Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:268

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng về động lực, động lực làm việc của giáo viên trong các trường đại học công lập, luận án "Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay" đề xuất một số quan điểm và giải pháp tăng cường động lực làm việc cho giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO BỘ NỘI VỤ ________ ______ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TẠ THỊ LIỄU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Ngành: Quản lý công Mã số: 934.04.03 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, 2023 i
MỤC LỤC MỤC LỤC ......................................................................................................... i LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... viii LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ix DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................ x DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... xi DANH MỤC BIỂU ĐỒ .................................................................................... xii DANH MỤC HÌNH ......................................................................................... xv MỞ ĐẦU......................................................................................................... xvi 1. Lý do chọn đề tài...................................................................................... xvi 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................... xviii 2.1. Mục đích.......................................................................................... xviii 2.2. Nhiệm vụ ......................................................................................... xviii 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .............................................................. xviii 3.1. Đối tượng nghiên cứu ...................................................................... xviii 3.2. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................... xviii 4. Phương pháp luận và các phương pháp nghiên cứu cụ thể....................... xix 4.1. Phương pháp luận ............................................................................. xix 4.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể................................................... xix 5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học ............................................ xxiv 5.1. Câu hỏi nghiên cứu........................................................................... xxiv 5.2 Giả thuyết khoa học ........................................................................... xxiv 6. Điểm mới của Luận án ............................................................................ xxv 7. Ý nghĩa của Luận án .............................................................................. xxvi 8. Kết cấu Luận án .................................................................................... xxvi Chương 1 ........................................................................................................... 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI.......... 1 1.1. Các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động ...................................................................................................... 1 1.1.1 Tiếp cận từ nhu cầu của người lao động .............................................. 1 1.1.2 Tiếp cận từ kỳ vọng của người lao động đối với tổ chức và ngược lại ..... 3 1.1.3 Tiếp cận từ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ....................... 5 1.1.4. Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động ..................... 7 ii
1.2 Các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho giảng viên 8 1.2.1 Nghiên cứu về động cơ, động lực làm việc của giảng viên ..................... 8 1.2.2 Nghiên cứu về vai trò của tạo động lực làm việc cho giảng viên........... 10 1.2.3 Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên ................................................................................................................. 11 1.2.4 Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giảng viên .......................... 14 1.3.Nhận xét về các công trình và các nội dung cần tiếp tục được nghiên cứu của luận án .................................................................................................. 17 1.3.1 Nhận xét về các công trình đã được tổng quan .............................. 17 1.3.2. Định hướng nghiên cứu của Luận án ........................................... 20 Kết luận chương 1 ........................................................................................ 22 Chương 2 ......................................................................................................... 23 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP ........................................... 23 2.1. Khái quát về giáo dục đại học công lập ................................................... 23 2.1.1 Đại học công lập................................................................................ 23 2.1.2 Đặc điểm lao động của giảng viên đại học công lập ............................ 24 2.2. Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ....... 26 2.2.1. Động lực làm việc của giảng viên ...................................................... 26 2.2.1.1 Các khái niệm ................................................................................. 26 2.2.1.2. Phân loại động lực làm việc............................................................. 29 2.2.1.3. Các biểu hiện động lực làm việc của giảng viên ................................ 31 2.2.2. Đặc điểm và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập .............................................................. 38 2.2.2.1. Đặc điểm của giảng viên làm việc trong các trường đại học ngoài công lập ................................................................................................................. 38 2.2.2.2 Đặc điểm của giảng viên làm việc trong khu vực công.................. 38 2.2.2.3. Động lực phục vụ công của giảng viên đại học công lập .................... 40 2.2.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay ............................................... 42 2.3. Kinh nghiệm nâng cao động lực làm việc cho giảng viên của một số quốc gia trên thế giới .................................................................................................. 57 2.3.1 Kinh nghiệm nâng cao động lực ở một số quốc gia ............................. 57 iii
2.3.2. Những bài học rút ra về tăng cường động lực làm việc đối với giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay .............................. 71 Kết luận chương 2 ........................................................................................ 75 Chương 3 ......................................................................................................... 76 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY ........................ 76 3.1. Khái quát chung về giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam ..................................................................................................................... 76 3.2. Đánh giá thực trạng động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay ................................................................. 77 3.2.1 Mức độ nhiệt huyết với công việc của giảng viên................................. 77 3.2.2. Mức độ tin tưởng, quan tâm gắn bó với công việc của giảng viên ....... 80 3.2.3 Mức độ tham gia của giảng viên vào hoạt động nghề nghiệp............... 82 3.2.4 Mức độ hoàn thành công việc của giảng viên ..................................... 84 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay ........................................................... 86 3.3.1 Quy định của nhà nước ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập .............................................................. 86 3.3.1.1 Chính sách đãi ngộ giảng viên. ......................................................... 87 3.3.1.2 Chính sách tôn vinh giảng viên ......................................................... 88 3.3.1.3 Chính sách sử dụng đánh giá giảng viên............................................ 90 3.3.1.4 Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng giảng viên ..................................... 91 3.3.1.5 Chính sách thu hút, tuyển dụng ......................................................... 94 3.3.1.6 Quyền tự chủ đại học ....................................................................... 95 3.3.2 Nhóm yếu tố thuộc về trường đại học tác động đến động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay .............. 97 3.3.2.1 Chế độ đãi ngộ giảng viên ................................................................ 97 3.3.2.2 Người lãnh đạo và cơ chế lãnh đạo ................................................. 100 3.3.2.3. Văn hóa trường đại học................................................................. 103 3.3.2.4 Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học ................ 106 3.3.2.5 Cơ hội thăng tiến ........................................................................... 108 3.3.2.6 Yếu tố thuộc về giảng viên .............................................................. 109 3.3.2.7 Yếu tố từ phía người học ................................................................ 111 3.4. Những vấn đề đặt ra nhằm tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay .............................. 113 iv
3.4.1. Những vấn đề đặt ra khi phân tích mô hình SEM ............................ 113 3.4.2. Ưu điểm và nguyên nhân ................................................................ 116 3.4.2.1. Những ưu điểm cơ bản ............................................................... 116 3.4.1.2. Những nguyên nhân cơ bản ....................................................... 119 3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân ................................................................. 122 3.4.2.1 Hạn chế ...................................................................................... 122 3.4.2.2 Nguyên nhân của hạn chế.............................................................. 124 Tiểu kết chương 3 ....................................................................................... 135 Chương 4 ....................................................................................................... 137 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN TỚI ............................................................................ 137 4.1. Quan điểm tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay ............................................................... 137 4.1.1. Tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học công lập theo định hướng của Đảng ........................................................ 137 4.1.2.Tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học công lập phù hợp với định hướng đáp ứng yêu cầu hội nhập, phát triển đất nước, phát triển giáo dục đại học ............................................................ 138 4.2. Giải pháp tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay ............................................................... 139 4.2.1. Các giải pháp hoàn thiện chính sách vĩ mô tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay..... 140 4.2.1.1. Xây dựng lại các biện pháp khuyến khích nghề nghiệp của giảng viên trong các trường đại học công lập ...................................................................... 140 4.2.1.2. Đổi mới chính sách lương của giảng viên trong các trường đại học công lập .......................................................................................................... 142 4.2.1.3. Vận dụng linh hoạt chế độ đãi ngộ đối với giảng viên trong các trường đại học công lập ............................................................................................ 142 4.2.1.4. Cải thiện hệ thống tuyển dụng, kiểm định, đánh giá để kích thích động lực làm việc của giảng viên ............................................................................. 143 4.2.1.5.Tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các trường đại học công lập .......................................................................................................... 148 4.2.1.6. Đẩy mạnh thực thi chính sách xã hội hóa giáo dục trong trường đại học công lập................................................................................................... 151 v
4.2.1.7. Hướng dẫn, phổ biến đến giảng viên các chính sách tạo động lực làm việc ............................................................................................................... 153 4.2.2.Các giải pháp tăng cường động lực làm việc từ các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay ......................................................................... 154 4.2.2.1.Quan tâm xây chính sách nâng cao năng lực giảng dạy và nghiên cứu cho giảng viên trẻ ........................................................................................... 155 4.2.2.2. Xây dựng các giải pháp trau dồi nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp của giảng viên ................................................................................................ 156 4.2.2.3. Thực hiện giải pháp tuyên dương công khai và kịp thời giảng viên có thành tích .......................................................................................................... 156 4.2.2.4. Tạo cơ chế để giảng viên biết cách tự tạo động lực làm việc ............. 157 4.2.2.5. Xây dựng văn hóa trường đại học phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên ................................................................................................ 158 4.2.2.7. Nâng cao thái độ và thành tích học tập của sinh viên ....................... 162 4.2.2.8. Vận dụng quy trình tạo động lực làm việc ....................................... 163 Kết luận chương 4 ...................................................................................... 166 KẾT LUẬN.................................................................................................... 168 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN ........................... 171 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 172 PHỤ LỤC ...................................................................................................... 183 Phụ lục 1. PHIẾU KHẢO SÁT....................................................................... 183 Phụ lục 2. NỘI DUNG PHỎNG VẤN SÂU PHỤC VỤ KẾT QUẢ KHẢO SÁT190 Phụ lục 3. KẾT QUẢ KHẢO SÁT VỀ THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GVĐHCL ....................................................................................................................... 193 3.1 BIỂU HIỆN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN ĐHCL ......... 193 3.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GV ĐHCL ....................................................................................................................... 196 3.3. ĐẶC ĐIỂM NHÂN KHẨU ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT........................... 200 Phụ lục 4. KẾT QUẢ KHẢO SÁT VỀ SỰ THỪA NHẬN CÁC CHÍNH SÁCH TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC HIỆN CÓ Ở TRƯỜNG ĐHCL ...................... 202 Phụ lục 5. SO SÁNH KẾT QUẢ KHẢO SÁT THEO ĐẶC ĐIỂM NHÂN KHẨU CỦA ĐỐI TƯỢNG KHẢO SAT .................................................................... 210 vi
Phục lục 6. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG NHÓM ĐỐI TƯỢNG THUỘC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CHƯA TỰ CHỦ ........................................... 223 Phục lục 7. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG NHÓM ĐỐI TƯỢNG THUỘC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TỰ CHỦ MỘT PHẦN .................................. 229 Phục lục 8. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG NHÓM ĐỐI TƯỢNG THUỘC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TỰ CHỦ HOÀN TOÀN ............................... 235 Phục lục 9. THU NHẬP TĂNG THÊM CỦA CÁC TRƯỜNG ...................... 241 vii
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu nêu trong luận án là trung thực và có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu của luận án chưa được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào. Tác giả luận án Tạ Thị Liễu viii
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình nghiên cứu luận án “Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay”, tác giả luận án xin chân thành bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới hai Thầy hướng dẫn đã định hướng khoa học giúp tôi nghiên cứu, hoàn thiện luận án. Tác giả luận án xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc Gia, Ban Đào tạo Sau đại học, Khoa Khoa học Hành chính và Tổ chức nhân sự, các Thầy, Cô giảng dạy nghiên cứu sinh đã ủng hộ, tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu. Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, viên chức quản lý, giảng viên và người học các trường đại học công lập đã giúp tôi thực hiện khảo sát, phỏng vấn, bổ sung và hoàn thiện luận án. Tôi xin dành lời biết ơn tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp những người luôn sát cánh, động viên, cổ vũ, chia sẻ giúp tôi hoàn thiện luận án. Do điều kiện chủ quan, khách quan, kết quả nghiên cứu của Luận án có thể còn những điểm thiếu sót nhất định. Tác giả luận án rất mong tiếp tục nhận được nhiều ý kiến đóng góp để nội dung nghiên cứu được hoàn thiện hơn. Tác giả luận án Tạ Thị Liễu ix
DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Viết đầy đủ CNH–HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ĐHCL Đại học công lập ĐL Động lực ĐLLV Động lực làm việc GDĐH Giáo dục đại học GV Giảng viên GVĐH Giảng viên đại học NCKH Nghiên cứu khoa học NC Nghiên cứu NCS Nghiên cứu sinh x
DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1. Số lượng trường đại học công lập, giảng viên và sinh viên 2010-2020 ............................................................................................................... 193 Bảng 3.2. Trình độ đội ngũ giảng viên đại học công lập giai đoạn 2010-2020 193 Bảng 3.3 Mức độ nhiệt huyết với công việc của giảng viên .......................... 193 Bảng 3.4 Mức độ tin tưởng, quan tâm trong công việc của bản thân giảng viên ............................................................................................................... 194 Bảng 3.5 Mức độ tham gia của GV vào hoạt động nghề nghiệp (giảng dạy) .. 195 Bảng 3.6 Mức độ tham gia của giảng viên vào hoạt động nghề nghiệp (NCKH) ............................................................................................................... 195 Bảng 3.7. Sự cam kết nghề nghiệp của giảng viên trường đại học công lập .... 196 Bảng 3.8 Bảng cấp bậc lương của giảng viên đại học của Việt Nam.............. 196 Bảng 3.13 Phương thức và phong cách lãnh đạo quản lý .............................. 197 Bảng 3.14 Yếu tố chủ quan thuộc về GV ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập............................................... 197 Bảng 3.18. Mức độ tự chủ công việc của giảng viên trường ĐHCL............... 198 Bảng 3.19. Sự thừa nhận của GV về sự hài lòng với lãnh đạo theo khối trường ............................................................................................................... 198 Bảng 3.20. Sự thừa nhận của GV về trách nhiệm nghề nghiệp của họ ........... 199 theo loại và lĩnh vực trường ....................................................................... 199 Bảng 3.21. Sự thừa nhận của GV về đối xử tốt trong công việc..................... 199 và được tôn trọng từ lãnh đạo và đồng nghiệp ............................................. 199 Bảng 3.22. Sự thừa nhận của GV về xây dựng quy chế tương tác ................. 199 giữa GV với sinh viên và gia đình họ theo loại trường.................................. 199 Bảng 3.23. Sự thừa nhận của GV về hài lòng và sẵn sàng............................. 200 giúp đỡ sinh viên theo loại trường .............................................................. 200 Bảng 3.24. So sánh đặc điểm nhân khẩu của người tham gia NC theo loại trường ............................................................................................................... 200 Bảng 3.25. So sánh đặc điểm nhân khẩu của người tham gia NC theo lĩnh vực của trường................................................................................................ 200 Bảng 6.1 Bảng trọng số hồi quy ................................................................. 227 Bảng 7.1. Bảng trọng số hồi quy ................................................................ 232 Bảng 8. 1. Bảng trọng số hồi quy ............................................................... 239 xi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1 Mức độ tham gia của GV vào hoạt động nghề nghiệp ............ 210 Biểu đồ 3.2. Mức độ hoàn thành công việc của giảng viên........................ 210 Biểu đồ 3.3 Mức độ động lực làm việc ................................................... 210 Biểu đồ 3.4. Sự khác biệt về lòng yêu nghề theo độ tuổi ........................... 210 của GV ĐHCL ..................................................................................... 210 Biều đồ 3.5. So sánh cảm nhận sự khác biệt về ĐLLV theo độ tuổi của đối tượng khảo sát ...................................................................................... 211 Biều đồ 3.6. So sánh cảm nhận sự khác biệt về lòng yêu nghề theo độ tuổi của đối tượng khảo sát................................................................................. 211 Biều đồ 3.7 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lương và chế độ đãi ngộ theo độ tuổi của đối tượng khảo sát .................................................................... 211 Biều đồ 3.8 So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ hội thăng tiến theo độ tuổi của đối tượng khảo sát........................................................................... 211 Biều đồ 3.9. So sánh cảm nhận sự khác biệt về địa vị xã hội theo độ tuổi của đối tượng khảo sát................................................................................. 212 Biều đồ 3.10 So sánh cảm nhận sự khác biệt về văn hóa ứng xử theo theo độ tuổi của đối tượng khảo sát .................................................................... 212 Biều đồ 3.11 So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ sở vật chất theo theo độ tuổi của đối tượng khảo sát .................................................................... 212 Biều đồ 3.12. So sánh cảm nhận sự khác biệt về ĐLLV theo theo loại trường của đối tượng khảo sát........................................................................... 212 Biều đồ 3.13. So sánh cảm nhận sự khác biệt về lòng yêu nghề theo theo loại trường của đối tượng khảo sát ................................................................ 213 Biều đồ 3.14 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lương và chế độ đãi ngộ theo theo loại trường của đối tượng khảo sát................................................... 213 Biều đồ 3.15. So sánh cảm nhận sự khác biệt về chế độ thăng tiến theo theo loại trường của đối tượng khảo sát .......................................................... 213 Biều đồ 3.16. So sánh cảm nhận sự khác biệt về địa vị xã hội theo theo loại trường của đối tượng khảo sát ................................................................ 213 Biều đồ 3.17. So sánh cảm nhận sự khác biệt văn hóa ứng xử theo loại trường của đối tượng khảo sát........................................................................... 214 Biều đồ 3.18. So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ sở vật chất theo loại trường của đối tượng khảo sát........................................................................... 214 Biều đồ 3.19. So sánh cảm nhận sự khác biệt về ĐLLV theo lĩnh vực trường của đối tượng khảo sát........................................................................... 214 xii
Biều đồ 3.20. So sánh cảm nhận sự khác biệt về lòng yếu nghề theo lĩnh vực trường của đối tượng khảo sát ................................................................ 214 Biều đồ 3.21. So sánh cảm nhận sự khác biệt về lương và chế độ đãi ngộ theo lĩnh vực trường của đối tượng khảo sát ................................................... 215 Biều đồ 3.22. So sánh cảm nhận sự khác biệt về chế độ thăng tiến theo lĩnh vực trường của đối tượng khảo sát.......................................................... 215 Biều đồ 3.23. So sánh cảm nhận sự khác biệt về địa vị xã hội theo lĩnh vực trường của đối tượng khảo sát ................................................................ 215 Biều đồ 3.24. So sánh cảm nhận sự khác biệt về văn hóa ứng xử theo lĩnh vực trường của đối tượng khảo sát ................................................................ 215 Biều đồ 3.26. So sánh cảm nhận sự khác biệt về ĐLLV theo giới tính của đối tượng khảo sát ...................................................................................... 216 Biều đồ 3.27. So sánh cảm nhận sự khác biệt về lòng yêu nghề theo giới tính của đối tượng khảo sát........................................................................... 216 Biều đồ 3.28. So sánh cảm nhận sự khác biệt về lương và chế độ đãi ngộ theo giới tính của đối tượng khảo sát.............................................................. 216 Biều đồ 3.29. So sánh cảm nhận sự khác biệt về chế độ thăng tiến theo giới tính của đối tượng khảo sát .................................................................... 217 Biều đồ 3.30. So sánh cảm nhận sự khác biệt về văn hóa ứng xử theo giới tính của đối tượng khảo sát........................................................................... 217 Biều đồ 3.31. So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ sở vật chất theo giới tính của đối tượng khảo sát........................................................................... 217 Biều đồ 3.32. So sánh cảm nhận sự khác biệt về ĐLLV theo độ tuổi của đối tượng khảo sát ...................................................................................... 217 Biều đồ 3.33. So sánh cảm nhận sự khác biệt về lòng yêu nghề theo độ tuổi của đối tượng khảo sát........................................................................... 218 Biều đồ 3.34. So sánh cảm nhận sự khác biệt về lương và chế độ đãi ngộ theo độ tuổi của đối tượng khảo sát................................................................ 218 Biều đồ 3.35. So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ hội thăng tiến theo độ tuổi của đối tượng khảo sát........................................................................... 218 Biều đồ 3.36. So sánh cảm nhận sự khác biệt về địa vị xã hội theo độ tuổi của đối tượng khảo sát................................................................................. 218 Biều đồ 3.37. So sánh cảm nhận sự khác biệt về văn hóa ứng xử theo độ tuổi của đối tượng khảo sát........................................................................... 219 Biều đồ 3.38. So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ sở vật chất theo độ tuổi của đối tượng khảo sát................................................................................. 219 xiii
Biều đồ 3.39. So sánh cảm nhận sự khác biệt về ĐLLV theo mức thu nhập của đối tượng khảo sát................................................................................. 219 Biều đồ 3.40. So sánh cảm nhận sự khác biệt về lòng yêu nghề theo mức thu nhập của đối tượng khảo sát................................................................... 219 Biều đồ 3.41. So sánh cảm nhận sự khác biệt về lương và chế độ đãi ngộ theo mức thu nhập của đối tượng khảo sát ...................................................... 220 Biều đồ 3.42. So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ hội thăng tiến theo mức thu nhập của đối tượng khảo sát ............................................................. 220 Biều đồ 3.43. So sánh cảm nhận sự khác biệt về địa vị xã hội theo mức thu nhập của đối tượng khảo sát................................................................... 220 Biều đồ 3.44. So sánh cảm nhận sự khác biệt về văn hóa ứng xử theo mức thu nhập của đối tượng khảo sát................................................................... 220 Biều đồ 3.45. So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ sở vật chất theo mức thu nhập của đối tượng khảo sát................................................................... 221 Biều đồ 3.46. So sánh cảm nhận sự khác biệt ĐLLV theo mức thu nhập của đối tượng khảo sát................................................................................. 221 Biều đồ 3.47. So sánh cảm nhận sự khác biệt về lòng yêu nghề theo trình độ của đối tượng khảo sát........................................................................... 221 Biều đồ 3.48. So sánh cảm nhận sự khác biệt về lương và chế độ đãi ngộ theo trình độ của đối tượng khảo sát .............................................................. 221 Biều đồ 3.49. So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ hội thăng tiến theo trình độ của đối tượng khảo sát........................................................................... 222 Biều đồ 3.50. So sánh cảm nhận sự khác biệt về địa vị xã hội theo trình độ của đối tượng khảo sát................................................................................. 222 Biều đồ 3.51. So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ sở vật chất theo trình độ của đối tượng khảo sát........................................................................... 222 xiv
DANH MỤC HÌNH Hình 6.1. Mô hình phương trình cấu trúc song song ......................... 228 Hình 7.1. Mô hình phương trình cấu trúc song song ......................... 234 Hình 8.1. Mô hình phương trình cấu trúc song song ......................... 240 xv
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục đại học có một vị trí rất quan trọng, là nơi đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, đào tạo chuyên sâu theo các ngành nghề trong xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực đào tạo từ giáo dục đại học có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước và đội ngũ giảng viên trong các trường đại học (ĐH) là lực lượng quan trọng quyết định đến hiệu quả của giáo dục đại học, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tương lai cho đất nước. Chính vì vậy, làm thế nào để phát huy hết năng lực, hiệu quả của từng giảng viên (GV) trong trường ĐH để biến họ thành một khối đoàn kết vững chắc, cùng cống hiến để mang lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức là mục tiêu quan trọng hàng đầu của mỗi nhà lãnh đạo, quản lý. “Động lực làm việc” là một trong những yếu tố đang được các nhà lãnh đạo, quản lý quan tâm. Đây là chìa khóa tạo nên sự thành công trong hoạt động quản lý ở mọi cấp, mọi ngành, mọi lĩnh vực và cũng là nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Động lực làm việc (ĐLLV) là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc (Steers và Porter, 1983)[138]. Đối với giảng viên (GV) đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc, quyết định đến kết quả và chất lượng đào tạo, hiệu quả của trường ĐH. Tại các trường đại học công lập (ĐHCL) ở Việt Nam, GV là viên chức trong hệ thống công nên GV vừa thực hiện nhiệm vụ chuyên môn giảng dạy, nghiên cứu khoa học và phục vụ công - Dưới góc nhìn này ĐLLV của GV mang theo những đặc trưng riêng. Do đó, nghiên cứu ĐLLV của GV từ đó có các biện pháp tăng cường ĐLLV phù hợp cho GV trong các trường ĐHCL ở Việt Nam dưới góc độ quản lý công là vô cùng cần thiết. Cùng với sự phát triển nhanh chóng về quy mô, số lượng, chất lượng và hiệu quả đào tạo của các trường ĐH khu vực ngoài công lập tạo ra sự cạnh tranh giữa các trường ĐH công lập và ĐH tư thục. Cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực làm việc ở khu vực tư linh hoạt, hiệu quả hơn khu vực công dẫn tới nạn “chảy máu chất xám” từ các trường ĐHCL sang các trường ĐH tư. Thực tế, có những GV với mức lương được chi trả từ các trường ĐHCL không đủ để duy trì sinh hoạt cho gia đình và bản thân đã lựa chọn sang các trường tư thục, nơi có các chính sách thu hút nguồn nhân lực tốt hơn giúp GV giải quyết hài hòa các lợi ích vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình, thậm chí nhiều GV đi ra nước ngoài làm việc. Các nhà khoa học nhận ra rằng các xvi
trường ĐH không thể đạt được chất lượng trong cạnh tranh nếu GV của họ không cảm thấy hài lòng hoặc thiếu ĐLLV đối với tổ chức (Garcia et al., 20051). Nhân lực là nguồn lực quan trọng của bất kỳ tổ chức, quốc gia nào. GV trong các trường ĐH là nhân lực lõi để đào tạo nguồn nhân lực cao cho xã hội. Người GV có sứ mệnh truyền đạt tri thức thông qua hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học (NCKH), phục vụ cộng đồng góp phần thực hiện các mục tiêu then chốt của trường ĐH. GV là người kiến tạo đội ngũ lao động có trình độ cao nhằm phân bổ vào các tổ chức trong và ngoài nước. Để người GV có năng lực, thái độ đáp ứng yêu cầu của thực tiễn công tác đa dạng, phức tạp thì tăng cường ĐLLV cho GV là một trong những biện pháp cần được quan tâm đúng mức bởi vừa có ý nghĩa trước mắt và lâu dài. Trường ĐHCL là nơi đào tạo nguồn nhân lực có phẩm chất và trình độ cao, là một cơ sở giáo dục đại học nằm trong hệ thống giáo dục quốc gia. Trong hệ thống các trường ĐHCL, mỗi trường có những mục tiêu, yêu cầu giáo dục khác nhau, đào tạo những ngành, nghề với những đặc thù không giống nhau, nhưng nét chung nhất là vai trò của GV rất quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến hoạt động của Nhà trường. Một trường đại học có những GV làm việc tích cực, sáng tạo và tâm huyết với nghề có thể đạt được vị trí uy tín lớn. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tăng cường ĐLLV cho GV. Đặc biệt, trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, tự chủ và cạnh tranh, nhà nước đang đẩy mạnh xã hội hoá hoạt động giáo dục và đạo tạo hiện nay, các trường đại học muốn tồn tại và phát triển, cần phải có chiến lược rõ ràng, bài bản, trong đó không thể không xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trực tiếp thực hiện nhiệm vụ đào tạo - GV trong các cơ sở giáo dục. Mặc dù Nhà nước Việt Nam đã ban hành chính sách tăng cường ĐLLV cho GV, các trường ĐHCL xác định rõ mục tiêu, chương trình hành động nâng cao ĐLLV cho đội ngũ GV, tuy nhiên, thực tế quá trình triển khai thực hiện các chính sách của Nhà nước tại trường ĐHCL hiện đang còn vướng mắc, hạn chế. Một số trường ĐHCL đang gặp phải cạnh tranh rất mạnh từ các trường quốc tế và các trường đại học trong nước, cạnh tranh trong hoạt động tuyển sinh, đào tạo …. Những yếu tố về thể chế và chính sách của nhà nước liên quan đến GV tác động không nhỏ đến sự nỗ lực phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của GV ở các trường ĐHCL. Những vấn đề này đã và đang đặt ra đối với Nhà nước, cơ quan quản lý và lãnh đạo các trường ĐHCL ở Việt Nam hiện nay, cần có biện pháp tăng cường ĐLLV như thế nào để luôn thu hút và giữ chân được những GV tài năng phục vụ cho sự phát triển của nhà trường, cho ngành 1Garcia-Bernal, J., Gargallo-Castel, A., Marzo-Navarro, M., & Rivera-Torres, P. (2005). Job satisfaction: empirical evidence of gender differences. Women in Management Review, 20(4), 279-288. xvii
giáo dục, góp phần đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước là vấn đề cấp bách. Do đó, nghiên cứu ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. NC này góp phần xây dựng luận cứ về ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL. Việc NC đề tài này sẽ góp phần làm rõ những đặc trưng cơ bản trong ĐLLV, các mặt biểu hiện và các yếu tố tác động đến ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL. Kết quả NC là cơ sở cho việc thực hiện các biện pháp khuyến khích, động viên GV trong các trường ĐHCL làm việc, gắn bó, cống hiến hết mình cho sự nghiệp giáo dục, đào tạo chất lượng cao, cho sự tồn tại và phát triển bền vững của các trường ĐHCL ở Việt Nam hiện nay. Xuất phát từ thực tế trên, với mong muốn đóng góp cho sự phát triển của các trường ĐHCL, tác giả lựa chọn đề tài “Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay” làm luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý công. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng về động lực, ĐLLV của giảng viên trong các trường đại học công lập, Luận án đề xuất một số quan điểm và giải pháp tăng cường ĐLLV cho GV trong các trường ĐHCL ở Việt Nam. 2.2. Nhiệm vụ Luận án thực hiện các nhiệm vụ sau để đạt được mục đích nghiên cứu,: Một là, tổng quan các công trình NC liên quan đến đề tài luận án để xác định khoảng trống cần được nghiên cứu. Hai là, hệ thống hóa, xây dựng khung lý thuyết và làm rõ các vấn đề lý luận về ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL. Ba là, phân tích thực trạng ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL ở Việt Nam, đánh giá và chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân làm cơ sở đề xuất các giải pháp. Bốn là, đề xuất quan điểm và các giải pháp tăng cường ĐLLV cho GV trường ĐHCL ở Việt Nam giai đoạn 2025-2030. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu ĐLLV và các yếu tố tác động tới ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL ở Việt Nam hiện nay. 3.2. Phạm vi nghiên cứu xviii
- Về nội dung: Nghiên cứu đánh giá thực trạng ĐLLV của GV cơ hữu trong các trường ĐHCL ở Việt Nam qua các biểu hiện ĐLLV của GV ĐHCL phân tách theo từng nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, sau đó tiến hành nghiên cứu các yếu tố tác động đến ĐLLV của họ. Nghiên cứu đề xuất quan điểm và giải pháp tăng cường ĐLLV cho GV các trường ĐHCL ở Việt Nam trong thời gian tới. - Về thời gian: NC tiến hành thu thập tài liệu thứ cấp từ năm 2010-2022; Khảo sát thu thập số liệu sơ cấp từ năm 2019-2022. - Về không gian: Luận án NC tại các trường ĐHCL. Luận án tập trung điều tra, khảo sát thực trạng động lực và các yếu tố tác động tới ĐLLV của GV trong 20 trường ĐHCL ở Hà Nội, Hải Phòng, Thái Nguyên, Bắc Giang, Phú Thọ, Đà Nẵng, Thành phố Hồ Chí Minh, Quy Nhơn, Thái Bình. Luận án không NC các trường ĐHCL trực thuộc Bộ Quốc phòng và Bộ Công an, các trường ĐHCL trực thuộc UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương. 4. Phương pháp luận và các phương pháp nghiên cứu cụ thể 4.1. Phương pháp luận Phương pháp luận được sử dụng là phép duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, các quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam để giải quyết các vấn đề trong nội dung luận án. Luận án tiếp cận lý thuyết quản lý nguồn nhân lực để nghiên cứu ĐLLV và tạo ĐLLV cho GV trường ĐHCL; tiếp cận khoa học liên ngành: Khoa học tâm lý để tìm hiểu về ĐLLV và biểu hiện ĐLLV của GV đại học; Khoa học quản lý: Quản lý nhà nước về giáo dục và quản lý nhà trường để nghiên cứu và đề xuất các giải pháp tăng cường ĐLLV cho GV ĐHCL; tiếp cận tham gia: Luận án nghiên cứu có sự tham dự của các viên chức quản lý từ các cấp quản lý ban hành chính sách và cấp quản lý thực hiện chính sách của các trường ĐHCL nhằm tăng cường ĐLLV cho GV. 4.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể 4.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu Luận án sử dụng các phương pháp phân tích, xử lý thông tin và tổng hợp tài liệu khi NC các văn kiện của Đảng, pháp luật, chính sách của Nhà nước, giáo trình, sách, các bài viết có liên quan đến động lực và tạo ĐLLV trên cơ sở đó nhằm hệ thống những vấn đề lý luận cũng như xác định cơ sở thực tiễn ĐLLV của GV các trường ĐHCL. Luận án cũng kế thừa các kết quả NC đã có, sử dụng, bổ sung và phát triển các luận cứ khoa học và thực tiễn phù hợp với mục đích NC của đề tài, xác định những khoảng trống chưa được nghiên cứu để nghiên cứu sâu trong luận án. xix
4.2.2 Phương pháp điều tra xã hội học Tác giả sử dụng phương pháp khảo sát thông qua bảng hỏi đối với các GV, GV kiêm nhà quản lý trong các trường ĐHCL ở Việt Nam để xây dựng cơ sở thực tiễn cho việc đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho GV trường ĐHCL ở Việt Nam. Luận án làm rõ bức tranh thực trạng ĐLLV của GV ĐHCL qua các biểu hiện về mức độ nhiệt huyết với công việc; mức độ tin tưởng, quan tâm trong công việc; mức độ tham gia của giảng viên vào hoạt động nghề nghiệp của GV và mức độ hoàn thành công việc; Khảo sát mức độ tác động của các yếu tố thuộc về cơ chế chính sách, yếu tố thuộc về trường đại học ảnh hưởng đến động lực làm việc của GV ĐHCL; Khảo sát đánh giá các nguyên nhân của hạn chế trong ĐLLV của GV ĐHCL từ phía nhà nước và trường đại học; Các biện pháp tăng cường ĐLLV cho GV các trường ĐHCL. Phương pháp điều tra XHH được tiến hành với số phiếu phát ra là 600 phiếu dành cho đối tượng giảng viên thuộc khối trường Kinh tế, Kỹ thuật, Xã hội và Nhân văn. Số phiếu thu về là 598 phiếu trong đó trường đã tự chủ 200 phiếu, trường tự chủ một phần, chưa tự chủ 398 phiếu. Các câu hỏi trong phiếu khảo sát được thiết kế theo 02 dạng câu hỏi đóng, câu hỏi mở và kết hợp cả 2 dạng câu hỏi trong một câu hỏi. Các câu hỏi hướng tới 03 nội dung chính: Một là, các câu hỏi về ĐLLV, biểu hiện ĐLLV của GV trường ĐHCL; Hai là, các câu hỏi về yếu tố ảnh hưởng tới ĐLLV của GV trường ĐHCL; Ba là, các câu hỏi về biện pháp tăng cường ĐLLV cho GV trường ĐHCL. 4.2.3 Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp. Để xử lý số liệu thu thập được thông qua các bảng hỏi điều tra đã tiến hành trong quá trình NC và số liệu thống kê chính thức của các trường Đại học, tác giả đã sử dụng docs.google.com/forms và phần mềm chuyên dụng xử lý số liệu SPSS 20.0 để tìm hiểu nội dung thực trạng động lực làm việc của GV. Kỹ thuật thống kê cơ bản được sử dụng trong luận án này: Để thu thập dữ liệu sơ cấp, ngoài thang đo định danh, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Đây là kỹ thuật quan trọng trong nghiên cứu và thu thập dữ liệu, đặc biệt là trong khoa học xã hội. Thang đo Likert được sử dụng phổ biến vì: Đo lường thái độ và ý kiến: Thang đo Likert cho phép các nhà nghiên cứu đo lường thái độ, niềm tin, ý kiến và nhận thức một cách liên tục, thay vì chỉ hỏi liệu ai đó đồng ý hay không đồng ý với một tuyên bố. Điều này cung cấp một sự hiểu biết sắc thái hơn về quan điểm của mọi người về một chủ đề cụ thể. Tiêu chuẩn hóa: Thang đo Likert cung cấp một định dạng tiêu chuẩn hóa để thu thập và phân tích dữ liệu. Điều này giúp dễ dàng so sánh phản hồi giữa các nhóm người khác nhau hoặc theo thời gian. xx