Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực quản trị tại Ngân hàng Thương mại có vốn nhà nước

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:201

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Phát triển nguồn nhân lực quản trị tại Ngân hàng Thương mại có vốn nhà nước" nhằm hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực quản trị, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các Ngân hàng Thương mại có vốn Nhà nước tại Việt Nam. Từ đó, đặt cơ sở khoa học đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản trị trong các ngân hàng thương mại có vốn nhà nước tại Việt Nam đến năm 2025 và tầm nhìn 2030.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực quản trị tại Ngân hàng Thương mại có vốn nhà nước

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIÊN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐÀO TRỌNG HIẾU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CÓ VỐN NHÀ NƯỚC LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội- 2023
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIÊN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐÀO TRỌNG HIẾU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CÓ VỐN NHÀ NƯỚC Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9.34.01.01 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Lê Phước Minh 2. PGS.TS. Nguyễn Thường Lạng HÀ NỘI - 2023
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu nêu trong luận án là trung thực. Những kết luận khoa học của luận án chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Nghiên cứu sinh Đào Trọng Hiếu i
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ......... 6 1.1. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các ngân hàng thương mại .............................................................................................. 6 1.1.1. Các nghiên cứu liên quan nội dung phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại ................................. 6 1.1.2 Tổng quan nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực quản trị ................................................................ 13 1.2 Nhận xét về các công trình nghiên cứu liên quan và khoảng trống nghiên cứu của luận án ........................................................................................... 15 1.2.1 Nhận xét về các công trình nghiên cứu ................................................... 15 1.2.2. Khoảng trống nghiên cứu của luận án .................................................... 16 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................................ 18 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................................................................... 19 2.1. Những khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực quản trị trong ngân hàng thương mại .................................................................................. 19 2.1.1. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực quản trị .......................................... 19 2.1.2. Nguồn nhân lực quản trị của ngân hàng thương mại có vốn nhà nước........ 21 2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực quản trị của ngân hàng thương mại .............. 22 2.2. Nội dung và các hoạt động chủ yếu phát triển nguồn nhân lực quản trị trong ngân hàng thương mại có vốn nhà nước..................................................... 25 2.2.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực quản trị.......................................... 25 2.2.2. Hoạt động chủ yếu phát triển nguồn nhân lực quản trị .......................... 28 2.3. Chỉ tiêu đánh giá và nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị trong ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước ..................................... 39 2.3.1 Các chỉ tiêu đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị trong ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước. ............................................... 39 ii
2.3.2. Nhân tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực quản trị trong các ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước ......................................................... 42 2.4. Kinh nghiệm một số ngân hàng quốc tế và bài học rút ra cho các ngân hàng thương mại có vốn nhà nước tại Việt Nam trong phát triển nguồn nhân lực quản trị ..................................................................................................... 49 2.4.1. Ngân hàng Công thương Trung Quốc .................................................... 49 2.4.2. Ngân hàng Deutsche Bank của Đức ....................................................... 52 2.4.3. Ngân hàng ANZ ..................................................................................... 54 2.4.4. Bài học đối với ngân hàng thương mại có vốn nhà nước của Việt Nam ...... 56 2.5 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 56 2.5.1 Quá trình thực hiện nghiên cứu ............................................................... 56 2.5.2 Thiết kê thang đo và xác định cỡ mẫu nghiên cứu .................................. 57 2.5.3 Phương pháp thu thập dữ liệu.................................................................. 64 2.5.4 Phương pháp phân tích định lượng ......................................................... 69 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ........................................................................................ 72 Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ CỦA CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CÓ VỐN NHÀ NƯỚC TẠI VIỆT NAM .............................................................................................................. 73 3.1. Khái quát thực trạng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực quản trị của NHTM có vốn nhà nước tại Việt Nam .................................................................. 73 3.2. Thực trạng nguồn nhân lực quản trị trong các ngân hàng thương mại có vốn nhà nước của Việt Nam .............................................................................. 77 3.2.1. Về số lượng ............................................................................................ 77 3.2.2. Về chất lượng ......................................................................................... 81 3.3. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị trong ngân hàng thương mại có vốn nhà nước .................................................................................. 91 3.3.1. Xây dựng văn bản quản lý và phát triển nguồn nhân lực quản trị ......... 91 3.3.2. Tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực quản trị các NHTM có vốn Nhà nước ................................................................................................... 96 3.3.3. Phát triển cá nhân và đề bạt nhân lực quản trị...................................... 102 3.3.4. Công tác đánh giá và kiểm soát phát triển nguồn nhân lực.................. 105 iii
3.4 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị trong các ngân hàng thương mại có vốn nhà nước tại Việt Nam. ............... 108 3.4.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha ................................. 108 3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................... 109 3.5. Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực quản trị trong các ngân hàng thương mại có vốn nhà nước tại Việt Nam ............................................... 111 3.5.1. Những kết quả đạt được ....................................................................... 111 3.5.2 Những hạn chế ....................................................................................... 113 3.5.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 115 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ...................................................................................... 119 Chương 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CÓ VỐN NHÀ NƯỚC TẠI VIỆT NAM ....................................................................................... 120 4.1 Bối cảnh mới trong nước và quốc tế .............................................................. 120 4.2. Định hướng và quan điểm phát triển nguồn nhân lực quản trị của các ngân hàng thương mại có vốn nhà nước tại Việt Nam ...................................... 121 4.2.1. Định hướng phát triển .......................................................................... 121 4.2.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực quản trị ..................................... 123 4.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản trị ............................................ 126 4.3.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực quản trị.......................................................................... 126 4.3.2. Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực quản trị .................................................................................. 131 4.2.3 Nhóm giải pháp về phát triển văn hóa ngân hàng nền tảng cho phát triển nguồn nhân lực quản trị.......................................................................... 145 4.4. Một số kiến nghị ............................................................................................. 146 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 ...................................................................................... 148 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 149 DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ............................ 151 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 152 PHỤ LỤC ............................................................................................................... 164 iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT NGHĨA ĐẦY ĐỦ TẮT TIẾNG ANH NGHĨA TIẾNG VIỆT Vietnam Bank for Agriculture and Ngân hàng nông nghiệp và phát triển Agribank Rural Development nông thôn Việt Nam Ngân hàng trách nhiệm hữu hạn một ANZ Australia And Newzealand Bank thành viên Australia And Newzealand Bank for Investment and Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt BIDV Development of Vietnam Nam BSC Balance ScoreCard Thẻ điểm cân bằng CIB Corporate and Investment Banking Kinh doanh ngân hàng và đầu tư DN Doanh nghiệp Global Petro Joint Stock Ngân hàng TNHH MTV Dầu khí toàn GP Bank Commercial Bank cầu HongKong and Shanghai Banking Ngân hàng trách nhiệm hữu hạn một HSBC Corporation Limited thành viên Hồng Kông-Thượng Hải Industrial and Commercial Bank of ICBC Ngân hàng công thương Trung Quốc China Key Performance Indicator KPI Chỉ số đánh giá thực hiện công việc NNL Nguồn nhân lực NHNN Ngân hàng nhà nước NHTM Ngân hàng thương mại NLCT Năng lực cạnh tranh NLQT Nhân lực quản trị SXKD Sản xuất kinh doanh SX Sản xuất v
Strengths, Weaknesses, Điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách SWOT Opportunities, Threats thức Private Clients and Asset PCAM Quản lý khách hàng và tài sản Management PEST Political, Economic, Social, Chính trị, kinh tế, xã hội, công nghệ Technology TCNTD Tổ chức tín dụng Ngân hàng Thương mại TNHH MTV VNCB Construction Bank of VietNam Xây dựng Việt Nam Joint Stock Commercial Bank for Vietcombank Ngân hàng ngoại thương Việt Nam Foreign Trade of Vietnam Vietnam Joint Stock Commercial Viettinbank Ngân hàng công thương Việt Nam Bank for Industry and Trade. WTO World Trade Organization Tổ chức thương mại thế giới vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị của ngân hàng thương mại ...............................................................................................48 Bảng 2.2 Thang đo yếu tố xã hội ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị .....58 Bảng 2.3 Thang đo yếu tố môi trường ảnh hưởng đến phát triển nhân lực quản trị........60 Bảng 2.4 Thang đo yếu tố kinh tế ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị ..............................................................................................................61 Bảng 2.5 Thang đo các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị ..............................................................................................................62 Bảng 2.6 Thang đo về phát triển nguồn nhân lực quản trị ........................................63 Bảng 2.7. Thông tin mẫu nghiên cứu ........................................................................68 Bảng 3.1. Danh sách các ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước..........................76 Bảng 3.2. Số lượng nhân lực quản trị (chỉ tính tại khối ngân hàng) tại các ngân hàng thương mại có vốn nhà nước ...................................................................78 Bảng 3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực quản trị theo trình độ học vấn tại các NHTM có vốn nhà nước .............................................................................................79 Bảng 3.4. Cơ cấu nhân lực quản trị theo giới tính tại các NHTM có vốn nhà nước .......80 Bảng 3.5. Cơ cấu nhân lực quản trị theo độ tuổi tại các NHTM có vốn nhà nước ...81 Bảng 3.6. Năng lực thực hiện nhiệm vụ nguồn NLQT cấp cao ................................82 Bảng 3.7. Đánh giá năng lực hiện có của nguồn NLQT cấp cao ..............................85 Bảng 3.8. Năng lực thực hiện nhiệm vụ của nguồn NLQT cấp trung ......................86 Bảng 3.9. đánh giá năng lực hiện có của nguồn NLQT cấp trung ............................88 Bảng 3.10. Năng lực thực hiện nhiệm vụ của nguồn NLQT cấp cơ sở ....................89 Bảng 3.11. Đánh giá năng lực hiện có nguồn NLQT cấp cơ sở ...............................90 Bảng 3.12. Chất lượng nguồn NLQT giai đoạn 2020-2025 .....................................95 Bảng 3.13. Nhu cầu NLQT của các ngân hàng giai đoạn 2020-2025 ......................95 Bảng 3.14. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn NLQT .................................................98 Bảng 3.15. Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn NLQT ..........................................101 Bảng 3.16. Phát triển cá nhân nhân lực quản trị .....................................................103 vii
Bảng 3.17 Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha ....................108 Bảng 3.18 Kiểm định KMO và Bartlett’s – Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị ...........................................................109 Bảng 3.19 Kết quả EFA thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị .............................................................................................109 Bảng 3.20. Kết quả hồi quy.....................................................................................111 Bảng 4.1. Số liệu giao dịch của hệ thống thanh toán quốc gia ...............................120 Bảng 4.2. Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo ...............................................................133 Bảng 4.3. Phiếu điều tra đánh giá của người học đối với chương trình đào tạo .....140 viii
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 57 Hình 3.1. Phân loại các NHTM có vốn nhà nước hiện nay ...................................... 74 Hình 3.2. Năng lực của NLQT giai đoạn 2015-2019................................................ 90 ix
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh mới hiện nay, các ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước có vai trò hết sức quan trọng, không chỉ cung ứng tín dụng cho nền kinh tế mà hơn thế là góp phần thực hiện mục tiêu tăng trưởng, ổn định kinh tế vĩ mô, kiểm soát lạm phát thông qua điều hành chính sách tiền tệ… Những thành tựu của hệ thống ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước nhất là nhóm bốn ngân hàng lớn như: Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV), Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank), Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank), Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) càng khẳng định được vị thế và tầm quan trọng của hệ thống ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước đối với sự phát triển kinh tế của Việt Nam trong thời gian qua. Để đạt được những thành công đó, không thể không nhắc đến đóng góp của đội ngũ nhà quản trị từ cấp phòng đến cấp cao nhất. Với chiến lược khai thác và sử dụng tốt yếu tố nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực quản trị đã tạo cho các ngân hàng có lợi thế cạnh tranh và hiệu quả hoạt động vượt trội trong nhiều năm qua. Tuy nhiên, những biến đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh và những đòi hỏi từ thực tiễn, cần chiến lược bồi dưỡng, đào tạo và phát triển đội ngũ nhân lực quản trị của hệ thống ngân hàng thương mại có Vốn Nhà nước hiệu quả. Hơn nữa, trong bối cảnh Việt Nam đang đứng trước thềm CMCN 4.0, các ngân hàng nói chung và ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước nói riêng sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc bồi dưỡng và đào tạo lại để đội ngũ cán bộ, nhân viên trong ngành Ngân hàng có đủ trình độ vận hành, làm chủ công nghệ mới. Ngoài ra, các ngân hàng Việt Nam sẽ phải chịu áp lực lớn hơn với việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đối mặt với nguy cơ dịch “chảy máu” chuyển nguồn nhân lực chất lượng cao sang các TCTD nước ngoài. Theo khảo sát toàn cầu của PwC cho thấy, gần 80% các CEO 1
trong ngành ngân hàng và thị trường vốn quan ngại về tình trạng nguồn nhân lực ngân hàng bị thiếu hụt kỹ năng, đặc biệt là những kỹ năng cần thiết để đổi mới sáng tạo và nâng cao trải nghiệm khách hàng, 4,84% nhân lực ngành ngân hàng tại Việt Nam đã trên 50 tuổi, 60% nhân lực ngân hàng dưới 30 tuổi. Trong khi đó, sự thay đổi nhân sự quản trị ở các NHTM thực ra chỉ là việc chuyển đổi lãnh đạo từ hệ thống này sang hệ thống kia, chưa có sự đột phá mạnh mẽ. Những hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực của hệ thống các ngân hàng thương mại có vốn nhà nước xuất phát từ công tác phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực quản trị chưa được triển khai một cách bài bản từ: tuyển dụng, đào tạo, quản lý và phát triển nguồn nhân lực quản trị. Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết đó đề tài “Phát triển nguồn nhân lực quản trị tại Ngân hàng Thương mại có vốn nhà nước” được NCS chọn làm chủ đề của Luận án tiến sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực quản trị, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các Ngân hàng Thương mại có vốn Nhà nước tại Việt Nam. Từ đó, đặt cơ sở khoa học đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản trị trong các ngân hàng thương mại có vốn nhà nước tại Việt Nam đến năm 2025 và tầm nhìn 2030. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Thứ nhất, hệ thống hóa và phát triển những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực quản trị trong các ngân hàng thương mại. Thứ hai, xây dựng mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị trong các ngân hàng thương mại. Thứ ba, điều tra thực tế, sử dụng và phân tích kết quả số liệu điều tra thực tế để xác định hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị và các nhân 2
tố ảnh hưởng cũng như mức độ tác động của các nhân tố đến phát triển nguồn nhân lực quản trị của ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước. Thứ tư, đề xuất giải pháp và khuyến nghị cho các ngân hàng thương mại có vốn nhà nước trong việc phát triển nguồn nhân lực quản trị nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển đến năm 2025. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực quản trị và hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các ngân hàng thương mại. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về nội dung: Luận án chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực quản trị, những nhân tố chính ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị của Ngân hàng thương mại. Phạm vi về không gian: vì văn hóa vùng miền và điều kiện môi trường kinh doanh của các vùng miền khác nhau nên luận án chỉ tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực quản trị trong ngân hàng thương mại có vốn nhà nước, tập trung phân tích tại Hội sở chính và các chi nhánh, phòng giao dịch tại Hà Nội của bốn ngân hàng thuộc nhóm big four (Viettinbank, Vietcombank, BIDV, Agribank). Phạm vi về thời gian: giai đoạn 2015-2022 4. Phương pháp nghiên cứu Được thực hiện bằng cách kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng (được trình bày cụ thể trong chương 2) Nghiên cứu định tính Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với nguồn NLQT của các ngân hàng để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về nội dung và nhân tố ảnh hưởng đến phát triển 3
nguồn NLQT. Phương pháp này được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu theo một nội dung được chuẩn bị trước. Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức. Bảng câu hỏi trước khi được phát đi để thu thập số liệu sẽ được tham khảo ý kiến chuyên gia (các nhà nghiên cứu, hoạt động trong lĩnh vực liên quan tới phát triển NNL cho ngân hàng) và thu thập thử để kiểm tra cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày. Nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo và đo lường công tác phát triển nguồn NLQT trong các NHTM có vốn nhà nước tại Việt Nam. 5. Đóng góp mới về khoa học của luận án Thứ nhất, luận án góp phần hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực quản trị, đưa ra được khung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị tại hệ thống các ngân hàng thương mại. Xác định tiêu chí đánh giá hiệu quả của việc phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại. Xây dựng được các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị của ngân hàng thương mại. Thứ hai, luận án đã đánh giá, phân tích được thực trạng nguồn nhân lực quản trị của hệ thống ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước; khám phá và đo lường được các nhân tố và mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị của ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước tại Việt Nam. Thứ ba, luận án đã vận dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu truyền thống và hiện đại như: phân tích so sánh, đối chứng, điều tra xã hội học, phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm tập trung, phân tích Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi qui tuyến tính…phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước Việt Nam theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân 4
lực xanh. Do đó, luận án sẽ trở thành nguồn tài liệu cho những nhà nghiên cứu cùng chủ đề về thiết kế nghiên cứu, thang đo, mô hình nghiên cứu và xử lý dữ liệu nghiên cứu. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án Về mặt lý luận: luận án cung cấp cơ sở khoa học trong lĩnh vực nghiên cứu về quản trị nhân lực (nguồn nhân lực quản trị), tổng kết được lý thuyết các khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu; phát triển hệ thống thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu về các yếu tố chính ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị của ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước. Do đó, kết quả nghiên cứu sẽ góp phần vào việc phát triển lý thuyết và bổ sung vào hệ thống thang đo còn thiếu tại các nước đang phát triển để thiết lập hệ thống như: Bangwal and Tiwari, 2015; Cherian and Jacob, 2012; Jackson et al., 2011; Mandip, 2012; Munasinghe, 1993; Road and Kingdom, 2013; Wright and Mcmahan, 2011 đã khẳng định; đồng thời hình thành khung nghiên cứu để triển khai các nghiên cứu khác tương tự. Về mặt thực tiễn, kết quả của nghiên cứu giúp cho các Ngân hàng thương mại có cách nhìn đầy đủ và toàn diện về thực trạng nguồn nhân lực quản trị và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị của ngân hàng thương mại, đặt cơ sở cho việc hoạch định chiến lược đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực quản trị trong thời gian tới. 7. Kết cấu của luận án Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến luận án; Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại ngân hàng thương mại và phương pháp nghiên cứu; Chương 3. Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các ngân hàng thương mại có vốn nhà nước tại Việt Nam; Chương 4. Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các ngân hàng thương mại có vốn nhà nước tại Việt Nam. 5
Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 1.1. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các ngân hàng thương mại 1.1.1. Các nghiên cứu liên quan nội dung phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại Md.Farid Hossain Talukder, Md.Yahin Hossain and Md. Nahin Hossain [109]. Nghiên cứu được thực hiện khám phá phạm vi (HRM) thường thực hành bởi năm ngân hàng thương mại nổi bật của Bangladesh. Các hoạt động khảo sát được thực hiện bởi kết hợp các câu hỏi cấu trúc, phương pháp phỏng vấn và quan sát không có cấu trúc để kiểm tra các vấn đề liên quan đến tuyển chọn và tuyển dụng nhân viên, tiền lương và tiền công, phương pháp phân tích công việc, đánh giá hiệu suất, kế hoạch xúc tiến kiểm toán, chương trình đào tạo và phát triển. Trong bài báo này một điểm năm thang đo Likeert được sử dụng để đo lường các vấn đề lớn của HRM trong Ngân hàng thương mại và cũng ghi nhận các nhân viên. ý kiến về tám chỉ số để đo lường mức độ thỏa mãn công việc của họ. Justice Owusu Antwi, Antwi Collins Opoku, Ampadu Seth1 and Osei- Boateng Margaret [103]. Nghiên cứu này cho rằng có mối liên hệ giữa thực tiễn quản lý nguồn nhân lực (HMR) và tác động của chúng đối với hiệu suất của nhân viên thông qua nghiên cứu trường hợp tại bốn chi nhánh được lựa chọn của Ngân hàng Thương mại Ghana (GCB). Naukhez Sarwar[110]. Luận án này phân tích bằng chứng thực nghiệm về trạng thái của chức năng nhân sự và sự hiện diện của vai trò chiến lược của chức năng nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng của Pakistan. Trọng tâm của phân tích là các thành phần chính của chức năng nhân sự ảnh hưởng đến định hướng vai trò của nó, cụ thể là các mẫu của phân chia trách nhiệm nhân sự, cấu trúc của chức năng nhân sự và bộ kỹ năng nhân sự nhân viên. Các tài liệu hiện có về HRM và vai trò của chức năng HR là phần lớn được bối cảnh hóa trong các quốc gia Anglo-Saxon và do đó, không đủ nổi bật các yếu tố ảnh 6
hưởng đến vai trò và định hướng chiến lược của Chức năng nhân sự ở các nước đang phát triển Olalekan Anthony Sotunde [111], đã chỉ ra rằng trong thời gian gần đây, thuật ngữ Quản lý nhân sự, đã thay thế quản lý nhân sự thành nhấn mạnh thực tế rằng những người làm việc trong tổ chức là một tài nguyên nên được sử dụng để toàn bộ năng lực theo cách mà các nguồn lực tài chính và vật chất được quản lý để sản xuất tối đa lợi ích. Có bốn nguồn lực chính có sẵn cho bất kỳ tổ chức nào là nhân lực (men), tiền bạc (money), vật liệu (Materials) và máy móc (Machines), thường được gọi là 4M. Xem xét bốn nguồn lực này, nhân lực là quan trọng nhất trong khi những người khác là tài nguyên thụ động. Thành tựu của mục tiêu hoặc mục tiêu của tổ chức sẽ không thể có được nếu không có nhân lực. Vì vậy, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong bất kỳ tổ chức nào. Subrahmanyam [114], Tạp chí Ngân hàng, số Chuyên đề/2004, tr.98 - 99. Tác giả đánh giá khái quát lịch sử phát triển của Hiệp hội các ngân hàng hợp tác Nhà nước Ấn Độ từ năm 1964 - 2004 và tầm nhìn 2020. Trong đó, tác giả làm rõ mô hình, tổ chức ngân hàng, mục tiêu phát triển, nâng cao năng lực hoạt động của ngân hàng. Đặc biệt tác giả chỉ rõ đội ngũ cán bộ phải được đào tạo chuyên môn, có lòng nhiệt huyết, đạt được các chuẩn mực cao hơn nữa về chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp. K C Chakrabarty [100].Bài tham luận tại Hội thảo Ngành Ngân hàng Công tại Ấn Độ, tháng 6/2012 của Phó thống đốc ngân hàng Reserve Bank. Tác giả nhấn mạnh về quản lý NNL và tầm quan trọng của NNL trong việc phát triển hệ thống ngân hàng nói chung và ngân hàng công nói riêng. Quản lý con người và quản lý rủi ro là hai thách thức lớn mà bất cứ ngân hàng nào cũng gặp phải, làm thế nào để quản lý tốt con người và rủi ro là chìa khóa thành công mà trong đó, yếu tố con người đóng vai trò quan trọng hơn cả. Benjamin O. Akinyemi [46]. Công trình khoa học này nhấn mạnh đến con người - nguồn lực quan trọng nhất của mọi sự phát triển, vai trò của NNL đối với sự phát triển của quốc gia nói chung và phát triển ngân hàng nói riêng; đồng thời, đưa ra những quan điểm, giải pháp riêng để nâng cao chất lượng 7
NNL nhằm đáp ứng với nhu cầu phát triển của chính các quốc gia và ngân hàng đó. Khi bàn đến NNL, nghiên cứu đã nhấn mạnh đến việc phát triển NNL đặc biệt là NNL chất lượng cao là một trong những yếu tố tất yếu và bền vững nhằm đem lại sự phát triển ổn định của tổ chức. Karen Higginbottom [101], tác giả nói về những thách thức, khó khăn mà ngành ngân hàng tài chính nói chung đã, đang và sẽ phải đối mặt trong tình hình hiện nay. Xu thế thị trường nhân lực đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng ngày càng tăng và đòi hỏi cao về chất lượng. Các ngân hàng lo lắng khi phải đối mặt với việc chảy máu chất xám, những cán bộ quản lý giỏi luôn được mời chào với mức lương và đãi ngộ cao hơn từ các Ngân hàng đối thủ. Tiếp nữa, thời gian gần đây, có rất nhiều biến cố xảy ra đối với ngành, nhân lực cũng vì thế mà phần nào thiếu hụt và hơn nữa, các ngân hàng đều tập trung vào việc ổn định và lấy lại thương hiệu của họ. Việc này phụ thuộc rất lớn vào nguồn nhân lực cả về chất và lượng. Yếu tố tiếp theo ảnh hưởng tới hoạt động của ngành ngân hàng và thách thức đối với nguồn nhân lực ngành ngân hàng phải kể đến luật lệ, quy tắc và quy trình. Các luật về tài chính, quy trình quản lý nhân sự, quy trình nghiệp vụ cần phải nghiêm hơn, chặt chẽ hơn, chính vì thế, việc quản lý làm sao để nhân sự ngân hàng làm tốt chức năng, nhiệm vụ của họ, giảm thiểu sai sót, rủi ro nghề nghiệp cũng là một trong những thách thức lớn. David Rae và cộng sự [96], Báo cáo phân tích tầm quan trọng của các công cụ thúc đẩy nhân viên. Kết quả cho thấy sự đa dạng trong việc sử dụng cách thức khuyến khích nhân viên trong các ngân hàng ở Ba Lan. Hơn nữa, cho thấy các ngân hàng thương mại sử dụng nhiều ưu đãi nhân viên đa dạng hơn so với các ngân hàng hợp tác, nhân viên nữ trong ngân hàng được khuyến khích kém đa dạng hơn so với nam giới và nhân viên quản lý được thúc khuyến khích đa dạng hơn so với nhân viên ở các vị trí không quản lý. AFDV [45]. Báo cáo đánh giá hệ thống quản lý nhân sự của Ngân hàng Phát triển Châu Phi trên các phương diện như: Lập kế hoạch về lao động; Tuyển dụng; Quản lý nhân tài; Quản lý hiệu quả công việc; Khuyến khích và động viên nhân sự. Từ những phân tích trên, báo cáo đưa ra một số khuyến nghị để cải thiện hiệu quả hoạt động quản lý nhân sự của ngân hàng này. 8
Donna Hickey, Geof Mortlock (2002). Bài viết phân tích những thay đổi trong phương thức của Ngân hàng Trung ương New Zealand để quản trị nguồn nhân lực, trong bối cảnh đã có nhiều thay đổi trong cơ cấu và phương thức điều hành trong những năm gần đây. Những thay đổi được phân tích bao gồm các hoạt động: Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự; Đánh giá công việc; Đào tạo và phát triển nhân sự; Khuyến khích và động viên nhân sự. Hoàng Ngọc Hải [18], cho rằng chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cơ bản và quan trọng không thể thiếu đối với mỗi doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng nói riêng trong quá trình tồn tại và phát triển. Sau giai đoạn tăng đột biến khi số lượng các ngân hàng tại Việt Nam được thành lập mới và mở rộng phạm vi hoạt động giai đoạn từ năm 2000 đến năm 2012, do ảnh hưởng của khủng hoảng tài chính và tái cơ cấu, hệ thống các ngân hàng đã có xu hướng biến đổi giảm dần theo hướng giảm số lượng, tăng chất lượng. Vũ Văn Thực [71], thời gian qua, trước sự đổi mới toàn diện của đất nước, ngành ngân hàng đã có bước phát triển mạnh mẽ về công nghệ, trình độ quản lý, năng lực tài chính và nguồn nhân lực, qua đó từng bước đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. Song khách quan mà nói, trong khi nguồn nhân lực được đào tạo từ các trường đại học là rất lớn nhưng đang thiếu đi nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt trong một số lĩnh vực như quản lý, quản trị rủi ro, đầu tư quốc tế, hoạch định chiến lược. Do đó, tìm ra giải pháp cơ bản, lâu dài nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu cho ngành ngân hàng vẫn là bài toán nan giải đối với hệ thống ngân hàng ở Việt Nam. Bài viết này đã đánh giá khái quát thực trạng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong giai đoạn vừa qua, tìm ra những nguyên nhân hạn chế, đồng thời đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong giai đoạn tới.Ngân hàng được coi là mạch máu của nền kinh tế quốc dân, vì vậy nâng cao năng lực hoạt động của hệ thống ngân hàng là vấn đề luôn được xã hội đặc biệt quan tâm. Tô Ngọc Hưng và Nguyễn Đức Trung có bài “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng giai đoạn 2010-2020” tiếp cận toàn 9