YOMEDIA
Từ chối chế độ chia việc ra làm (Work share)
Chia sẻ: Xuongrong_1 Xuongrong_1
| Ngày:
| Loại File: PDF
| Số trang:5
48
lượt xem
7
download
Download
Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ
Nhờ chính sách quản lý theo mục tiêu mà những người làm việc xuất sắc có thu nhập nhiều hơn, còn những người làm việc không tốt thu nhập ít đi hoặc bị sa thải. Cách làm này không phải là thập toàn thập mỹ.
Không nên sợ những khiếm khuyết của chế độ quản lý theo mục tiêu. Ví dụ công ty áp dụng chế độ quản lý theo mục tiêu đã nói: “Nhân viên thích làm những công việc thích hợp với họ”. Đó là một thực tế....
AMBIENT/
Chủ đề:
Nội dung Text: Từ chối chế độ chia việc ra làm (Work share)
- Từ chối chế độ chia việc
ra làm (Work share)
- Nhờ chính sách quản lý theo mục tiêu mà những người làm việc xuất sắc có
thu nhập nhiều hơn, còn những người làm việc không tốt thu nhập ít đi hoặc
bị sa thải. Cách làm này không phải là thập toàn thập mỹ.
Không nên sợ những khiếm khuyết của chế độ quản lý theo mục tiêu.
Ví dụ công ty áp dụng chế độ quản lý theo mục tiêu đã nói: “Nhân viên thích
làm những công việc thích hợp với họ”. Đó là một thực tế.
Nhưng không vì thế mà do dự không dám thực hiện, chế độ nào cũng có cái
được, cái mất, nếu quá cường điệu mặt trái của nó mà bỏ không áp dụng chế
độ quản lý theo mục tiêu thì khác nào “Chỉ nhìn thấy cây, mà không nhìn thấy
rừng”.
Ngày nay chế độ “chia việc ra mà làm” được nhiều người chú ý, nó trái ngược
với chế độ quản lý theo mục tiêu, giảm bớt biên chế. Thực ra chế độ đó mới
thực sự có nhiều vấn đề và là một chế độ đem lại hiệu quả thấp.
Nguyên tắc cơ bản của chế độ quản lý chia việc ra mà làm, là để mọi người
- trong công ty đều có “việc làm”, chế độ này làm cho sức mạnh của công ty
ngày một mai một. thái độ làm việc của mọi người ngày một trễ nải, không ai
muốn phát huy hết khả năng nữa.
Ví dụ, Công ty Ford của Đức là một trong những công ty ôtô hàng đ ầu thế
giới, để giải quyết vấn đề kinh doanh có biểu hiện suy giảm, năm 1993 công
ty này đã áp d ụng chế độ chia việc ra mà làm, trước đây mỗi tuần làm việc 35
giờ (5 ngày) nay rút xuống là việc 4 ngày/tuần với 28,8 giờ và thoả thuận với
công đoàn “Bảo đảm công ăn việc làm cho công nhân”, không sa thải công
nhân.
7 năm sau đó công ty Ford lại thành lập “Công ty trách nhiệm hữu hạn 5000”,
tức trung bình mỗi tháng thuê 5.000 công nhân thất nghiệp với mức lương
5.000 mác/tháng. Thời gian làm việc theo Luật lao động của Đức tức 42
giờ/tuần, nhưng bị công đoàn phản đối gay gắt. Công đoàn cứ căn cứ bản thoả
thuận “bảo đảm việc làm” ký năm 1993 để đòi Công ty Ford phải rút ngắn
thời gian làm việc của nhân viên trong công ty xuống theo như thoả thuận
này.
Lao động vốn là một trong những lý do cơ bản làm cho con người cảm thấy
hãnh diện, nhưng khi người công nhân cảm thấy thoả mái, vì đã có chế độ
chia việc ra mà làm bảo đảm rồi, họ ho àn toàn quên mất niềm vinh dự của lao
động.
Ngoài ra dù có áp d ụng chế độ chia việc ra để làm đẻ giảm chi phí nhân công
thì cũng không thể giảm được nhiều những chi phí nói chung. Dù công việc
của một người chia cho hai người làm, thì cũng không thể dùng chi phí, cho
- một người để thuê mướn hai người được. Đứng về góc độ này mà xét thì chế
độ chia việc ra làm chó thể nói là một chế độ làm việc không có hiệu quả,
hiệu suất làm việc rất kém.
Vì thế thị phần của Ford trên thị trường châu Âu ngày càng nhỏ. Mùa thu năm
2003 Công ty Ford ra sức đầu tư vào lĩnh vực mới – “Golf” hòng thay đ ổi tình
thế, nhưng vẫn không có hiệu quả. Không hiểu điều này có liên quan trực tiếp
gì với chế độ chia việc ra làm hay không, nhưng ít ra cũng cho thấy, chế độ
chia việc ra làm không giúp ích gì cho Công ty Ford vượt qua các cửa ải khó
khăn.
Điều quan trọng nhất là cần phải biết chế độ quản lý theo mục tiêu còn có
những khiếm khuyết gì để tìm cách khắc phục. Ví dụ cần thiết lập một tiêu
chuẩn đánh giá rõ ràng, chính xác để đánh giá đối với từng cá nhân và từng
tổ. Cần phải suy nghĩ tìm ra những biện pháp thích hợp để có thể khắc phục
được những khiếm khuyết của chế độ quản lý theo mục tiêu.
Điều này đòi hỏi các nhà kinh doanh phải chấn chỉnh lại tổ chức với một tinh
thần “vững chắc, không nóng vội”.
Đột nhiên thay đổi chế độ quản lý có tính to àn diện như thế, có thể có những
nhân viên không muốn có thay đổi. Chỉ khi nào thật sự thấy được sự cần thiết
phải thay đổi thì hành động của người ta mới thay đổi, vì thế những biểu hiện
bề ngoài muốn có hiệu quả thực sự đòi hỏi phải có thời gian. Muốn đề phòng
nhân viên chỉ ủng hộ ngoài mặt thôi, thì việc thay đổi chế độ quản lý nên tiến
hành theo từng giai đoạn. Mặc dù vậy, nếu thay đổi chế độ quản lý mà phải
mất tới 10 năm, thì công ty đó khó có thể tồn tại được.
- N ếu công ty bạn ngay bây giờ áp dụng chế độ quản lý theo mục tiêu thì lâu
nhất cũng chỉ nên là 3 năm, nếu nhanh hơn là hai năm với thời hạn 2-3 năm
hoàn thành cải cách chế độ quản lý nhân sự là tương đối thích hợp.
Thêm tài liệu vào bộ sưu tập có sẵn:
Báo xấu
LAVA
ERROR:connection to 10.20.1.100:9315 failed (errno=111, msg=Connection refused)
ERROR:connection to 10.20.1.100:9315 failed (errno=111, msg=Connection refused)
Đang xử lý...