Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phân tích các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại trường Đại học Trà Vinh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh hiện nay, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này. Từ đó có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những các giảng viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với nhà Trường.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phân tích các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại trường Đại học Trà Vinh

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH ____________________________ ISO 9001:2008 ĐẶNG HOÀNG VŨ PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN TÂN TRÀ VINH, NĂM 2015
-1- CHƯƠNG 1 TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Trường Đại học Trà Vinh ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng nguồn lực có chất lượng cho mình. Làm thế nào để có sự ổn định trong đội ngũ lao động, đó là đều mà lãnh đạo nhà Trường luôn luôn quan tâm. Nhưng để hiểu được người lao động, nhất là người lao động trong môi trường giáo dục, hầu hết có học hàm, học vị cao, hiểu xem họ mong muốn điều gì, điều gì họ hài lòng, điều gì chưa hài lòng với sự lãnh đạo, quản lý và sự quan tâm, chế độ về vật chất, tinh thần...để người lao động gắn bó lâu dài với Trường, tác giả chọn nghiên cứu là: “Phân tích các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh” Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh hiện nay, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này. Từ đó có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những các giảng viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với nhà Trường. 1.2. Mục tiêu của nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài là:
-2- - Xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của giảng viên; xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và thang đo sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh. - Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc nói chung và mức độ thỏa mãn theo từng nhân tố, khía cạnh nói riêng trong công việc của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh. - So sánh mức độ thỏa mãn trong công việc giữa giảng viên theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, khối ngành công tác. - Gợi ý đề xuất một số chính sách cho lãnh đạo nhà trường và lãnh đạo các khoa trong trường và các phòng ban có liên quan nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của giảng viên trong toàn trường. 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vị nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự thỏa mãn trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên. - Phạm vi nghiên cứu của đề tài là Trường Đại học Trà Vinh. - Thời gian thực hiện khảo sát trong tháng 5/2015. 1.4. Phương pháp nghiên cứu - Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lương sơ bộ.
-3- - Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng. - Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính bội, phân tích phương sai Anova, v.v… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê qua phần mềm SPSS. 1.5. Kết cấu luận văn Luận văn gồm 5 chương: - Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu - Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu - Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu sau khi đã tiến hành phân tích dữ liệu - Chương 5: Trình bày các đề xuất, kiến nghị trên cơ sở kết quả nghiên cứu
-4- CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc - Theo Locke (1976), sự thỏa mãn đối với công việc là một trạng thái tình cảm hoặc tích cực hoặc vui vẻ đạt được qua trải nghiệm trong công việc của một người hoặc kinh nghiệm làm việc của người đó. - Theo Wright và Cropanzano (1997) thì sự thỏa mãn công việc là thái độ của nhân viên đối với những khía cạnh khác nhau trong công việc, - Sự thỏa mãn đối với công việc còn là một phản ứng tích cực đối với công việc của người nào đó (Smith & Stone, 2002); là thái độ của người đó đối với công việc (Brief, 2001). - Theo Ellickson và Logsdon (2002) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ - Theo Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. - Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. - Tại Việt Nam, tác giả Nguyễn Hữu Lam trong quyển sách Hành vi tổ chức (1998) cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó.
-5- - Theo tác giả Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. 2.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc 2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow sắp xếp thành năm bậc như sau: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu tự trọng,Nhu cầu tự thể hiện. 2.2.2. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) Thuyết ERG của Alderfer (1969) có số lượng nhu cầu: là nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. 2.2.3. Thuyết thành tựu của David Mc. Clelland(1988) Lý thuyết của McClelland (1988) tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. 2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. 2.2.5. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) John Stacey Adams (1963) cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh với các đồng nghiệp trong công ty.
-6- 2.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) là kỳ vọng, tính chất công cụ và hóa trị. 2.2.7. Thuyết về sự công bằng Người lao động trong tổ chức muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với những người khác. 2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc Weiss và các đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota Cheng-Kuang Hsu (1977) đã tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan. Nghiên cứu sau này của Luddy (2005) cũng sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969) Theo tổng hợp của Spector (1997), Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale. Freeman (1977): Các biến nghiên cứu chính: lương, cơ hội thăng tiến, công nghệ, học hỏi, điều kiện làm việc…; Gazioglu, Tansel (2002): Các biến nghiên cứu chính: áp lực trong công việc, an toàn trong công việc, cơ hội học hỏi, cơ hội thăng tiến, chiến lược phát triển; Thobega, Miller (2002): Các biến nghiên cứu chính: giới tính, tuổi, lương, học vấn, điều kiện làm viêc, kinh nghiệm, cơ hội học hỏi;
-7- Michael và Ward (2000): Các biến nghiên cứu chính: lương, giờ làm, cơ hội, kỹ năng, huấn luyện, quy mô…; Murray (1999): Các biến nghiên cứu chính: bản chất công việc, cấp trên, cơ hội thăng tiến, lương, quan hệ đồng nghiệp, thương hiệu, cơ hội đào tạo… Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005)[1]. Nghiên cứu cho rằng mức độ thỏa mãn về tiền lương của nhân viên có quan hệ ngược chiều với mức độ nỗ lực của nhân viên trong công việc. Với nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy [8], có bốn biến là đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc và lãnh đạo là có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TP.HCM. Với nghiên cứu của Trần Thị Nguyên Thảo [7], có năm biến là thu nhập, môi trường làm việc, lãnh đạo, đánh giá thực hiện công việc và thông tin. Nghiên cứu Trần Minh Hiếu [5], mô hình hồi quy tuyến tính bội chỉ ra năm (05) yếu tố tác động đến sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại. 2.4. Mô hình nghiên cứu 2.4.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc 2.4.1.1. Bản chất công việc Tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc, công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình.
-8- 2.4.1.2. Điều kiện làm việc Sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc, được cung cấp trang thiết bị cần thiết cho công việc. 2.4.1.3. Thu nhập Thu nhập (Salary) là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v. có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. 2.4.1.4. Lãnh đạo Lãnh đạo là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì lãnh đạo được coi như cấp trên (tổ trưởng bộ môn, trưởng khoa, ban giám hiệu). 2.4.1.5. Đồng nghiệp Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là các giảng viên dạy cùng khoa, cùng trường với nhau. 2.4.1.6. Cơ hội đào tạo và học hỏi Cơ hội đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. 2.4.1.7. Đánh giá công việc Đánh giá thực hiện công việc là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra. 2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu 2.4.3. Mô hình nghiên cứu đề nghị: Mô hình nghiên cứu lý thuyết ban đầu được đề nghị như sau:
-9- Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu lý thuyết Nguồn: Tổng hợp của tác giả, tháng 3/2015 Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau: H1: Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh. H2: Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh. H3: Thu nhập có tác động cùng chiều đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh.
-10- H4: Lãnh đạo (cấp trên) có tác động cùng chiều đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh. H5: Đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh. H6: Cơ hội đào tạo và học hỏi có tác động cùng chiều đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh. H7: Đánh giá công việc có tác động cùng chiều đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh. CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Quy trình nghiên cứu 3.2. Nghiên cứu sơ bộ 3.2.1. Nghiên cứu định tính Thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính, thảo luận nhóm nhằm khám phá những mong muốn, kỳ vọng, những yếu tố tác động đến các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của giảng viên. 3.2.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ Với bảng câu hỏi và Phân tích nhân tố EFA.Kiểm định thang đo với 36 biến độc lập, 4 biến phụ thuộc sau khi phân tích nhân tố EFA, thang đo đạt yêu cầu, không có biến nào bị loại thêm. Tác giả tiến hành nghiên cứu chính thức. 3.3. Nghiên cứu chính thức Nghiên cứu này được thực hiện tại Trường Đại học Trà Vinh trong tháng 5/2015. Phương pháp thu thập thông tin sử dụng trong nghiên cứu này là phiếu khảo sát với một bảng câu hỏi được soạn sẵn trên giấy.
-11- 3.3.1. Chọn mẫu Cỡ mẫu ước lượng tối thiểu là 200 mẫu. Số mẫu thu được là 225 bảng câu hỏi hoàn tất và được sử dụng trong nghiên cứu này, bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức. Thang đo, Thiết kế thang đo 3.3.1.1. Thang đo Về thang đo lựa chọn sử dụng trong đề tài, tác giả quyết định chọn thang đo Likert năm mức độ. Hệ số Cronbach’s Alpha sẽ được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của các biến quan sát được sử dụng trong bảng câu hỏi. 3.3.1.2. Thiết kế thang đo Các biến quan sát của thang đo được đo lường bằng thang đo 5 điểm, cụ thể như sau: + Đặc điểm công việc (CV): được đo bởi 05 biến quan sát, từ CV1 đến CV5. + Điều kiện làm việc (ĐK): được đo bởi 5 biến quan sát, từ ĐK1 đến ĐK5. + Thu nhập (lương, tiền giảng, tiền gác thi,...) và thưởng (TN): được đo bởi 5 biến quan sát, từ TN1 đến TN5. +Lãnh đạo (LĐ): được đo bởi 5 biến quan sát, từ LĐ1 đến LĐ5. + Đồng nghiệp (ĐN): được đo bởi 6 biến quan sát, từ ĐN1 đến ĐN6. + Cơ hội đào tạo và học hỏi (HT): được đo bởi 5 biến quan sát, từ HT1 đến HT5. + Đánh giá công việc (ĐG): được đo bởi 5 biến quan sát, từ ĐG1 đến ĐG5.
-12- + Sự thỏa mãn chung của giảng viên (ký hiệu TM): được đo bởi 4 biến quan sát, từ TM1 đến TM4. 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi Bảng câu hỏi gồm 2 phần: - Phần đầu là thông tin về sự thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa mãn ở các khía cạnh cụ thể được biểu hiện dưới dạng các câu hỏi phản ánh chỉ số đánh giá từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc. Phần sau là thông tin phân loại người trả lời như: Giới tính, Tuổi, Thu nhập, Khoa công tác, Học vị, Thâm niên công tác, Nơi ở dùng cho việc thống kê phân loại về sau. 3.3.3. Đánh giá thang đo và phân tích kết quả nghiên cứu Sau khi mã hóa và điều chỉnh dữ liệu, ta sẽ thực hiện các bước sau: + Bước 1: Đánh giá độ tin cậy các thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha. + Bước 2: Kiểm định giá trị của các thang đo + Bước 3: Phân tích hồi quy tuyến tính. + Bước 4: Sử dụng phương pháp phân tích T-Test, phân tích phương sai ANOVA để kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, học vị, thâm niên công tác, vị trí công tác....
-13- CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. Mô tả mẫu 4.1.1. Kết cấu mẫu theo đặc điểm Mẫu có thông tin phân loại người trả lời theo 07 thuộc tính, đó là giới tính, độ tuổi, thu nhập, đơn vị công tác, học vị, thâm niên công tác, nơi ở. 4.1.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu Kết quả khảo sát cho ta thấy: Mức đánh giá có dữ liệu biến động từ 3,27 đến 4,11 theo thang đo likert 5 mức, với mức 1 là hoàn toàn không đồng ý và 5 là mức hoàn toàn đồng ý. 4.2. Kiểm định thanh đo Kết quả kiểm định thang đo: 4.3. Phân tích nhân tố EFA Từ kết quả phân tích EFA, với 6 (nhóm) nhân tố và 29 biến đạt yêu cầu, ta tiến hành được điều chỉnh đặt tên lại biến lại như sau: + Nhóm 01 (X1): Công việc và điều kiện làm việc; gồm 8 biến + Nhóm 02 (X2): Lãnh đạo và mối quan hệ ; gồm 6 biến + Nhóm 03 (X3): Thu nhập; gồm 5 biến + Nhóm 04 (X4): Cơ hội đào tạo và học hỏi; gồm 3 biến + Nhóm 05 (X5): Đồng nghiệp và mối quan hệ; gồm 4 biến
-14- + Nhóm 06 (X6): Đánh giá công việc; gồm 3 biến + Nhóm 07 (X7): Sự thỏa mãn chung của người lao động gồm 4 biến 4.4. Kiểm định thang đo sau khi phân tích EFA Kết quả kiểm định thang đo: độ tin cậy các thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha điều > 0,7 4.5. Điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu, đưa ra mô hình hồi quy: Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
-15- Điều chỉnh lại giả thuyết: + H’1: Công việc và điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh + H’2: Lãnh đạo và mối quan hệ có tác động cùng chiều đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh + H’3: Thu nhập có tác động cùng chiều đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh + H’4: Cơ hội đào tạo học hỏi có tác động cùng chiều đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh + H’5: Đồng nghiệp và mối quan hệ đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh + H’6: Đánh giá công vệc có tác động cùng chiều đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh. 4.6. Kiểm tra tương quan giữa các biến trước khi phân tích hồi qui tuyến tính Các mức ý nghĩa đều có: sig = 0,000 < 0,05 Vậy tương quan giữa các biến có ý nghĩa thống kê. 4.7. Phân tích hồi qui tuyến tính Kết quả cho thấy R bình phương hiệu chỉnh = 0.674 của 6 nhân tố mới giải thích 67,4% của tổng số biến, tức là 6 nhân tố này chỉ giải thích được 67,4% các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh, 32,6% còn lại được giải thích bằng các yếu tố khác. Kết quả hồi qui cho thấy có 4 nhân tố thỏa mãn điều kiện là: X1, X2, X3, X5,
-16- Kết quả kiểm định các giả thuyết: - Chấp nhận giả thuyết H’1 - Chấp nhận giả thuyết H’2 - Chấp nhận giả thuyết H’3 - Bác bỏ giả thuyết H’4 - Chấp nhận giả thuyết H’5 - Bác bỏ giả thuyết H’6 4.8. Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con 4.8.1. Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ Kết luận: Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ không khác biệt nhau, mức thỏa mãn của nam và nữ như nhau 4.8.2. Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi Kết luận: không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của yếu tố “thỏa mãn chung” giữa 4 nhóm giảng viên có độ tuổi khác nhau. 4.8.3. Sự thỏa mãn công việc theo học vị Kết luận: không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của yếu tố “thỏa mãn chung” giữa các nhóm giảng viên có học vị khác nhau. 4.8.4. Sự thỏa mãn công việc theo thâm niên công tác Kết luận: không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của yếu tố “thỏa mãn chung” giữa các nhóm giảng viên có thâm niên công tác khác nhau. 4.8.5. Sự thỏa mãn công việc theo bộ phận công tác Kết luận: không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của yếu tố “thỏa mãn chung” giữa các nhóm có bộ phận công tác khác nhau. 4.8.6. Sự thỏa mãn công việc theo thu nhâp bình quân mỗi tháng Kết luận: không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của yếu tố “thỏa mãn chung” giữa các nhóm giảng viên có thu nhâp bình quân mỗi tháng khác nhau.
-17- CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1. Kết luận về sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh Kết quả sau khi chạy hồi quy, có 06 nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn chung của giảng viên là: - Lãnh đạo và mối quan hệ với lãnh đạo (0,235) - Thu nhập (0,201) - Công việc và điều kiện làm việc (0,198) - Đồng nghiệp và mối quan hệ với nhau (0,143) Nhân tố “Cơ hội đào tạo và học hỏi” và “Đánh giá công việc” chưa thấy có sự tác động vào mức độ thỏa mãn của giảng viên trong khi chạy hồi quy. Đối với kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con theo phương pháp Independent samples T- Test và phương pháp kiểm định Anova, đều có sự thỏa mãn công việc chưa có sự khác nhau giữa nam và nữ; giữa các nhóm tuổi; giữa học vị; thâm niên công tác; bộ phận công tác; thu nhâp bình quân mỗi tháng, Theo kết quả nghiên cứu, ta thấy trung bình sự thỏa mãn chung của người lao động tại Trường Đại học Trà Vinh đạt 3,91 với thang đo Likert 5 mức độ (Bảng 4.15).  Khi xét từng nhân tố, ta thấy: - Sự thỏa mãn về Thu nhập có mức thỏa mãn trung bình cao nhất (3,96). - Đồng nghiệp và mối quan hệ với nhau có mức thỏa mãn trung bình (3,84) - Lãnh đạo và mối quan hệ với lãnh đạo (3,89)
-18- - Công việc và điều kiện làm việc có mức thỏa mãn trung bình thấp nhất (3,59). 5.2. Kiến nghị góp phần nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh Theo kết quả nghiên cứu, ta thấy trung bình sự thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh đạt 3,91 với thang đo năm mức độ, tuy cao nhưng chưa đạt tới mức thỏa mãn (4). Từ kết quả nghiên cứu chính đã được trình bày ở trên và kinh nghiệm công tác tại Trường, tác giả đưa ra một số kiến nghị cho Lãnh đạo nhà Trường để cải thiện sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Trường như sau: 5.2.1. Về cấp trên và mối quan hệ với giảng viên Trong 04 nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn chung của người lao động, nhân tố cấp trên có sự ảnh hưởng cao nhất (β = 0,309); mức thỏa mãn trung bình nhóm đạt 3,84; mức thỏa mãn này thấp hơn mức thỏa mãn chung (3,91) và vẫn thấp hơn mức thỏa mãn của thang đo (4). Mức thỏa mãn về cấp trên được đánh giá từ 3,56 đến 3,96; giảng viên đánh giá mức thỏa mãn về việc nhận xét đánh giá của cấp trên thấp nhất khách quan khoa học công bằng còn thấp (3,56), đánh giá mức thỏa mãn cao nhất là cấp trên tham khảo ý kiến khi có vấn đề về chuyên môn của tôi (3,96). Cấp trên được đánh giá tương đối tốt về năng lực và sự điều hành, tôn trọng và công bằng với giảng viên, (mức thỏa mãn từ 3,86 – 3,90). Trong một tổ chức, trong môi trường giáo dục, vị trí, vai trò của người lãnh đạo rất quan trọng. Sự thỏa mãn
-19- trong công việc của giảng viên phụ thuộc rất lớn vào năng lực và tính cách của họ. Năng lực của cấp trên được thể hiện thông qua khía cạnh quản lý và chuyên môn. Ngoài ra, với áp lực trong công việc ngày càng cao, giảng viên đòi hỏi cấp trên không chỉ ở khía cạnh quản lý giỏi, chuyên môn giỏi mà còn cả ở khía cạnh là người có sự quan tâm, đồng cảm, hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên, bảo vệ họ khi cần thiết. Đồng thời cần quan tâm, sâu sát hơn nữa trong công việc; không chỉ công bằng trong khâu phân công công việc mà còn trong công tác đánh giá kết quả công việc hằng năm cần thực hiện khách quan, khoa học, công bằng và tôn trọng . Ngoài ra hằng năm tổ chức thực hiện đánh giá và đóng góp ý kiến cho lực lượng trực tiếp quản lý của mình. Điều này sẽ giúp cho lãnh đạo, cấp trên kip thới biết được những điểm yếu làm cấp dưới không hài lòng và tứ đó họ có những thay đổi, điều chỉnh hợp lý hơn. 5.2.2. Về công việc và điều kiện làm việc Kết quả nghiên cứu cho thấy công việc và điều kiện làm việc cũng là yếu tố tác động mạnh đến sự thỏa mãn của giảng viên trong công việc (β = 0,280). Mức thỏa mãn chung của nhận thức về công việc đang làm đạt 3,59; mức này là tương đối hơn trung bình trên thang đo Likert 5 mức độ. Tuy nhiên nhà trường, mà trực tiếp là người lãnh đạo của đơn vị không những triển khai và phổ biến đầy đủ các kế hoạch, mục tiêu của đơn vị và của trường cho giảng viên và nhiệt huyết cho họ thì họ sẽ có sự nhận thức đầy