Kỷ yếu: Đề tài cấp Bộ 2010 - 2011

Chia sẻ: Trần Dự Trữ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:271

Thêm vào BST

Báo xấu

73
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kỷ yếu "Đề tài cấp Bộ 2010 - 2011" giới thiệu đến các bạn hệ thống các đề tài cấp Bộ như: Đổi mới nhà nước về tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp đến năm 2020, các giải pháp nâng cao năng lực tiếp cận công nghệ mới trong sản xuất đối với giáo viên các trường dạy nghề, cơ sở lý luận và thực tiễn hoàn thiện chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc giai đoạn đến 2020,... Mời các bạn cùng tham khảo để có thêm tài liệu phục vụ nhu cầu học tập và nghiên cứu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Kỷ yếu: Đề tài cấp Bộ 2010 - 2011

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội KỶ YẾU ĐỀ TÀI CẤP BỘ 2010 - 2011 Năm 2012
MỤC LỤC Lời giới thiệu ................................................................................... 3 Đổi mới quản lý nhà nước về tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp đến năm 2020 ....................................................................... 5 Các giải pháp nâng cao năng lực tiếp cận công nghệ mới trong sản xuất đối với giáo viên các trường dạy nghề ..................................... 38 Hoàn thiện cơ chế, chính sách ưu đãi con của người có công trong giáo dục - đào tạo và tạo việc làm phù hợp với yêu cầu kinh tế thị trường ............................................................................................... 68 Cơ sở lý luận và thực tiễn hoàn thiện chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc giai đoạn đến 2020 .................................................................. 99 Xây dựng hệ thống chỉ tiêu theo dõi, đánh giá mức độ bình đẳng giới ở Việt Nam................................................................................. 126 Nghiên cứu khả năng tiếp cận hệ thống an sinh xã hội ở khu vực không chính thức ............................................................................. 143 Nghiên cứu chế tạo kiểu bàn chân giá có khớp đơn trục phù hợp với bàn chân người Việt Nam .......................................................... 174 Các giải pháp huy động tài chính của doanh nghiệp sản xuất cho đào tạo nghề. .................................................................................... 199 Các giải pháp để phát triển các hoạt động dịch vụ trong trung tâm điều dưỡng tâm thần mãn tính thuộc ngành lao động - thương binh và xã hội ........................................................................................... 212 Ứng dụng phần mềm labview thiết kế bài giảng mô phỏng để hỗ trợ và nâng cao chất lượng hiệu quả giảng dạy tại các cơ sở giáo dục kỹ thuật và dạy nghề.................................................................. 231 Nghiên cứu thiết kế và chế tạo máy phay cnc dùng cho đào tạo nghề tại các cơ sở dạy nghề.............................................................. 255 2
LỜI GIỚI THIỆU Lĩnh vực Lao động, Người có công và Xã hội là một lĩnh vực có tính chất tổng hợp về kinh tế-chính trị-xã hội, tính đa ngành nên công tác nghiên cứu khoa học Lao động, Người có công và Xã hội luôn coi trọng cả hướng nghiên cứu cơ bản và hướng nghiên cứu ứng dụng nhằm cung cấp các luận cứ khoa học vững chắc phục vụ cho công tác quản lý. Các kết quả nghiên cứu khoa học giai đoạn 2010-2011 đã góp phần quan trọng vào việc thể chế hoá đường lối chủ trương của Đảng và pháp luật của nhà nước, tạo hành lang pháp lý cho việc thực hiện chính sách lao động xã hội. Các nghiên cứu đã tổng kết thực tiễn, cung cấp luận cứ khoa học đổi mới căn bản chính sách về phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và dạy nghề, tạo việc làm; cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội và trợ cấp ưu đãi người có công; phát triển thị trường lao động, xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, hài hoà lợi ích các bên; xoá đói giảm nghèo bền vững; chăm sóc và bảo vệ trẻ em; hoà nhập xã hội đối với nhóm đối tượng yếu thế, phòng chống tệ nạn xã hội…Công tác nghiêncứu khoa học lao động - xã hội đã và đang phát huy vai trò tích cực trong thực tiễn. Tuy nhiên, trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, chúng ta đang đứng trước nhiều cơ hội phát triển, song cũng có không ít khó khăn thách thức. Nhiều vấn đề mới về lĩnh vực Lao động-xã hội đặt ra cần nghiên cứu tiếp tục trong giai đoại tới. Với mong muốn những thành tựu nghiên cứu khoa học đã đạt được ứng dụng rộng rãi trong thực tiễn, tập “Kỷ yếu các đề tài cấp Bộ giai đoạn 2010-2011” được biên soạn trên cơ sở tuyển chọn, tóm tắt những kết quả nghiên cứu chủ yếu nhất của các đề tài với mục tiêu thông tin tới các cán bộ quản lý, nghiên cứu, giảng dạy những tư liệu tham khảo hữu ích. Những công trình này đã được lưu giữ tại Thư viện Khoa học lao động và Xã hội. Thông tin trong ấn phẩm được rút ra từ cơ sở dữ liệu thư mục về kết quả nghiên cứu do Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội xây dựng. Bạn đọc có nhu cầu cung cấp thông tin chi tiết về KQNC xin liên hệ theo địa chỉ: 3
Thư viện Khoa học Lao động và Xã hội Số 2 Đinh lễ Hà Nội ĐT: 84-4-39387384; Fax: 84-4-38269733; Email: thuvien@ilssa.gov.vn Xin trân trọng giới thiệu cuốn sách cùng bạn đọc. 4
ĐỔI MỚI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC LOẠI HÌNH DOANH NGHIỆP ĐẾN NĂM 2020 MÃ SỐ: CB2010-01-02 Cơ quan chủ trì: Vụ Lao động-Tiền lương Chủ nhiệm: TS. Tống Thị Minh Thư ký: ThS. Tống Văn lai CHƯƠNG I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC LOẠI HÌNH DOANH NGHIỆP I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN 1. Tiền lương, tiền công Tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với sự xuất hiện hiện tượng sử dụng sức lao động của một bộ phận dân cư trong xã hội bởi một bộ phận dân cư khác. Trong thực tế, khái niệm tiền lương còn có nhiều tên gọi khác nhau, như tiền công, thù lao lao động, thu nhập lao động,... Những tên gọi này được sử dụng đối với những nhóm lao động khác nhau hoặc cho những loại công việc khác nhau. Trong kinh tế thị trường, tiền lương, tiền công phụ thuộc vào quan hệ cung - cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động, người chủ sử dụng lao động có xu hướng hạ thấp tiền lương, tiền công. Ngược lại khi cầu lớn hơn cung lao động, tiền lương, tiền công lại có xu hướng tăng lên. 2. Quản lý nhà nước về lao động, tiền lương Nhà nước quản lý nền kinh tế – xã hội theo nguyên tắc kết hợp thị trường với kế hoạch, phát huy mặt tích cực, hạn chế mặt tiêu cực của cơ chế thị trường, bảo vệ lợi ích của người lao động và toàn thể nhân dân. Nhà nước quản lý tiền lương, tiền công trong cơ chế thị trường vừa phát huy được những mặt tích cực của thị trường lao động về tiền lương, tiền công, đồng thời khắc phục những tồn tại nhằm thể hiện quan điểm vừa bảo vệ quyền lợi của người lao động, vừa quan tâm đến lợi ích của người sử dụng lao động, thực hiện tốt vai trò chức năng của Nhà nước 5
trong việc quản lý, điều tiết kinh tế xã hội. Để giải quyết mối quan hệ giữa Nhà nước và thị trường cần phải làm rõ vai trò của thị trường cũng như vai trò của nhà nước đối với tiền lương, tiền công. II. QUAN HỆ PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Bản chất quan hệ phân phối tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp Tiền lương trong doanh nghiệp thuộc quan hệ lao động giữa một bên là người sử dụng lao động và một bên là người lao động. Tiền lương phải trả đúng giá trị lao động trên cơ sở tính đúng, tính đủ chi phí lao động; phụ thuộc vào quan hệ cung - cầu lao động và được xác định thông qua cơ chế đối thoại, thương lượng, thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động. Xét về mặt này, tiền lương thuộc phạm trù phân phối. Ở đây, người lao động đóng góp sức lao động của mình vào quá trình tạo ra giá trị hàng hóa và dịch vụ thì được nhận một phần dưới hình thức tiền lương, tiền công và thu nhập. Cơ cấu thu nhập ở đây chủ yếu là tiền lương, tiền công, cộng với các khoản phụ cấp và tiền thưởng (chưa tính BHXH và các phúc lợi xã hội thông qua tái phân phối). 2. Các yêu cầu trong quan hệ phân phối tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp Từ bản chất của quan hệ phân phối tiền lương và thu nhập cho thấy, yêu cầu của quan hệ phân phối tiền lương ở doanh nghiệp trong kinh tế thị trường đó là: - Tiền lương, tiền công trả cho người lao động phải đảm bảo đủ sống. Tức là đảm bảo tái sản xuất sức lao động của bản thân người lao động và gia đình. - Phải đảm bảo nguyên tắc công bằng trong phân phối tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp. - Phân phối tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp phải đảm bảo mối quan hệ hài hòa lợi ích giữa Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động, giữa ngắn hạn (trước mắt) và dài hạn (lâu dài). III. VAI TRÒ VÀ NỘI DUNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG 1. Các căn cứ xác định vai trò của nhà nước trong kinh tế thị trường Sự can thiệp của nhà nước vào thị trường lao động dưới hai góc độ: - Tạo lập môi trường kích thích đầu tư và tiêu dùng để kích cầu sản 6
phẩm từ đó để kích cầu sản xuất kinh doanh tạo cầu lao động, việc làm, ngăn chặn khủng hoảng và thất nghiệp. - Đảm bảo các điều kiện để thị trường lao động vận hành thông suốt, hiệu quả, đảm bảo công bằng xã hội, khắc phục phân cực giàu nghèo quá mức; bảo vệ những người yếu thế và khắc phục các rủi ro của thị trường lao động. 2. Nội dung cụ thể về vai trò của nhà nước Vai trò quản lý nhà nước về tiền lương, tiền công khu vực thị trường: a) Xây dựng chính sách tiền lương và tiền công phù hợp với kinh tế thị trường:Quy định mức tiền lương tối thiểu; Quy định các tiêu chuẩn về lao động, tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, thời giờ làm việc, BHXH, BHYT, môi trường và điều kiện làm việc… để doanh nghiệp làm căn cứ xây dựng chính sách tiền lương doanh nghiệp; Quy định về thuế thu nhập doanh nghiệp và thuế thu nhập cá nhân; Quy định về thể chế tổ chức thực hiện cơ chế hai bên, ba bên trong quan hệ lao động b) Thực hiện các hoạt động tư vấn về quan hệ lao động, nhất là tiền lương, tiền công. c) Can thiệp, điều tiết, xử lý những khiếm khuyết của thị trường lao động d) Kiểm tra, giám sát, phân tích thông tin thị trường lao động, tiền lương, làm căn cứ để các bên thỏa thuận tiền lương. 3. Vai trò của nhà nước đối với tiền lương, tiền công trong kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Vai trò của nhà nước đối với thị trường lao động nói chung, tiền lương, tiền công nói riêng phải đảm bảo cả hai mặt: một là đảm bảo cho thị trường lao động hoạt động khách quan, theo đúng nguyên tắc của thị trường; tiền lương, tiền công phải do thị trường quyết định; hai là phải đảm bảo cho thị trường phát triển theo đúng định hướng xã hội chủ nghĩa; tiền lương, tiền công phải thực sự được phân phối công bằng. Ngoài các nội dung nêu trên, vai trò của nhà nước Việt Nam còn phải có vai trò “bà đỡ” trong việc tổ chức và hỗ trợ phát triển thị trường lao động theo định hướng xã hội chủ nghĩa, cụ thể là: - Vai trò tổ chức, gồm: Tổ chức tuyên truyền, nâng cao ý thức về pháp luật lao động, về chính sách tiền lương trong kinh tế thị trường cho cả người lao động và người sử dụng lao động để các bên thực hiện đúng luật pháp; - Vai trò hỗ trợ, bà đỡ, gồm: Hỗ trợ doanh nghiệp nhà nước trong quá 7
trình sắp xếp lại, chuyển đổi sở hữu, cổ phần hóa trong việc giải quyết lao động dôi dư để doanh nghiệp nhà nước nâng cao hiệu quả hoạt động và tham gia đầy đủ vào thị trường lao động bình đẳng với các loại hình doanh nghiệp khác; IV. KINH NGHIỆM QUỐC TẾ TRONG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC LOẠI HÌNH DOANH NGHIỆP Những bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam Kinh nghiệm quản lý tiền lương, trả lương trong các doanh nghiệp của các quốc gia nêu trên, đặc biệt là kinh nghiệm của Trung Quốc có ý nghĩa trong việc nghiên cứu, vận dụng vào cải cách tiền lương ở nước ta nhằm có hệ thống trả công lao động hiệu quả và có sức cạnh tranh cao, thể hiện: 4.1. Về chính sách tiền lương vĩ mô: - Cần hướng tới hiệu quả và phân phối công bằng. Điều đó có nghĩa là cần phải thiết lập hệ thống chính sách phân phối tiền lương có sự điều chỉnh của thị trường, tự quyết định của doanh nghiệp và kiểm tra, kiểm soát của Nhà nước. - Chính sách tiền lương cần phản ánh kịp thời các yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực. 4.2. Về nguyên tắc và nội dung chính sách: - Cần tôn trọng sự tồn tại đồng thời của nhiều hình thức phân phối trong thời kỳ xây dựng kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta. xã hội. - Tiền lương cần phản ánh sự biến động của nền kinh tế, thiết lập một hệ thống chính sách tiền lương gắn với năng suất và linh hoạt, trả lương theo kết quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Tiền lương cần phải được hiểu như là tổng hợp chi phí cho lao động, bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản trả ngoài lương, kể cả lương cho hưu trí sau này. - Để bảo đảm tiền lương gắn với kết quả hoạt động của doanh nghiệp và cá nhân, cần quan niệm tiền lương thuộc phạm trù quan hệ lao động, tăng cường vai trò thoả ước lao động tập thể trong việc hoạch định chính sách tiền lương vi mô. - Vai trò can thiệp của Chính phủ chỉ nên dừng ở hoạch định các khung chính sách vĩ mô. Sự can thiệp trực tiếp chỉ cần thiết trong trường hợp hai bên (giới chủ và thợ) không thoả thuận được. 8
3.3. Về giải pháp cần tập trung vào một số giải pháp cơ bản sau: - Tầm vĩ mô cần xác định đường biên của việc tăng tiền lương, nghĩa là việc tăng lương phải gắn với tốc độ tăng GDP, việc làm, lạm phát, đầu tư của từng thời kỳ làm căn cứ chuẩn cho doanh nghiệp xác định mức tăng tiền lương của mình. - Để giảm bớt các tranh chấp về lao động cũng như về tiền lương, cần tăng cường mối liên kết giữa lao động và quản lý; - Đổi mới việc tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và trả lương đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước theo hướng ký kết hợp đồng, trả lương theo năm và gắn với hiệu quả của doanh nghiệp. - Áp dụng hệ thống lương tối thiểu có bảo đảm, thực hiện nhiều chính sách hỗ trợ khác nhằm bảo đảm tính công bằng trong phân phối trả lương CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC LOẠI HÌNH DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM I. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN VÀ DOANH NGHIỆP FDI 1. Các quy định hiện hành 1.1. Về lương tối thiểu Căn cứ quy định tại Điều 56 của Bộ Luật lao động, ngày 30/10/2009 Chính phủ đó ban hành Nghị định số 97/2009/NĐ-CP qui định mức lương tối thiểu vùng đối với cụng ty, doanh nghiệp của Việt Nam và Nghị định số 98/2009/NĐ-CP qui định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (gọi tắt là doanh nghiệp FDI). Theo đó doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp FDI áp dụng mức lương tối thiểu theo 4 vùng áp dụng từ ngày 01/01/2010 và được điều chỉnh áp dụng từ ngày 01/01/2011 (trong đó cùng địa bàn vùng, nhưng khác nhau về mức lương tối thiểu) như sau: 9
Biểu số 1: Tiền lương tối thiểu vùng của các loại hình doanh nghiệp năm 2010 – 2011 Tiền lương Doanh nghiệp Doanh nghiệp có vốn tối thiểu vùng trong nước đầu tư nước ngoài (1.000 đồng) (1.000 đồng) Từ ngày Từ ngày Từ ngày Từ ngày 01/01/2010 01/01/2011 01/01/2010 01/01/2011 Vùng I 980 1.350 1340 1.550 Vùng II 880 1.200 1190 1.350 Vùng III 810 1.050 1040 1.170 Vùng IV 730 830 1000 1.100 (Nguồn: Các Nghị định về tiền lương tối thiểu ban hành năm2009 - 2010) 1.2. Về thang lương, bảng lương Căn cứ quy định tại Điều 57 của Bộ luật Lao động, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành Thông t¬ư số 13/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003; Thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003 và Thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH ngày 5/12/2007 hướng dẫn các nguyên tắc chung để doanh nghiệp nghiệp tư nhân, doanh nghiệp FDI tự xây dựng thang lương, bảng lương; Căn cứ các nguyên tắc do Chính phủ quy định, doanh nghiệp tổ chức xây dựng thang lương, bảng lương kèm theo các tiêu chuẩn và điều kiện để áp dụng hệ thống thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải đăng ký các khoản phụ cấp lương cùng hệ thống thang lương, bảng lương của doanh nghiệp với cơ quan quản lý nhà nước về lao động tại địa phương. Mức lương theo thang lương, bảng lương của doanh nghiệp được dùng làm cơ sở để thoả thuận tiền lương trong ký kết hợp đồng lao động, đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, phân phối trả lương và thực hiện các chế độ khác đối với người lao động. Việc nâng bậc lương hằng năm đối với người lao động do doanh nghiệp quyết định căn cứ vào nhu cầu công việc, tình hình sản xuất, kinh doanh và sau khi tham khảo ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở. 10
Các cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương khi tiếp nhận hồ sơ đăng ký thang lương, bảng lương của doanh nghiệp, trong vòng 15 ngày (tính theo ngày làm việc) phải có văn bản thông báo việc đó đăng kư hệ thống thang lương, bảng lương của doanh nghiệp. Trong thời hạn nêu trên, nếu phát hiện hệ thống thang lương, bảng lương do doanh nghiệp xây dựng, đăng ký không theo đúng quy định th phải có văn bản yêu cầu doanh nghiệp xây dựng lại theo đúng quy định. Đồng thời có trách nhiệm bảo đảm bí mật hệ thống thang lương, bảng lương của doanh nghiệp đó đăng ký. 1.3. Về quản lý tiền lương và thu nhập Nhà nước chỉ quy định mức lương tối thiểu, chế độ trả lương làm đêm, làm thêm giờ.... Doanh nghiệp căn cứ vào khả năng thực tế, mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động, toàn quyền xây dựng chế độ tiền lương, trả tiền lương và các lợi ích khác của người lao động theo thỏa thuận của hai bên trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng và các chế độ do Nhà nước quy định. 2. Đánh giá tình hình thực hiện: 2.1. Mặt được: - Tiền lương tối thiểu đã bước đầu luật hóa phù hợp với kinh tế thị trường và thông lệ quốc tế, như coi tiền lương tối thiểu là mức sàn thấp nhất đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động; xác định mức tiền lương tối thiểu dựa trên các phương pháp khoa học1 phù hợp với khuyến nghị của ILO2 , cũng như Tuyên bố Chương trình hành động tại Hội nghị thế giới 3 bên năm 19763 ; quy định các căn cứ xác định, điều chỉnh tiền lương tối thiểu, cơ chế phối hợp giữa các bên trong quan hệ lao động khi xác định, điều chỉnh và công bố mức lương tối thiểu4 ; Từng bước thiết lập chính sách tiền lương tối thiểu phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội 1 Dựa trên nhu cầu mức sống tối thiểu; dựa trên cơ sở mức tiền công trên thị trường và khả năng chi trả của doanh nghiệp; dựa trên khả năng của nền kinh tế và quỹ tiêu dùng dân cư 2 Công ước 131 và Khuyến nghị 135 3 "Bảo đảm mức sống tối thiểu là một trong những nội dung cơ bản của chiến lược phát triển kinh tế-xã hội và chính sách tiền lương của Nhà nước" 4 Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với khu vực sản xuất, kinh doanh sau khi tham khảo ý kiến của đại diện người lao động và người sử dụng lao động 11
của đất nước, coi tiền lương tối thiểu là công cụ quan trọng của Nhà nước quản lý tiền lương trong kinh tế thị trường; thiết lập cơ chế áp dụng tiền lương tối thiểu phù hợp trong giai đoạn đầu đối với từng khu vực (doanh nghiệp trong nước, FDI, sự nghiệp, hành chính). - Xác định được lộ trình thống nhất mức lương tối thiểu giữa các loại hình doanh nghiệp vào năm 2012, trên cơ sở đó điều chỉnh tăng dần phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội, khả năng chi trả của doanh nghiệp, bảo đảm đời sống người lao động, không tác động tiêu cực đến các quan hệ kinh tế vĩ mô, nhất là giá cả, chi phí đầu vào của doanh nghiệp; việc tổ chức thực hiện được Chính phủ đã công bố mức lương tối thiểu 2 - 3 tháng trước thời điểm áp dụng, hướng dẫn, tổ chức phổ biến, tuyên truyền đầy đủ, kịp thời đã tạo thuận lợi cho doanh nghiệp chủ động thực hiện. Qua khảo sát cho thấy, phần lớn các doanh nghiệp (khoảng 98% số doanh nghiệp) đều trả lương cho người lao động bằng hoặc cao hơn mức quy định của Nhà nước. - Nhà nước quy định nguyên tắc chung để doanh nghiệp tự xây dựng thang lương, bảng lương, nhà nước không can thiệp trực tiếp vào các hoạt động cụ thể của doanh nghiệp. Thang lương, bảng lương do các doanh nghiệp xây dựng dùng để trả lương đều căn cứ trên cơ sở mức lương của các ngành nghề đã hình thành trên thị trường, phân biệt cho từng loại lao động, gắn với chức danh, công việc, phù hợp với tổ chức sản xuất, lao động của doanh nghiệp, giữa mức lương trong thang, bảng lương với mức lương trong hợp đồng và tiền lương thực trả không có khoảng cách lớn như doanh nghiệp nhà nước. - Nhà nước thực hiện đúng vai trò quản lý trong kinh tế thị trường thông qua quy định về lương tối thiểu, chế độ trả lương, tạo hành lang pháp lý để tổ chức đại diện của người lao động tham gia vào quá trình xây dựng chính sách và giám sát thực hiện; 2.2. Mặt chưa được: - Chưa quy định cụ thể các căn cứ, tiêu chí, cơ chế xác định, điều chỉnh lương tối thiểu, trong khi đó chưa tách bạch tiền lương tối thiểu khu vực hành chính Nhà nước, mà vẫn gắn tiền lương tối thiểu vùng IV với mức lương tối thiểu chung (để xác định tiền lương của khu vực hành chính), dẫn đến việc điều chỉnh lương tối thiểu vùng vẫn bị rằng buộc, chi phối bởi tiền lương tối thiểu của khu vực hành chính Nhà nước (phụ thuộc vào khả năng ngân sách nhà nước); bên cạnh đó còn gắn quá nhiều chức năng xã hội cho tiền lương tối thiểu chung, làm cho chính sách tiền lương tối thiểu bị ràng buộc với nhiều quan hệ phức tạp (chính sách 12
BHXH, trợ cấp thôi việc, bồi thường tai nạn lao động, lương hưu, trợ cấp người có công ...), dẫn đến mức lương tối thiểu vẫn thấp so với yêu cầu tính đúng, tính đủ, đảm bảo mức sống tối thiểu, trong khi đó giá tiêu dùng tiếp tục tăng làm cho đời sống của người hưởng lương vẫn gặp nhiều khó khăn. - Quy định nhiều cơ chế tiền lương tối thiểu (đối với DNNN, doanh nghiệp ngoài Nhà nước, doanh nghiệp FDI) dẫn đến phân biệt đối xử, không bình đẳng theo nguyên tắc thị trường và hội nhập quốc tế. - Còn nhiều doanh nghiệp không xây dựng và đăng ký thang lương, bảng lương theo quy định5 . - Chưa hình thành được cơ chế thương lượng, thỏa thuận tiền lương, sức ép việc làm lớn cho nên nhiều doanh nghiệp có xu hướng ép tiền công của người lao động thông qua việc dùng mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định để thỏa thuận tiền lương, trả lương, chia tách tiền lương thành các chế độ phụ cấp, trợ cấp để trốn thuế, trốn đóng bảo hiểm, ký hợp đồng với mức tiền lương thấp (chênh lệch với tiền lương tối thiểu không nhiều). II. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC 1. Các quy định hiện hành 1.1. Về lương tối thiểu Các doanh nghiệp 100% vốn nhà nước áp dụng mức lương tối thiểu chung (hiện nay là 730.000 đồng/tháng) và mức lương tối thiểu vùng (như quy định đối với doanh nghiệp trong nước) và thực hiện các chế độ khác đối với người lao động theo quy định của pháp luật. 1.2. Về thang lương, bảng lương Các mức lương trong thang lương, bảng lương do Chính phủ quy định được thiết kế bằng hệ số nhân với mức lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định (từ ngày 01/5/2010 là 730.000 đồng), việc xếp lương được thực hiện theo nguyên tắc làm công việc gì, xếp lương theo công việc đó, giữ chức vụ gì, xếp lương theo chức vụ đó. Mức lương theo thang lương, bảng lương của doanh nghiệp được dùng làm cơ sở để thoả thuận tiền lương trong ký kết hợp đồng lao động, 5 Theo báo cáo của các địa phương thì chỉ có khoảng 30% - 35% doanh nghiệp đăng ký 13
đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, phân phối trả lương và thực hiện các chế độ khác đối với người lao động. Ngoài hệ thống thang lương, bảng lương, Chính phủ còn quy định 6 chế độ phụ cấp lương mà trong thang, bảng lương chưa tính hết các yếu tố này, gồm: - Chế độ phụ cấp khu vực, áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí hậu xấu. - Chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc, áp dụng đối với thành viên không chuyên trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể Trưởng Ban kiểm soát) và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo. - Chế độ phụ cấp độc hại, nguy hiểm, áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương. - Chế độ phụ cấp lưu động, áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. - Chế độ phụ cấp thu hút, áp dụng đối với người đến làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn, do chưa có cơ sở hạ tầng. - Chế độ phụ cấp chức vụ áp dụng đối với các viên chức chuyên môn, nghiệp vụ giữ các chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng. 1.3. Về quản lý tiền lương và thu nhập -Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động hưởng lương từ quỹ lương tính theo đơn giá tiền lương. - Quỹ lương của lao động quản lý làm việc chuyên trách được tính theo năm dựa trên nền tiền lương của người lao động, hệ số điều chỉnh tăng thêm gắn với kết quả, hiệu quả kinh doanh và kết quả hoạt động quản lý, điều hành hoặc kiểm soát. Đối với những người làm việc không chuyên trách thì hưởng chế độ thự lao theo công việc và thời gian làm việc, nhưng không vượt quá 20% tiền lương của những người làm việc chuyên trách. - Ngoài tiền lương, các chức danh quản lý còn được hưởng chế độ thưởng theo nhiệm kỳ. Mức tiền thưởng tương ứng với kết quả, hiệu quả kinh doanh của công ty và kết quả hoạt động quản lý, điều hành hoặc kiểm soát. 14
2. Tình hình thực hiện trong các doanh nghiệp 2.1. Về lương tối thiểu Trên thực tế, tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp áp dụng để tính đơn giá tiền lương và xác định quỹ lương đã cao hơn so với tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định (có doanh nghiệp cao hơn từ 2,1 - 2,7 lần) cho nên khi Nhà nước điều chỉnh tiền lương tối thiểu chung hoặc tiền lương tối thiểu vùng thì doanh nghiệp cơ bản không điều chỉnh tiền lương trả cho người lao động. 2.2. Về xếp lương theo thang lương, bảng lương Các doanh nghiệp đều thực hiện việc xếp lương, nâng bậc lương, ngạch lương cho người lao động theo quy định của Nhà nước và quy chế của doanh nghiệp. 2.3. Về quản lý tiền lương, thu nhập Doanh nghiệp đã chủ động xây dựng và đăng ký đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương của Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc theo quy định của Chính phủ và trả lương, tiền thưởng theo quy chế của doanh nghiệp; Tuy nhiên, việc xây dựng đơn giá tiền lương, quỹ lương kế hoạch của đa số doanh nghiệp chậm6 , thường tới quý II hoặc quý III mới làm, thậm chí có doanh nghiệp quý IV mới đăng ký với đại diện chủ sở hữu. Trong kế hoạch tiền lương, có sự khác biệt giữa các doanh nghiệp ở các ngành khác nhau Về trả lương đối với người lao động, doanh nghiệp đã phân phối dựa theo hệ số lương theo thang, bảng lương do Nhà nước quy định có tính một phần theo hiệu quả công việc, dẫn đến mức độ giãn cách tiền lương giữa người có tiền lương cao nhất và thấp nhất chỉ 4 - 5 lần. Một số doanh nghiệp phân phối hoàn toàn theo hiệu quả công việc (không dựa vào thang, bảng lương của Nhà nước) thì mức độ giãn cách tiền lương cao hơn 10 - 15 lần. Đối với thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc, các doanh nghiệp khi xác định quỹ tiền lương kế hoạch nằm trong khung Nhà nước quy định, nhưng khi trả lương lại rất khác nhau, chưa gắn với mức độ hoàn thành nhiệm vụ, kết quả điều hành của từng người, một số doanh nghiệp xây dựng quy chế trả lương, trong đó trích một phần từ quỹ tiền lương của người lao động để bổ sung vào quỹ tiền lương của thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc; có doanh nghiệp gộp vào quỹ tiền lương của người lao động để trả lương, 6 Theo quy định, việc xây dựng, đăng ký thẩm định đơn giá tiền lương, quỹ lương kế hoạch phải thực hiện trong quý I hàng năm 15
dẫn đến tiền lương, thu nhập thực tế cao hơn so với mức lương theo kế hoạch được chủ sở hữu phê duyệt. 3. Đánh giá thực hiện trong các doanh nghiệp 3.1. Mặt được: - Mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng đó được Chính phủ điều chỉnh tăng dần theo lộ trình, gúp phần cải thiện đời sống của người lao động, phù hợp với giá công lao động, mức sống, giá cả sinh hoạt và sự phát triển của thị trường lao động và khả năng của doanh nghiệp ở từng vùng, tiến tới thực hiện thống nhất mức lương tối thiểu trong các loại hình doanh nghiệp. - Quan hệ tiền lương giữa tối thiểu – trung bình – tối đa làm căn cứ xác định thang, bảng lương trong khu vực nhà nước được mở rộng từ 1 - 1,78 - 7,06 lên 1- 2,34 - 9,1 đó từng bước tiếp cận với quan hệ thị trường, giảm bớt tính bình quân trong tiền lương giữa các loại lao động; - Việc quản lý tiền lương tiếp tục được đổi mới trên nguyên tắc bám sát chủ trương, đường lối của Đảng về nguyên tắc phân phối7 , về sắp xếp, đổi mới, phát triển và nâng cao hiệu quả doanh nghiệp nhà nước, gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, - Tách riêng tiền lương của thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc không nằm trong quỹ lương của người lao động và giao cho chủ sở hữu phê duyệt tổng quỹ lương - Các doanh nghiệp đều thực hiện xếp lương bảo đảm được nguyên tắc làm việc gì, giữ chức vụ gì thì xếp lương theo việc đó, chức vụ đó; 3.2. Mặt hạn chế: - Mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế. - Quan hệ tiền lương để xây dựng thang, bảng lương vẫn gắn chặt với quan hệ tiền lương khu vực hành chính, trong đó quan hệ trung bình (2.34) và tối đa (9.1) còn thấp, cộng với nền tiền lương tối thiểu thấp dẫn đến các mức lương đều thấp hơn nhiều so với mặt bằng trên thị trường; Các yếu tố xác định còn đơn giản (xác định dựa trên 2 yếu tố là độ phức 7 Nghị quyết đại hội lần thứ VI, VII, VIII, IX của Đảng xác định thực hiện nhiều hình thức phân phối, lấy phân phối theo kết quả lao động và hiệu quả kinh tế là chủ yếu. Nghị quyết 6, khoá X khẳng định “phân phối và phân phối lại phải bảo đảm hài hoà lợi ích của Nhà nước, người lao động và doanh nghiệp, tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp và bảo đảm lợi ích quốc gia”. 16
tạp lao động và điều kiện lao động) dẫn tới mức lương trong thang bảng lương thấp hơn thị trường; quan hệ tiền lương giữa các loại lao động còn rất bình quân (cao nhất 9,1 lần so với mức lương tối thiểu chung trong khi đó quan hệ trên thị trường khoảng 20 – 25 lần). - Thang lương, bảng lương do Nhà nước quy định theo chức danh nghề, nhóm nghề còn chung chung, chưa đầy đủ; Thiết kế chủ yếu theo thâm niên (có ngành phù hợp, có ngành không phù hợp), khoảng cách giữa các bậc lương thấp, chưa trở thành thước đo giá trị lao động để phân phối mà chủ yếu để đóng, hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chưa khuyến khích thỏa đáng lao động có kỹ thuật cao, lao động quản lý; - Cơ chế quản lý tiền lương chưa thực sự phù hợp, vẫn dựa trên các thông số tính lương (như lao động, hệ số lương, hệ số điều chỉnh tăng thêm, đơn giá tiền lương) mà chưa xác định theo từng vị trí, chức danh công việc trong cân đối tương quan tiền lương với thị trường; - Chưa xác định được mức lương phù hợp đối với viên chức quản lý doanh nghiệp gắn với các tiêu chí hiệu quả, tiền lương vẫn được xác định trên cơ sở hệ số lương và tăng theo hiệu quả kinh doanh hàng năm. - Công tác kiểm tra, giám sát của chủ sở hữu chưa thường xuyên, trong khi các chỉ tiêu kinh doanh, lao động, tiền lương đều do doanh nghiệp xác định, cho nên về cơ bản chủ sở hữu không quản lý được tiền lương của doanh nghiệp; Nội dung quản lý lao động, tiền lương trong từng doanh nghiệp chưa thực sự được đổi mới theo cơ chế thị trường, còn mang nặng íhành chính, kỹ thuật cao thấp hơn so với thị trường, không khuyến khích được lao động chưa thực sự tổ chức sắp sếp lao động một cách khoa học, - Chưa thực hiện được chủ trương Hội đồng quản trị ký hợp đồng thuê với giám đốc để gắn quyền lợi (tiền lương, tiền thưởng) và trách nhiệm của người đứng đầu với kết quả điều hành hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; chưa ban hành được cơ chế tiền lương phù hợp đối với công ty cổ phần có vốn góp chi phối của Nhà nước và người đại diện vốn của nhà nước, III. ĐÁNH GIÁ CHUNG 1. Những mặt được: - Chủ trương, quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước về đổi mới chính sách tiền lương theo cơ chế kinh tế thị trường là đúng đắn, thể hiện: Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên thị trường theo nguyên tắc thoả thuận; thực hiện nhiều hình thức phân phối, trong đó lấy phân phối theo kết quả lao động và hiệu quả kinh tế là chủ yếu; 17
- Việc đổi mới nội dung quản lý nhà nước về tiền lương được thực hiện từng bước (vừa thực hiện vừa điều chỉnh) phù hợp với quá trình phát triển của giai đoạn chuyển đổi nền kinh tế theo cơ chế thị trường và hội nhập. - Nhà nước quy định mức lương tối thiểu là mức sàn thấp nhất, trở thành lưới an toàn chung để bảo vệ người lao động làm công ăn lương trong kinh tế thị trường là một công cụ, chính sách đúng đắn và là xu thế tất yếu, khách quan coi tiền lương tối thiểu là công cụ quan trọng của Nhà nước về quản lý tiền lương trong kinh tế thị trường và được luật hóa. Mức lương tối thiểu tối thiểu được quy định theo vùng và điều chỉnh tăng dần phù hợp với tình hình kinh tế, xã hội, mức tiền công của từng vùng và khả năng chi trả của các doanh nghiệp, đồng thời bảo đảm việc làm cho người lao động và an sinh xã hội. - Hệ thống thang lương, bảng lương do Chính phủ quy định đối với doanh nghiệp nhà nước là phù hợp trong giai đoạn đầu chuyển đổi, sắp xếp doanh nghiệp nhà nước; đối với doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp FDI, Nhà nước chỉ quy định nguyên tắc chung tạo cơ sở pháp lý để các doanh nghiệp sắp xếp tổ chức lao động, xây dựng hệ thống trả lương phù hợp với tổ chức sản xuất, lao động, bảo đảm hài hòa lợi ích của người lao động và doanh nghiệp. - Cơ chế quản lý tiền lương, tiền thưởng đối với doanh nghiệp nhà nước tiếp tục được đổi mới theo nguyên tắc thị trường và hội nhập quốc tế trờn cơ sở bảo đảm quyền tự chủ cho doanh nghiệp trong xác định tiền lương và trả lương gắn với năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh. 2. Những tồn tại, hạn chế: - Mức lương tối thiểu còn thấp, điều chỉnh chưa linh hoạt theo nguyên tắc thị trường, gắn với thị trường lao động; phân biệt theo loại hình doanh nghiệp nên chưa phù hợp với cam kết quốc tế khi thực hiện hội nhập; - Hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước quy định đối với doanh nghiệp nhà nước trong giai đoạn hiện nay không còn phù hợp, đang tạo sự rà buộc, hạn chế doanh nghiệp trong việc thực hiện các chế độ cho người lao động bình đẳng với người lao động làm việc ở các doanh nghiệp khác; - Cơ chế quản lý tiền lương đối với doanh nghiệp nhà nước chưa thực sự gắn tiền lương với năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh, các tiêu chí đánh giá hiệu quả kinh doanh gắn với tiền lương, tiền thưởng chưa đầy đủ (Nhà nước quản lý tiền lương “đầu vào”, còn tiền lương cao hay 18
thấp tuỳ thuộc vào năng suất, hiệu quả "đầu ra" của doanh nghiệp, dẫn đến xu hướng chung là tốc độ tăng tiền lương bình quân nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động và tăng lợi nhuận), Chưa tách rõ chức năng quản lý về tiền lương của cơ quan quản lý nhà nước, của cơ quan chủ sở hữu và của doanh nghiệp nhà nước phù hợp với cơ chế thị trường; một số nội dung còn lẫn với chức năng của doanh nghiệp. Cơ chế quản lý tiền lương đối với doanh nghiệp dân doanh, doanh nghiệp FDI, mặc dù quy định quyền tự chủ của doanh nghiệp và người lao động, nhưng chưa hình thành được cơ chế thương lượng, thỏa thuận tiền lương dẫn đến nhiều doanh nghiệp ép mức tiền công của người lao động. 3. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế: - Hiểu biết về kinh tế thị trường còn hạn chế, đặc biệt là thực tiễn của kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Chính sách quản lý tiền lương, thu nhập nói riêng vẫn coi khu vực doanh nghiệp nhà nước là một bộ phận gắn liền với khu vực hành chính, sự nghiệp, chưa thực sự tách riêng, trong khi đó doanh nghiệp nhà nước đang trong quá trình sắp xếp, chuyển đổi hình thức sở hữu, chính sách tiền lương có sự đen xen phù hợp với từng loại hình doanh nghiệp nhà nước và các loại hình doanh nghiệp khác. - Đối với các doanh nghiệp nhà nước còn tồn tại quan điểm phân phối tiền lương bình quân hơn là phân phối theo lao động và kết quả công việc, tư tưởng ỉ lại vào sự bảo hộ của Nhà nước, chưa quan tâm thực sự đến công tác lao động, tiền lương, phân phối tiền lương, tiền thưởng theo công việc được giao, chức vụ đảm nhận, năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc; các viên chức doanh nghiệp nhà nước trong một thời gian dài vẫn được coi là viên chức nhà nước, thực hiện theo chế độ bổ nhiệm lâu dài, không gắn kết quả điều hành doanh nghiệp với tiền lương, tiền thưởng do vậy không xác định rõ trách nhiệm của người đứng đầu đối với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Các doanh nghiệp dân doanh, doanh nghiệp FDI chưa thực sự quan tâm nhiều đến xây dựng một chính sách phân phối tiền lương, tiền thưởng ổn định. Bên cạnh đó, cơ chế thoả thuận, thương lượng về tiền lương tại doanh nghiệp chưa trở thành thông lệ theo nguyên tắc của kinh tế thị trường, còn thiếu khung pháp lý, quy định hiện hành còn mang tính chung chung, do đó phần lớn các thoả ước lao động tập thể được ký kết hiện nay ở các doanh nghiệp chưa thực chất và đều mang nặng tính hình thức, sao chép lại các nội dung quy định trong Bộ Luật Lao động. - Các chính sách có liên quan đến chính sách tiền lương và thu nhập 19
của người lao động, đặc biệt là chính sách thuế, chính sách tài chính doanh nghiệp, chính sách tài chính, hỗ trợ thông tin thị trường... chưa được thực hiện đồng bộ với việc chính sách phân phối tiền lương, thu nhập, do đó chưa góp phần cùng với chính sách tiền lương thực hiện sự công bằng, bình đẳng trong phân phối của các doanh nghiệp đối với người lao động. - Trong kinh tế thị trường, cơ chế thỏa thuận về tiền lương ở cấp ngành và cấp doanh nghiệp là một trong những cơ chế quan trọng của chính sách phân phối tiền lương và đã được pháp luật quy định. Tuy nhiên do nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân là năng lực của tổ chức công đoàn cơ sở còn rất hạn chế, bị phụ thuộc vào chủ sử dụng lao động (về việc làm và tiền lương), nên chưa thực hiện được đầy đủ vai trò đại diện cho tập thể người lao động và chưa trở thành đối trọng bình đẳng với người sử dụng lao động dẫn đến đàm phán, thỏa thuận tiền lương nhìn chung chưa phát huy tác dụng, còn mang tính hình thức; - Công tác tuyên truyển, phổ biến pháp luật về tiền lương, việc kiểm tra, thanh tra của Nhà nước chưa được thường xuyên, việc xử lý những sai phạm của doanh nghiệp chưa nghiêm; người lao động thiếu thông tin về tiền lương trên thị trường, thiếu năng lực và kinh nghiệm thoả thuận tiền lương, dẫn đến người lao động luôn bị sức ép về việc làm, thu nhập và luôn ở trong thế yếu và bị động trong thoả thuận tiền lương. CHƯƠNG III ĐỔI MỚI NỘI DUNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC LOẠI HÌNH DOANH NGHIỆP ĐẾN NĂM 2020 I. YÊU CẦU QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TIỀN LƯƠNG GIAI ĐOẠN 2011-2020 Hiện nay, nền kinh tế tiếp tục chuyển mạnh sang kinh tế thị trường, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp đang hoạt động trong một môi trường kinh doanh thống nhất (luật đầu tư chung, luật doanh nghiệp chung) đòi hỏi Nhà nước phải đổi mới chính sách quản lý tiền lương, một mặt vừa bảo đảm nguyên tắc bình đẳng, không phân biệt đối xử, nhưng mặt khác vẫn quản lý được hiệu quả sử dụng vốn, hiệu quả sản xuất kinh doanh ở các doanh nghiệp do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ hoặc doanh nghiệp có cổ phấn, vốn góp theo nguyên tắc thị trường, cụ thể: - Quản lý nhà nước về tiền lương phải phân định rõ chức năng của 20