Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên Trường Đại học Xây dựng miền Trung

Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản<br /> <br /> Số 2/2014<br /> <br /> KEÁT QUAÛ NGHIEÂN CÖÙU ÑAØO TAÏO SAU ÑAÏI HOÏC<br /> <br /> CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG LÊN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC<br /> CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG MIỀN TRUNG<br /> FACTORS INFLUENCING LECTURERS’ JOB SATISFACTION<br /> OF CENTRAL UNIVERSITY OF CONSTRUCTION<br /> Trần Thị Nguyên Thảo1, Quách Thị Khánh Ngọc2<br /> Ngày nhận bài: 30/10/2013; Ngày phản biện thông qua: 09/12/2013; Ngày duyệt đăng: 02/6/2014<br /> <br /> TÓM TẮT<br /> Nghiên cứu này xác định các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên Trường Đại học Xây dựng<br /> miền Trung, tỉnh Phú Yên. Mô hình nghiên cứu và thang đo được xây dựng dựa trên lý thuyết về sự thỏa mãn công việc,<br /> kết quả phân tích định tính sau phỏng vấn với 10 giảng viên đang làm việc tại một số trường trên địa bàn tỉnh. Một bảng<br /> câu hỏi được xây dựng và điều chỉnh để đưa vào phỏng vấn chính thức. Phương pháp nghiên cứu định lượng đã phát triển<br /> được 40 thành phần chính thức để đo lường 8 yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Môi trường làm việc, (3) Cơ hội đào tạo<br /> và thăng tiến, (4) Thu nhập, (5) Lãnh đạo, (6) Đồng nghiệp, (7) Đánh giá thực hiện công việc và (8) Thông tin. Dựa trên<br /> mô hình đó, kết quả phân tích định lượng giảng viên Trường Đại học Xây dựng miền Trung cho thấy có 5 yếu tố tác động<br /> lên sự thỏa mãn công việc như sau: (1) Thông tin, (2) Thu nhập, (3) Đánh giá thực hiện công việc, (4) Môi trường làm<br /> việc, (5) Lãnh đạo.<br /> Từ khóa: sự thỏa mãn công việc, giảng viên<br /> <br /> ABSTRACT<br /> This study determined factors that influenced to faculty’s job satisfaction of Central University of Construction, Phu<br /> Yen Province. Research model and construct scales were built basing on the theory of job satisfaction, the results of qualitative<br /> analysis with 10 faculty members working for some schools in the province. A questionnaire was built and adjusted<br /> for formal interviews. The study revealed 40 items underlying 8 factors: (1) Work nature, (2) Work environment, (3) Advancement<br /> Opportunities, (4) Salary, (5) Leadership, (6) Co-worker relations, (7) Job performance evaluation, and (8) Information.<br /> Based on that model, the results of quantitative analysis showed that there are five factors affecting job satisfaction<br /> including: (1) Information, (2) Salary, (3) Job performance evaluation, (4) Work environment, and (5) Leadership.<br /> Keywords: job satisfaction, lecturer<br /> I. ĐẶT VẤN ĐỀ<br /> Giáo dục luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của<br /> mỗi quốc gia. Số liệu thống kê của Bộ Giáo dục và<br /> Đào tạo hiện nay cho thấy đội ngũ giảng viên tại<br /> các trường đại học nhìn chung vẫn còn đang thiếu.<br /> Tuy nhiên trên thực tế, rất nhiều trường đang vượt<br /> quá những ngưỡng tối thiểu kể trên. Thực tế tại các<br /> trường trên địa bàn tỉnh Phú Yên cũng xảy ra tình<br /> trạng này, Trường Đại học Xây dựng miền Trung<br /> không phải là ngoại lệ.<br /> Tìm kiếm, tuyển dụng giảng viên đáp ứng được<br /> các yêu cầu đã khó, việc giữ chân các giảng viên,<br /> 1<br /> 2<br /> <br /> nhất là những giảng viên giỏi, nhiều kinh nghiệm<br /> lại càng khó khăn. Sự ổn định trong đội ngũ giảng<br /> viên còn giúp đơn vị giáo dục hoạt động hiệu quả,<br /> tiết kiệm được thời gian và chi phí, tạo niềm tin và<br /> tinh thần đoàn kết trong nội bộ. Từ đó, giảng viên sẽ<br /> xem đơn vị công tác là nơi lý tưởng cho họ phát huy<br /> năng lực của mình, yên tâm giảng dạy tốt và gắn bó<br /> lâu dài. Chính đội ngũ giảng viên giàu kinh nghiệm<br /> sư phạm và kinh nghiệm chuyên môn sẽ là nguồn<br /> nhân lực chủ yếu giúp Nhà trường hoạt động hiệu<br /> quả, nâng cao chất lượng giảng dạy, thu hút nhiều<br /> sinh viên, đảm bảo chất lượng đầu ra, góp phần<br /> <br /> Trần Thị Nguyên Thảo: Cao học Quản trị kinh doanh 2009 – Trường Đại học Nha Trang<br /> TS. Quách Thị Khánh Ngọc: Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang<br /> <br /> TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 173<br /> <br /> Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản<br /> xây dựng nguồn nhân lực có năng lực chuyên môn<br /> và đạo đức phục vụ cho sự nghiệp phát triển đất<br /> nước (www.tuoitre.vn (19/03/2012)).<br /> Vậy làm thế nào để duy trì đội ngũ giảng viên<br /> ổn định cho đơn vị mình nói riêng cũng như toàn<br /> ngành giáo dục nói chung? Lý thuyết về động viên<br /> và nhu cầu của con người cũng như nhiều nghiên<br /> cứu (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005) cho rằng<br /> cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho người lao<br /> động, tức giảng viên. Khi đã có được sự thỏa mãn<br /> công việc, giảng viên sẽ có động lực làm việc tích<br /> cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả giảng<br /> dạy cao hơn. Đây cũng là điều mà cấp lãnh đạo<br /> mong muốn đạt được.<br /> Riêng Trường Đại học Xây dựng miền Trung từ<br /> năm 2010 đến nay, đã có 5 giảng viên chuyển công<br /> tác, một số ít giảng viên chưa ổn định tư tưởng để<br /> kiên trì với nghề giáo. Mặt khác, Trường Đại học Xây<br /> dựng miền Trung mới có quyết định lên đại học từ<br /> Trường Cao đẳng Xây dựng số 3, do vậy chỉ tiêu<br /> tuyển sinh trong những năm tới sẽ nhiều hơn, nhu<br /> cầu giảng viên, đặc biệt là giảng viên có trình độ<br /> cũng sẽ tăng cao trong thời gian sắp tới. Vì vậy Nhà<br /> trường cần có những chính sách giữ chân, cũng như<br /> thu hút những giảng viên. Vì vậy, Nhà trường luôn<br /> mong muốn biết được các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn<br /> trong công việc của giảng viên trong Trường. Từ<br /> những lý do này, tác giả thực hiện nghiên cứu: “Các<br /> yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng<br /> viên Trường Đại học Xây dựng miền Trung”. Với dữ<br /> liệu thu thập, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho<br /> các cấp quản lý nhân sự trong Trường Đại học Xây<br /> dựng miền Trung cái nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố<br /> mang lại sự thỏa mãn công việc cho đội ngũ giảng<br /> viên, và giúp họ có các định hướng, chính sách phù<br /> hợp trong việc sử dụng, đào tạo cũng như qui hoạch<br /> đội ngũ giảng viên nhằm tạo nguồn nhân lực ổn định<br /> cho Nhà trường. Xuất phát từ cơ sở hình thành đề<br /> tài trên, nghiên cứu sẽ hướng tới các mục tiêu sau:<br /> - Xây dựng và kiểm định các thang đo từng yếu<br /> tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.<br /> - Đo lường mức độ thỏa mãn công việc nói chung<br /> và mức độ thỏa mãn theo từng yếu tố công việc.<br /> - So sánh mức độ thỏa mãn công việc giữa các<br /> giảng viên theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác,<br /> thu nhập, trình độ học vấn, lĩnh vực chuyên môn.<br /> II. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP<br /> NGHIÊN CỨU<br /> 1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc<br /> Con người là yếu tố quan tâm hàng đầu trong<br /> tất cả các hoạt động, đặc biệt trong hoạt động kinh<br /> doanh. Có rất nhiều nghiên cứu khác nhau trên<br /> <br /> 174 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG<br /> <br /> Số 2/2014<br /> thế giới về thỏa mãn công việc, trong đó có rất nhiều<br /> định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc. Tại<br /> Việt Nam nói riêng (Trần Kim Dung, 2005; Chầu Văn<br /> Toàn, 2009) và thế giới nói chung đã có khá nhiều<br /> công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu<br /> tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động<br /> tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa<br /> và đo lường trên cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung<br /> đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành<br /> phần trong công việc.<br /> Sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh<br /> mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình<br /> (Kreitner và Kinicki, 2007). Đó là tình cảm hay cảm<br /> xúc của người nhân viên đó đối với công việc của<br /> mình. Ngoài ra, sự thỏa mãn công việc còn được<br /> định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu<br /> thích công việc của chính họ, đó là thái độ dựa trên<br /> sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay<br /> tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc<br /> của họ (Ellickson và Logsdon, 2001). Nói đơn giản<br /> hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các<br /> nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì<br /> độ thỏa mãn công việc càng cao. Weiss (1967) định<br /> nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về<br /> công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và<br /> hành vi của người lao động.<br /> Với các quan điểm về sự thỏa mãn trên, định<br /> nghĩa về sự thỏa mãn của Weiss là đầy đủ và bao<br /> quát hơn cả, vì vậy nhóm tác giả sử dụng định nghĩa<br /> này cho nghiên cứu của mình.<br /> Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc<br /> Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ<br /> thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của<br /> công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của<br /> nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công<br /> việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng<br /> tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ.<br /> Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy,<br /> 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự<br /> phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các<br /> khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.<br /> Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự<br /> thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung sự thỏa<br /> mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh<br /> là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa<br /> mãn có được khi người lao động có cảm giác thích<br /> thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với<br /> các khía cạnh công việc của mình.<br /> 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc<br /> Công việc: Một công việc sẽ mang đến nhân<br /> viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả<br /> công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn<br /> các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau,<br /> nhân viên nắm rõ công việc, công việc đó cho phép<br /> <br /> Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản<br /> nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn<br /> tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách<br /> nhiệm đối với các quyết định, được làm công việc<br /> phù hợp với năng lực của họ.<br /> Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là tình<br /> trạng của nơi người lao động làm việc, khối lượng<br /> và thời gian làm việc phù hợp, sự an toàn thoải mái<br /> ở nơi làm việc, được cung cấp trang thiết bị cần thiết<br /> cho công việc, trong đó khối lượng giảng dạy, thời<br /> gian giảng dạy và áp lực công việc ảnh hưởng trực<br /> tiếp lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên.<br /> Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Cơ hội đào tạo và<br /> thăng tiến gồm hai thành phần đào tạo và thăng tiến.<br /> Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết<br /> để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc<br /> di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn<br /> trong một tổ chức. Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát<br /> mức thỏa mãn về đào tạo với tiêu chí là được cung<br /> cấp các kỹ năng và kiến thức để thực hiện tốt công<br /> việc giảng dạy. Còn khía cạnh thăng tiến thể hiện ở<br /> cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, chính<br /> sách thăng tiến là công bằng với mọi giảng viên.<br /> Thu nhập: Thu nhập là số tiền mà người giảng<br /> viên có được từ công tác giảng dạy của mình tại đơn<br /> vị giáo dục họ chính thức làm việc (thu nhập này<br /> không bao gồm các khoản thu nhập khi họ giảng<br /> dạy tại các đơn vị khác). Theo đó, khoản thu nhập<br /> này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản<br /> trợ cấp, phụ cấp giảng viên, các loại thưởng bao<br /> gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ.<br /> Lãnh đạo: Lãnh đạo được coi như cấp trên<br /> (Trưởng Bộ môn, Trưởng Khoa, Ban Giám hiệu).<br /> Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố<br /> mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới<br /> của mình bao gồm việc giao tiếp với cấp trên, sự hỗ<br /> trợ khi cần thiết, sự quan tâm của cấp trên, năng lực<br /> của cấp trên, sự ủy quyền cho cấp dưới, sự đối xử<br /> công bằng đối với nhân viên cấp dưới.<br /> Đồng nghiệp: Đồng nghiệp là các giảng viên<br /> dạy cùng khoa, cùng trường với nhau. Tương tự mối<br /> quan hệ với cấp trên, giảng viên cần có được sự hỗ<br /> trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy<br /> sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp.<br /> Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của<br /> mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt,<br /> đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy.<br /> Đánh giá thực hiện công việc: Vai trò của đánh<br /> giá thực hiện công việc là cung cấp các thông tin cơ<br /> bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra<br /> quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của<br /> nhân viên, đồng thời giúp cho nhà quản trị và các<br /> nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất<br /> liên quan đến công việc cần thiết phải có của một<br /> nhân viên. Hầu hết mọi giảng viên đều mong muốn<br /> <br /> Số 2/2014<br /> biết được các nhận xét, đánh giá của người lãnh<br /> đạo về việc thực hiện công tác giảng dạy.<br /> Thông tin: Nguyên tắc bảo đảm sự cung cấp<br /> thông tin qua lại đầy đủ và kịp thời, trung thực và có<br /> độ tin cậy cao, thực trạng vận dụng ở Nhà trường<br /> vào một trong các nhân tố có ảnh hưởng đến sự<br /> thỏa mãn của giảng viên.<br /> 3. Mô hình nghiên cứu<br /> Trên cơ sở 5 khía cạnh của thang đo JDI:<br /> Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến,<br /> Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương và bổ sung<br /> thêm thành phần nữa là Môi trường làm việc của<br /> Trần Kim Dung (2005) khi nghiên cứu ở Việt Nam.<br /> Nghiên cứu này đã bổ sung thêm hai thành phần<br /> nữa là Đánh giá thực hiện công việc và Thông tin<br /> theo nghiên cứu của tác giả nước ngoài (Masud<br /> Rahman và Rumana Parveen, 2006) khi nghiên cứu<br /> đánh giá về sự thỏa mãn trong công việc của giảng<br /> viên. Hơn nữa, với tình hình hiện nay thì hai thành<br /> phần này là khá phù hợp với thực tế của Trường vì<br /> giảng viên đều mong muốn được đánh giá một cách<br /> công bằng và có thể nắm bắt kịp thời các thông tin<br /> của Nhà trường đưa ra. Mô hình đề xuất như sau:<br /> Thu nhập<br /> Đồng nghiệp<br /> Lãnh đạo<br /> Bản chất công việc<br /> Đánh giá công việc<br /> Thông tin<br /> <br /> Sự<br /> thỏa<br /> mãn<br /> trong<br /> công<br /> việc<br /> <br /> Môi trường làm việc<br /> Hình 1. Mô hình nghiên cứu<br /> <br /> 4. Phương pháp nghiên cứu<br /> 4.1. Nghiên cứu định tính<br /> Phương pháp này được thực hiện thông qua<br /> thảo luận nhóm với nội dung được chuẩn bị trước.<br /> Thành phần tham dự buổi thảo luận: chủ trì đề tài và<br /> 10 giảng viên đang công tác tại một số trường đại<br /> học, học viện và trường cao đẳng trên địa bàn thành<br /> phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên.<br /> 4.2. Nghiên cứu định lượng<br /> Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn<br /> gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ<br /> ta muốn thiết lập. Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng<br /> phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn. Một nguyên<br /> tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độ chính<br /> xác của các kết quả nghiên cứu càng cao. Tuy nhiên<br /> trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn<br /> phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là<br /> <br /> TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 175<br /> <br /> Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản<br /> năng lực tài chính và thời gian. Theo Hoàng Trọng<br /> và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng tỷ lệ đó<br /> là 4 hay 5. Trong đề tài này có tất cả 40 biến quan<br /> sát cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu<br /> tối thiểu cần thiết là 40 x 5 = 200. Tuy nhiên, tính đến<br /> thời điểm hiện nay, quy mô số lượng giảng viên của<br /> trường chỉ mới có 153 người, do vậy sẽ lấy toàn bộ<br /> số lượng hiện có, mẫu này là tổng thể. Dữ liệu thu<br /> thập được xử lý bởi phần mềm SPSS 16.0.<br /> III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN<br /> <br /> Số 2/2014<br /> “bản chất công việc” = 0,863; thành phần “Môi trường<br /> làm việc” = 0,741; thành phần “Thu nhập” = 0,867;<br /> thành phần “Lãnh đạo” = 0,841; thành phần “Đồng<br /> nghiệp” = 0,856; thành phần “Đánh giá thực hiện công<br /> việc” = 0,791 và thành phần “Sự thỏa mãn chung của<br /> giảng viên” = 0,739. Đồng thời các biến quan sát đều<br /> có hệ số tương quan biến tổng cao và lớn hơn 0,3 nên<br /> các biến đều đạt yêu cầu và đảm bảo độ tin cậy. Do<br /> vậy, các thành phần này đều có đủ điều kiện để tiếp<br /> tục sử dụng trong các phân tích tiếp theo.<br /> Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng<br /> tiếp theo để gom các nhân tố và thu nhỏ dữ liệu. Kết<br /> quả cho thấy với 40 biến đủ tin cậy được sử dụng<br /> để đưa vào phân tích nhân tố, sau 3 lần phân tích<br /> nhân tố đã loại bỏ bớt 7 biến và còn lại 33 biến được<br /> gom lại như sau.<br /> <br /> 1. Kết quả đánh giá thang đo<br /> Kết quả phân tích hệ số cronbach Alpha cho<br /> từng nhân tố cho thấy các thành phần thang đo<br /> đều có hệ số Cronbach Alpha > 0,7 nên các thang<br /> đo đều đạt tiêu chuẩn. Cụ thể như sau: thành phần<br /> Bảng 1. Ma trận xoay nhân tố trong phân tích nhân tố EFA<br /> <br /> Thành phần<br /> 1<br /> <br /> Nhà trường luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực<br /> Nhận được các khoản thưởng xứng đáng với kết quả làm việc<br /> Các khoản phụ cấp là hợp lý<br /> Có nhiều cơ hội phát triển cá nhân<br /> Mức lương hiện nay là phù hợp với năng lực và đóng góp<br /> Được đào tạo đầy đủ các kỹ năng sư phạm để giảng dạy tốt<br /> Có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ việc giảng dạy<br /> Đồng nghiệp luôn tận tâm hoàn thành công việc<br /> Được tạo điều kiện để nâng cao kiến thức chuyên môn<br /> Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng<br /> Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ khi cần<br /> Đồng nghiệp là người đáng tin cậy<br /> Có đủ cơ hội cho công việc nghiên cứu khoa học trong Trường<br /> Mọi giảng viên đều được cấp trên đối xử công bằng<br /> Không gặp khó khăn khi giao tiếp với cấp trên<br /> Cấp trên luôn động viên và hỗ trợ khi cần thiết<br /> Cấp trên có năng lực, tầm nhìn, khả năng điều hành tốt<br /> Công việc có nhiều thử thách, thú vị<br /> Được kích thích để sang tạo trong công việc<br /> Công việc giảng dạy cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân<br /> Được quyền quyết định một số vấn đề thuộc về chuyên môn<br /> Kết quả đánh giá phản cánh đầy đủ, chính xác<br /> Đánh giá khách quan, kho học và công bằng<br /> Giảng viên nên được đánh giá của sinh viên<br /> Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao chất lượng giảng dạy<br /> Thông tin về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giảng dạy được xác định<br /> Thông tin phản hồi hiệu quả giảng dạy phản hồi thường xuyên<br /> Thông tin được cung cấp kịp thời cho mọi giảng viên<br /> Kết quả đánh giá giảng viên của sinh viên được công bố rõ ràng<br /> Thời gian lên lớp bố trí phù hợp<br /> Khối lượng giảng dạy được phân công hợp lý<br /> Áp lực công việc không cao<br /> Có thư viện, internet cung cấp chất lượng giảng dạy<br /> Cronbach’ Alpha<br /> <br /> 176 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG<br /> <br /> .820<br /> .818<br /> .810<br /> .796<br /> .745<br /> .740<br /> .570<br /> <br /> 2<br /> <br /> .760<br /> .741<br /> .736<br /> .705<br /> .644<br /> .582<br /> <br /> 3<br /> <br /> .760<br /> .745<br /> .715<br /> .695<br /> <br /> 4<br /> <br /> .848<br /> .819<br /> .815<br /> .793<br /> <br /> 5<br /> <br /> .850<br /> .761<br /> .725<br /> .559<br /> <br /> 6<br /> <br /> .750<br /> .672<br /> .611<br /> .597<br /> <br /> 7<br /> <br /> .851<br /> .776<br /> .729<br /> .611<br /> .854 .835 .785 .774 .821 .805 .799<br /> <br /> Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản<br /> <br /> Số 2/2014<br /> <br /> 2. Phân tích hồi quy<br /> Bảng 2. Kết quả hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter<br /> Mô hình<br /> <br /> Hệ số chưa<br /> chuẩn hóa<br /> B<br /> <br /> (Constant)<br /> <br /> Sai số<br /> chuẩn<br /> <br /> -.028<br /> <br /> .389<br /> <br /> thong tin<br /> <br /> .258<br /> <br /> .063<br /> <br /> thu nhap<br /> <br /> .173<br /> <br /> .059<br /> <br /> danh gia cong viec<br /> <br /> .201<br /> <br /> moi truong lam viec<br /> <br /> .133<br /> <br /> lanh dao<br /> <br /> .136<br /> <br /> Sai số<br /> chuẩn<br /> <br /> Hệ số tương quan<br /> t<br /> <br /> Sig.<br /> <br /> Beta<br /> <br /> Thống kê đa<br /> công tuyến<br /> <br /> Bậc<br /> không<br /> <br /> Riêng<br /> phần<br /> <br /> Thành<br /> Tolerance<br /> phần<br /> <br /> VIF<br /> <br /> -.071<br /> <br /> .943<br /> <br /> .312<br /> <br /> 4.124<br /> <br /> .000<br /> <br /> .682<br /> <br /> .322<br /> <br /> .214<br /> <br /> .472<br /> <br /> 2.118<br /> <br /> .212<br /> <br /> 2.958<br /> <br /> .004<br /> <br /> .620<br /> <br /> .237<br /> <br /> .154<br /> <br /> .527<br /> <br /> 1.897<br /> <br /> .065<br /> <br /> .208<br /> <br /> 3.101<br /> <br /> .002<br /> <br /> .581<br /> <br /> .248<br /> <br /> .161<br /> <br /> .603<br /> <br /> 1.659<br /> <br /> .052<br /> <br /> .138<br /> <br /> 2.543<br /> <br /> .012<br /> <br /> .295<br /> <br /> .205<br /> <br /> .132<br /> <br /> .912<br /> <br /> 1.097<br /> <br /> .061<br /> <br /> .162<br /> <br /> 2.243<br /> <br /> .026<br /> <br /> .604<br /> <br /> .182<br /> <br /> .117<br /> <br /> .515<br /> <br /> 1.940<br /> <br /> Trước tiên, hệ số xác định của mô hình trên là<br /> 0.589, thể hiện bảy biến độc lập trong mô hình giải<br /> thích được 58.9% biến thiên của biến phụ thuộc sự<br /> thỏa mãn công việc. Phần mềm xử lý số liệu cho ra<br /> phương trình hồi quy tuyến tính như sau:<br /> Y = 0.258X1+ 0.173X2 + 0.201X3 + 0.133X4<br /> + 0.136X5<br /> Trong đó:<br /> - Y: sự thỏa mãn công việc của giảng viên;<br /> - X1, X2, X3, X4, X5: sự thỏa mãn đối với thông<br /> tin, thu nhập, đánh giá thực hiện công việc, môi<br /> trường làm việc, lãnh đạo.<br /> Điều này có nghĩa là ngoại trừ nhân tố sự thỏa<br /> mãn đối với đồng nghiệp và bản chất công việc, các<br /> nhân tố khác trong phương trình đều có ảnh hưởng<br /> đến sự thỏa mãn công việc.<br /> 3. Nhận xét<br /> Kết quả hồi quy cho thấy “Thông tin” là yếu tố<br /> có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ thỏa mãn trong<br /> công việc của giảng viên tại Trường Đại học Xây<br /> dựng miền Trung. Hệ số β >0 cũng cho thấy mối<br /> quan hệ giữa yếu tố “Thông tin” và “Mức độ thỏa<br /> mãn trong công việc” là mối quan hệ cùng chiều.<br /> Nghĩa là khi giảng viên cảm thấy việc cung cấp và<br /> phản hồi của thông tin được thực hiện đầy đủ, đảm<br /> bảo công bằng thì họ sẽ làm việc tốt hơn. Yếu tố<br /> thứ hai có ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn là<br /> “Đánh giá thực hiện công việc”. Kết quả hồi quy có<br /> B = 0.201, dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là<br /> mối quan hệ giữa yếu tố “Đánh giá thực hiện công<br /> việc” và “Mức độ thỏa mãn trong công việc” là mối<br /> quan hệ thuận chiều, nghĩa là giảng viên thấy được<br /> sự đánh giá hiệu quả, công bằng và chính xác càng<br /> cao thì sẽ càng làm tăng mức độ thỏa mãn.<br /> Yếu tố “Thu nhập” có B = 0.173, nghĩa là yếu tố<br /> “Thu nhập” có mối quan hệ thuận chiều với mức độ<br /> thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại Trường<br /> Đại học Xây dựng miền Trung: khi mức độ thỏa mãn<br /> <br /> về thu nhập tăng thì mức độ hài lòng trong công<br /> việc cũng tăng và ngược lại. Yếu tố “Lãnh đạo” có<br /> B = 0.136, nghĩa là yếu tố “Lãnh đạo” có ảnh hưởng<br /> thuận chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc<br /> của giảng viên: khi giá trị của yếu tố lãnh đạo tăng<br /> thì mức độ thỏa mãn trong công việc cũng sẽ tăng<br /> theo và ngược lại. Yếu tố “Môi trường làm việc” có<br /> B = 0.133, nghĩa là yếu tố “Môi trường làm việc” có<br /> mối quan hệ thuận chiều với mức độ thỏa mãn trong<br /> công việc.<br /> IV. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ<br /> 1. Kết luận<br /> Khi sự thỏa mãn được xét dưới từng nhân tố<br /> riêng biệt thì giảng viên thỏa mãn cao nhất đối với<br /> thông tin. Tiếp đến là thỏa mãn đối với Đánh giá<br /> thực hiện công việc, Thu nhập, Lãnh đạo và Môi<br /> trường làm việc. Kết quả phân tích thống kê cho<br /> thấy với độ tin cậy 95% không có sự khác nhau về<br /> sự thỏa mãn công việc giữa giảng viên nam và nữ,<br /> giữa những giảng viên có độ tuổi khác nhau, thời<br /> gian công tác khác nhau. Và có sự khác biệt về mức<br /> độ thỏa mãn công việc giữa những giảng viên có thu<br /> nhập bình quân khác nhau, đối với giảng viên thuộc<br /> lĩnh vực chuyên môn khác nhau, và trình độ học vấn<br /> khác nhau. Về độ tuổi, nhóm giảng viên có độ tuổi<br /> dưới 30 tuổi có mức độ thỏa mãn công việc thấp<br /> nhất. Về trình độ học vấn thì nhóm giảng viên có<br /> trình độ Thạc sỹ có mức độ thỏa mãn đối với công<br /> việc thấp nhất. Về thời gian công tác, nhóm giảng<br /> viên có thời gian công tác từ 3 đến 5 năm có mức<br /> độ thỏa mãn công việc thấp nhất.<br /> 2. Kiến nghị<br /> 2.1. Thông tin<br /> Nhà trường cần duy trì những buổi họp mặt, gặp<br /> gỡ định kỳ, tổ chức sinh hoạt chuyên môn hay ngoài<br /> chuyên môn để đội ngũ giảng viên có thể hiểu thêm<br /> <br /> TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 177<br /> <br />