Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc đối với cán bộ công chức Chi cục Thuế huyện Kon Plông

Chia sẻ: Thuong Thuong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

61
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo động lực; xác định các nhân tố tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức Chi cục Thuế huyện Kon Plông, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao tinh thần làm việc của cán bộ công chức ở đây.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc đối với cán bộ công chức Chi cục Thuế huyện Kon Plông

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ THANH HUÊ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN KON PLÔNG, TỈNH KON TUM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2017
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS. LÊ THẾ GIỚI Phản biện 1: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 2: TS. NGÔ QUANG HUÂN . Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum vào ngày 8 tháng 9 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nghị quyết Đại hội XI của Đảng khẳng định: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao và coi đây là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước”. Đối với ngành Thuế ngày 17/05/2011 thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020. Trong đó chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của cơ quan thuế và định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đáp ứng yêu cầu quản lý thuế hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất. Công cuộc cải không thể thành công nếu không có đội ngũ Cán bộ công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Tuy nhiên, đội ngũ Cán bộ công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người Cán bộ công chức thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước nói chung và ngành Thuế nói riêng và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ. Là một công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông, một huyện miền núi có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, tác giả nhận thấy tầm việc tạo động lực cho cán bộ, công chức là điều hết sức cần thiết vì vậy tác giả lựa chọn đề tài: “ Tạo động lực làm việc đối với cán bộ công chức Chi cục Thuế huyện Kon Plông” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo
2 động lực; xác định các nhân tố tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức Chi cục Thuế huyện Kon Plông, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao tinh thần làm việc của cán bộ công chức ở đây. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo động lực làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông. - Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về động lực, công tác tạo động lực làm việc và các nhân tố tạo động lực làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông. Phạm vi nghiên cứu: Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho những cán bộ công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông. Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu từ năm 2014-2016. 4. Ý nghĩa của đề tài - Về mặt lý luận: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc tạo động lực làm việc của nhân viên và các nghiên cứu trước đây có liên quan đã được công bố; tổng kết các kinh nghiệm thực tiễn về công tác tạo động lực ở các tổ chức trong và ngoài nước - Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu cung cấp cho người đọc cái nhìn tổng quát về tác động của các yếu tố động lực làm việc đến sự thỏa mãn của người lao động. Đánh giá được thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc và các nhân tố tạo động lực làm việc của cán bộ công
3 chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông. Nghiên cứu cung cấp cho Ban lãnh đạo Chi cục Thuế huyện Kon Plông những ý kiến đóng góp cho việc hoàn thiện hệ thống chính sách về quản trị nguồn nhân lực, cũng như những giải pháp thiết thực cần thiết để thúc đẩy người làm việc sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm, gắn bó với tổ chức nhằm phát triển, nâng cao uy tín cho Chi cục Thuế huyện Kon Plông. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Cùng với việc nghiên cứu các lý luận thuộc chuyên ngành kinh tế, quản trị nhân sự, đề tài đã được thực hiện trên cơ sở: - Thu thập số liệu, tài liệu từ Chi cục Thuế huyện Kon Plông, sách báo, website... Sử dụng phương pháp định lượng: thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp…nhằm làm rõ vấn đề nghiên cứu. - Phương pháp xử lý số liệu: số liệu thứ cấp thu được từ các báo cáo thường niên, bản công bố thông tin, từ các cơ quan thống kê, tạp chí; số liệu sơ cấp từ khảo sát ý kiến của cán bộ công chức làm việc tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông, Kon Tum… 6. Bố cục đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc đối với cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông, tỉnh Kon Tum. Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc đối với cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông, tỉnh Kon Tum. 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1.1. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1. Khái niệm động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc a. Động lực, động lực làm việc b. Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là sự vận dụng một cách có hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý của doanh nghiệp tác động tới người lao động nhằm phát huy khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc của người lao động để đạt hiệu quả cao trong lao động. Để tạo được động lực cho người lao động, doanh nghiệp cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động. 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc  Đối với bản thân người lao động Tạo động lực làm việc giúp tạo hứng thú trong công việc cho người lao động, giúp họ có thể khám phá ra được niềm vui trong công việc.  Đối với doanh nghiệp, tổ chức Công tác tạo động lực làm việc cũng giúp tăng năng suất lao động. Mối quan hệ trong tổ chức được cải thiện Như vậy, những chính sách tạo động lực của tổ chức có ảnh hưởng rất lớn tới thành công của tổ chức, bởi những chính sách đó có
5 tác động rất lớn tới hành vi của người lao động cũng như ý thức của họ về sự đối xử cộng bằng.  Đối với xã hội Tạo động lực người lao động được phát huy làm cho năng suất lao động xã hội được tăng lên, từ đó nên kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo… Đồng thời, khi đó con người sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao động, lúc đó xã hội sẽ phát triển và văn minh hơn. 1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của A. Maslow 1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg 1.2.3. Thuyết động cơ thúc đẩy theo kỳ vọng của Victor Vroom 1.2.4. Học thuyết nhu cầu của McClelland 1.2.5. Thuyết công bằng của Stacy Adam Từ các học thuyết trình bày, có thể rút ra những nhận xét: - Người lao động họ có tâm lý quan sát những người chung quanh mình và so sánh. Họ so sánh mức độ hoàn thành công việc, khối lượng công việc giữa họ và những người chung quanh, có thể nói rằng giữa nỗ lực bỏ ra và kết quả mang lại phải có sự công bằng. - Người quản lý cần hiểu rõ người lao động của mình đang có nhu cầu gì và họ cần thõa mãn điều gì; đồng thời họ cần phải gợi mở những nhu cầu mới cho người lao động để họ phấn đấu. - Sự thỏa mãn hay không thõa mãn của người lao động bao gồm các yếu tố liên quan đến tổ chức; yếu tố liên quan đến công việc; yếu tố liên quan đến người lao động. Trong đó yếu tố thuộc về môi trường, tổ chức, sẽ giúp người lao động không bất mãn với công việc, giúp họ yên tâm công tác.
6 - Thực chất của vấn đề tạo động lực cho người lao động là giải quyết mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích của người lao động. 1.3. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.3.1. Tạo động lực bằng yếu tố tiền lƣơng, thƣởng và phúc lợi a. Tiền lương b. Tiền thưởng c. Phúc lợi 1.3.2. Tạo động lực bằng yếu tố môi trƣờng làm việc Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố thiết thân giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Vì vậy, thông qua quan sát, qua các cuộc điều tra hoặc qua những trao đổi trực tiếp, các cấp quản lý cần nhận biết, nắm bắt được môi trường làm việc của cán bộ, công chức, viên chức trong tổ chức để điều chỉnh theo hướng tích cực làm cơ sở tạo động lực làm việc cho họ. 1.3.3. Tạo động lực bằng yếu tố hành vi lãnh đạo Từ những kết quả nghiên cứu trên cho thấy người lãnh đạo giữ vai trò then chốt đến kết quả hoạt động của tổ chức. Một trong những nguyên nhân quan trọng khiến cho CBNV chưa trung thành gắn kết, chưa nỗ lực hết mình vì tổ chức là do nhiều lãnh đạo thiếu gương mẫu về đạo đức cá nhân, làm việc chưa hiệu quả. 1.3.4. Tạo động lực bằng công cụ đào tạo và sự thăng tiến a. Chính sách đào tạo nguồn nhân lực Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng có những
7 đổi mới từ nội dung chương trình đến phương pháp và phân cấp tạo điều kiện cho các cấp chủ động và tích cực trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. b. Tạo cơ hội thăng tiến Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho CBCC giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Theo thuyết Maslow thì yếu tố thăng tiến nằm trong nhu cầu được tôn trọng và khẳng định mình; theo thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) cho rằng việc thiếu những cơ hội cho việc thăng tiến là một trong những yếu tố có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến sự hài lòng đối với công việc của một cá nhân. 1.3.5. Tạo động lực bằng đặc điểm công việc Trên cơ sở của phân công công việc phù hợp, khi làm việc tốt, những đóng góp của cán bộ, công chức, viên chức cần được tổ chức và cấp trên công nhận bằng các hình thức như khen thưởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn v.v. Tuy nhiên, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp. 1.3.6. Tạo động lực bằng cách thức đánh giá thực hiện công việc Đây là vấn đề ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động nên cần phải được thực hiện một cách công bằng và khách quan. Khi kết quả thực hiện công việc của người lao động gắn với
8 những gì mà người lao động nhận được, họ sẽ cảm thấy thoã mãn bởi có sự đảm bảo công bằng giữa những người lao động. Hơn nữa nếu đánh giá đúng sẽ giúp cho người lao động thấy được khuyết điểm của mình trong quá trình hoạt động, từ đó giúp người lao động có phương hướng khắc phục để có thể đạt hiệu quả cao hơn. Nâng cao hiệu quả hoạt động cho người lao động là tạo ra động lực làm việc cho họ. 1.4. NHỮNG ĐẶC TRƢNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TÁC ĐỘNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC 1.4.1. Đặc điểm của Cơ quan Thuế và cán bộ công chức a. Đặc điểm của cơ quan Thuế Cơ quan Thuế là một tổ chức của hệ thống bộ máy nhà nước, trực thuộc Bộ Tài chính. Là nơi tổ chức thực hiện các chính sách pháp luật về thuế, bao gồm: tuyên truyền pháp luật thuế; hỗ trợ người nộp thuế trong việc thực hiện nghĩa vụ nộp thuế; tổ chức thu thuế theo pháp luật; thanh tra - kiểm tra, giải quyết các khiếu nại tố cáo liên quan đến việc thực thi pháp luật thuế; tổ chức nghiên cứu dự báo, khai thác nguồn thu đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách được Quốc hội và Chính phủ giao. b. Đặc điểm của cán bộ công chức Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam. Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm: Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của Công chức rất đa dạng. Thứ tư, về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ
9 (Điều 60 – Luật cán bộ, công chức năm 2008). Thứ năm, về chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước c. Phân loại công chức * Phân loại theo trình độ đào tạo: * Phân loại theo ngạch công chức: * Phân loại theo vị trí công tác: d. Vai trò của đội ngũ công chức - Công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước. - Công chức là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên. Giúp cho Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn. - Đội ngũ công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. 1.4.2. Các nhân tố tác động đến tạo động lực làm việc của cán bộ công chức a. Nhân tố thuộc về cán bộ, công chức - Mục tiêu cá nhân - Hệ thống nhu cầu cá nhâ - Khả năng và kinh nghiệm làm việc - Đặc điểm nhân cách - Tình trạng kinh tế của người lao động
10 b. Nhân tố thuộc về cơ quan nhà nước - Công việc cá nhân đảm nhận - Điều kiện lao động - Văn hóa Tổ chức - Cơ cấu tổ chứ - Chính sách nhân sự và sự thực hiện c. Các nhân tố khác - Văn hóa dân tộc - Luật pháp - Hệ thống phúc lợi xã hội 1.4.3. Sự cần thiết phải tạo động lực cho cán bộ, công chức Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư. Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ CBCC có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu CBCC không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước. KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
11 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN KON PLÔNG 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CHI CỤC THUẾ HUYỆN KON PLÔNG 2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Chi cục Thuế huyện Kon Plông a. Chức năng b. Nhiệm vụ và quyền hạn 2.1.2. Cơ cấu tổ chức 2.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN KON PLÔNG 2.2.1. Về nguồn nhân lực a. Cơ cấu lao động về số lượng tại Chi cục Thuế Kon Plông b. Cơ cấu lao động theo giới tính c. Cơ cấu Cán bộ công chức theo trình độ học vấn d. Cơ cấu Cán bộ công chức theo độ tuổi e. Trình độ chính trị 2.2.2. Về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN KON PLÔNG 2.3.1. Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua công cụ tiền lƣơng, thƣởng và phúc lợi a. Thực trạng chế độ tiền lương Việc chi trả tiền lương cho cán bộ công chức được thực hiện như sau: - Tiền lương theo chế độ nhà nước quy định (01 lần lương) và các khoản đóng góp theo lương thực hiện theo đúng quy định hiện
12 hành của Nhà nước. - Tiền lương theo kết quả công việc Định kỳ vào cuối quý hoặc tuần đầu quý sau, sau khi xác định tổng mức tiền lương tăng thêm của đơn vị trong quý, Chi Cục Thuế tổ chức đánh giá phân loại lao động căn cứ vào kết quả và chất lượng hoàn thành công việc của từng cán bộ và thực hiện chi trả phần tiền lương tăng thêm cho từng công chức theo các mức quy định. Về chính sách lương đối với công chức thì bắt buộc phải tuân thủ theo quy định và cơ chế chung của Nhà nước, việc điều chỉnh là vượt quá thẩm quyền của các cấp lãnh đạo Chi cục Thuế. b. Công tác khen thưởng Qua khảo sát đánh giá của Cán bộ công chức cho thấy các Cán bộ công chức cho rằng Tiêu chí khen thưởng rõ ràng, đúng quy định tuy nhiên có 66,7% Cán bộ công chức cho rằng Chính sách khen thưởng chưa kịp thời, công bằng, công khai và minh bạch và 73,3% cho rằng Chính sách khen thưởng chưa có tác dụng khuyến khích cao. c. Công tác phúc lợi Qua khảo sát hầu hết Cán bộ công chức có 40% Cán bộ công chức cho rằng họ chưa nhận được đầy đủ các khoản trợ cấp, phúc lợi hợp lý ngoài tiền lương (chế độ bảo hiểm, y tế, tham quan du lịch, nghỉ phép, khám sức khỏe....), 43,8% Cán bộ công chức chưa hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan. 2.3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua công cụ môi trƣờng làm việc Về trụ sở làm việc của Chi cục thuế được xây dựng với quy mô nhỏ phòng làm việc chật hẹp không đảm bảo điều kiện làm việc của cán bộ công chức.
13 Về máy móc trang thiết bị làm việc, đầy đủ hiện đại, tất cả cán bộ công chức đều được trang bị máy tính nối mạng cài đặt đầy đủ các ứng dụng phục vụ cho công viêc, máy móc hôc trợ cũng được trang bị đầy đủ tạo điều kiện thuận lợi nhất cho cán bộ công chức thực hiện công việc, bước đầu đáp ứng nhu cầu quản lý Thuế trong giai đoạn hiện nay. Bên cạnh đó, để tạo điều kiện về nơi ăn, chốn ở cho cán bộ công chức ở xa Chi cục Thuế có bố trí nhà công vụ và bếp ăn tập thể tại Chi cục Thuế tuy nhiên do được xây dựng khá lâu nên nhà công vụ và bếp ăn và nhà công vụ đã phần nào bị xuống cấp. Công việc ổn định, an toàn Qua khảo sát đánh giá của Cán bộ công chức có 66,7 % chưa hài lòng với trụ sở làm việc về văn phòng làm việc, nhà công vụ, bếp ăn tập thể. Về máy móc thiết bị thì hầu hết các Cán bộ công chức được cung cấp đầy đủ máy móc thiết bị phục vụ cho công việc,về quan hệ đồng nghiệp có 33,3% cho rằng mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan không được hòa đồng, thân thiện giúp đỡ lẫn nhau trong nội bộ vẫn còn có sự ganh đua ghen ghét. Phần lớn Cán bộ công chức cho rằng họ làm việc trong môi trường áp lực vừa đủ để họ có thể phấn đấu sáng tạo. 2.3.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua công cụ hành vi lãnh đạo Qua khảo sát đánh giá tất cả Cán bộ công chức cho rằng Cán bộ lãnh đạo có đầy đủ đạo đức, năng lực, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, phần lớn Cán bộ công chức cho rằng Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến góp ý của nhân viên cấp dưới, gần gũi quan tâm hỗ trợ động viên khi cấp dưới gặp khó khăn. Tuy nhiên vẫn có tới có 26,7% Cán bộ công chức cho rằng Lãnh đạo đối xử chưa công bằng với các
14 nhân viên cấp dưới, 26,7% Cán bộ công chức cho rằng Lãnh đạo chưa lắng nghe ý kiến góp ý của nhân viên cấp dưới, chưa gần gũi quan tâm hỗ trợ động viên khi cấp dưới gặp khó khăn và 53,3% cho rằng Lãnh đạo chưa khéo léo, tế nhị khi phê bình, góp ý nhân viên. 2.3.4. Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua công cụ đặc điểm công việc Qua khảo sát đánh giá của Cán bộ công chức có 46,7% Cán bộ công chức hài lòng với công việc được giao, 26,7% không hài lòng, 20% cho rằng nhiệm vụ, trách nhiệm chưa được phân định cụ thể, rõ ràng, công việc kém thú vị, 33.3% Cán bộ công chức cho rằng khối lượng công việc họ đang làm chưa hợp lý và 26,7% cho rằng công việc chưa phù hợp với năng lực và kiến thức chuyên môn. 2.3.5. Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua đào tạo và sự thăng tiến hợp lý a. Công tác đào tạo cán bộ công chức Qua khảo sát có tới 66,7% Cán bộ công chức trong Chi cục chưa hài lòng với công tác đào tạo trong thời gian qua, trong đó các Cán bộ công chức chưa hài lòng với số lượng được cử đi đào tạo, thời gian đào tạo chưa phù hợp, Khối lượng kiến thức, chuyên môn còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế công việc. b. Cơ hội thăng tiến Tại Chi cục Thuế cũng như hầu hết các cơ quan nhà nước cơ hội thăng tiến không dựa trên năng lực, trình độ chuyên môn mà phải phải dựa trên mối quan hệ, thâm niên công tác năng lực chưa phải là yếu tố đầu tiên được xem xét. Chỉ có 25% Cán bộ công chức cho rằng họ có cơ hội thăng tiến trong công việc còn lại hầu hết Cán bộ công chức cho rằng họ không có cơ hội thăng tiến tại công việc hiện tại,các Cán bộ công
15 chức không hài lòng đối với cơ hội thăng tiến tại Chi cục Thuế. 2.3.6. Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua công cụ đánh giá thực hiện công việc a. Đánh giá thực hiện công việc để trả thu nhập tăng thêm hàng tháng Kết quả đánh giá thực hiện công việc và xếp loại thi đua được hưởng lương tăng thêm với hệ số theo bảng 2.4 như sau: Bảng 2.7. Quy định xếp loại để trả lương tăng thêm hàng tháng Kết quả đánh giá thực hiện Xếp loại HS lương tăng thêm công việc Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ A 1,0 Hoàn thành tốt nhiệm vụ B 0,8 Hoàn thành nhiệm vụ C 0,6 Không hoàn thành nhiệm vụ D 0 Do công tác đánh giá thực hiện công việc chưa được nhận thức đầy đủ, nên hầu hết lãnh đạo các Đội đều đánh giá ở mức hoàn thành và hoàn thành tốt công việc, nhằm tăng thu nhập cho công chức của phòng mình. b. Đánh giá thực hiện công việc định kỳ hàng năm c. Mục tiêu khác của công tác đánh giá thực hiện công việc Qua khảo sát đánh giá của Cán bộ công chức, phần lớn Cán bộ công chức chưa hài lòng với công tác đánh giá thực hiện công việc tại Chi cục Thuế, 73,3% cho rằng các tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, hợp lý, 53,3% cho rằng Việc đánh giá chưa được tiến hành khách quan, khoa học và công bằng, 60% cho rằng chu kỳ đánh giá thực hiện công việc là chưa hợp lý, 53,3% cho rằng kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc.
16 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN KON PLÔNG 2.4.1. Những thành công - Mức thu nhập của Cán bộ công chức ngành thuế khá ổn định và ở mức tương đối cao so với các khối hành chính nhà nước, Cán bộ công chức được xét tăng lương theo đúng quy định.Công tác phúc lợi được ban lãnh đao cơ quan chú trọng quan tâm. - Cán bộ công chức được trang bị đầy đủ máy móc, thiết bị hiện đại để phục vụ công việc, các phần mềm, ứng dụng hiện đại, được nâng cấp thường xuyên đáp ứng được yêu cầu công việc. - Cán bộ Lãnh đạo có đầy đủ đạo đức, năng lực, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến góp ý của nhân viên cấp dưới, gần gũi quan tâm hỗ trợ động viên khi cấp dưới gặp khó khăn. - Công việc của Cán bộ công chức ngành thuế được hướng dẫn bởi quy trình thống nhất giúp các Cán bộ công chức không bỡ ngỡ khi tiếp cận công việc mới. - Công tác đào tạo đã được Lãnh đạo các cấp trong ngành quan tâm, triển khai. - Phần lớn Cán bộ công chức cho rằng họ làm việc trong môi trường áp lực vừa đủ để họ có thể phấn đấu sáng tạo. 2.4.2. Những hạn chế - Chính sách khen thưởng còn mang tính hình thức, chưa kịp thời, công bằng, công khai và minh bạch, giá trị thấp chưa có tác dụng khuyến khích cao. - Trụ sở làm việc của Chi cục thuế được xây dựng với quy mô nhỏ phòng làm việc chật hẹp không đảm bảo điều kiện làm việc của cán bộ công chức, nhà công vụ và bếp ăn tập thể tại Chi cục Thuế do
17 được xây dựng khá lâu nên nhà công vụ và bếp ăn và nhà công vụ đã phần nào bị xuống cấp chưa đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt của Cán bộ công chức. Tuy nhiên năm 2017 Tổng cục Thuế đã có kế hoạch đầu tư, cải tạo, sửa chữa lớn trụ sở làm việc của Chi cục Thuế huyện Kon Plông. - Mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan không được hòa đồng, thân thiện giúp đỡ lẫn nhau trong nội bộ vẫn còn có sự ganh đua ghen ghét. - Các Cán bộ công chức phải kiêm nhiệm nhiều vị trí công việc,việc phân công công việc vẫn chưa thực sự công bằng hợp lý, vẫn còn trường hợp người làm quá nhiều việc người làm quá ít việc,việc thực hiện luân phiên, luân chuyển chỉ thực hiện ở cấp Đội trưởng, chưa thực hiện ở nhân viên, do đó chưa tạo được công bằng và không khuyến khích được Cán bộ công chức học hỏi nâng cao chuyên môn nghiệp vụ ở các vị trí công việc khác nhau. - Số lượng Cán bộ công chức được cử đi đào tạo còn ít, thời gian đào tạo ngắn chỉ tập trung vào chuyên môn nghiệp vụ của ngành để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại, chưa chú trọng đến việc đào tạo bồi dưỡng thêm các kỹ năng mềm về quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian… Công tác đào tạo tại Chi cục chưa thực sự hiệu quả, còn mang tính hình thức do chưa được chú trọng, đầu tư thời gian. - Cán bộ công chức còn nhận thấy Lãnh đạo đối xử chưa công bằng với các nhân viên cấp dưới và Lãnh đạo chưa khéo léo, tế nhị khi phê bình, góp ý nhân viên. - Cơ hội thăng tiến và phát triển cho Cán bộ công chức hết sức khó khăn, việc bổ nhiệm chưa dựa trên năng lực và trình độ mà thường phụ thuộc vào các mối quan hệ.
18 - Việc đánh giá thực hiện công việc còn chú trọng đến hình thức hơn là năng lực, trình độ, việc đánh giá chưa được thực hiện thường xuyên, kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc. 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế - Chính sách khen thưởng chủ yếu thực hiện theo các văn bản quy định, Chi cục chưa bổ sung thêm các hình thức khen thưởng khác do đó chính sách khen thưởng chưa tạo động lực làm việc cho Cán bộ công chức. - Lãnh đạo chi cục chưa quan tâm xây dựng văn hóa, nề nếp trong cơ quan, chưa khuyến khích cán bộ công chức quan tâm, chia sẻ giúp đỡ nhau. - Chi cục Thuế huyện Kon Plông chịu sự giám sát và điều hành của Cục Thuế tỉnh Kon Tum, việc tuyển dụng, bố trí cán bộ do Cục Thuế thực hiện, trình độ Cán bộ công chức được tuyển dụng khác nhau do đó Chi cục cũng khó khăn trong việc phân công cán bộ để đảo bảo thực hiện tốt nhiệm vụ. - Số lượng Cán bộ công chức nhiều nhưng kinh phí của ngành hạn chế nên chưa đáp ứng được yêu cầu đào tạo của Cán bộ công chức. - Việc đánh giá thực hiện công việc được thực hiện theo các văn bản quy định chung chưa có những tiêu chí cụ thể đối với từng vị trí công việc, bên cạnh đó các văn bản quy định tỷ lệ % công chức được khen thưởng các danh hiệu đó việc đánh giá thực hiện công việc chưa thật sợ thích hợp và đảm bảo công. KẾT LUẬN CHƢƠNG 2