Bồi dưỡng giảng viên đại học đáp ứng khung năng lực theo vị trí việc làm

JOURNAL OF SCIENCE OF HNUE<br /> Educational Sci., 2016, Vol. 61, No. 3, pp. 45-55<br /> This paper is available online at http://stdb.hnue.edu.vn<br /> <br /> DOI: 10.18173/2354-1075.2016-0026<br /> <br /> BỒI DƯỠNG GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC<br /> ĐÁP ỨNG KHUNG NĂNG LỰC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM<br /> <br /> Phạm Văn Thuần<br /> Khoa Quản lý Giáo dục, Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội<br /> <br /> Tóm tắt. Xác định khung năng lực phù hợp với VTVL và chức danh nghề nghiệp của<br /> giảng viên đang là một yêu cầu bắt buộc trong các trường đại học. Xây dựng khung năng<br /> lực chuẩn cho giảng viên được xem là một trong những bước quan trọng nhất, giúp cho<br /> việc thực hiện quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và chính sách đãi ngộ<br /> đội ngũ giảng viên. Do đó, đề xuất các giải pháp bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đại học theo<br /> khung năng lực VTVL trở thành việc làm tất yếu, đáp ứng yêu cầu cấp thiết trong giai đoạn<br /> đổi mới giáo dục đại học hiện nay theo hướng tiếp cận phát triển năng lực.<br /> Từ khóa: Năng lực, khung năng lực, vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, bồi dưỡng<br /> giảng viên.<br /> <br /> 1.<br /> <br /> Mở đầu<br /> <br /> Trong bối cảnh hiện nay, quản lí đội ngũ viên chức đang chuyển từ mô hình chức nghiệp<br /> sang mô hình việc làm. Vì vậy, Luật viên chức năm 2010 và các Nghị định của Chính phủ đã quy<br /> định mỗi giảng viên gắn với vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp nhất định, mỗi vị trí việc<br /> làm phải xác định khung năng lực tương ứng.<br /> Xây dựng khung năng lực giảng viên sẽ tạo thành hệ thống các thông số làm cơ sở cho việc<br /> kiểm tra, đánh giá và đảm bảo chất lượng ở tất cả các khâu của quá trình phát triển đội ngũ giảng<br /> viên từ quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng giảng viên của các chủ thể quản lí/lãnh<br /> đạo các cơ sở giáo dục đại học [1].<br /> Đến nay, có một số công trình nghiên cứu về khung năng lực của giảng viên đại học nhưng<br /> chưa đưa ra cách xác định cấp độ của từng năng lực hoặc nhóm năng lực của giảng viên theo vị trí<br /> việc làm, chức danh nghề nghiệp và gắn với đặc thù của từng cơ sở giáo dục đại học; chưa đưa ra<br /> được cách thức quản lí đội ngũ viên chức này theo khung năng lực.<br /> Bài viết này đề xuất các giải pháp bồi dưỡng giảng viên đáp ứng yêu cầu khung năng lực<br /> của vị trí việc làm, được xây dựng trên cơ sở phù hợp sứ mệnh của nhà trường với các tiêu chuẩn,<br /> tiêu chí ở các cấp độ tương ứng với chức danh nghề nghiệp của giảng viên.<br /> Ngày nhận bài: 10/1/2016. Ngày nhận đăng: 15/3/2016.<br /> Liên hệ: Phạm Văn Thuần, e-mail: thuanpv@vnu.edu.vn<br /> <br /> 45<br /> <br /> Phạm Văn Thuần<br /> <br /> 2.<br /> 2.1.<br /> <br /> Nội dung nghiên cứu<br /> Khung năng lực theo vị trí việc làm<br /> <br /> 2.1.1. Năng lực<br /> Trong tiếng Anh, có hai thuật ngữ liên quan đến năng lực, đó là competency và competence.<br /> Các tác giả khi nghiên cứu về năng lực thường tương đối thống nhất sử dụng hai thuật ngữ này.<br /> Đó là, competence là khả năng thực hiện tốt một việc nào đó, không nhấn mạnh đến quy định về<br /> chuẩn cần đạt trong thực hiện việc này; còn competency là khả năng cần phải có để hoàn thành<br /> một công việc nhất định theo tiêu chuẩn đặt ra đối với từng nhiệm vụ cụ thể của công việc đó, tại<br /> một cơ sở làm việc cụ thể. Với cách hiểu này, năng lực theo nghĩa competency đòi hỏi người thực<br /> hiện công việc phải có khả năng áp dụng kiến thức, kĩ năng, thái độ có liên quan để tham gia có<br /> hiệu quả tại một vị trí việc làm cụ thể.<br /> Năng lực vừa có thể nhìn nhận ở góc độ cá nhân - được gọi là năng lực cá nhân (McClelland,<br /> 1970; Lucia và Lepsinger, 1999; Parry, 1996), nhưng cũng vừa có thể nhìn nhận ở góc độ tổ chức<br /> - năng lực của tổ chức (Prahalad & Hamel, 1990). Khi xem xét năng lực ở góc độ cá nhân, năng<br /> lực nhấn mạnh đến khả năng chuyển đổi, áp dụng các kiến thức, kĩ năng vào tình huống mới, môi<br /> trường mới, chứ không nhấn mạnh đến quá trình học tập. Hiện nay, quan niệm năng lực của Glenn<br /> M., Mary Jo Blahna (2005) được công nhận phổ biến nhất, gồm 03 thành tố cấu trúc cơ bản: Kiến<br /> thức (Knowledge), Kĩ năng (Skills) và Thái độ (Traits).<br /> Theo nhóm tác giả Đỗ Hương Trà, năng lực là khả năng huy động tổng hợp các kiến thức,<br /> kĩ năng và các thuộc tính tâm lí cá nhân khác như hứng thú, niềm tin, ý chí, ... để thực hiện thnafh<br /> công một loại công việc trong một bối cảnh nhất định [2].<br /> Có thể nói NL là khả năng tiếp nhận và vận dụng tổng hợp, có hiệu quả mọi tiềm năng của<br /> con người (tri thức, kĩ năng, thái độ, thể lực, niềm tin..) để thực hiện có chất lượng và hiệu quả<br /> công việc hoặc ứng phó với một tình huống, trạng thái nào đó trong cuộc sống và lao động nghề<br /> nghiệp của mỗi cá nhân theo các chuẩn mực nhất định.<br /> Năng lực (cá nhân) trong bài viết này được hiểu là khả năng ứng dụng kiến thức, kĩ năng,<br /> khả năng, thái độ, hành vi và các đặc điểm cá nhân khác để thực hiện thành công một nhiệm vụ,<br /> vị trí, một công việc hoặc một chức năng cụ thể. Năng lực cá nhân là yếu tố chính tạo ra sự khác<br /> biệt về hiệu quả công việc giữa người có thành tích vượt trội với người có thành tích trung bình.<br /> Các đặc điểm cá nhân có thể là yếu tố như trí lực, động cơ, quan điểm, đặc điểm xã hội, tình cảm,<br /> thể chất. . . cần thiết để thực hiện công việc.<br /> <br /> 2.1.2. Vị trí việc làm (VTVL)<br /> VTVL (Job System) được hiểu là một chế độ công vụ mở. Theo Luật viên chức và các văn<br /> bản hướng dẫn thực hiện thì VTVL là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp<br /> hoặc chức vụ quản lí tương ứng; là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để<br /> thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lí viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập. Căn cứ nhóm<br /> công việc theo chức năng, nhiệm vụ thì có nhóm VTVL lãnh đạo, quản lí, điều hành; nhóm VTVL<br /> hoạt động nghề nghiệp và nhóm VTVL hỗ trợ, phục vụ.<br /> Giảng viên trong các trường đại học thuộc nhóm VTVL hoạt động nghề nghiệp. Trong đó,<br /> mỗi vị trí việc làm của giảng viên phù hợp với chức danh nghề nghiệp và có thể do một người hoặc<br /> nhiều người đảm nhận.<br /> <br /> 46<br /> <br /> Bồi dưỡng giảng viên đại học đáp ứng khung năng lực theo vị trí việc làm<br /> <br /> 2.1.3. Khung năng lực theo VTVL<br /> Khung năng lực (competency frameword) là một công cụ mô tả trong việc xác định các yêu<br /> cầu về kiến thức, kĩ năng, khả năng, thái độ, hành vi và các đặc điểm cá nhân khác để thực hiện<br /> các nhiệm vụ trong một vị trí, một công việc hay một ngành nghề. Khung năng lực thực chất là<br /> một tổ hợp các năng lực đồng thời quyết định khả năng hoàn thành một vị trí hay công việc.<br /> Khung năng lực là một phương pháp tổng hợp nhằm hỗ trợ cho việc quy hoạch, tuyển dụng,<br /> sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, tạo môi trường phát triển và chính sách đãi ngộ các cá nhân<br /> trong tổ chức. Đồng thời, khung NL giúp từng cá nhân tự quản lí công việc và có kế hoạch phát<br /> triển nghề nghiệp cho bản thân<br /> Trong các trường đại học, mỗi một VTVL đều có một khung NL riêng. Khung NL được xây<br /> dựng trên cơ sở yêu cầu thực hiện công việc, được phản ánh trên bản mô tả công việc tương ứng,<br /> gồm các năng lực cần có để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Từ đó, ta thấy rằng, khung NL của<br /> VTVL là tập hợp các NL cốt lõi (core competencies), NL theo vai trò (Role specific competencies),<br /> NL chuyên môn (technical competence) cần thiết nhất, không thể thiếu nhằm đáp ứng các yêu cầu<br /> công việc của từng VTVL trong các trường đại học.<br /> Từ khái niệm về NL, VTVL và khung NL của VTVL trên, mỗi VTVL của giảng viên đều<br /> có tương ứng với nó là một khung NL nhất định, bao gồm: Kiến thức, kĩ năng và thái độ, đạo đức<br /> nghề nghiệp cần thiết để hoàn thành yêu cầu của VTVL. Cấu trúc tổ hợp các NL đó, bao giờ cũng<br /> đảm bảo phải có NL chung và các NL chuyên biệt hoặc bao gồm các năng lực thành phần. Đối với<br /> VTVL của giảng viên, bao giờ cũng cần có các NL chung của Nhà giáo và các NL chuyên biệt cho<br /> từng vị trí công tác, chức danh nghề nghiệp cụ thể của mỗi giảng viên.<br /> <br /> 2.2.<br /> <br /> Cấu trúc khung năng lực theo vị trí việc làm của giảng viên đại học<br /> <br /> Theo Đề án vị trí việc làm của cơ sở giáo dục đại học thì mỗi giảng viên gắn với VTVL và<br /> chức danh nghề nghiệp nhất định. Việc xác định VTVL và khung NL phù hợp với VTVL là một<br /> trong những công việc khó khăn nhất trong các trường đại học hiện nay.<br /> Dự án Phát triển Giáo dục đại học theo định hướng nghề nghiệp ứng dụng (POHE) ở Việt<br /> Nam [3] đề xuất chuẩn năng lực giảng viên giáo dục đại học định hướng ứng dụng gồm 10 tiểu<br /> chuẩn, 49 tiêu chí, thể hiện qua hình 1.<br /> Các tác giả Bùi Minh Hiền, Nguyễn Văn Lượng đã đưa ra khung năng lực giảng viên trong<br /> bối cảnh đổi mới giáo dục và hội nhập quốc tế được xác định bao gồm 7 tiêu chuẩn với 46 tiêu<br /> chí cụ thể, đó là:1) phẩm chất chính trị, 2) Đạo đức nghề nghiệp, lối sống; 3) Kiến thức, năng lực<br /> chuyên môn; 4) Năng lực sư phạm; 5) Nghiên cứu khoa học; 6) Hoạt động thực tiễn, hoạt động<br /> chính trị xã hội; 7) phát triển nghề nghiệp, phát triển bản thân [1]. Đây là cơ sở quan trọng để quản<br /> lí đội ngũ giảng viên đại học trong giai đoạn hiện nay.<br /> Theo tác giả Phạm Xuân Hùng thì giảng viên quản lí giáo dục gồm có 4 nhóm năng lực<br /> sau: 1) Năng lực chuyên môn: Năng lực chuyên môn theo ngành, năng lực chuyên môn bổ trợ,<br /> năng lực khái quát cập nhật thông tin; 2) Năng lực giảng dạy: năng lực sử dụng phương pháp giảng<br /> dạy, năng lực tương tác với người học, năng lực chia sẻ thông tin với đồng nghiệp; 3) Năng lực<br /> nghiên cứu khoa học công nghệ: Số lượng công trình, tài liệu công bố và xuất bản, tham gia các<br /> hoạt động nghiên cứu, thuyết minh hội nghị; 4) Năng lực tư vấn, thực hiện các hoạt động quản lí<br /> giáo dục [4].<br /> Với mỗi khung năng lực và vai trò của mỗi giảng viên thì ứng với mỗi chức danh nghề<br /> nghiệp của giảng viên đó. Chẳng hạn ta tham khảo khung chức danh nghề nghiệp của POHE theo<br /> hình 2.<br /> 47<br /> <br /> Phạm Văn Thuần<br /> <br /> Hình 1: Khung năng lực tiêu chuẩn của giảng viên (POHE)<br /> <br /> Hình 2: Khung chức danh của giảng viên (POHE)<br /> Trên cơ sở xác định chức danh nghề nghiệp hạng I, hạng II, hạng III (tương ứng với giảng<br /> viên, giảng viên chính và giảng viên cao cấp) của từng trường thì Nhà trường xác định tỉ lệ cơ cấu<br /> chức danh nghề nghiệp hợp lí (theo hình tháp là phù hợp nhất). Tuy nhiên, điều này còn phụ thuộc<br /> vào vị trí pháp lí của trường đại học. Theo Nghị định số 73/2015/NĐ-CP thì phân tầng cơ sở giáo<br /> dục đại học được sắp xếp thành nhóm các cơ sở giáo dục đại học theo mục tiêu, định hướng đào<br /> tạo dựa trên các tiêu chuẩn phù hợp với quy định. Cơ sở giáo dục đại học được phân thành 3 tầng:<br /> định hướng nghiên cứu; ứng dụng và thực hành. Chính vì vậy, với sứ mệnh của từng trường đại<br /> học, tỉ lệ giảng dạy/nghiên cứu/phục vụ của một trường đại học định hướng ứng dụng hoặc thực<br /> hành là 6/3/1 sẽ khác với trường đại học theo định hướng nghiên cứu là 5/3/2 hoặc 4/4/2. Và như<br /> vậy, trọng số trong chức trách, nhiệm vụ và yêu cầu năng lực của giảng viên để thực hiện chức<br /> trách đó cũng tương ứng theo các trọng số trên của mỗi trường. Mỗi năng lực sẽ có các cấp độ<br /> 48<br /> <br /> Bồi dưỡng giảng viên đại học đáp ứng khung năng lực theo vị trí việc làm<br /> <br /> khác nhau, số lượng các cấp độ của mỗi năng lực phụ thuộc vào mức độ phức tạp của các hành vi<br /> được mô tả (thông thường mỗi năng lực có từ 3 đến 7 cấp độ).<br /> Khung năng lực của giảng viên dưới đây gợi ý một số năng lực cốt lõi mà giảng viên đại<br /> học cần có:<br /> TT<br /> I<br /> 1.1<br /> 1<br /> 2<br /> 3<br /> <br /> 4<br /> 5<br /> 1.2<br /> 1<br /> 2<br /> 3<br /> 4<br /> 5<br /> 1.3<br /> 1<br /> <br /> 2<br /> 1.4<br /> 1<br /> <br /> Khung năng lực theo vị trí việc làm của giảng viên đại học<br /> Tiêu chuẩn năng lực<br /> Yêu cầu chung<br /> Hiểu biết<br /> Hiểu sâu và có kinh nghiệm vận dụng đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và<br /> Nhà nước và các quy định của ngành trong công tác giáo dục và đào tạo.<br /> Hiểu biết sâu (cả về lí thuyết và thực hành) học phần được phân công và am hiểu kiến<br /> thức cơ bản của học phần có liên quan trong chuyên ngành đào tạo.<br /> Xác định được mục tiêu, kế hoạch, chương trình các học phần thuộc chuyên ngành đào<br /> tạo; thực tế và xu hướng phát triển của công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học chuyên<br /> ngành ở trong và ngoài nước.<br /> Tổ chức hoặc phối hợp với sinh viên và đồng nghiệp tiến hành nghiên cứu khoa học,<br /> thực nghiệm, ứng dụng các tiến bộ khoa học kĩ thuật vào công tác giáo dục, đào tạo,<br /> vào thực tiễn sản xuất và đời sống.<br /> Chấp hành các luật, điều lệ, quy chế, quy định của Ngành Giáo dục và Đào tạo và của<br /> cơ sở giáo dục đại học.<br /> Trình độ chuyên môn<br /> Đạt trình độ chuẩn đào tạo của giảng viên đại học theo quy định của Luật Giáo dục đại<br /> học<br /> Có chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm đại học<br /> Có kiến thức chuyên môn sâu rộng, chính xác, khoa học; thường xuyên cập nhật kiến<br /> thức chuyên môn và thông tin, kĩ thuật để nâng cao chất lượng dạy học và nghiên cứu<br /> khoa học<br /> Có kiến thức liên môn, liên ngành; hiểu biết thực tiễn và khả năng liên hệ, vận dụng<br /> phù hợp vào hoạt động dạy học và nghiên cứu khoa học<br /> Có đề án hoặc công trình sáng tạo được cấp khoa hoặc trường công nhận và được áp<br /> dụng có kết quả trong chuyên môn.<br /> Trình độ ngoại ngữ<br /> Đạt trình độ ngoại ngữ (chủ yếu tiếng Anh) trong chuyên môn ở trình độ B1 theo<br /> khung tham chiếu châu Âu hoặc tương đương (là ngoại ngữ thứ 2 đối với giảng viên<br /> ngoại ngữ).<br /> Sử dụng thành thạo ngoại ngữ phục vụ hoạt động phát triển nghề nghiệp: đọc hiểu tài<br /> liệu nước ngoài; trao đổi chuyên môn và làm việc trực tiếp với các chuyên gia/ học giả<br /> nước ngoài trong lĩnh vực chuyên ngành<br /> Trình độ tin học<br /> Am hiểu công nghệ thông tin và truyền thông trong hoạt động chuyên môn<br /> <br /> 49<br /> <br />