích nhân tố khám phá EFA. - Phân tích nhân tố xác định CFA. - Phương pháp mô hình cấu trúc (SEM). CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN 3.1. GIỚI THIỆU 3.2. MÔ TẢ DỮ LIỆU 3.3. GIÁ TRỊ CÁC CHỈ BÁO QUAN SÁT Kết quả tổng quát cho thấy các biến đều có giá trị trung bình (Mean) là tương đối cao và lớn hơn 3. 3.4. THỦ TỤC PHÂN TÍCH MÔ HÌNH 3.5. PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG CỤ ĐO LƢỜNG 3.5.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha Kết quả phân tích, tất cả các thang đo đều có hệ số alpha lớn (từ 0,839 đến 0,899) vượt qua mức đề nghị đối với nghiên cứu kiểm định lý thuyết (Nunnally và Bernstein,1994). Đồng thời, các ch báo đều đóng góp trên 0,5 vào các thang đo mà chúng tham gia. Như vậy, không có ch báo nào bị loại, các ch báo được tiếp tục sử dụng cho các bước phân tích tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá EFA.
13 3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Bảng 3.11. Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của các nhân tố độc lập KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling .896 Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2879.861 df 120 Sig. .000 Kết quả phân tích nhân tố rất tốt, ch số KMO là 0,896 thuộc phạm vi được xem là thích hợp và các biến quan sát là có tương quan với tổng thể (Sig.=0,000 < 0,05). Kết quả cũng ch ra rằng, 4 nhân tố được rút ra với tổng phương sai trích được giải thích bởi 4 nhân tố này là 60,456% > 50% đạt yêu cầu (Hair và cộng sự, 1998). Đồng thời, các ch báo dự định đo lường các khái niệm cũng có trọng số rất cao lên các nhân tố dự định được rút ra (từ 0,650 đến 0,872) và không có trường hợp nào một ch báo có trọng số nhân tố cao trên ít nhất 2 nhân tố, điều đó bước đầu cho thấy dấu hiệu của tính đơn nghĩa, độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt của các thang đo (Hồ Huy Tựu, 2006). Tiếp theo, việc phân tích EFA được thực hiện đối với ch báo phụ thuộc “Gắn bó với tổ chức”. Bảng 3.12. Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của nhân tố phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .901 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1162.386 df 15 Sig. .000
14 Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Initial Eigenvalues Loadings % of Cumulative % of Factor Total Variance % Total Variance Cumulative % 1 3.998 66.629 66.629 3.609 60.147 60.147 2 .557 9.285 75.914 3 .448 7.465 83.379 4 .412 6.871 90.249 5 .323 5.380 95.630 6 .262 4.370 100.000 Extraction Method: Principal Axis Factoring. Kết quả phân tích nhân tố rất tốt, ch số KMO là 0,901 thuộc phạm vi thích hợp và kết quả có 1 nhân tố được rút ra với tổng phương sai trích giải thích bởi nhân tố này là 60,147%, bước đầu cho thấy tính đơn nghĩa, giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo. Vậy, sau khi phân tích EFA, kết quả cho ra 4 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc và các hệ số tải đều đạt yêu cầu lớn hơn 0,5. 3.5.3. Phân tích thống kê mô tả cho các đo lƣờng cấu trúc khái niệm 3.5.4. Đánh giá mô hình đo lƣờng bằng phân tích nhân tố xác định (CFA) Kết quả kết xuất đầu ra của AMOS 20.0 của bước phân tích này được trình bày ở phụ lục. Bảng 3.18. Các chỉ số thống kê phản ánh độ phù hợp của mô hình đo lường RMSEA TLI CFI GFI CMIN DF P CMIN/DF 0.042 0.966 0.971 0.923 323.614 199 0.000 1.626 Bảng 3.18 cho thấy giá trị của thống kê Chi-bình phương điều ch nh theo bậc tự do (CMIN/df) là 1,626
15
16 Estimate LVN2
17 thiếu 0,5 (Hair và cộng sự, 1998, 612, trích từ bài giảng của Nguyễn Khánh Duy, 2009). Như vậy, các thang đo đều thích hợp cho bước phân tích kế tiếp. 3.5.7. Kiểm định độ giá trị phân biệt giữa các thang đo Bảng 3.21. Bảng kiểm định sự khác biệt hệ số tương quan từng cặp khái niệm 1 2 3 4 5 DTPT 0.666 PTCN 0.351 0.574 GTTC 0.668 0.299 0.582 LVN 0.660 0.384 0.576 0.566 GB 0.740 0.327 0.634 0.684 0.601 Từ bảng 3.21 cho thấy, các hệ số tương quan giữa các cấu trúc khái niệm đều nhỏ hơn 0,9. Mặt khác, việc tính toán đã cho kết quả là các giá trị P-value đều nhỏ hơn 0,05 nên hệ số tương quan từng cặp khái niệm khác biệt so với 1 ở độ tin cậy 95%. (Mà hệ số tương quan thì ta có thể suy tiếp ra rằng nó nhỏ hơn 1). Do đó, các khái niệm đạt được giá trị phân biệt. (trích Nguyễn Khánh Duy, 2009). 3.6. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH CẤU TRÚC Bảng 3.22. Chỉ số thống kê phản ảnh độ phù hợp của mô hình phương trình cấu trúc RMSEA TLI CFI GFI CMIN DF P CMIN/DF 0.042 0.966 0.971 0.923 323.614 199 0.000 1.626 Kết quả ch ra rằng, giá trị của thống kê Chi – bình phương điều ch nh theo bậc tự do (CMIN/df) là 1,626
18 Bảng 3.23. Kiểm định quan hệ cấu trúc trong mô hình đề xuất (Trích xuất từ sơ đồ đường dẫn chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa của các quan hệ cấu trúc.) Hệ số cấu trúc P Giả Kết Chƣa Đã Ảnh hƣởng trực tiếp thuyết luận chuẩn chuẩn hóa hóa Đào tạo và Gắn bó với H1 Ủng 0.357 0.418 *** phát triển tổ chức hộ Phần Gắn bó với H2 Bác 0.012 0.011 0.808 thưởng và tổ chức bỏ sự công nhận Giao tiếp Gắn bó với H3 Ủng 0.203 0.177 0.006 trong tổ tổ chức hộ chức Làm việc Gắn bó với H4 Ủng 0.353 0.302 *** theo nhóm tổ chức hộ Ghi chú: (*) p < 0,05; (**) p < 0,01; (***) p < 0,001 Từ kết quả bảng 3.23 đã ch ra rằng có 1 giả thuyết không được chấp nhận: Nhân tố Phần thưởng và sự công nhận không có tác động trực tiếp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (tương ứng với giả thuyết H2) khi p > 0,05 (không có ý nghĩa thống kê). Ngoại trừ giả thuyết H2, 3 giả thuyết còn lại đều được ủng hộ với mức ý nghĩa thống kê p < 0,05. Bên cạnh đó, các trọng số chuẩn hóa đều dương nên tác động của các nhân tố là thuận chiều. Như vậy, 3 nhân tố “Đào tạo và phát triển”, “Giao tiếp trong tổ chức” và “Làm việc theo nhóm” giải thích được 63,2% sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Trong đó: - Nhân tố Đào tạo và phát triển ảnh hưởng thuận chiều và mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức với hệ số tác