Luận văn Thạc sĩ Du lịch: Công tác đãi ngộ nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại Nha Trang - Nghiên cứu trường hợp khách sạn Cicilia Hotel và Spa Nha Trang và khách sạn Champa Island

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:98

Thêm vào BST

Báo xấu

81
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở nghiên cứu trường hợp khách sạn Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và khách sạn Champa Island đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại Nha Trang nhằm nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nhân lực và từ đó là hiệu quả kinh doanh của các KSnày.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Du lịch: Công tác đãi ngộ nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại Nha Trang - Nghiên cứu trường hợp khách sạn Cicilia Hotel và Spa Nha Trang và khách sạn Champa Island

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN VÕ THỊ HOÀI LINH CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG CÁC KHÁCH SẠN 4 SAO TẠI NHA TRANG. NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP KHÁCH SẠN CICILIA HOTEL & SPA NHA TRANG VÀ KHÁCH SẠN CHAMPA ISLAND LUẬN VĂN THẠC SĨ DU LỊCH Hà Nội - Năm 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN VÕ THỊ HOÀI LINH CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG CÁC KHÁCH SẠN 4 SAO TẠI NHA TRANG. NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP KHÁCH SẠN CICILIA HOTEL & SPA NHA TRANG VÀ KHÁCH SẠN CHAMPA ISLAND Chuyên ngành: Du lịch Mã số:8810101 LUẬN VĂN THẠC SĨ DU LỊCH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN THỊ MINH HÒA Hà Nội - Năm 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn“Công tác đãi ngộ nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại Nha Trang. Nghiên cứu trường hợp khách sạn Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và khách sạn Champa Island” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu của tác giả. Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình khoa học nào khác trước đây. Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Học viên thực hiện Võ Thị Hoài Linh
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Lịch sử nghiên cứu đề tài ............................................................................. 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................... 7 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .................................................................... 7 5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 8 6. Những đóng góp chính của luận văn ............................................................ 9 7. Bố cục luận văn ............................................................................................ 9 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG KHÁCH SẠN................................................................................. 10 1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân lực .......................................... 10 1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực ........................... 10 1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân lực ................................................................ 13 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực ..................................... 16 1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân lực trong khách sạn ................. 19 1.2.1. Đãi ngộ tài chính .................................................................................. 19 1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính ............................................................................ 21 1.3. Tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực trong khách sạn .......................... 24 1.3.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực ................................................ 24 1.3.2. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực ............................... 25 1.3.3. Xây dựng các quy đinh, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân lực ........................................................................... 26 Tiểu kết Chương 1 .......................................................................................... 27
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN CICILIA HOTEL & SPA NHA TRANG VÀ KHÁCH SẠN CHAMPA ISLAND....................................................................................... 28 2.1. Giới thiệu về khách sạn Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và khách sạn Champa Island .............................................................................................. 28 2.1.1. Khách sạn Cicilia Hotel & Spa Nha Trang .......................................... 28 2.1.2. Khách sạn Champa Island.................................................................... 31 2.2. Khảo sát thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và khách sạn Champa Island ............................. 35 2.2.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính ................................................................ 35 2.2.2. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn .................................... 45 2.3. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và khách sạn Champa Island ............................. 50 2.3.1. Ưu điểm ................................................................................................ 51 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ..................................................................... 52 Tiểu kết chương 2 ........................................................................................... 55 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG CÁC KHÁCH SẠN 4 SAO TẠI NHA TRANG ... 56 3.1. Xu hướng phát triển kinh doanh lưu trú tại Nha Trang ................... 56 3.2. Mục tiêu và phương hướng phát triển nguồn nhân lực của khách sạn Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và khách sạn Champa Island................. 56 3.2.1. Mục tiêu ................................................................................................ 56 3.2.2. Phương hướng ...................................................................................... 57 3.3. Một số bài học rút ra trong công tác đãi ngộ nhân lực cho người lao động khách sạn Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và khách sạn Champa Island ............................................................................................................. 57 3.4. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại Nha Trang .................................................................... 58
3.4.1. Hoàn thiện xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực .............................. 58 3.4.2. Giải pháp về triển khai và thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực ...... 65 3.4.3. Giải pháp về đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực................................ 72 3.5. Kiến nghị ................................................................................................ 75 3.5.1. Với Nhà nước ........................................................................................ 75 3.5.2. Với Bộ Lao động Thương binh và Xã hội ............................................ 76 Tiểu kết chương 3 ........................................................................................... 76 KẾT LUẬN ................................................................................................... 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................ 79 PHỤ LỤC ...................................................................................................... 82
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Cơ cấu lao động tại KS Cicilia Hotel & Spa Nha Trang đến năm 2019 .................................................................................................................................... 31 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động trong KS Champa Island đến năm 2019................. 34 Bảng 2.3.Tiền lương trung bình KS Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và KS Champa Island trong năm 2017 – 2019..................................................................... 36 Bảng 2.4. Bảng lương cơ bản tại một số bộ phận KS Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và KS Champa Island năm 2019..................................................................... 37 Bảng 2.5. Kết quả khảo sát công tác tiền lương của các KS ................................ 38 Bảng 2.6. Tổng tiền thưởng và phúc lợi KS Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và KS Champa Island năm 2019 ...................................................................................... 39 Bảng 2.7. Đánh giá của người lao động về công tác khen thưởng ..................... 41 Bảng 2.8. Đánh giá của người lao động về cơ cấu tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi .............................................................................................................................. 44 Bảng 2.9. Đánh giá về công tác đào tạo .................................................................... 47 Bảng 2.10. Đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc .................................. 50 Bảng 3.1. Các tiêu chí đánh giá xếp loại khen thưởng .......................................... 60
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức KS Cicilia Hotel & Spa Nha Trang ........... 30 Sơ đồ 2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của KS Champa Island ...................................... 33 Biểu đồ 2.1. Kết quả về công tác đánh giá thực hiện công việc.............................. 45
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TNHH Trách nhiệm hữu hạn KS Khách sạn THCV Thực hiện công việc BHXH Bảo hiểm xã hội BP Bộ phận ĐH Đại học CĐ Cao đẳng TC Trung cấp SC Sơ cấp PT Phổ thông TC - HC Tổ chức – Hành chính BHLĐ Bảo hộ lao động ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm qua, ngành Du lịch Khánh Hòa đã có những bước phát triển vượt bậc, đặc biệt, năm 2017 là năm đầu tiên triển khai thực hiện Nghị quyết 08-NQ/TW của Bộ Chính trị về phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, là năm Tỉnh ủy Khánh Hòa xác định việc phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn là một trong những nhiệm vụ chính trị quan trọng của Tỉnh. Vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp du lịch là làm sao phát triển cả về quy mô, số lượng và chất lượng các sản phẩm, dịch vụ du lịch nhằm thu hút khách đến với doanh nghiệp mình, trong đó đội ngũ nhân viên phục vụ là mối quan tâm hàng đầu của hầu hết các doanh nghiệp du lịch. Với mục tiêu đặt ra là tăng trưởng cao đã buộc các doanh nghiệp du lịch phải chú trọng việc cải thiện năng lực cạnh tranh toàn diện, trong đó khả năng cạnh tranh thu hút nhân tài cũng như giữ họ gắn bó cống hiến lâu dài với mình thông qua các chính sách đãi ngộ được xem là một trong những ưu tiêu hàng đầu. Đây là vấn đề không đơn giản đối với nhiều doanh nghiệp du lịch hiện nay ở phân khúc thị trường KS 4 sao tại Nha Trang. Đặc biệt, khi thu nhập của nhân viên làm việc tại các KS 4 sao còn chưa cao, còn ở mức trung bình thì công tác đãi ngộ được xem là một công cụ quan trọng, kích thích tinh thần, là động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu quả cao giúp các KS thu hút, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao, làm cho nhân viên trong KS ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được phần lớn mục tiêu đặt ra. Đãi ngộ nhân lực tại KS quan trọng là như vậy nhưng thực tế cho thấy một số KS hiện nay tại Nha Trang chưa thật sự chú trọng, chưa dành nhiều sự quan tâm thỏa đáng cho vấn đề này dẫn đến hiệu quả không cao, còn nhiều hạn chế, dòng nhân viên luôn chuyển động giữa các KS với nhau. Xuất phát từ lý do trên, tác giả quyết định lựa chọn vấn đề nghiên cứu “Công tác đãi 1
ngộ nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại Nha Trang. Nghiên cứu trường hợp khách sạn Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và khách sạn Champa Island” làm đề tài luận văn của mình. 2. Lịch sử nghiên cứu đề tài 2.1. Các nghiên cứu trong nước Thời đại ngày nay là của nền kinh tế thị trường, nền kinh tế tri thức, vì vậy con người trở thành nguồn lực để phát triển kinh tế, xã hội, là tài sản lớn nhất ở mọi lĩnh vực. Trong kinh doanh, con người với khả năng nắm bắt kiến thức đã trở thành mũi nhọn, tạo sức cạnh tranh cho doanh nghiệp. Vấn đề quan trọng nhất đặt ra cho nhà quản trị là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên của mình làm việc hết mình một cách có hứng thú với công việc để đạt hiệu quả cao nhất. Vì vậy, Ban Giám đốc muốn nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình công tác, gắn kết lâu dài thì nhà quản trị phải biết cách động viên họ. Chế độ lương bổng, đãi ngộ,… công bằng và khoa học luôn là nguồn động viên lớn nhất đối với người lao động trong giai đoạn hiện nay. Nhưng về lâu dài, chính các chính sách kích thích phi tài chính như bản thân công việc, mối quan hệ đồng nghiệp, khung cảnh môi trường làm việc… là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên cảm thấy thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, tâm huyết và nhiệt tình với công việc. Do đó, công tác đãi ngộ cho nhân viên trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm hàng đầu cũng như đầu tư một cách đúng mức và kịp thời. Nhóm tác giả Hoàng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Phương Mai đã đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam đồng thời chỉ ra những thách thức mà các doanh nghiệp phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân lực trong tiến trình thực hiện các cam kết với WTO. Trên cơ sở những phân tích đó, bài viết chỉ ra một số gợi ý cho các doanh nghiệp nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh 2
bền vững trên thị trường như thay đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống lương, thưởng và áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại [6, tr 135-141]. Tại buổi hội thảo "Lương thưởng – Chính Sách Đào Tạo – Môi Trường Làm Việc. Kết hợp để tạo sức cộng hưởng" do TalentNet tổ chức ngày 11/5/2017, Bà Alexis Phạm, Giám đốc Khối Quản trị Nguồn nhân lực, Ngân hàng Techcombank cho biết: “Lương không phải điều kiện tốt nhất nhưng là yếu tố cơ bản cần phải có, để thu hút nhân sự giỏi. Nhưng để giữ chân nhân tài, thì còn cần những yếu tố quan trọng khác để tăng sự gắn kết của CBNV, đó là môi trường làm việc thân thiện, hệ thống tưởng thưởng và ghi nhận, các chương trình đào tạo giúp người lao động phát triển bản thân và cơ hội phát triển nghề nghiệp"[9]. Tạp chí Tuyên giáo số 3/2012 có bài viết của TS. Nguyễn Minh Tuấn về “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay”. Bài viết phân tích và đưa ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay. Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp [19]. Vũ Thị Phương Mai (2012), Đổi mới chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo tinh thần Ðại hội XI của Ðảng, Tạp chí Cộng sản điện tử, số tháng 9. Bài viết đưa ra rằng lâu nay, chúng ta mới chỉ coi trọng và đặt lên “hàng đầu” những giải pháp đầu vào (giáo dục đào tạo) mà ít quan tâm đến chính sách sử dụng, đãi ngộ nhân tài, nhân lực chất lượng cao (giải pháp đầu ra) và chưa tập trung giải quyết mối quan hệ giữa đào tạo, sử dụng, đãi ngộ nguồn lực này. Để thực hiện bước đột phá theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về phát triển nguồn nhân lực, trong đó điểm nhấn tập trung là 3
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, Nhà nước cần đổi mới chính sách đãi ngộ với nguồn lực này tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Luận án tiến sĩ kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên. Đề tài đã nêu tổng quan lý luận về tạo động lực lao động. Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động. Luận văn “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần dệt may 29/3” của tác giả Võ Thị Hà Quyên, Trường Đại học Đà Nẵng nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3. Tác giả đã đưa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của tổ chức. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao động đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần, nâng cao tinh thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên tại tổ chức. Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực cho người lao động tại Tổ chức Điện toán và Truyền số liệu” của tác giả Lê Ngọc Hưng, 2012, Đại học Thương Mại. Tác giả đã đưa ra một số quan điểm cũng như các khái niệm về công tác tạo động lực tại tổ chức như: Hoạt động đánh giá thực hiện công việc chưa công bằng, đang có tính chung chung. Trong hoạt động đào tạo cũng chưa chú trọng theo nhu cầu của người lao động, chủ yếu là theo chủ quan của Ban Giám đốc tổ chức, vì vậy chưa thực sự nâng cao được hiệu quả của công tác đào tạo. Luận văn thạc sỹ “Một số giải pháp tạo động lực tại Công ty cổ phần hóa dầu Petrolimex (PLC)”, của tác giả Nguyễn Thị Hương Thảo, 2008, Đại 4
học Thương Mại. Tác giả đã góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến tạo động lực cho người lao động. Bên cạnh đó đã có những đánh giá về thực trạng tạo động lực tại tổ chức một cách khá khách quan.Trên cơ sở đó đã đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực của tổ chức.Tuy nhiên, tác giả chưa đưa ra được các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực của tổ chức trong thời gian vừa qua. Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện chính sách sách tạo động lực nhân lực của Công ty cổ phần thực phẩm SanNam” luận văn thạc sĩ kinh tế của tác giả Bùi Phương Linh, 2016, Đại học Thương Mại. Tác giả đã đưa ra các khái niệm về tạo động lực, cũng như những tiêu chí về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng của chính sách tạo động lực của tổ chức, tuy nhiên các phân tích chưa đảm bảo tính logic và chưa phù hợp với lý thuyết mà tác giả đưa ra. 2.2. Các nghiên cứu ngoài nước Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams [24, pp 15], một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Cũng như nhiều thuyết động viên nổi tiếng khác (tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow hay lý thuyết Hai yếu tố động viên của Frederick Herzberg). Thuyết công bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về KS và công việc cho họ. Theo thuyết này, tạo ra được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó nhân viên sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và KS. Khi muốn động viên nhân viên hay gia tăng mức độ hài lòng của họ với công việc, thuyết công bằng của Adams là một công cụ hữu ích cho nhà quản lý. Để làm điều này, nhà quản lý cần phải xem xét, đánh giá mức độ cân bằng hiện tại 5
giữa những gì nhân viên đang đóng góp cho KS và thành quả mà họ nhận được. Vì chỉ khi nhân viên của bạn cảm thấy sự công bằng thì họ mới làm việc có hiệu quả cao. Nếu cán cân này bị lệch về phía doanh nghiệp, một số nhân viên sẽ tự tìm sự công bằng cho mình [24, pp 125]. Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài ‘‘Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách Ban Giám đốc để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách Ban Giám đốc trong tạo động lực lao động. Mỗi tổ chức, doanh nghiệp thương mại đều có những mục tiêu nhất định nhưng đều hướng tới một đích chung là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững. Con người là tài sản quý nhất của doanh nghiệp và cũng là bạn đồng hành của doanh nghiệp trên con đường đi tới đích. Vì vậy mà công tác đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp là rất quan trọng, đặc biệt là các doanh nghiệp du lịch, chịu ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đây là vấn đề thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều nhà khoa học, tuy có khá nhiều các công trình nghiên cứu về công tác đãi ngộ nhân sự như đã đề cập ở trên nhưng về hệ thống KS 4 sao của Nha Trang chưa có nghiên cứu chính thức nào về công tác đãi ngộ nhân lực. Vì vậy nghiên cứu đề tài “Công tác đãi ngộ nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại Nha Trang. Nghiên cứu trường hợp khách sạn Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và khách sạn Champa Island” đảm bảo tính không trùng lắp trong nghiên cứu. Bên cạnh đó, trong thực tiễn sẽ góp phần nâng cao công tác đãi ngộ nhân lực tại KS Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và KS Champa Island nói riêng cũng như các KS 4 sao tại Nha Trang nói chung. 6
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu trường hợp KS Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và KS Champa Island đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực trong các KS 4 sao tại Nha Trang nhằm nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nhân lực và từ đó là hiệu quả kinh doanh của các KS này. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đãi ngộ nhân lực trong KS; - Khảo sát thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại KS Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và KS Champa Island; - Tổng hợp bài học kinh nghiệm từ KS Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và KS Champa Island trong công tác đãi ngộ nhân lực; - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực trong các KS 4 sao tại Nha Trang. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đãi ngộ nhân lực tại KS 4 sao tại Nha Trang. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Đề tài tập trung vào công tác đãi ngộ nhân lực cho nhân viên tại hai KS Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và KS Champa Island; - Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu các thông tin, dữ liệu thực tế về công tác đãi ngộ nhân lực tại KS Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và KS Champa Island từ năm 2017 đến năm 2019; - Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu về công tác đãi ngộ nhân lực trong các KS 4 sao tại Nha Trang, nghiên cứu điển hình công tác đãi ngộ nhân lực tại KS Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và KS Champa Island. 7
5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập tài liệu 5.1.1. Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp - Các giáo trình, tài liệu liên quan đến công tác đãi ngộ nhân lực như: Quản trị nhân sự (Nguyễn Hữu Thân), Quản trị nhân lực (Lê Thanh Hà), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi (J. Leslie McKeown), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài (Brian Tracy)…. Để làm cơ sở lý thuyết nghiên cứu đề tài. - Một số luận văn thạc sĩ, công trình nghiên cứu như: “Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO ” Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27 (2011), “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự ở Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước Một thành viên Xây dựng và Cấp nước Thừa Thiên Huế” của Dương Quý Dương (2012)….cùng một số nội dung liên quan đến đề tài từ nguồn Internet. 5.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp - Đề tài tiến hành thu thập số liệu sơ cấp thông qua bảng hỏi đối với cán bộ quản lý, nhân viên công tác tại KS Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và KS Champa Island; - Xác định quy mô mẫu: Xác định quy mô mẫu theo công thức: số câu hỏi trong bảng hỏi X 5 Số câu hỏi trong bảng hỏi là 36 X 5 = 180 mẫu (người) Vì vậy, tác giả lựa chọn quy mô điều tra là 200 người - Cách chọn mẫu: Gồm cán bộ quản lý, nhân viên KS. Thời gian tiến hành điều tra từ 10/2019 – 11/2019. 5.2. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu Tổng hợp, phân tích, so sánh các thông tin số liệu để từ đó, rút ra những kết luận, đánh giá về công tác đãi ngộ nhân lực tại KS Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và KS Champa Island. 8
5.3 Phương pháp chuyên gia - Thảo luận nhóm với các chuyên gia như giảng viên trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghệ Nha Trang, trường Cao đẳng Du lịch Nha Trang, trường Đại học Nha Trang, giám đốc nhà hàng, trưởng phòng kinh doanh, trưởng bộ phận nhân sự, trưởng bộ phận nhà hàng của một số khách sạn để hoàn chỉnh thiết kế bảng hỏi - Trao đổi, phỏng vấn một số cán bộ quản lý của khách sạn Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và khách sạn Champa Island để thu thập thêm một số nội dung về công tác đãi ngộ tại hai khách sạn này. 6. Những đóng góp chính của luận văn 6.1. Đóng góp về lý luận Luận văn góp phần làm rõ hơn những lý luận về công tác đãi ngộ nhân lực trong kinh doanh KS. 6.2. Đóng góp về thực tiễn Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng và rút ra bài học kinh nghiệm từ công tác đãi ngộ nhân lực tại KS Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và KS Champa Island, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao và hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực trong các KS 4 sao tại Nha Trang. Giúp cho các nhà quản lý, các doanh nghiệp KS có những định hướng trong công tác đãi ngộ nhân lực nhằm thu hút và giữ chân nhân viên gắn kết lâu dài với doanh nghiệp. Đề tài còn là nguồn tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp kinh doanh KS tại Việt Nam. 7. Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, phần nội dung chính của luận văn này gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đãi ngộ nhân lực trong khách sạn Chương 2.Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và khách sạn Champa Island. Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại Nha Trang. 9
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG KHÁCH SẠN 1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân lực 1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực Nguồn nhân lực theo lý thuyết phát triển và theo nghĩa rộng được hiểu như “nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một ngành và là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động để tham gia vào quá trình kinh tế - xã hội, như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, có nhiều khái niệm về quản trị nguồn nhân lực” [8, tr 32]. - Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp; - Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Các khái niệm trên đều có chung một đích là làm thế nào để sử dụng con người một cách có hiệu quả nhất và mang lại lợi ích tối đa cho doanh nghiệp cũng như cho bản thân người lao động. 1.1.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân lực Theo Từ điển tiếng Việt, “đãi ngộ là cho hưởng các quyền lợi tương xứng với đóng góp”. Với cách tiếp cận này, trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động đó chính là việc người sử dụng lao động thực hiện các chính sách đảm bảo quyền lợi cho người lao động dựa trên mức độ đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp. Các quyền lợi mà người lao động được hưởng bao gồm có các quyền lợi về mặt vật chất và các quyền lợi về mặt tinh thần hay đó chính là các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần. Các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần mà người lao động được 10
hưởng phải phù hợp và tương xứng với mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Nó thể hiện được lợi ích của cả hai bên trong mối quan hệ lao động. Bên cạnh thuật ngữ đãi ngộ, trong quản trị nhân lực còn sử dụng thuật ngữ “thù lao”. Thù lao là trả công cho người lao động (thường bằng tiền) để bù đắp lại công sức lao động đã bỏ ra. Như vậy, trong quan hệ mua bán sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, hai thuật ngữ “đãi ngộ” và “thù lao” đôi khi được sử dụng như nhau. Đãi ngộ người lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Do vậy, có nhiều quan điểm khác nhau về đãi ngộ nhân lực. Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải “Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Tác giả đã đưa ra hai nội dung của đãi ngộ nhân lực gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính, hai loại đãi ngộ này cần được kết hợp một cách hài hòa để có được một chính sách đãi ngộ hiệu quả. Đây là quá trình, mà trong đó thể hiện những quan hệ nhân lực cơ bản nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động , quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền”. [8, tr 22]. Với cách tiếp cận theo hai nội dung trên, giáo trình Tiền lương - Tiền công, Trường Đại học Lao động xã hội (2011), lại đưa ra khái niệm thù lao. “Thù lao bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính, phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà người lao động được hưởng trong quá trình làm thuê. Thù lao được chia thành thù lao trực tiếp (được trả trực tiếp bằng tiền) và thù lao gián tiếp (trả bằng các dịch vụ hay tiền thưởng)” [17, tr 24]. Theo Giáo trình Quản trị nhân lực do PGS.TS Lê Thanh Hà chủ biên thì “Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được từ 11