Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Các động của hành vi lãnh đạo tới sự hài lòng của nhân viên nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) vùng Bắc Trung Bộ

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:221

Thêm vào BST

Báo xấu

47
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án trình bày cơ sở lý thuyết, mô hình, bối cảnh và phương pháp nghiên cứu; Nghiên cứu định tính- Hành vi của nhà lãnh đạo DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ; Tác động của hành vi lãnh đạo tới sự hài lòng của nhân viên tại các DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ Chương; Thảo luận kết quả nghiên cứu và khuyến nghị.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Các động của hành vi lãnh đạo tới sự hài lòng của nhân viên nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) vùng Bắc Trung Bộ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ------------------------ TRẦN THỊ LÊ NA TÁC ĐỘNG CỦA HÀNH VI LÃNH ĐẠO TỚI SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN - NGHIÊN CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA (DNNVV) VÙNG BẮC TRUNG BỘ LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2022
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ------------------------ TRẦN THỊ LÊ NA TÁC ĐỘNG CỦA HÀNH VI LÃNH ĐẠO TỚI SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN - NGHIÊN CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA (DNNVV) VÙNG BẮC TRUNG BỘ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn: 1. TS. LƯƠNG THU HÀ 2. PGS.TS. NGÔ KIM THANH HÀ NỘI - 2022
i LỜI CAM KẾT Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm quy định liêm chính học thuật trong nghiên cứu khoa học của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Các kết luận trong luận án được rút ra trên cơ sở của nghiên cứu của tác giả là trung thực, khách quan và phù hợp với bối cảnh của Vùng Bắc Trung Bộ. Tôi xin chịu trách nhiệm cá nhân về lời cam đoan của mình. Hà Nội, ngày tháng năm 2022 Tác giả luận án Trần Thị Lê Na
ii LỜI CẢM ƠN Xin trân trọng cảm ơn gia đình và những người thân yêu đã luôn động viên, giúp đỡ và là điểm tựa cho tôi trong suốt quá trình làm luận án. Xin trân trọng cảm ơn PGS. TS. NGƯT Ngô Kim Thanh, TS. Lương Thu Hà đã tận tình hướng dẫn tôi, giúp đỡ tôi hoàn thành luận án này. Xin trân trọng cảm ơn Các Thầy Cô giáo, các chuyên gia, bạn bè đồng nghiệp đã quan tâm, chia sẻ những khó khăn vất vả trong suốt thời gian tôi làm luận án. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2022 Tác giả luận án Trần Thị Lê Na
iii MỤC LỤC LỜI CAM KẾT ...............................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................................vi DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... vii DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ ........................................................................................ix PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ........................................................4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................5 4. Khái quát phương pháp nghiên cứu ....................................................................6 5. Những đóng góp mới của luận án .........................................................................7 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH CÓ LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU ............................................................................................... 9 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về hành vi lãnh đạo ............................ 9 1.1.1. Tổng quan nghiên cứu tiếp cận hành vi lãnh đạo theo nhóm hành vi nổi bật.....10 1.1.2. Tổng quan nghiên cứu tiếp cận hành vi lãnh đạo trong bối cảnh lãnh đạo ..14 1.1.3. Tổng quan nghiên cứu tiếp cận hành vi lãnh đạo trong sự ảnh hưởng giữa nhà lãnh đạo với nhân viên ............................................................................................ 15 1.2. Tổng quan các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên .............................. 21 1.3. Tổng quan các nghiên cứu tác động của hành vi lãnh đạo tới sự hài lòng của nhân viên ...................................................................................................................26 1.4. Khoảng trống và định hướng nghiên cứu của đề tài .....................................30 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ............................................................................................ 32 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH, BỐI CẢNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................................................................33 2.1. Lý thuyết về hành vi lãnh đạo ..........................................................................33 2.1.1. Lãnh đạo .......................................................................................................33 2.1.2. Quan điểm về hành vi lãnh đạo ....................................................................37 2.1.3. Các yếu tố tác động tới hành vi lãnh đạo .....................................................40 2.2. Hành vi lãnh đạo theo quan điểm của Stogdill ..............................................42 2.2.1. Hành vi hướng tới con người........................................................................42
iv 2.2.2. Hành vi hướng tới nhiệm vụ .........................................................................45 2.3. Sự hài lòng của nhân viên.................................................................................48 2.3.1. Quan điểm về sự hài lòng của nhân viên ......................................................48 2.3.2. Tiêu chí đánh giá sự hài lòng của nhân viên ................................................49 2.4. Khái quát tình hình DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ ........................................51 2.4.1. Khái quát tình hình kinh tế- xã hội ............................................................... 51 2.4.2. Khái quát tình hình của các DNNVV ........................................................... 53 2.4.3. Vấn đề quản lý và lãnh đạo trong các DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ .........56 2.5. Mô hình nghiên cứu tác động của hành vi lãnh đạo tới sự hài lòng của nhân viên ..58 2.5.1. Căn cứ xây dựng mô hình.............................................................................58 2.5.2. Mô hình nghiên cứu dự kiến.........................................................................58 2.6. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................60 2.6.1. Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................60 2.6.2. Lựa chọn và phát triển thang đo ...................................................................61 2.6.3. Nghiên cứu định tính ....................................................................................64 2.6.4. Điều tra thử ...................................................................................................67 2.6.5. Nghiên cứu định lượng .................................................................................67 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ............................................................................................ 72 CHƯƠNG 3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH - HÀNH VI CỦA NHÀ LÃNH ĐẠO DNNVV VÙNG BẮC TRUNG BỘ - MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH .73 3.1. Hành vi điển hình của con người Vùng Bắc Trung Bộ .................................73 3.1.1. Ảnh hưởng yếu tố văn hóa tới tố chất và hành vi của con người Bắc Trung Bộ..........73 3.1.2. Các tố chất và hành vi điển hình của con người vùng Bắc Trung Bộ ..........75 3.2. Các hành vi lãnh đạo điển hình bổ sung trong mô hình ............................... 85 3.2.1. Hành vi “Ham học hỏi- Khát vọng vươn lên” ..............................................86 3.2.2. Hành vi “Bè cánh, cục bộ” ...........................................................................89 3.2.3. Hành vi “Cố chấp, bảo thủ” ..........................................................................90 3.2.4. Hành vi “Cần kiệm, giản dị” ........................................................................93 3.2.5. Hành vi “Chính trực, trung kiên, can đảm” ..................................................95 3.3. Hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu dự kiến và giả thuyết nghiên cứu.............97 3.3.1. Mô hình nghiên cứu hoàn chỉnh ...................................................................97 3.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu chính ................................................................100 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ..........................................................................................104
v CHƯƠNG 4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG - TÁC ĐỘNG CỦA HÀNH VI LÃNH ĐẠO TỚI SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DNNVV VÙNG BẮC TRUNG BỘ ................................................................................................................105 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ....................................................................................105 4.2. Thống kê mô tả về hành vi lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên ............106 4.2.1. Thống kê mô tả về hành vi lãnh đạo...........................................................106 4.2.2. Thống kê mô tả về sự hài lòng của nhân viên ............................................116 4.2.3. Thống kê mô tả về sự hài lòng của nhân viên theo đặc điểm của doanh nghiệp và nhà lãnh đạo .....................................................................................................117 4.3. Kiểm định thang đo.........................................................................................124 4.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo .............................................................124 4.3.2. Kiểm định hiệu lực của thang đo ................................................................128 4.4. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .....................................................................135 4.5. Phân tích ảnh hưởng của hành vi lãnh đạo tới sự hài lòng của nhân viên 136 4.5.1. Mô hình thứ nhất ........................................................................................139 4.5.2. Mô hình thứ hai ..........................................................................................142 4.6. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .............................147 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 ..........................................................................................150 CHƯƠNG 5 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ ...151 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu .......................................................................151 5.2. Một số khuyến nghị từ kết quả nghiên cứu ..................................................156 5.2.1. Xu hướng và những cơ hội đối với các DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ .....156 5.2.2. Một số khuyến nghị đề xuất đối với đội ngũ lãnh đạo nhằm gia tăng sự hài lòng cho nhân viên tại các DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ. ..................................158 5.3. Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .................167 KẾT LUẬN CHƯƠNG 5 ..........................................................................................168 KẾT LUẬN ................................................................................................................169 DANH MỤC CÁC CÔNG ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ ..................................171 TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................172 PHỤ LỤC ...................................................................................................................181
vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ASK Thái độ- Kỹ năng- Kiến thức (Attitudes - Skills - Knowledge) AVE Giá trị phương sai trích (Average Value Extracted) BTB Bắc Trung Bộ CEO Điều hành cao cấp DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) ESI Bảng hỏi sự hài lòng nhân viên Inventory (Employee Satisfaction Inventory) JDI Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) JGI Chỉ số công việc chung (Job in General Index) KMO Hệ số KMO (Kraier- Meyer- Olkin) Bảng câu hỏi mô tả hành vi lãnh đạo (the Leader Behaviour Description LBDQ Questionnaire). MLQ Bảng hỏi lãnh đạo đa nhân tố Bảng hỏi sự hài lòng của Minnesota (Minnesota Satisfaction MSQ Questionnaire) NQ-CP Nghị quyết của Chính Phủ NQ-TW Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương Đảng NXB Nhà Xuất Bản TNHH Trách nhiệm hữu hạn
vii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Phân biệt các cách tiếp cận hành vi lãnh đạo theo nghiên cứu của Đại học Bang Ohio và Đại học Michigan .................................................................................... 12 Bảng 1.2: Biểu hiện của hành vi lãnh đạo theo nghiên cứu của Robert R. Blake và Jane S. Mouton (1964)........................................................................................................ 13 Bảng 1.3: Các nghiên cứu về hành vi lãnh đạo tiếp cận trong bối cảnh lãnh đạo ............... 15 Bảng 1.4: Phân biệt hành vi lãnh đạo chuyển đổi và hành vi lãnh đạo giao dịch .................. 18 Bảng 1.5: Các nghiên cứu ngoài nước về sự hài lòng của nhân viên...................................... 23 Bảng 1.6: Các nghiên cứu trong nước về sự hài lòng của nhân viên ...................................... 25 Bảng 1.7: Các nghiên cứu tác động của hành vi lãnh đạo tới sự hài lòng của nhân viên ..... 28 Bảng 2.1: Sự khác biệt giữa lãnh đạo - quản lý ......................................................................... 36 Bảng 2.2: Biểu hiện của hành vi hướng tới con người ............................................................. 44 Bảng 2.3: Biểu hiện của hành vi hướng tới nhiệm vụ .............................................................. 47 Bảng 2.4: Phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam ................................................. 54 Bảng 2.5: Số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa Vùng Bắc Trung Bộ ...................................... 55 Bảng 2.6: Một số chỉ tiêu cơ bản của DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ..................................... 56 Bảng 2.7: Thang đo hành vi lãnh đạo hướng tới con người..................................................... 62 Bảng 2.8: Hành vi lãnh đạo hướng tới nhiệm vụ ...................................................................... 63 Bảng 2.9: Thang đo sự hài lòng của nhân viên ......................................................................... 64 Bảng 2.10: Nội dung phỏng vấn chuyên gia, nhà lãnh đạo, nhân viên ................................... 66 Bảng 2.11: Dự kiến phân bổ số phiếu điều tra .......................................................................... 70 Bảng 3.1: Tố chất “Hiếu học”- hành vi “Ham học hỏi - Khát vọng vươn lên” ..................... 78 Bảng 3.2: Tố chất “Đùm bọc, che chở thái quá” và hành vi “Bè cánh, cục bộ” .................... 79 Bảng 3.3: Tố chất “Gàn, bướng bỉnh”- Hành vi “Cố chấp - bảo thủ” .................................... 81 Bảng 3.4: Tố chất “Tiết kiệm, ăn chắc mặc bền” hành vi “Cần kiệm, giản dị” ..................... 83 Bảng 3.5: Tố chất “Ngay thẳng, cứng cỏi, dũng cảm”- Hành vi “Chính trực, trung kiên, can đảm”..... 84 Bảng 3.6: Biểu hiện và thang đo hành vi “Ham học hỏi- Khát vọng vươn lên”.................... 88 Bảng 3.7: Biểu hiện và thang đo hành vi “Bè cánh, cục bộ” của nhà lãnh đạo ..................... 90 Bảng 3.8: Biểu hiện và thang đo hành vi “Cố chấp, bảo thủ” ................................................. 92 Bảng 3.9: Biểu hiện và thang đo hành vi “Cần kiệm, giản dị” ................................................ 94 Bảng 3.10: Biểu hiện của hành vi “Chính trực, trung kiên, can đảm” .................................... 97 Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả về nhóm hành vi hướng tới con người........................... 108
viii Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả về nhóm hành vi hướng tới nhiệm vụ ............................ 111 Bảng 4.3: Kết quả thống kê mô tả nhóm hành vi lãnh đạo Vùng Bắc Trung Bộ ................ 114 Bảng 4.4: Thống kê mô tả về sự hài lòng của nhân viên........................................................ 116 Bảng 4.5: Hài lòng của nhân viên theo nhóm ngành kinh tế (Trung bình- Mean) .............. 117 Bảng 4.6: Sự hài lòng của nhân viên theo sở hữu doanh nghiệp (Trung bình - Mean) ..... 120 Bảng 4.7: Sự hài lòng của nhân viên theo giới tính nhà lãnh đạo (Trung bình - Mean) ..... 121 Bảng 4.8: Sự hài lòng của nhân viên theo nhóm tuổi nhà lãnh đạo (Trung bình - Mean) . 123 Bảng 4.9: Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo hành vi lãnh đạo ............................................. 125 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định sơ bộ thang đó sự hài lòng của nhân viên............................ 128 Bảng 4.11: Kết quả phân tích KMO thang đo hành vi lãnh đạo............................................ 129 Bảng 4.12. Tổng hợp kết quả xoay- Hành vi lãnh đạo ........................................................... 130 Bảng 4.13: Kết quả phân tích KMO cho thang đo sự hài lòng của nhân viên ..................... 133 Bảng 4.14: Tổng hợp kết quả sau xoay- Sự hài lòng của nhân viên ..................................... 134 Bảng 4.15: Biến độc lập và Biến phụ thuộc ............................................................................ 136 Bảng 4.16: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc .......................... 137 Bảng 4.17: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ nhất...................................... 140 Bảng 4.18: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ hai........................................ 143
ix DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ Hình: Hình 2.1: Mô hình về các yếu tố hình thành hành vi cá nhân.................................................. 40 Hình 4.1: Hài lòng của nhân viên theo nhóm ngành kinh tế (Trung bình - Mean) ............. 119 Hình 4.2: Sự hài lòng theo sở hữu doanh nghiệp (Trung bình - Mean)................................ 121 Hình 4.3: Sự hài lòng theo giới tính nhà lãnh đạo (Trung bình - Mean) .............................. 122 Hình 4.4: Sự hài lòng của nhân viên theo nhóm tuổi nhà lãnh đạo (Trung bình - Mean) .. 124 Hình 4.5: Kết quả kiểm định phân phối chuẩn của phần dư .................................................. 142 Hình 4.6: Tác động hành vi lãnh đạo tới sự hài lòng của nhân viên ..................................... 145 Hình 4.7: Kết quả kiểm định phân phối chuẩn của phần dư .................................................. 146 Sơ đồ: Sơ đồ 2.1: Mô hình nghiên cứu tác động của hành vi lãnh đạo tới sự hài lòng của nhân viên.... 59 Sơ đồ 3.1. Nghiên cứu tác động của hành vi lãnh đạo tới sự hài lòng của nhân viên ........... 98 Sơ đồ 4.1: Mô hình nghiên cứu tác động của hành vi lãnh đạo tới sự hài lòng của nhân viên . 135
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Vấn đề lãnh đạo từ lâu đã nhận được sự quan tâm không chỉ của nhiều học giả mà còn của rất nhiều người hoạt động thực tế. Trước đây, các nghiên cứu tiếp cận năng lực lãnh đạo dựa trên tố chất và đặc điểm cá nhân nhà lãnh lãnh đạo, tuy nhiên họ nhận thấy rằng những phẩm chất cá nhân nổi trội thường giải quyết được câu hỏi ai là nhà lãnh đạo mà không thể giải thích được câu hỏi về hiệu quả lãnh đạo. Khoảng trống lớn nhất của tiếp cận đặc điểm cá nhân là tách biệt nhà lãnh đạo ra khỏi môi trường hành động cụ thể, ra khỏi mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo với nhân viên. Một khuynh hướng rõ nét là chuyển dịch trọng tâm nghiên cứu và mở rộng phạm vi nghiên cứu lãnh đạo từ cá nhân nhà lãnh đạo sang mối quan hệ giữa họ với nhân viên và các yếu tố bối cảnh, tình huống tác động đến hiệu quả lãnh đạo. Lãnh đạo là quá trình theo đó nhà lãnh đạo tác động, gây ảnh hưởng đến nhân viên để hướng dẫn, tạo điều kiện cho các hoạt động và mối quan hệ trong một nhóm hoặc tổ chức. Chính vì vậy, tiếp cận hành vi đã chuyển trọng tâm nghiên cứu sang tìm hiểu, phân tích và dự báo những hành động thể hiện sự lãnh đạo của nhà lãnh đạo trong môi trường tổ chức. Hành vi lãnh đạo là một trong những yếu tố cấu thành năng lực của nhà lãnh đạo. Nhà lãnh đạo có phẩm chất lãnh đạo, có hiểu biết và vận dụng được những hiểu biết về thuật lãnh đạo mới chỉ được coi là “điều kiện cần” của năng lực lãnh đạo, mà “điều kiện đủ” là với tố chất và kiến thức lãnh đạo ấy, nhà lãnh đạo thể hiện hành vi (hành động) lãnh đạo tổ chức ấy như thế nào trên thực tế. Thêm vào đó theo Kerstin Keen (2000) đã nhấn mạnh đến mối quan hệ giữa kiến thức lãnh đạo và hành vi lãnh đạo. Hành vi lãnh đạo được hình thành qua quá trình vận dụng những kiến thức đã học và công tác lãnh đạo cụ thể. Vì thế có thể hiểu kiến thức là đầu vào còn hành vi là đầu ra trong năng lực lãnh đạo của mỗi cá nhân. Vậy, để trở thành nhà lãnh đạo giỏi, bên cạnh tố chất, kiến thức thì nhà lãnh đạo cần phải có những hành vi lãnh đạo hiệu quả để dẫn dắt và khơi dậy sức mạnh, truyền cảm hứng, giúp nhân viên phát triển và nâng tầm bản thân cho nhân viên. Đây là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công của nhà lãnh đạo trong quá trình điều hành tổ chức. Trong các nghiên cứu về năng lực lãnh đạo cũng đã chỉ ra rằng hành vi (hành động) lãnh đạo là yếu tố có tác động mạnh nhất đến kết quả lãnh đạo so với tố chất lãnh đạo, kiến thức lãnh đạo (Trần Thị Phương Hiền, 2014; Lê Văn Thuận, 2019). Hành vi lãnh đạo tác động lên rất nhiều yếu tố của tổ chức từ văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc hay sự hài lòng của nhân viên (Graves 2013; Amad và cộng sự, 2014). Nhà
2 lãnh đạo có hành vi lãnh đạo tốt sẽ làm cho nhân viên tôn trọng, tin tưởng, ngưỡng mộ và trung thành từ đó tạo ra hứng khởi trong công việc và đem lại sự hài lòng cho nhân viên, thậm chí hành vi lãnh đạo có thể tác động đến năng suất lao động, sự gắn kết, cống hiến cho tổ chức hay ý định nghỉ việc của nhân viên. Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman (2009): “Nhân viên có hài lòng thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ làm, nghỉ phép thấp”, nghiên cứu của (Vroom, 1964; Porac, 1983) cho thấy “Sự hài lòng trong công việc có liên quan đến hiệu suất làm việc của nhân viên”. Kovach (1995) chỉ rõ: “Vấn đề lớn nhất của nhà lãnh đạo là cảm nhận chính xác các yếu tố làm cho nhân viên hài lòng”. Nhân viên có hài lòng với công việc thì hiệu quả công việc sẽ tốt hơn, tỉ lệ vắng mặt và thuyên chuyển việc làm thấp hơn. Tổ chức, doanh nghiệp qua đó cũng đạt được kết quả mong muốn. Công bố của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước cũng đã khẳng định vị trí của hành vi lãnh đạo, đồng thời chỉ ra các loại hành vi lãnh đạo, các công cụ đo lường hành vi lãnh đạo, nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên, các thước đo sự hài lòng đó, chứng minh mối quan hệ giữa hành vi lãnh đạo đối với sự hài lòng của nhân viên bằng các nghiên cứu thực chứng ở các ngành nghề, quốc gia khác nhau. Các nghiên cứu này cần được tiếp tục nghiên cứu và đưa ra các phát hiện mới nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác lãnh đạo. Hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc cách mạng khoa học kĩ thuật đang là một xu thế tất yếu khách quan trên thế giới. Đối với Việt Nam đây chính là con đường để rút ngắn khoảng cách và phát huy thế mạnh của mình. Trong bối cảnh này, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ nói riêng đang đứng trước những thách thức lớn đó là làm thế nào để duy trì và phát triển trong một môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng sâu sắc. Câu hỏi này đã và đang đặt ra những áp lực lớn cho các doanh nghiệp đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp. Chính vì vậy, yêu cầu xây dựng đội ngũ lãnh đạo có phẩm chất, kiến thức và đặc biệt là có hành động (hành vi) là một yêu cầu đang thực sự cấp bách đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Nghị quyết số 10-NQ/TW ngày 03/6/2017 của Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII đã chỉ rõ: “Phấn đấu đến năm 2025 có hơn 1,5 triệu doanh nghiệp và đến năm 2030, có ít nhất 2 triệu doanh nghiệp… Phấn đấu tăng tỉ trọng đóng góp của khu vực kinh tế tư nhân vào GDP để đến năm 2025 khoảng 55%, đến năm 2030 khoảng 60 - 65%”. Như vậy, DNNVV đã và đang trở thành một bộ phận quan trọng trong nền kinh tế. Cùng với sự bùng nổ về số lượng, DNNVV sẽ góp phần quan trọng trong chuyển dịch về cơ cấu ngành nghề thông qua tạo việc làm, thu hút lao động từ lĩnh vực nông nghiệp, tham gia đầu tư vào các thị trường ngách, thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh.
3 Khu vực Bắc Trung Bộ gồm 6 tỉnh Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa Thiên Huế, là cầu nối giữa các Vùng kinh tế trọng điểm miền Bắc với miền Trung cũng như miền Nam. Khu vực có chiều dài đường biên giới đất liền khoảng 1.251,84km và chiều dài đường bờ biển khoảng 632,04km, có vai trò rất quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội và an ninh quốc phòng, trong đó có vai trò phát triển kinh tế biển. Nhưng những năm qua, khu vực này vẫn chưa phát huy được hết vai trò của mình. Chính phủ đã có Quyết định số 1114/QĐ-TTg ngày 9/7/2003 phê duyệt quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội vùng Bắc Trung bộ và Duyên hải miền Trung đến năm 2020, tuy nhiên, nếu không có sự chung tay của các tổ chức trong đó vai trò 'nòng cốt' của doanh nghiệp thì khó thành công. Theo số liệu thống kê 2018, số doanh nghiệp của vùng Bắc Trung Bộ chỉ có khoảng 400.000 doanh nghiệp, khoảng 300.000 hộ kinh doanh. Đây là con số khiêm tốn, chưa tương xứng với tiềm năng, thế mạnh phát triển của vùng. Chiến lược hình thành những mô hình liên kết, mạng lưới sản xuất công nghiệp và cung ứng hàng hóa đồng bộ… khu vực này vẫn là “vùng trũng” của kinh tế. Mặc dù đã có những dự án về công nghiệp như Nhà máy lọc dầu Nghi Sơn, dự án về nông nghiệp của TH True milk... tuy nhiên, xét về dân số, vùng Bắc Trung bộ chiếm 15% dân số cả nước nhưng số doanh nghiệp chỉ chiếm 5,5%, điều này thể hiện trình độ phát triển của doanh nghiệp khu vực này bằng 1/3 mức trung bình của cả nước.Theo khảo sát của Trung tâm hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa thuộc VCCI tại các Tỉnh thuộc Bắc Trung Bộ cho thấy các DNNVV vẫn được đánh giá là chưa có sức cạnh tranh trên cả thị trường nội địa và thị trường quốc tế. Nguyên nhân đó là: thiếu vốn đầu tư, cơ sở hạ tầng chưa đáp ứng được nhu cầu; thu hút đầu tư hạn chế; năng lực nhà quản lý và trình độ người lao động chưa cao; xa các vùng trọng điểm, các thành phố lớn của đất nước. Đây chính là điểm nghẽn trong phát triển Vùng Bắc Trung bộ. Thiếu doanh nghiệp mạnh, thiếu nhà lãnh đạo giỏi là nguyên nhân của sự kém phát triển của kinh tế, điều này đúng ở mọi nền kinh tế. Bên cạnh đó, theo nghiên cứu của McCrae và Costa (1999, McCrae, 2004) hành vi cá nhân của con người chịu ảnh hưởng từ nhiều nhân tố trong đó có yếu tố tố chất cá nhân và các yếu tố bên ngoài (văn hóa và các vấn đề xảy ra trong cuộc sống…). Nghiên cứu của Triandis (1989) cũng chỉ ra rằng sự khác biệt về bối cảnh văn hóa cũng có ảnh hưởng đến tố chất cá nhân mà từ đó ảnh hưởng đến hành vi của mỗi người. Nhận thấy rằng DNNVV ở Vùng Bắc Trung Bộ đang sở hữu các nhà lãnh đạo có các hành vi lãnh đạo mang tính đặc trưng của Vùng miền (được tạo ra bởi đặc điểm văn hóa- xã hội- tự nhiên của nơi đây). Nhân viên trong các DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ họ hài lòng như thế nào? Có thể có rất nhiều lý do khác nhau nhưng trong đó chắc chắn có một nguyên
4 nhân là “hành vi lãnh đạo” của những người đứng đầu DNNVV. Hơn thế nữa trong quá trình lãnh đạo tại doanh nghiệp với quy mô siêu nhỏ, nhỏ và vừa, nhà lãnh đạo có thể thông qua các hành vi lãnh đạo của mình khơi dậy sức mạnh, truyền cảm hứng, đem lại sự hài lòng đối với nhân viên. Vấn đề này chắc chắn sẽ dễ dàng thực hiện ở DNNVV hơn là các DN lớn. Mặc dù nghiên cứu tác động của hành vi lãnh đạo tới sự hài lòng của nhân viên đã trở thành một xu hướng quan tâm trên thế giới trong nhiều thập kỉ qua nhưng ở Việt Nam qua việc tổng quan nghiên cứu tác giả nhận thấy hầu như các nghiên cứu về lãnh đạo đều tập trung về tố chất và kiến thức của nhà lãnh đạo mà thiếu đi một phần rất lớn đóng góp vào hiệu quả lãnh đạo là hành vi lãnh đạo. Chính vì vậy, đây chính là mảnh đất màu mỡ cần tiếp tục được khai phá, đặc biệt nghiên cứu thực chứng. Xuất phát từ tất cả lý do nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tác động của hành vi lãnh đạo tới sự hài lòng của nhân viên- Nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) Vùng Bắc Trung Bộ” cho luận án nghiên cứu của mình. Kết quả nghiên cứu sẽ là gợi ý cho các nhà lãnh đạo tăng cường những hành vi lãnh đạo hiệu quả tại các DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ để nâng cao sự hài lòng cho nhân viên từ đó nâng cao hiệu quả công tác lãnh đạo, điều hành trong doanh nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu chính của luận án là đo lường tác động của hành vi lãnh đạo tới sự hài lòng của nhân viên- nghiên cứu tại các DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ, từ đó đề xuất các khuyến nghị nhằm tăng cường những hành vi lãnh đạo hiệu quả đối với các nhà lãnh đạo tại các DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ nhằm đem lại sự hài lòng cho nhân viên. Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu đó, luận án hướng đến các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể sau:  Hệ thống hóa các quan điểm về lãnh đạo, hành vi lãnh đạo, các hướng tiếp cận về hành vi lãnh đạo theo thời gian, cách thức phân loại hành vi lãnh đạo, tiêu chí đánh giá về hành vi lãnh đạo, để lựa chọn được tiêu chí phù hợp nhằm đánh giá hành vi lãnh đạo.  Hệ thống hóa được các cách thức tiếp cận và các tiêu chí đánh giá sự hài lòng của nhân viên.  Phân tích ảnh hưởng của yếu tố văn hóa đến tố chất và hành vi của con người Bắc Trung Bộ, chỉ ra được các hành vi được coi là điển hình của nhà lãnh đạo DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ để bổ sung vào mô hình nghiên cứu.
5  Phân tích và lượng hóa sự tác động của hành vi lãnh đạo tới sự hài lòng của nhân viên tại các DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ.  Đề xuất một số khuyến nghị nhằm tăng cường những hành vi lãnh đạo hiệu quả đối với nhà lãnh đạo tại các DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ từ đó đem lại sự hài lòng cho nhân viên. 2.2. Câu hỏi nghiên cứu Để làm sáng tỏ các vấn đề liên quan đến hành vi lãnh đạo và tác động của hành vi lãnh đạo tới sự hài lòng của nhân viên tại các DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ. Trong quá trình nghiên cứu cần làm rõ các câu hỏi nghiên cứu sau:  Hành vi lãnh đạo (hành vi lãnh đạo hướng tới con người và hành vi lãnh đạo hướng tới nhiệm vụ) sẽ tác động như thế nào tới sự hài lòng của nhân viên tại các DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ?  Các hành vi lãnh đạo điển hình của nhà lãnh đạo trong các DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ sẽ tác động như thế nào tới sự hài lòng của nhân viên?  Các khuyến nghị nào cần được đưa ra để tăng cường các hành vi lãnh đạo hiệu quả tại các DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ nhằm đem lại sự hài lòng cho nhân viên. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là hành vi lãnh đạo và tác động của hành vi lãnh đạo tới sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung nghiên cứu: có nhiều cách tiếp cận khác nhau về hành vi lãnh đạo. Trong luận án, tác giả giới hạn hành vi lãnh đạo là sự cụ thể hóa của những tố chất lãnh đạo cũng như những hiểu biết về thuật lãnh đạo của nhà lãnh đạo trong những bối cảnh tổ chức cụ thể. Hành vi lãnh đạo chính là những gì lãnh đạo làm trong các tình huống lãnh đạo cụ thể hình thành nên những hành vi lãnh đạo cụ thể. Tác giả sử dụng cách thức tiếp cận hành vi lãnh đạo của Stogdill (1963) làm cơ sở chính cho việc phân tích và đánh giá tác động của hành vi lãnh đạo tới sự hài lòng của nhân viên. Theo nghiên cứu của Stogdill hành vi lãnh đạo hiệu quả bao gồm 12 hành vi và tác giả tiến hành chia 12 hành vi này về 2 nhóm hành vi đó là hành vi hướng tới con người và nhóm hành vi hướng tới nhiệm vụ. Ngoài ra tác giả nhận thấy, hành vi - tố chất của con người nói chung và của nhà lãnh đạo nói riêng chịu ảnh hưởng lớn từ của môi
6 trường văn hóa, chính trị, giáo dục mà nơi đó họ được sinh ra, đào tạo và trưởng thành. Do đó, tác giả tiến hành nghiên cứu về cơ sở hình thành văn hóa vùng Bắc Trung Bộ, sự tác động của môi trường văn hóa này tới tố chất - hành vi của con người Bắc Trung Bộ nói chung và nhà lãnh đạo nói riêng. Qua đó xác định những hành vi điển hình của nhà lãnh đạo tại các DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ để đưa vào mô hình nghiên cứu. Về không gian nghiên cứu: Vùng Bắc Trung Bộ bao gồm 6 tỉnh: Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. Tuy nhiên, khi tiến hành nghiên cứu định tính với mục đích để xem xét văn hóa Vùng miền ảnh hưởng như thế nào đến tố chất và hành vi con người từ đó xác định được những hành vi mang tính điển hình của nhà lãnh đạo Vùng Bắc Trung Bộ để bổ sung vào mô hình nghiên cứu. Tác giả nhận thấy rằng tiểu vùng văn hóa Vùng Nghệ Tĩnh được coi là tiểu vùng văn hóa mang tính chất đại diện của Vùng Bắc Trung Bộ, nghiên cứu tiểu vùng văn hóa Nghệ Tĩnh sẽ làm sáng rõ được tiểu vùng văn hóa Bắc Trung Bộ. Chính vị vậy, trong khuôn khổ của luận án tác giả tập trung nghiên cứu ở tiểu vùng văn hóa Nghệ Tĩnh (bao gồm tỉnh Hà Tĩnh và tỉnh Nghệ An). Thêm vào đó với thời gian và nguồn lực hạn chế nên tác giả sẽ khu trú không gian nghiên cứu ở 2 Tỉnh này. Về thời gian nghiên cứu: số liệu thứ cấp được thu thập trong 4 năm 2017-2021, số liệu sơ cấp thu thập từ 6/2020 đến tháng 12/2020. 4. Khái quát phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu định tính: Để đảm bảo tính khoa học và sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, khái niệm và thang đo của các biến trong mô hình cũng như giải thích được các kết quả nghiên cứu, đề xuất khuyến nghị, tác giả sử dụng phương pháp định tính: + Khảo cứu tài liệu thông qua thu thập dữ liệu từ các công trình khoa học liên quan. Do các công trình nghiên cứu trong nước còn tương đối hạn chế về số lượng, khác biệt về nội dung và góc độ tiếp cận, vì vậy tác giả chủ yếu sử dụng nguồn tài liệu nước ngoài làm căn cứ cho việc lựa chọn cơ sở lý thuyết và xác định khoảng trống nghiên cứu. Cụ thể, về cơ sở dữ liệu, tác giả sử dụng công cụ ScienceDirect.com để nghiên cứu và thống kê các kết quả nghiên cứu về lãnh đạo và hành vi lãnh đạo. Tác giả nghiên cứu trên 1.000 kết quả đầu tiên và gần nhất với thuật ngữ “Leadership + leadership behavior”, sau đó tiếp tục cập nhật các bài viết mới hơn và tìm kiếm thêm các bài viết được trích dẫn hoặc có liên quan. Ngoài ra, quá trình khảo cứu tài liệu còn được sử dụng để thống kê các hành vi lãnh đạo trong các bối cảnh lãnh đạo cụ thể, ở đây là bối cảnh tự nhiên, văn hóa xã hội vùng Bắc Trung Bộ. Qua đó xác định những hành vi điển hình của nhà lãnh đạo tại các DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ.
7 + Với phương pháp lấy ý kiến chuyên gia và phỏng vấn sâu: tác giả xin ý kiến của 07 nhà khoa học, chuyên gia giảng dạy và nghiên cứu về lãnh đạo, quản lý, văn hóa để từ đó hoàn thiện về thuật ngữ sử dụng cũng như hoàn thiện mô hình và phiếu điều tra, thông qua ý kiến của các chuyên gia giúp tác giả khẳng định nhân tố mới để đưa vào mô hình. Tác giả cũng tiến hành phỏng vấn sâu các nhà lãnh đạo, nhân viên trong các DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ để xác định được những hành vi lãnh đạo hiệu quả trong công tác lãnh đạo điểu hành và những hành vi lãnh đạo mà nhân viên kỳ vọng ở nhà lãnh đạo của mình. - Phương pháp nghiên cứu định lượng: Phương pháp này được thực hiện để kiểm tra lại tính khoa học và ý nghĩa thực tiễn của mô hình nghiên cứu đã được đề xuất. mức độ tin cậy của các yếu tố trong mô hình và độ tin cậy của các thang đo. Tác giả thực hiện điều tra có sử dụng bảng hỏi trong vòng 6 tháng từ 6/2020-12/2020 đối với nhân viên thuộc các DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ. - Phân tích dữ liệu thu thập: tất cả dữ liệu được phân tích và xử lý thô, sau đó sẽ được chọn lọc những thông tin phù hợp nhất đối với đề tài nghiên cứu. Luận án sử dụng phần mềm SPSS 22 để xử lý và phân tích dữ liệu. 5. Nhưng đóng góp mới của luận án 5.1. Về mặt học thuật, lý luận - Luận án đã lựa chọn được cách tiếp cận hành vi lãnh đạo theo mô hình của Stogdill (1963), sự hài lòng của nhân viên (hài lòng với doanh nghiệp, hài lòng với giá trị nhận được và cơ hội phát triển bản thân), chuyển đổi tương thích và áp dụng thành công các thang đo đo lường hành vi lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên trong điều kiện các doanh nghiệp nhỏ và vừa Vùng Bắc Trung Bộ. - Luận án đã kiểm chứng được tác động của các hành vi lãnh đạo theo mô hình của Stogdill (1963), tới sự hài lòng của nhân viên tại các DNNNV Vùng Bắc Trung Bộ. - Luận án xác định được những hành vi lãnh đạo điển hình của văn hóa Vùng miền (Hành vi ham học hỏi - khát vọng vươn lên, hành vi bè cánh - cục bộ, hành vi cố chấp - bảo thủ, hành vi cần kiệm - giản dị, hành vi chính trực - trung kiên - can đảm) tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại các DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ. 5.2. Về mặt thực tiễn - Kết quả khảo sát với quy mô mẫu là 491 người là nhân viên tại các DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ đã cho thấy mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất là phù hợp. Kết quả nghiên cứu đã xác định rõ mức độ tác động của hành vi lãnh đạo tới sự hài lòng của nhân viên .
8 - Kiểm định được 2 hành vi lãnh đạo: Hành vi ham học hỏi - khát vọng vươn lên, Hành vi bè cánh - cục bộ - bảo thủ tác động đến sự hài lòng của nhân viên. Cụ thể:  Hành vi học hỏi- khát vọng vươn lên có tác động tích cực, mạnh thứ 5 (hệ số beta sau chuẩn hóa là 0.088) tới sự hài lòng đối với doanh nghiệp và tác động tích cực mạnh thứ 6 (hệ số beta sau chuẩn hóa là 0.086) tới sự hài lòng với giá trị nhận được và cơ hội phát triển bản thân.  Hành vi bè cánh cục bộ, bảo thủ tác động tiêu cực và đứng vị trí thứ 6 (hệ số beta sau chuẩn hóa là -0.084) trong số các hành vi lãnh đạo tác động đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp. - Tác giả cũng đưa ra các khuyến nghị, đề xuất những hành vi lãnh đạo hiệu quả cho đội ngũ các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa Vùng Bắc Trung Bộ. Từ đó xây dựng đươc đội ngũ các nhà lãnh đạo đủ về số lượng và chất lượng trong tình hình hiện nay.  Đối với những hành vi hướng tới con người: Nhà lãnh đạo nên bộc lộ những hành vi (Hành vi quan tâm tới nhân viên, Hành vi thuyết phục, Hành vi lãnh đạo gắn kết, Hành vi lãnh đạo kiên nhẫn) những hành vi này sẽ tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên.  Đối với những hành vi hướng tới nhiệm vụ: Nhà lãnh đạo nên bộc lộ những hành vi (Hành vi thăng tiến, Hành vi dự đoán, Hành vi thúc đẩy) những hành vi này sẽ tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên.  Đối với những hành vi lãnh đạo điển hình của Nhà lãnh đạo tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Vùng Bắc Trung Bộ: Nhà lãnh đạo nên bộc lộ hành vi học hỏi - khát vọng vươn lên vì hành vi này sẽ tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, và hạn chế những hành vi bè cánh - cục bộ - bảo thủ bởi hành vi này sẽ có ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng của nhân viên. 6. Kết cấu luận án Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận án được kết cấu thành 5 chương như sau: Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan và khoảng trống nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết, mô hình, bối cảnh và phương pháp nghiên cứu Chương 3: Nghiên cứu định tính- Hành vi của nhà lãnh đạo DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ - mô hình nghiên cứu điều chỉnh Chương 4: Nghiên cứu định lượng- Tác động của hành vi lãnh đạo tới sự hài lòng của nhân viên tại các DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và khuyến nghị
9 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH CÓ LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về hành vi lãnh đạo Các lý thuyết lãnh đạo đã góp phần từng bước giải quyết hai câu hỏi lớn trong lãnh đạo học là: nhà lãnh đạo là ai? và hiệu quả lãnh đạo như thế nào? Một khuynh hướng rõ nét là chuyển dịch trọng tâm nghiên cứu và mở rộng phạm vi nghiên cứu lãnh đạo từ cá nhân người lãnh đạo sang mối quan hệ giữa họ với nhân viên và các yếu tố bối cảnh, tình huống tác động đến hiệu quả lãnh đạo. Bốn cách tiếp cận cơ bản trong nghiên cứu lãnh đạo học tập trung vào việc phát hiện và kiểm định các vấn đề có tính quy luật trong hiệu quả lãnh đạo. Bốn cách tiếp cận này có nhiều lý thuyết khác nhau, thể hiện tiến trình chuyển dịch của các nghiên cứu: tiếp cận tố chất và đặc điểm cá nhân , tiếp cận hành vi, tiếp cận tình huống và tiếp cận ảnh hưởng tương tác. Tiếp cận đặc điểm cá nhân với lý thuyết nổi tiếng nhất là lý thuyết vĩ nhân được xem là cách tiếp cận sớm nhất trong nghiên cứu lãnh đạo học. Các nhà nghiên cứu theo tiếp cận này tập trung sự quan tâm vào nhà lãnh đạo và các đặc trưng cơ bản của cá nhân nhà lãnh đạo như hình dáng bên ngoài, nhân cách, phẩm chất, năng lực đặc biệt... Các đặc trưng phẩm chất đó thường gắn với các nhân vật lịch sử cụ thể và được coi là nguyên nhân chính cho sự hấp dẫn, lôi cuốn của nhà lãnh đạo với nhân viên. Đồng thời, các năng lực đặc biệt được coi là nền tảng cho sự thành công của nhà lãnh đạo. Tuy nhiên, theo nghiên cứu của Stogdill (1948) không có bằng chứng cho thấy, cá nhân có các tố chất nêu trên sẽ trở thành nhà lãnh đạo hiệu quả, những phẩm chất cá nhân nổi trội thường chỉ giải quyết được câu hỏi ai là nhà lãnh đạo mà không thể giải thích được câu hỏi về hiệu quả lãnh đạo. Một trong những khoảng trống lớn nhất của tiếp cận đặc điểm cá nhân là tách biệt nhà lãnh đạo ra khỏi môi trường hành động cụ thể, ra khỏi mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo với nhân viên. Chính vì thế, hướng tiếp cận hành vi - xuất hiện từ những năm 40 của thế kỷ XX, đã chuyển trọng tâm nghiên cứu sang tìm hiểu, phân tích và dự báo những hành động thể hiện sự lãnh đạo trong môi trường tổ chức, nghiên cứu những gì mà các nhà lãnh đạo làm và cách họ hành động. Hành vi lãnh đạo là hành động và cách ứng xử của người lãnh đạo trong tình huống cụ thể. Hành vi lãnh đạo còn là sự cụ thể hóa của những tố chất lãnh đạo cũng như những hiểu biết về thuật lãnh đạo của người lãnh đạo trong bối cảnh của tổ chức. Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về hành vi lãnh đạo, có thể nhóm các công trình nghiên cứu theo các chủ đề sau: