Bài giảng quản trị nguồn nhân lực - ĐH Công Nghiệp Tp.HCM

Chia sẻ: Le Trong Thuan | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:273

Thêm vào BST

Báo xấu

382
lượt xem 53
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Sau khi nghiên cứu học phần, người học có khả năng : Có kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực. Chiến lược của tổ chức và quản lý nhân sự. Các chức năng cơ bản quản trị nguồn nhân lực. Mô hình quản trị nguồn nhân lực. Lĩnh vực ưu tiên phát triển nguồn nhân lực. Tuyển chọn và bố trí lao động. Thù lao, phúc lợi của người lao động.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng quản trị nguồn nhân lực - ĐH Công Nghiệp Tp.HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HỒ CHÍ MINH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Người trình bày : Th.S Nguyễn Văn Điệp
Mục tiêu học phần :  Sau khi nghiên cứu học phần, người học có khả năng :  Có kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực.  Chiến lược của tổ chức và quản lý nhân sự.  Các chức năng cơ bản quản trị nguồn nhân lực.  Mô hình quản trị nguồn nhân lực.  Lĩnh vực ưu tiên phát triển nguồn nhân lực.  Tuyển chọn và bố trí lao động.  Thù lao, phúc lợi của người lao động.
Tài liệu tham khảo :  Quản trị nguồn nhân lực, TS. Nguyễn Hữu Lam.  Quản trị nguồn nhân lực, George T. Milkovich, John W. Boudreau.  Quản trị nguồn nhân lực , TS Bùi dăng Doanh , Ths Nguyễn văn Dung , Ths Lê quang khôi  Đề cương “ Quản trị nguồn nhân lực “ khoa Quản trị kinh doanh , Đại học công nghiệp TPHCM
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm :  Đối với một tổ chức (doanh nghiệp) nói chung để hoạt động cần có các yếu tố : con người, tiền bạc, nguyên vật liệu, kỹ thuật công nghệ, khoa học và nghệ thuật quản trị. Trong các nguồn đầu vào đó thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất.
1. Khái niệm :  Nguồn nhân lực đảm bảo sự sáng tạo trong một tổ chức, con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng và bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định chiến lược chung và mục tiêu cho tổ chức đó, con người làm việc không hiệu quả thì tổ chức không đạt được mục tiêu của mình.  Quản trị nguồn nhân lực là một loạt các quy định, tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất lượng các mối quan hệ đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của công nhân viên đạt được mục tiêu của mình.
* Vai trò : Quản trị nguồn nhân lực có 2 mục tiêu cơ bản :  Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động về nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.  Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao c ủa nhân viên, tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
2. Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực : 2.1 Khoa học quản trị nguồn nhân lực đã trải qua các giai đoạn :  Nhân lực (Manpower)  Quản trị nhân sự (Personnel management)  Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management)
Giữa Quản trị nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực có sự khác biệt Quản trị Quản trị nguồn Nội dung nhân sự nhân lực Quan điểm về Nhân viên là chủ Con người là vốn nhân viên trong nhân của doanh quý, nguồn nhân doanh nghiệp nghiệp lực phải được đầu tư, phát triển Mục tiêu quan Ý nghĩa, lợi ích Lợi ích của tổ tâm chính trị trong chức và lợi ích các hoạt động của nhân viên sản xuất, dịch vụ
Giữa Quản trị nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực có sự khác biệt Quản trị Quản trị nguồn Nội dung nhân sự nhân lực Quan hệ giữa Không rõ ràng Quan hệ hợp tác nhân viên và chủ bình đẳng, hai doanh nghiệp bên cùng có lợi Vấn đề năng Công nghệ, kỹ Quản trị - chất suất chất lượng thuật và công lượng nguồn tác tổ chức nhân lực - công nghệ kỹ thuật Sự thiết lập các Nhà nước Nhà nước – chính sách, thủ Doanh nghiệp tục cán bộ
Giữa Quản trị nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực có sự khác biệt Quản trị Quản trị nguồn Nội dung nhân sự nhân lực Định hướng hoạt Dài hạn Dài hạn động Mối quan hệ giữa Tách rời Phối hợp với chiến lược, chính chiến lược, chính sách quản trị con sách kinh doanh người với chiến của tổ chức, lược, chính sách doanh nghiệp kinh doanh của doanh nghiệp
Frederick Winslow Taylor (1856 - 1916) : “Nguyên tắc và phương pháp của khoa học quản lý” (1911) – Trong tác phẩm này đề cập đến việc cải tiến nhiệm vụ của người lao động để gia tăng năng suất. Cụ thể :  Chia nhỏ quá trình sản xuất thành các bước công việc, xem xét loại bỏ các thao tác chuyển động thừa.  Xác định định mức và luyện tập cho công nhân về phương pháp, thao tác hợp lý thông qua bấm giờ và chụp ảnh.
 Tuyển chọn công nhân có sức khỏe, siêng năng và khả năng phù hợp.  Giải phóng công nhân khỏi chức năng quản lý.  Sử dụng khai thác triệt để ngày giờ làm việc. Đảm bảo các điều kiện cần thiết. Thực hiện trả lương có thưởng.
Quá trình thay đổi và vai trò của nhân sự Những năm Những 1982 năm 1990 2000 Chuyên gia Cộng sự Người cải kỹ thuật về kinh doanh cách biện hộ
Quá trình thay đổi và vai trò của nhân sự Chuyên gia nhân sự Dịch Người Cộng sự Người vụ biện hộ kinh doanh cải cách
2.2 Quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở các vấn đề chủ yếu sau :  Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho doanh nghiệp.
2.2 Quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở các vấn đề chủ yếu sau :  Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần nhân viên. Môi trường làm việc cần được thiết lập để có thể kích thích nhân viên và sử dụng tối đa kỹ năng của mình.  Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
* Nhận xét : Việc phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực ở nước ta thời gian qua còn chưa hiệu quả cao. Chúng ta có lợi thế nguồn lao động dồi dào, giá nhân công thấp. Dưới góc độ kinh tế thì “nguồn lao động” và “vốn nhân lực” là 2 vấn đề khác nhau. Vốn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động có kiến thức, kỹ năng để tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh. Từ “nguồn lao động” biến thành “vốn nhân lực” cần có đầu tư trang bị kiến thức và huấn luyện kỹ năng cho người lao động.
3. Các chức năng cơ bản :  Thu hút nguồn nhân lực : chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển dụng đúng người đúng việc trước hết phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần huấn luyện thêm gì.
3. Các chức năng cơ bản :  Đào tạo phát triển : chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân.  Duy trì nguồn nhân lực : chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chức năng này gồm 2 phần là kích thích động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
4. Mô hình quản trị nguồn nhân lực : Cơ chế K tổ chức áp in h h ,p tế rị ,x t ã nh hộ hí t i C ậ lu Văn hóa Quản trị của tổ nguồn chức nhân lực Công nghệ, tự nhiên QTNNL và các yếu tố môi trường