Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp: Bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ

Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp...<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP: BÀI HỌC<br /> KINH NGHIỆM CHO CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ<br /> Nguyễn Quốc Phóng*<br /> TÓM TẮT<br /> Các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) hiện nay ngày càng thể hiện được vai trò của mình trong<br /> việc phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam. Tuy nhiên trong quá trình phát triển, các doanh nghiệp<br /> vừa và nhỏ phải giải quyết bài toán nhân lực. Để có được nhân lực có chất lượng, mỗi doanh nghiệp<br /> lại có một chiến lược riêng: có doanh nghiệp thu hút nhân lực của các doanh nghiệp khác, có doanh<br /> nghiệp tuyển dụng nhân lực sau đó thực hiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực. Với bài viết này<br /> tác giả thực hiện nghiên cứu cách thức đào tạo phát triển nhân lực tại một số doanh nghiệp điển hình<br /> qua đó đưa ra một số bài học giúp cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thêm phương pháp, kinh<br /> nghiệm phát triển nhân lực trong giai đoạn hiện nay.<br /> Từ khóa: Đào tạo nhân lực, doanh nghiệp vừa và nhỏ<br /> HUMAN TRAINING IN ENTERPRISES: THE LESSONS OF EXPERIENCE<br /> FOR SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES <br /> ABSTRACT<br /> Small and medium enterprises (SMEs) are increasingly demonstrating their important roles<br /> in socio-economic development in Vietnam. However, these enterprises must solve the problems of<br /> human resources in the development process. In order to have the qualified human resources, each<br /> enterprise has its own strategy such as attracting talents of other enterprises or recruiting employees<br /> followed then by the training courses and development strategies. In this study, the author first<br /> examines how human resources are trained in some typical enterprises, then provides a number of<br /> lessons for small and medium enterprises, which equip them methods and experiences to get qualified<br /> human resources in the current period.<br /> Key words: human resource training, small and medium enterprises<br /> <br /> * GV. Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên<br /> <br /> 51<br /> Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br /> <br /> 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Để trang bị kiến thức, kỹ năng cho các<br /> Trong quá trình phát triển các doanh nghiệp nhân viên ngay sau quá trình tuyển dụng, doanh<br /> vừa và nhỏ thường không có được những lợi thế nghiệp thực hiện công tác đào tạo nội bộ, thông<br /> về việc thu hút nhân lực chất lượng cao phục qua các hình thức sau:<br /> vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Để có - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:<br /> thể đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phát triển mở Hình thức đào tạo này phù hợp với đào tạo công<br /> rộng, các doanh nghiệp vừa và nhỏ cần phải có nhân và đào tạo nhân viên. Hoạt động đào tạo<br /> chiến lược phát triển nhân lực cũng như phương được thực hiện bằng sự giới thiệu và giải thích<br /> pháp đào tạo nội bộ hiệu quả trong chính doanh về mục tiêu công việc, các bước thực hiện công<br /> nghiệp của mình.Trong phạm vi bài viết này, tác việc dưới sự chỉ dẫn của người có kinh nghiệm.<br /> giả bài báo thực hiện tổng hợp kinh nghiệm các - Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương<br /> cách thức tổ chức đào tạo nội bộ phát triển nhân trình đào tạo được thực hiện bắt đầu bằng việc<br /> lực tại một số doanh nghiệp điển hình, từ đó rút học lý thuyết, sau đó người lao động được đưa<br /> ra bài học về cách thức đào tạo nội bộ hiệu quả đến xưởng làm việc dưới sự hướng dẫn kèm cặp<br /> cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME). của cán bộ lành nghề. Quá trình đào tạo hoàn<br /> 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP thiện khi người học thành thạo tất cả các kỹ<br /> NGHIÊN CỨU năng, yêu cầu của nghề.<br /> 2.1. Đào tạo nội bộ nhân lực trong - Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này<br /> doanh nghiệp phù hợp chủ yếu đối với đào tạo nhân viên.<br /> Đào tạo nhân lực là các hoạt động học tập Nhân viên được học những kiến thức, kỹ năng<br /> nhằm giúp nhân lực có thể thực hiện có hiệu quả cho công việc trong tương lai thông qua kèm<br /> hơn chức năng, nhiệm vụ của mình, nắm vững cặp, chỉ bảo của người có kinh nghiệm hơn.<br /> hơn về công việc của mình, là những hoạt động - Luân chuyển, thuyên chuyển công việc:<br /> học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng để thực Phương pháp này chủ yếu thực hiện nhằm đào<br /> hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn [1]. tạo một nhân viên có khả năng thực hiện nhiều<br /> Đào tạo nội bộ là các phương pháp đào tạo công việc khác nhau bằng cách khuyến khích<br /> trực tiếp tại nơi làm việc, qua đó người học sẽ họ chuyển sang làm việc tại các vị trí công việc<br /> học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho khác nhau trong đơn vị [2].<br /> công việc thông qua thực tế thực hiện công việc, Với mỗi phương pháp đào tạo nội bộ khác<br /> dưới sự hướng dẫn của cộng sự lành nghề [1]. nhau đều có những ưu nhược điểm riêng, tùy<br /> Do đó, hoạt động này chủ yếu hướng tới phục vụ theo đặc điểm của doanh nghiệp cũng như khả<br /> yêu cầu của các công việc trước mắt và cần phải năng áp dụng các phương pháp nhằm phát triển<br /> thực hiện ngay, mang tính chất nền tảng. nhân lực cho doanh nghiệp. Để doanh nghiệp<br /> Như vậy, có thể hiểu đào tạo nội bộ nhân phát triển, tăng năng suất lao động thì doanh<br /> lực trong doanh nghiệp là hệ thống các biện nghiệp rất cần phải tìm ra phương pháp đào tạo<br /> pháp được sử dụng nhằm cung cấp những kiến nhân lực hiệu quả cho đơn vị mình.<br /> thức, kỹ năng nghề nghiệp riêng biệt cho con 3. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP, XỬ LÝ DỮ<br /> người thông qua quá trình học tập tại doanh LIỆU<br /> nghiệp, qua đó thay đổi nhận thức, hành vi và Trong phạm vi bài viết, tác giả sử dụng<br /> nâng cao khả năng thực hiện công việc của hai phương pháp nghiên cứu, cụ thể:<br /> người lao động. - Phương pháp thu thập dữ liệu, tác giả<br /> 2.2. Các hình thức đào tạo nội bộ trong thực hiện thu thập dữ liệu thứ cấp và thu thập<br /> doanh nghiệp tài liệu sơ cấp: Dữ liệu thứ cấp được thu thập<br /> <br /> <br /> 52<br />  Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp...<br /> <br /> <br /> từ các tài liệu, giáo trình nghiên cứu về quản lý được các cán bộ thiết kế dưới dạng powerpoint<br /> nhân lực, tài liệu nội bộ của các doanh nghiệp. hoặc video mô tả trình tự các bước thực hiện<br /> Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương công việc, các thao tác cơ bản của công việc.<br /> pháp phỏng vấn chuyên gia về lĩnh vực nhân sự, - Với nội dung thực hành: Lao động mới<br /> phỏng vấn trực tiếp cán bộ tuyển dụng và đào được tuyển dụng sẽ trực tiếp thao tác trên các<br /> tạo tại Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt sản phẩm dưới sự giám sát của cán bộ kỹ thuật.<br /> Nam và Công ty TNHH Bao bì Việt Hưng. Kết quả đánh giá nhân viên đạt yêu cầu đào tạo<br /> - Phương pháp phân tích dữ liệu, tác giả sử thông qua số lượng các các sản phẩm đạt chất<br /> dụng phương pháp mô tả kết hợp với phân tích, lượng.<br /> tổng hợp để xử lý dữ liệu từ kết quả phỏng vấn. Giai đoạn 2: Đào tạo tại xưởng sản xuất<br /> 4. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Ở Lao động sản xuất được đứng trên dây<br /> MỘT SỐ DOANH NGHIỆP chuyền sản xuất trực tiếp thao tác để tạo ra sản<br /> 4.1. Công ty TNHH Điện tử Towada phẩm và có sự giám sát của cán bộ kỹ thuật hoặc<br /> Việt Nam ca trưởng, máy trưởng. Định kỳ theo tuần, tháng<br /> Công ty TNHH Điện tử Towada Việt cán bộ sản xuất sẽ thực hiện đánh giá dựa trên số<br /> Nam là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư của Nhật lượng sản phẩm đầu ra đạt yêu cầu để kết thúc<br /> Bản, thuộc tập đoàn Towada, thành lập ngày quá trình thử việc.<br /> 9/12/2005, ngành nghề kinh doanh: Sản xuất và Bên cạnh đó việc đào tạo với nhân viên<br /> lắp ráp các sản phẩm điện tử công nghệ cao như hoặc đào tạo khi có sản phẩm mới được Công<br /> bảng mạch điện tử cho điện thoại không dây, bộ ty hết sức coi trọng vì đây là đội ngũ sẽ truyền<br /> sạc pin, bộ chuyển nguồn, bộ chuyển kênh. Với đạt kết quả đào tạo cho những nhân viên khác.<br /> hơn 2.000 cán bộ công nhân viên đang làm việc Chương trình đào tạo cho những đối tượng này<br /> tại công ty. Công ty luôn chú trọng đến việc phát là kỹ năng mềm: 5S, kỹ năng báo cáo, liên lạc,<br /> triển đội ngũ nhân viên của mình trong đó có lực thảo luận. Bên cạnh đó Công ty còn cử nhân<br /> lượng lao động phổ thông, công nhân kỹ thuật. viên nhân viên tham gia các lớp đào tạo nâng<br /> Sau quá trình tuyển dụng nhân viên, lao cao chuyên môn nghiệp vụ do các tổ chức bên<br /> động phổ thông được phòng hành chính nhân sự ngoài đào tạo tại doanh nghiệp như: đào tạo kỹ<br /> tập hợp lại số lao động này để tổ chức quá trình năng quản lý, đào tạo về các công cụ quản lý<br /> đào tạo. Chương trình đào tạo của công ty được chất lượng, đào tạo về nhận thức và tuân thủ<br /> thực hiện qua 2 giai đoạn. luật…. (các chương trình đào tạo này do phòng<br /> Giai đoạn 1: Đào tạo tại văn phòng đạo tạo tổ chức).<br /> Bước 1: Đào tạo định hướng: nhân viên 4.2. Công ty TNHH Bao bì Việt Hưng<br /> và công nhân sau tuyển dụng được đào tạo các Công ty được đầu tư với số vốn 6 triệu<br /> nội quy, quy định, chế độ, chính sách chế độ của USD chuyên sản phẩm bao bì carton các loại, các<br /> công ty, lao động phải thực hiện đứng để nghe khách hàng lớn của công ty bao gồm: Samsung,<br /> giảng. Tùy thuộc vào số lượng lao động được Canon… Để đáp ứng được những yêu cầu của<br /> tuyển dụng mà lớp học có từ 10 - 30 người; quá đối tác, ngoài việc đầu tư nhiều máy móc hiện<br /> trình thực hiện có máy chiếu, kết thúc quá trình đại trong lĩnh vực sản xuất bao bì, Công ty cũng<br /> đào tạo sẽ được tổ chức đánh giá nhanh. cần có số lượng lớn nhân lực có trình độ tay<br /> Bước 2: Đào tạo nghiệp vụ: nghề để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh.<br /> - Với nội dung lý thuyết: Các cán bộ kỹ Hiện nay, số lượng lao động của Công ty là<br /> thuật, công nhân lành nghề thực hiện đào tạo như 1.800 công nhân và 200 nhân viên, cán bộ quản<br /> đào tạo định hướng, tuy nhiên giáo án giảng dạy lý, phát triển được đội ngũ nhân lực công ty là<br /> <br /> <br /> 53<br /> Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br /> <br /> việc bắt buộc để đáp ứng các yêu cầu của đơn Nội dung đào tạo gồm phổ biến nội quy, chế độ,<br /> vị đối tác. Quá trình đào tạo công nhân và nhân chính sách của Công ty và hướng dẫn về chuyên<br /> viên ngày càng hoàn thiện và tuân thủ theo quy môn, nghiệp vụ.<br /> trình đào tạo của hệ thống ISO 9001-2015. Việc + Với nhân viên thay đổi vị trí công tác:<br /> đào lại nhân lực của công ty được thực hiện tùy Nội dung đào tạo bao gồm việc hướng dẫn<br /> thuộc vào đối tượng lao động và công việc của nghiệp vụ và những quy định ở vị trí công tác<br /> họ tại doanh nghiệp. mới.<br /> - Với lao động phổ thông: Sau khi được + Đào tạo với toàn bộ cán bộ công nhân<br /> trúng tuyển, người lao động được phòng nhân sự viên: hoạt động đào tạo này được thực hiện khi<br /> đào tạo về nội quy, quy định của Công ty. Được công ty thực hiện triển khai nội quy, quy chế,<br /> giới thiệu về công ty, đào tạo về chế độ, chính quy trình, sản phẩm mới và cập nhật kỹ năng<br /> sách đãi ngộ, cách thức chấm công, cách tính bán hàng mới...<br /> lương và đào tạo nội dung về ISO, EICC.. (theo Yên cầu với cán bộ đào tạo: Ban huấn<br /> yêu cầu của công ty đối tác: Samsung, cannon). luyện đào tạo của công ty gồm những nhân<br /> Kết thúc quá trình đào tạo tại văn phòng, viên có kinh nghiệm chuyên môn cao, có khả<br /> người lao động được đưa xuống xưởng và giao năng truyền đạt và giảng dạy để phổ biến về<br /> cho cán bộ phụ trách thực hiện quản lý và đào sản phẩm, những kinh nghiệm, cũng như những<br /> tạo, hướng dẫn các thao tác và làm mẫu cho kiến thức thực tế cho nhân viên. Quá trình đào<br /> công nhân mới. Công nhân được tham gia trực tạo được thực hiện thường xuyên trong suốt quá<br /> tiếp vào công việc, cán bộ quản lý sẽ kèm cặp trình làm việc, người nhiều kinh nghiệm hơn sẽ<br /> và đánh giá thông báo lại kết quả cho bộ phận truyền đạt, trao đổi kinh nghiệm với người ít<br /> nhân sự. kinh nghiệm hơn. Công việc này được tiến hành<br /> - Với cán bộ kỹ thuật, nhân viên: Sau khi thường xuyên ở mọi vị trí công tác.<br /> tuyển dụng đội ngũ cán bộ kỹ thuật, nhân viên 5. BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO CÁC<br /> cũng được đào tạo như lao động phổ thông. Tiếp DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ<br /> sau việc đào tạo những nội dung chung, nhân Thông qua kinh nghiệm về cách thức tổ<br /> viên được đưa về bộ phận yêu cầu tuyển dụng, chức đào tạo nhân lực trong một số doanh nghiệp<br /> giao cho cán bộ phụ trách trực tiếp kèm cặp và có thể rút ra một số bài học sau cho các doanh<br /> đánh giá trong giai đoạn thử việc. nghiệp vừa và nhỏ trong việc tổ chức công tác<br /> 4.3. Công ty cổ phần Ford Thăng Long đào tạo nội bộ nhân lực như sau:<br /> Công ty Cổ phần Ford Thăng Long được Một là, nâng cao nhận thức của nhà quản lý<br /> thành lập theo Quyết định số 2604/QĐ-UB ngày trong tổ chức công tác đào tạo nội bộ<br /> 01/07/1998 của thành phố Hà Nội. Trong quá Đào tạo nhân lưc trong doanh nghiệp<br /> trình 20 năm hình thành và phát triển, từ một được coi là chìa khóa để các doanh nghiệp tăng<br /> đơn vị nhỏ đã trở thành một công ty cổ phần cường khả năng cạnh tranh của mình. Để thực<br /> lớn, vận hành theo mô hình tổ hợp công ty mẹ - hiện được điều này, nhà quản trị doanh nghiệp<br /> công ty con và các đơn vị phụ thuộc với 7 đơn vị (SME) cần xác định việc đào tạo nội bộ là mục<br /> thành viên. Năm 2015 số lao động làm việc tại tiêu trước mắt cũng như lâu dài đối với sự phát<br /> công ty là trên 1.000 người và doanh thu 2.000 triển của doanh nghiệp. Qua đó, doanh nghiệp<br /> tỷ. Để phát triển được như vậy, Công ty chú cần đầu tư nguồn lực cho quá trình tổ chức đào<br /> trọng đến phát triển con người thông qua hình tạo nhân lực, cần nghiên cứu để đưa ra phương<br /> thức đào tạo. pháp đào tạo nhân lực hiệu quả tùy theo yêu cầu<br /> Công tác đào tạo nội bộ của công ty được cũng như khả năng của doanh nghiệp.<br /> thực hiện với nhiều chương trình khác nhau Hai là, Xây dựng phương pháp đào tạo<br /> nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực và hiệu quả cho từng nhóm đối tượng<br /> phù hợp với từng đối tượng nhân lực: Việc đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp<br /> + Với nhân viên mới được tuyển dụng: có thể thực hiện theo quy trình sau:<br /> <br /> 54<br />  Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp...<br /> <br /> <br /> Đào tạo nhận thức Đào tạo kiến Đào tạo Đào tạo nghề<br /> → → →<br /> công việc thức nghề kỹ năng nghề nghiệp nâng cao<br /> <br /> Cán bộ kỹ thuật, cán Tổ trưởng, ca Cán bộ quản lý,<br /> Phòng nhân sự<br /> bộ doanh nghiệp trưởng, máy trưởng chuyên gia<br /> Để hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp 5. KẾT LUẬN<br /> có hiệu quả, cũng như giúp doanh nghiệp xác Trên đây là một số bài học được rút ra từ<br /> định được phương pháp đào tạo, cách thức đào chính cách làm về quá trình tổ chức đào tạo<br /> tạo, giáo viên được giao nhiệm vụ đào tạo cần trong một số doanh nghiệp. Mặc dù vẫn còn hạn<br /> phân loại và xác định đối tượng, nội dung, yêu chế trong việc thu thập, phân tích các phương<br /> cầu đào tạo để thiết kế phương pháp, trình tự thức, cách thức đào tạo nội bộ phát triển nhân<br /> đào tạo hiệu quả. lực trong các loại hình doanh nghiệp khác nhau.<br /> Với mỗi một đối tượng thì yêu cầu về kiến Nhưng một số kinh nghiệm từ cách thức tổ chức<br /> thức, kỹ năng lại có sự khác nhau. Với lao động đào tạo được tổng hợp từ bài viết này cũng phần<br /> phổ thông, yêu cầu về kiến thức và kỹ năng là nào giúp cho các doanh nghiệp SME xây dựng<br /> những thứ cơ bản để phục vụ công việc hàng đào tạo phát triển nhân lực cho đơn vị mình. Qua<br /> ngày nên phương pháp đào tạo sẽ khác với nhân đó các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể chủ động<br /> viên hoặc cán bộ kỹ thuật, phương pháp đào tạo đáp ứng nhu cầu thiếu hụt nhân lực tăng cường<br /> cho đối tượng này chủ yếu là cầm tay chỉ việc. lợi thế cạnh tranh trong giai đoạn hiện nay.<br /> Đối với nhân viên và cán bộ kỹ thuật do nhận Lời cảm ơn<br /> thức của nhân viên, do quá trình nhân viên đã Nghiên cứu này được tài trợ bởi Trung tâm<br /> được đào tạo cơ bản nên quá trình đào tạo lại Nghiên cứu Ứng dụng Khoa học và Công nghệ,<br /> chú ý đến việc nâng cao kỹ năng làm việc. Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Hưng Yên<br /> Ba là, Lựa chọn cán bộ đào tạo phù hợp thông qua đề tài mã số UTEHY.T006.P1718.02<br /> Cán bộ đào tạo cho lao động trong doanh<br /> nghiệp quyết định đến sự thành công của chương TÀI LIỆU THAM KHẢO<br /> trình đào tạo. Doanh nghiệp ngoài việc lựa chọn 1. Nguyễn Trọng Quân, Nguyễn Vân Điềm<br /> những cán bộ có kinh nghiệm để hướng dẫn, đào (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB<br /> tạo, kèm cặp nhân viên mới còn cần lựa chọn Kinh tế quốc dân<br /> người có năng khiếu trong việc truyền tải thông 2. Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn<br /> tin đến người nghe. Cán bộ đào tạo được lựa (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB<br /> chọn ngoài cán bộ nhân sự đào tạo định hướng, thống kê<br /> cán bộ kỹ thuật, ca trưởng, máy trưởng đào tạo 3. Tài liệu nội bộ, tài liệu đào tạo công ty TNHH<br /> kỹ năng nghề nghiệp thì cũng cần có cả các bao bì Việt Hưng<br /> chuyên gia, những nhân viên kỹ thuật ở ngoài 4. Tài liệu nội bộ, tài liệu đào tạo công ty TNHH<br /> doanh nghiệp tham gia quá trình đào tạo cho Điện tử Towada Việt Nam<br /> nhân viên trong doanh nghiệp. 5. http://tapchicongthuong.vn/kinh-nghiem-<br /> Bốn là, Đầu tư phương tiện phục vụ đào tạo ve-dao-tao-nhan-su-cua-mot-so-dien-hinh-<br /> Việc đào tạo nghề nghiệp cho nhân viên va-bai-hoc-cho-tong-cong-ty-viglacera-<br /> hoặc lao động phổ thông chỉ có hiệu quả khi 2017120405057842p0c488.htm, truy cập<br /> doanh nghiệp chuẩn bị được đầy đủ các phương ngày 19/08/2018<br /> tiện kỹ thuật phục vụ quá trình đào tạo. Ngoài 6. http://towada.com.vn/Vietnamese/default.<br /> các trang thiết bị phục vụ đào tạo như sổ tay asp,truy cập ngày 18/08/2018<br /> đào tạo, tài liệu viết tay, máy tính, máy chiếu thì 7. http://viethung.com.vn/gioi-thieu.html, truy<br /> doanh nghiệp cần chuẩn bị thêm các điều kiện cập ngày 18/08/2018<br /> về nguyên, nhiên vật liệu phục vụ đào tạo và 8. http://fme.com.vn/thong-tin-tuyen-dung-<br /> thực nghiệm cho nhân viên, lao động phổ thông cua-cong-ty-co-phan-ford-thang-long.html,<br /> trong quá trình học kỹ năng nghề nghiệp. truy cập ngày 29/09/2018<br /> <br /> <br /> 55<br />