Vũ Xuân Nam và Đtg<br />
<br />
Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ<br />
<br />
133(03)/1: 83 - 88<br />
<br />
ỨNG DỤNG MÔ HÌNH CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH SEM TRONG KIỂM ĐỊNH<br />
MỨC ĐỘ SẴN SÀNG CHIA SẺ KINH NGHIỆM LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO<br />
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI THÁI NGUYÊN<br />
Vũ Xuân Nam1*, An Thị Xuân Vân2, Nguyễn Tiến Mạnh1, Đàm Thị Phương Thảo1<br />
1<br />
<br />
Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông – ĐH Thái Nguyên<br />
2<br />
Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh – ĐH Thái Nguyên<br />
<br />
TÓM TẮT<br />
Chia sẻ kinh nghiệm làm việc của người lao động là một nhu cầu hết sức quan trọng đối với mỗi<br />
doanh nghiệp. Các nhà quản lý luôn mong muốn xác định các yếu tố ảnh hưởng tới việc chia sẻ<br />
kinh nghiệm để khuyến khích, động viên người lao động sẵn sàng chia sẻ những hiểu biết của mình.<br />
Một số công trình trên thế giới tại các nước phát triển như Mỹ, Hà Lan, Nhật Bản, Hàn Quốc,… đã<br />
chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng tới việc chia sẻ kinh nghiệm làm việc. Tuy nhiên, nếu mang các kết quả<br />
kể trên áp dụng trong bối cảnh các doanh nghiệp nhỏ và vừa với quy trình làm việc chưa thực sự tốt<br />
và trình độ người lao động chưa cao như tại Việt Nam thì không thực sự phù hợp. Bài báo này ứng<br />
dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để nghiên cứu yếu tố nào tác động đến Ý định chia sẻ kinh<br />
nghiệm làm việc, thông qua điều tra bằng phiếu khảo sát được trả lời trực tiếp trên Internet của<br />
người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thái Nguyên. Kết quả của mô hình nghiên<br />
cứu được đánh giá bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM có giá trị P = 0,000 (Chi-square =<br />
417,339) và Chi-square/df = 1,400 < 3; RMSEA = 0,064 < 0,08; TLI = 0,914; CFI = 0,927; GFI =<br />
0,780. Có thể kết luận mô hình xây dựng phù hợp với dữ liệu nghiên cứu.<br />
Từ khóa: Cấu trúc tuyến tính, chia sẻ kinh nghiệm, lý thuyết hành vi hoạch định TPB, văn hóa<br />
doanh nghiệp, kinh nghiệm làm việc<br />
<br />
ĐẶT VẤN ĐỀ*<br />
Để nâng cao sự phát triển của các doanh<br />
nghiệp vừa và nhỏ, ngoài việc đầu tư vào cơ<br />
sở vật chất hiện đại, còn phụ thuộc rất nhiều<br />
vào kinh nghiệm của đội ngũ lao động trong<br />
doanh nghiệp. Do đó, có thể nói việc quản lý<br />
những kinh nghiệm đó là một trong những<br />
vấn đề có tính chất quyết định về sự phát triển<br />
của doanh nghiệp. Một nội dung quan trọng<br />
đó là phải quản lý như thế nào để việc chia sẻ<br />
kinh nghiệm có thể tạo ra những lợi ích gia<br />
tăng cho doanh nghiệp, biến kinh nghiệm cá<br />
nhân thành kinh nghiệm tổ chức. Tuy nhiên,<br />
việc chia sẻ kinh nghiệm không phải dễ dàng<br />
thực hiện khi mà kinh nghiệm đó có giá trị và<br />
quan trọng và là tài sản của một cá nhân nào đó.<br />
Thách thức lớn nhất trong việc quản lý là làm<br />
thế nào để các cá nhân có thể chia sẻ kinh<br />
nghiệm cho nhau. Đề tài này sẽ tập trung<br />
nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi<br />
chia sẻ kinh nghiệm làm việc của người lao<br />
động trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.<br />
*<br />
<br />
Tel: 0943 299688, Email: vxnam@ictu.edu.vn<br />
<br />
Thái Nguyên, để giúp họ giải quyết bài toán<br />
quản lý trong chia sẻ kinh nghiệm làm việc.<br />
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT<br />
NGHIÊN CỨU<br />
Từ mô hình hành vi hoạch định TPB (Theory<br />
of planned behavior) [3] và mô hình văn hóa<br />
tổ chức dựa trên công việc của Gupta và<br />
Govindarajan [2], nhóm nghiên cứu đề xuất<br />
mô hình kiểm định mức độ sẵn sàng chia sẻ<br />
kinh nghiệm làm việc của người lao động<br />
trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố<br />
Thái Nguyên.<br />
Theo đó, để dẫn đến hành vi chia sẻ kinh<br />
nghiệm của người lao động thì trước tiên họ<br />
phải có ý định chia sẻ kinh nghiệm, nó là mức<br />
độ mà người lao động tin rằng họ sẽ tham gia<br />
vào việc chia sẻ kinh nghiệm [8].<br />
Ý định chia sẻ kinh nghiệm làm việc gồm 4<br />
biến: Có kế hoạch cho việc chia sẻ kinh<br />
nghiệm (IN1), Cố gắng chia sẻ kinh nghiệm<br />
(IN2), Tạo ra hiệu quả trong chia sẻ kinh<br />
nghiệm (IN3), Sẽ chia sẻ kinh nghiệm nếu<br />
được hỏi (IN4). Nó được đo lường bởi 5 nhân<br />
tố: Thái độ đối với chia sẻ kinh nghiệm (AT),<br />
83<br />
<br />
Vũ Xuân Nam và Đtg<br />
<br />
Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ<br />
<br />
Chuẩn chủ quan chia sẻ kinh nghiệm (SN),<br />
Kiểm soát hành vi chia sẻ kinh nghiệm<br />
(PBC), Hệ thống thông tin trong doanh<br />
nghiệp (IS), Cơ cấu tổ chức trong doanh<br />
nghiệp (OS).<br />
Nhân tố “Thái độ đối với chia sẻ kinh<br />
nghiệm (AT)” được đề cập tới đầu tiên trong<br />
mô hình, nó là mức độ mà mỗi người lao<br />
động đánh giá có ích hay không đối với việc<br />
chia sẻ kinh nghiệm [8]. Gồm 5 biến: bạn cảm<br />
thấy có lợi hay bất lợi khi chia sẻ thông tin<br />
(AT1), bạn cảm thấy hài lòng hay không hài<br />
lòng khi chia sẻ thông tin (AT2), bạn cảm thấy<br />
tốt hay tồi tệ khi chia sẻ thông tin (AT3), bạn<br />
cảm thấy có giá trị hay không có giá trị khi<br />
chia sẻ thông tin (AT4), bạn cảm thấy thú vị<br />
hay tẻ nhạt khi chia sẻ thông tin (AT5).<br />
Nhân tố “Chuẩn chủ quan chia sẻ kinh<br />
nghiệm (SN)” gồm hai thành phần: Ảnh<br />
hưởng của đồng nghiệp (SN1), Ảnh hưởng<br />
của lãnh đạo (SN2). Trong đó:<br />
Ảnh hưởng của đồng nghiệp có 4 biến:<br />
Người mà bạn chịu ảnh hưởng thường chia sẻ<br />
kinh nghiệm (SN1.1), Người mà bạn chịu ảnh<br />
hưởng khuyên nên chia sẻ kinh nghiệm<br />
(SN1.2), Người mà bạn lắng nghe ý kiến<br />
thường chia sẻ kinh nghiệm (SN1.3), Người<br />
mà bạn tôn trọng ý kiến ủng hộ chia sẻ kinh<br />
nghiệm (SN1.4).<br />
Ảnh hưởng của lãnh đạo có 4 biến:<br />
Lãnh đạo thường tổ chức hội thảo chuyên<br />
ngành (SN2.1), Lãnh đạo thường khuyến khích<br />
hoạt động nghiên cứu khoa học (SN2.2), Lãnh<br />
đạo thường tổ chức tập huấn chuyên môn<br />
(SN2.3), Lãnh đạo thường tạo điều kiện cho<br />
tập huấn (SN2.4).<br />
Nhân tố “Kiểm soát hành vi chia sẻ kinh<br />
nghiệm (PBC)” là nhận thức tính dễ hay khó<br />
của người lao động về khả năng kiểm soát của<br />
họ trong việc chia sẻ kinh nghiệm [8]. Gồm 4<br />
biến: Đối với bạn việc chia sẻ kinh nghiệm có<br />
thể thực hiện bất cứ lúc nào (PBC1), nếu bạn<br />
muốn, bạn luôn có thể chia sẻ kinh nghiệm<br />
(PBC2), dù việc chia sẻ kinh nghiệm có quan<br />
trọng hay không bạn vẫn chia sẻ (PBC3), Bạn<br />
cho rằng quyết định việc chia sẻ kinh nghiệm<br />
84<br />
<br />
133(03)/1: 83 - 88<br />
<br />
của mình bị kiểm soát bởi nhiều yếu tố bên<br />
ngoài (PBC4).<br />
Nhân tố “Hệ thống thông tin trong doanh<br />
nghiệp” là thuật ngữ thường được sử dụng<br />
cho việc chuyển dịch sự sắp xếp nhân sự, dữ<br />
liệu và quy trình tác động qua lại giữa chúng<br />
để hỗ trợ cho các hoạt động kinh doanh hàng<br />
ngày, giải quyết các vấn đề liên quan, đưa ra<br />
các quyết định cho tổ chức [1]. Gồm 3 biến:<br />
Doanh nghiệp cung cấp một vài công cụ và<br />
thiết bị cho chia sẻ kinh nghiệm (IS1), sử<br />
dụng các công cụ chia sẻ kinh nghiệm tạo ra<br />
hiệu quả tích cực (IS2), Bạn có thấy thoải mái<br />
khi sử dụng thiết bị công nghệ để chia sẻ kinh<br />
nghiệm (IS3).<br />
Nhân tố “Tổ chức quản lý thông tin trong<br />
doanh nghiệp” là tổ chức quản lý và cung<br />
cấp thông tin bên trong doanh nghiệp [1].<br />
Gồm 3 biến: Bạn có được phép tham gia vào<br />
quy trình ra quyết định (OS1), Thông tin trong<br />
cơ quan được công bố rộng rãi không phân<br />
biệt ai trong cơ quan (OS2), Công việc được<br />
phân chia công bằng và đúng việc (OS3).<br />
Từ đó, nhóm nghiên cứu tiến hành xây dựng<br />
và kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ<br />
giữa các nhân tố trong mô hình, cụ thể:<br />
H1: Thái độ đối với việc chia sẻ kinh nghiệm có<br />
tác động tích cực lên Ý định chia sẻ kinh nghiệm.<br />
H2a: Ảnh hưởng của đồng nghiệp có tác động<br />
tích cực lên Ý định chia sẻ kinh nghiệm.<br />
H2b: Ảnh hưởng của lãnh đạo có tác động tích<br />
cực lên Ý định chia sẻ kinh nghiệm.<br />
H3: Kiểm soát hành vi chia sẻ kinh nghiệm có<br />
tác động tích cực lên ý định chia sẻ kinh<br />
nghiệm.<br />
H4: Hệ thống thông tin trong doanh nghiệp có<br />
tác động tích cực lên ý định chia sẻ kinh nghiệm.<br />
H5: Tổ chức quản lý thông tin trong doanh<br />
nghiệp có tác động tích cực lên Ý định chia sẻ<br />
kinh nghiệm.<br />
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU<br />
Dựa trên cơ sở của hai mô hình đã được công<br />
nhận là mô hình hành vi hoạch định TPB<br />
(Theory of planned behavior) [3] và mô hình<br />
văn hóa tổ chức dựa trên công việc của Gupta<br />
<br />
Vũ Xuân Nam và Đtg<br />
<br />
Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ<br />
<br />
và Govindarajan [2] để xây dựng nên mô hình<br />
nghiên cứu, sau đó thiết kế bảng câu hỏi và<br />
đưa vào khảo sát định lượng. Khảo sát được<br />
tiến hành và kéo dài trong vòng 1 tháng<br />
(tháng 7/2014), đối tượng là người lao động<br />
trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa<br />
bàn TP. Thái Nguyên. Tổng số phiếu điều tra<br />
được gửi đi là 120 phiếu, thu về 110 phiếu.<br />
Trong đó có 10 phiếu không hợp lệ do thiếu<br />
thông tin hoặc chọn nhiều đáp án. Kết quả là<br />
có 100 phiếu điều tra hợp lệ được sử dụng<br />
làm dữ liệu nghiên cứu.<br />
<br />
23%<br />
<br />
khẳng định CFA và thực hiện kiểm định mô<br />
hình cấu trúc tuyến tính SEM.<br />
Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy<br />
Cronbach’s Alpha<br />
Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng trước<br />
tiên để loại bỏ các biến không phù hợp. Các<br />
biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total<br />
correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu<br />
chuẩn chọn biến quan sát khi nó có độ tin cậy<br />
alpha từ 0,6 trở lên.<br />
Dựa vào các chỉ tiêu trên, kết quả kiểm định<br />
độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha của<br />
các biến đều đạt yêu cầu trên 0,6. Xem xét hệ<br />
số tương quan biến tổng cho thấy các biến số<br />
đều đạt yêu cầu có giá trị lớn hơn 0,3.<br />
Phân tích nhân tố khám phá EFA<br />
Nhân tố Ý định chia sẻ kinh nghiệm được đo<br />
lường bởi 5 nhân tố (Thái độ đối với chia sẻ<br />
kinh nghiệm, Chuẩn chủ quan chia sẻ kinh<br />
nghiệm, Kiểm soát hành vi chia sẻ kinh<br />
nghiệm, Hệ thống thông tin trong doanh<br />
nghiệp, Cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp)<br />
với 23 biến. Sau khi thực hiện kiểm định<br />
Cronbach’s Alpha không có biến nào bị loại<br />
do không đạt yêu cầu, ta tiến hành phân tích<br />
nhân tố EFA. Kết quả thu được như sau:<br />
KMO = 0,747 > 0,5; sig. = 0,000 < 0,05; có 5<br />
nhân tố được rút trích ra với tổng phương sai<br />
trích bằng 73,914% > 50%, do đó kết quả<br />
phân tích nhân tố EFA là phù hợp và có ý<br />
nghĩa thống kê. Các nhân tố được rút trích ra:<br />
Thái độ đối với chia sẻ kinh nghiệm gồm 5<br />
biến là AT1, AT2, AT3, AT4, AT5; Ảnh hưởng<br />
của đồng nghiệp gồm 4 biến là: SN1.1, SN1.2,<br />
SN1.3, SN1.4; Ảnh hưởng của lãnh đạo gồm 4<br />
biến là: SN2.1, SN2.2., SN2.3, SN2.4; Kiểm soát<br />
hành vi chia sẻ kinh nghiệm có 4 biến là:<br />
PBC1, PBC2, PBC3, PBC4; Hệ thống thông tin<br />
trong doanh nghiệp có 3 biến là: IS1, IS2, IS3;<br />
Cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp có 3 biến<br />
là: OS1, OS2, OS3.<br />
<br />
5%<br />
<br />
Phân tích nhân tố khẳng định CFA<br />
<br />
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU<br />
Kết thúc quá trình khảo sát, chúng tôi thu thập<br />
được mẫu 100 phiếu khảo sát hợp lệ với bảng<br />
tổng hợp các yếu tố mô tả mẫu khảo sát được<br />
trình bày ở bảng 1.<br />
Bảng 1. Mô tả mẫu khảo sát<br />
Yếu tố<br />
<br />
Tỷ lệ<br />
(%)<br />
<br />
Nơi công tác<br />
Tư nhân<br />
Nhà nước<br />
Khác<br />
Số lượng<br />
1-49<br />
<br />
72%<br />
24%<br />
4%<br />
<br />
50-99<br />
<br />
28%<br />
<br />
100-300<br />
Nhóm tuổi<br />
Dưới 25<br />
25-35<br />
36-45<br />
46-50<br />
<br />
9%<br />
<br />
Trên 50<br />
<br />
3%<br />
<br />
63%<br />
<br />
38%<br />
39%<br />
10%<br />
10%<br />
<br />
Giới tính<br />
Nam<br />
<br />
48%<br />
<br />
Nữ<br />
<br />
52%<br />
<br />
Yếu tố<br />
Trình độ<br />
Phổ thông<br />
Trung cấp<br />
Cao đẳng<br />
Đại học<br />
Thạc sỹ<br />
Kinh nghiệm<br />
làm việc<br />
< 1 năm<br />
1-5 năm<br />
6-10 năm<br />
11-20 năm<br />
> 20 năm<br />
Chức vụ<br />
Quản lý cấp<br />
cao<br />
Quản lý cấp<br />
trung<br />
Nhân viên<br />
kinh doanh<br />
Nhân viên kỹ<br />
thuật<br />
Nhân viên<br />
hành chính<br />
Khác<br />
<br />
133(03)/1: 83 - 88<br />
<br />
Tỷ lệ<br />
(%)<br />
19%<br />
20%<br />
22%<br />
28%<br />
11%<br />
<br />
33%<br />
53%<br />
5%<br />
9%<br />
0%<br />
6%<br />
19%<br />
31%<br />
16%<br />
<br />
Phương pháp xử lý số liệu trong đề tài nghiên<br />
cứu thực hiện thông qua đánh giá thang đo<br />
bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân<br />
tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố<br />
<br />
Kết quả CFA của mô hình các thành phần<br />
Chi-square/df = 1,478 < 2 với giá trị p =<br />
0,000. Tuy nhiên các chỉ tiêu khác cho thấy<br />
mô hình này phù hợp với dữ liệu nghiên cứu<br />
85<br />
<br />
Vũ Xuân Nam và Đtg<br />
<br />
Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ<br />
<br />
(CFI = 0,927; TLI = 0,915; GFI = 0,786;<br />
RMSEA = 0,069 < 0,08). Các thành phần<br />
Thái độ đối với chia sẻ kinh nghiệm, Chuẩn<br />
chủ quan chia sẻ kinh nghiệm, Kiểm soát<br />
hành vi chia sẻ kinh nghiệm, Hệ thống thông<br />
tin trong doanh nghiệp, Cơ cấu tổ chức trong<br />
doanh nghiệp đều không có mối tương quan<br />
giữa các sai số của biến quan sát nên đều đạt<br />
được tính đơn hướng.<br />
Hệ số tương quan giữa các khái niệm thành<br />
phần nhỏ hơn 1 kèm theo sai lệch chuẩn (Pvalue ≤ 0,05). Vì vậy các thành phần Thái độ<br />
đối với chia sẻ kinh nghiệm, Chuẩn chủ quan<br />
chia sẻ kinh nghiệm, Kiểm soát hành vi chia<br />
sẻ kinh nghiệm, Hệ thống thông tin trong<br />
doanh nghiệp, Cơ cấu tổ chức trong doanh<br />
nghiệp đều đạt được giá trị phân biệt. Các<br />
trọng số chuẩn hóa đều đạt tiêu chuẩn cho<br />
phép (≥ 0,5) và có ý nghĩa thống kê (p-value<br />
≤ 0,05). Vì vậy, có thể kết luận các biến quan<br />
sát dùng để đo lường năm thành phần của<br />
thang đo ý định chia sẻ kinh nghiệm làm việc<br />
đạt được giá trị hội tụ.<br />
Thực hiện việc phân tích tương tự đối với mô<br />
hình tới hạn cho các nhân tố còn lại căn cứ<br />
vào các chỉ số đo độ phù hợp cho thấy các mô<br />
hình này đều phù hợp với dữ liệu nghiên cứu<br />
<br />
và các thang đo trong mô hình đều đạt tính<br />
đơn hướng, giá trị hội tụ, độ tin cậy và giá trị<br />
phân biệt.<br />
Đánh giá sự phù hợp của mô hình bằng mô<br />
hình cấu trúc tuyến tính SEM<br />
Kết quả ước lượng của mô hình nghiên cứu<br />
có giá trị P = 0,000 (Chi-square = 417,339) và<br />
Chi-square/df = 1,400 < 3, RMSEA = 0,064 <<br />
0,08; chỉ có các chỉ tiêu TLI = 0,914; CFI =<br />
0,927; GFI = 0,780 là hơi thấp nên có thể kết<br />
luận mô hình xây dựng phù hợp với dữ liệu<br />
nghiên cứu.<br />
Kiểm định các giả thuyết của mô hình<br />
nghiên cứu<br />
Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa<br />
các nhân tố nghiên cứu cho thấy tất cả các<br />
mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu đều có<br />
ý nghĩa thống kê hay các giả thuyết từ H1 đến<br />
H6 đều được chấp nhận thông qua các trọng số<br />
hồi quy chuẩn hóa mối quan hệ giữa các nhân<br />
tố dương chứng tỏ các mối quan hệ giữa các<br />
nhân tố này có ảnh hưởng tỷ lệ thuận với nhau.<br />
KẾT LUẬN<br />
Theo kết quả nghiên cứu, có mô hình đánh<br />
giá mức độ sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm<br />
việc được xây dựng như hình 1:<br />
<br />
Hình 1. Mô hình nghiên cứu<br />
<br />
86<br />
<br />
133(03)/1: 83 - 88<br />
<br />
Vũ Xuân Nam và Đtg<br />
<br />
Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ<br />
<br />
Như vậy, ý định chia sẻ kinh nghiệm làm việc<br />
chịu ảnh hưởng lớn nhất bởi nhân tố Kiểm<br />
soát hành vi chia sẻ kinh nghiệm làm việc<br />
với trọng số đã được chuẩn hóa là 0,943. Sau<br />
đó là chịu ảnh hưởng đáng kể của hai nhân tố<br />
Ảnh hưởng của đồng nghiệp và Hệ thống<br />
thông tin trong doanh nghiệp lần lượt với<br />
trọng số đã được chuẩn hóa là 0,089; 0,226.<br />
Dựa vào kết quả, nhóm nghiên cứu có một số<br />
nhận định sau:<br />
Đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa<br />
bàn TP. Thái Nguyên, muốn nâng cao mức độ<br />
sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc của<br />
người lao động thì doanh nghiệp cần phải chú<br />
ý quan tâm đến thái độ của người lao động.<br />
Doanh nghiệp cần phải cung cấp đầy đủ hơn<br />
nữa các vật dụng cũng như phương tiện phục<br />
vụ cho công việc.<br />
Để nâng cao được mức độ sẵn sàng chia sẻ<br />
kinh nghiệm làm việc của người lao động thì<br />
các doanh nghiệp nhỏ và vừa cần tập trung<br />
xây dựng, cải thiện môi trường làm việc.<br />
Thường xuyên tạo ra không gian làm việc<br />
thoải mái, đưa ra văn hóa làm việc cũng như<br />
văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp, để tạo<br />
động lực chia sẻ kinh nghiệm làm việc cho<br />
người lao động.<br />
Theo số liệu phân tích trên mô hình thì ảnh<br />
hưởng của lãnh đạo có tác động rất nhỏ đến<br />
mức độ sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm<br />
việc của người lao động, nhưng mà việc chia<br />
sẻ kinh nghiệm lại phụ thuộc rất lớn vào đồng<br />
nghiệp của họ. Chính vì vậy, doanh nghiệp<br />
cần phải có những chính sách, hoạt động<br />
ngoại khóa cũng như làm việc nhóm để người<br />
<br />
133(03)/1: 83 - 88<br />
<br />
lao động hiểu nhau hơn, cùng nhau phát triển<br />
tăng được năng suất và hiệu quả công việc<br />
của tập thể.<br />
TÀI LIỆU THAM KHẢO<br />
1. Adel Ismail Al-Alawi, Nayla Yousif AlMarzooqi, Yasmeen Fraidoon Mohammed (2007),<br />
Organization culture and knowledge sharing,<br />
Journal of knowledge management, Vol 11, No.2,<br />
22-42.<br />
2. Gupta, A.K. and Govindarajan (2000),<br />
Knowledge management social dimension, Sloan<br />
management review.<br />
3. Icek Ajzen (1991), The theory of planned<br />
behavior, Organizational behavior and human<br />
decission processes, 179-211.<br />
4. Lê Dân, Nguyễn Thị Trang (2011), Mô hình<br />
đánh giá sự trung thành của sinh viên dựa vào<br />
phân tích nhân tố, Tạp chí khoa học công nghệ Đại học Đà Nẵng, Số 2 (43).<br />
5. Nguyễn Ngọc Thắng (2011), Quản trị dựa vào tri<br />
thức: Kinh nghiệm từ Nhật Bản, Tạp chí khoa học<br />
ĐHQGHN, Kinh tế và kinh doanh 27, 179-185.<br />
6. Paul Hendriks (1999), Why share knowledge?<br />
The influence of ICT on the motivation for<br />
knowledge sharing, Knowledge and process<br />
management, Vol 6, Number 2, 91-100.<br />
7. Phạm Lê Hồng Nhung, Đinh Công Thành,<br />
Phạm Thị Thảo, Lê Thị Hồng Vân (2012), Áp<br />
dụng mô hình cấu trúc tuyến tính trong kiểm định<br />
mối quan hệ giữa chất lượng dịch vụ, sự hài lòng<br />
và lòng trung thành của khách hàng đối với dịch<br />
vụ siêu thị tại Thành phố Cần Thơ, Kỷ yếu khoa<br />
học – Đại học Cần Thơ.<br />
8. Seewon Ryu, Seung Ho, Ingoo Han (2003),<br />
Knowledge sharing behavior of physicians in<br />
Hospitals, Expert systerms with applications,<br />
122-705.<br />
9. Trần Thị Lam Phương, Phạm Ngọc Thúy<br />
(2011), Yếu tố tác động ý định chia sẻ tri thức của<br />
bác sĩ trong bệnh viện - tiếp cận theo lý thuyết<br />
hành vi hoạch định TPB, Tạp chí phát triển<br />
KH&CN, Tập 14, Số Q2.<br />
10. Ikujiro Nonaka. Ryoko Toyama, Toru Hirata,<br />
Võ Kiều Linh (dịch) (2011), Quản trị dựa vào tri<br />
thức, Nhà xuất bản Thời đại.<br />
<br />
87<br />
<br />