Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của nghiên cứu là hướng đến việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn cho giảng viên. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------ VÕ NGỌC LINH GIANG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU. LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------ VÕ NGỌC LINH GIANG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU. Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ THỊ ÁNH TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT” do TS. Ngô Thị Ánh hướng dẫn, là quá trình nghiên cứu của tôi. Các dữ liệu, kết quả trong luận văn là rõ ràng và minh bạch. Bà Rịa, ngày 02 tháng 04 năm 2018 Tác giả Võ Ngọc Linh Giang
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC BẢNG TÓM TẮT CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ......................................................................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 2 1.4 Ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2 1.5 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 3 1.6 Ý nghĩa của đề tài .......................................................................................... 3 1.7 Kết cấu của luận văn ...................................................................................... 3 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................... 5 2.1 Các khái niệm liên quan ............................................................................... 5 2.1.1 Khái niệm giảng viên ........................................................................... 5 2.1.2 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc ................................................... 5 2.2 Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài .......................................................... 6 2.3 Tổng quan các nghiên cứu trong nước ........................................................... 8 2.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu .............................................. 9 Tóm tắt chương 2 ................................................................................................. 13 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................. 14 3.1 Các thông tin cần thu thập ............................................................................. 14 3.2 Nguồn thông tin thu thập ............................................................................... 14 3.3 Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 14
3.4 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 15 3.4.1 Nghiên cứu định tính............................................................................ 15 3.4.2 Nghiên cứu định lượng ........................................................................ 16 3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu ...................................................................... 17 3.6 Thang đo ........................................................................................................ 19 Tóm tắt chương 3 ................................................................................................. 22 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................... 23 4.1 Sơ lược về địa bàn nghiên cứu....................................................................... 23 4.1.1 Đặc điểm các trường Cao đẳng……………………………………………...23 4.1.2 Đội ngũ giảng viên các trường Cao đẳng……………………………………25 4.2 Thông tin dữ liệu thu thập.............................................................................. 27 4.3 Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo ...................................................... 29 4.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................... 36 4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập ............................. 36 4.4.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ...................................................... 38 4.5 Phân tích hồi quy ........................................................................................... 39 4.5.1 Phân tích tương quan ............................................................................ 39 4.5.2 Kết quả hồi quy .................................................................................... 40 4.5.3 Kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy ........................................ 42 4.5.3.1 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ............................................ 42 4.5.3.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư .................................... 42 4.5.3.3 Giả định liên hệ tuyến tính ............................................................ 42 4.5.3.4 Kiểm định tính độc lập của phần dư ............................................. 44 4.5.4. Kết quả kiểm định giả thuyết ..................................................................... 44 4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................ 46 Tóm tắt chương 4 ................................................................................................. 54 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................. 55
5.1 Kết luận .......................................................................................................... 55 5.2 Kiến nghị........................................................................................................ 56 5.3 Hạn chế nghiên cứu ....................................................................................... 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1 PHỤ LỤC 2 PHỤ LỤC 3
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BRVT: Bà Rịa Vũng Tàu DDCV: Đặc điểm công việc CHDT: Cơ hội đào tạo và thăng tiến CT: Cấp trên TN: Thu nhập DN: Đồng nghiệp DKLV: Điều kiện làm việc PL: Phúc lợi TMC: Thỏa mãn chung
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị ..................................................................... 12 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 14 Hình 4.1 Giả định về phân phối của phần dư ........................................................... 42 Hình 4.2 Giả định liên hệ tuyến tính ........................................................................ 43
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Thang đo các thành phần .......................................................................... 19 Bảng 4.1 Cơ cấu giảng viên theo tiêu chí …………………………………………25 Bảng 4.2 Thông tin mẫu ........................................................................................... 27 Bảng 4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DDCV lần 1 ........................... 29 Bảng 4.4 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DDCV lần 2 ........................... 30 Bảng 4.5 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố CHDT .................................... 30 Bảng 4.6 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố CT lần 1 ................................. 31 Bảng 4.7 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố CT lần 2 ................................. 32 Bảng 4.8 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DN ......................................... 32 Bảng 4.9 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DKLV .................................... 33 Bảng 4.10 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố PL ........................................ 33 Bảng 4.11 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố TN ........................................ 34 Bảng 4.12 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố TMC .................................... 34 Bảng 4.13 Kiểm định KMO cho biến độc lập.......................................................... 36 Bảng 4.14 Kết quả EFA cho các biến độc lập ......................................................... 37 Bảng 4.15 Kiểm định KMO cho biến phụ thuộc .................................................... 38 Bảng 4.16 Kết quả EFA cho các biến phụ thuộc ..................................................... 38 Bảng 4.17 Hệ số tương quan .................................................................................... 39 Bảng 4.18 Phân tích hồi quy bội cho biến độc lập ................................................... 40 Bảng 4.19 Kết quả kiểm định các giả thuyết. .......................................................... 45 Bảng 4.20 Thống kê mô tả các biến và các nhân tố. ................................................ 47
TÓM TẮT Luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu” nhằm thực hiện 2 mục tiêu, đó là: Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của đội ngũ giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT. Mục tiêu 2: Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của đội ngũ giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT. Luận văn được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Dựa vào mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) với 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu. Kết quả thảo luận nhóm đã xác định được thang đo của các khái niệm trong mô hình nghiên cứu gồm: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và sự thỏa mãn công việc. Kết quả thảo luận nhóm là cơ sở xây dựng phiếu khảo sát chính thức. Nghiên cứu định lượng: Đối tượng khảo sát là các giảng viên ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Tổng số phiếu phát ra là 220 phiếu, thu về được 215 phiếu hợp lệ. Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu có 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc đó là: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc. Thứ tự mức độ tác động đó là thu nhập tác động mạnh nhất, thứ hai là phúc lợi, thứ ba là cơ hội đào tạo và thăng tiến, thứ tư là cấp trên, thứ năm là đặc điểm công việc, thứ sáu là điều kiện làm việc và cuối cùng
là đồng nghiệp. Từ kết quả nghiên cứu, một số kiến nghị được đề xuất nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Lý do chọn đề tài Nền giáo dục nước ta đang thay đổi theo chiều hướng tích cực từ việc dạy học một chiều, tức người học chỉ đến lớp và nghe một cách thụ động sinh hình thức tương tác, chủ động hơn từ phía người học. Trong bối cảnh hiện nay, giáo viên chỉ là người hỗ trợ tri thức, người học mới là người tìm tòi và chủ động khám phá. Để là người gợi tìm tri thức cho học sinh, đòi hỏi người dạy phải thay đổi phương pháp học, phải có trình độ chuyên môn vững vàng, làm được điều đó quả thật không dễ dàng, khi chúng ta đã quen với nền giáo dục cũ. Chính vì thế, với sự phát triển của nền giáo dục nước nhà đòi hỏi giáo viên trong thời đại mới phải là người tâm huyết với nghề, có kiến thức uyên sâu, là một giáo viên giỏi. Nhưng thực tế cho thấy, để thu hút giáo viên giỏi thì phải có những chính sách đãi ngộ để họ cảm thấy thỏa mãn, cống hiến hết mình cho sự phát triển của nền giáo dục nước nhà. Thực tiễn gần đây cho thấy một bộ phận giáo viên cảm thấy chán nản, suy giảm động lực làm việc, các giáo viên trẻ có xu hướng chuyển sang các trường tư hoặc chuyển sang ngành nghề khác, cũng có bộ phận giáo viên làm việc một cách qua loa, giáo viên có tuổi nghề thì có ý định nghỉ hưu sớm bởi vì họ cảm thấy bất mãn với công việc. Thực trạng trên có thể do nhiều nguyên nhân chẳng hạn như giáo viên bị phân giờ dạy và công việc khác quá nhiều, giáo viên cảm thấy mất niềm tin vào sự đổi mới của ngành giáo dục, (đổi mới nhiều, đồng nghĩa với việc phải chuẩn bị nhiều hơn cho các bài giảng nhưng chất lượng chưa được cải thiện tốt), lương quá thấp, thiếu những chính sách đãi ngộ để thu hút những giáo viên giỏi, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt, tận tâm với nghề. Nếu giáo viên cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình thì họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức, tận tâm hơn với công việc của bản thân và có một sự cam kết với tổ chức tốt hơn. Theo thuyết động viên và nhu cầu con người cùng các nghiên cứu của Maslow (1954), Herzberg (1966), Green (2000),... cho thấy khi được thỏa mãn nhu cầu, người lao động cảm thấy thỏa mãn hơn và có động lực làm việc tốt hơn, tích
2 cực hơn sẽ tạo ra năng suất làm việc có hiệu quả, đối tượng ở đây chính là giáo viên. Để có cái nhìn sâu sắc về các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn cho nhân viên, tôi quyết định chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu” nhằm khảo sát các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của nghiên cứu là hướng đến việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn cho giảng viên. Các mục tiêu cụ thể bao gồm:  Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT.  Đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT.  Đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Thứ nhất, các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT? Thứ hai, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT như thế nào? Thứ ba, những giải pháp nào là cần thiết để nâng cao sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên. Đối tượng khảo sát là giảng viên đang làm việc tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT.
3 Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại các trường Cao đẳng Sư phạm, trường Cao đẳng Du lịch, trường Cao đẳng nghề, trường Cao đẳng nghề Dầu khí trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, thời gian thực hiện trong tháng 11 năm 2017. 1.5 Phương pháp nghiên cứu Đề tài được thực hiện bằng 2 phương pháp đó là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng:  Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận một nhóm gồm 7 giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT. Việc thảo luận nhóm nhằm mục đích là điều chỉnh, bổ sung thang đo của các khái niệm trong mô hình nghiên cứu cho phù hợp với đặc điểm của các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT.  Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng việc dùng bảng hỏi hoàn chỉnh làm công cụ để thu thập 220 mẫu. Bảng hỏi được gởi trực tiếp cho giảng viên tại các trường Cao đẳng. Việc nghiên cứu này nhằm mục đích là đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi qui bội nhằm kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn trong công việc thông qua phần mềm xử lý SPSS 20.0. 1.6 Ý nghĩa của đề tài Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản lý giáo dục ở tỉnh BRVTthấy được các yếu tố nào tác động mạnh đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên, giúp cho các nhà quản lý thấy được ưu điểm và nhược điểm trong việc quản lý từ đó có thể đưa ra những chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT. 1.7 Kết cấu của luận văn Nội dung luận văn gồm 5 chương:  Chương 1: Giới thiệu.
4 Tác giả trình bày tính lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài.  Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Tác giả trình bày các khái niêm về giảng viên và các khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc, lược khảo các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công việc ở trong nước và ngoài nước. Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.  Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng, xác định bảng câu hỏi chính thức để thực hiện khảo sát.  Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Từ các dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu hỏi chính thức, tác giả sử dụng phần mềm SPSS.20 để phân tích dữ liệu bao gồm: kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy bội, kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy và cuối cùng là thảo luận kết quả nghiên cứu.  Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Tác giả trình bày kết luận rút ra từ quá trình phân tích, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Ngoài ra tác giả cũng nêu lên những hạn chế của đề tài trong quá trình nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm liên quan 2.1.1 Khái niệm giảng viên Giảng viên là công chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học hoặc cao đẳng. Giảng viên chính là công chức chuyên môn đảm nhiệm vai trò chủ chốt trong giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng và sau đại học, thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học, cao đẳng. (Wikipedia) 2.1.2 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc Aydogdu và Asikgil (2011) đã điều tra mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức, và mục tiêu doanh thu ở Thổ Nhĩ Kỳ. Kết quả cho thấy sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ đáng kể và tích cực với ba khía cạnh của cam kết tổ chức (tình cảm, liên tục và có tính quy phạm). Chih và ctg. (2012) cho rằng sự thỏa mãn công việc đáng kể và tích cực có ảnh hưởng đến cam kết của tổ chức. Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự thỏa mãn công việc chính là mức độ thể hiện sự yêu thích công việc của cấp dưới, nếu người nhân viên cảm thấy thỏa mãn công việc thì họ sẽ thể hiện một cách tích cực, còn nếu họ cảm thấy không thỏa mãn thì họ sẽ thể hiện một cách tiêu cực, các yếu tố về công việc về môi trường tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, nếu như môi trường làm việc tốt, đáp ứng được yêu cầu của nhân viên, công việc phù hợp thì mức độ thỏa mãn công việc sẽ cao. Hoppock (1935) đã có nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc, nghiên cứu của ông đã chỉ rõ sự thỏa mãn công việc nó phụ thuộc vào các yếu tố về tâm lý của con người, sinh lý của con người, các yếu tố bên ngoài sẽ tác động đến sự thỏa mãn công việc. Thiếu một trong các yếu tố đó thì mức độ thỏa mãn công việc sẽ không cao. TheoKreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc được thể hiện ở mức độ yêu thích công việc của nhân viên.
6 Malik và ctg (2010) đã xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của giáo viên tại các trường đại học công ở Pakistan. Các phát hiện cho thấy sự thỏa mãn với công việc đó là chất lượng giám sát, và các khoản lương, phụ cấp đã có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến sự cam kết về tổ chức của các giảng viên. TheoRobbins (2003), thỏa mãn công việc như là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của mình. Scott và ctg (1960) cho rằng để đo lường được mức độ thỏa mãn công việc thì phải đo lường được sự thỏa mãn công việc nói chung và mức độ đo lường sự thỏa mãn của tất cả công việc được đảm nhận. Smith (1983) cho rằng sự thỏa mãn công việc của người lao động được đánh giá qua cảm nhận của họ về công việc họ đang làm. Theo Vroom (1964), khi nói đến sự thỏa mãn công việc là nói đến vai trò của người cấp dưới, đó là thái độ của người cấp dưới đối với công việc đó như thế nào, khi cấp dưới thỏa mãn công việc thì họ sẽ làm việc tốt, nếu cấp dưới không thỏa mãn thì họ sẽ làm việc một cách qua loa. Weiss (2002) cho rằng thỏa mãn công việc là một biểu hiện của thái độ và thái độ này có được từ những mục tiêu giá trị nhận thức là cảm xúc, niềm tin hay hành vi. Chúng ta thấy có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc nhưng tóm lại thì người thỏa mãn công việc là người cảm thấy thỏa mãn, thoải mái, dễ chịu, yêu thích công việc của mình và sẵn sàng cống hiến hết mình cho công việc đang làm. 2.2 Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài Ayele (2014) nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giáo viên và cam kết trong các trường Trung học Phổ thông Hadiya zone, ông chia làm 2 loại đó là các yếu tố bên trong và các yêu tố bên ngoài. Các yếu tố bên trong bao gồm: thực tiễn về sự thỏa mãn công việc của giáo viên, nhận thức của giáo viên, thành tựu của giáo viên,trách nhiệm. Các yếu tố bên ngoài bao gồm thăng tiến, chính sách và quản trị,
7 thực hành giám sát, thu nhập, mối quan hệ của giáo viên và mức độ thỏa mãn trong công việc, điều kiện làm việc và mức độ thỏa mãn công việc. Boeve (2007) nghiên cứu về các nhân tố thỏa mãn công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ tại các trường y tại Mỹ, theo ông có 5 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc trong đó được chia làm 2 loại đó là: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, thu nhập, sự hỗ trợ của người giám sát, mối quan hệ với đồng nghiệp. Chen và ctg (2006) đã thiết lập mô hình về sự thỏa mãn của giảng viên bậc đại học, từ nghiên cứu của mình, ông xác định có 6 nguyên tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên bao gồm: môi trường làm việc, mức lương và lợi ích , hệ thống quản lý, sự phản hồi kết quả, sự tôn trọng, tầm nhìn của tổ chức. Trong nghiên cứu này, 248 giảng viên đã được khảo sát để điều tra và phân tích mức độ thỏa mãn công việc của họ. Kết quả cho thấy các giảng viên đại học tập trung vào mức lương cao và các hệ thống quảng bá công bằng. Các cuộc điều tra về sự thỏa mãn công việc của giảng viên đại học ở châu Âu và Mỹ đã cho kết quả tương tự. Gu (2016) nói về sự thỏa mãn trong công việc của giáo viên trong các trường công, theo ông có 10 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn, ông sử dụng thang đo khảo sát sự thỏa mãn trong công việc của Paul E.Spector (1994) thuộc Khoa Tâm lý học của Đại học South Florida. Kết quả cho thấy: tiền lương, thăng tiến, vai trò người giám sát, lợi ích, các khoản thưởng, thủ tục điều hành, đồng nghiệp, bản chất công việc, Sự thỏa mãn công việc nói chung là các yếu tố có tác động đến sự thỏa mãn của giáo viên. Mengistu, G. K. (2012) nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của giáo viên trường Trung học Cơ sở Ethiopia, nghiên cứu đã chỉ ra có 4 nhân tố tác động: + Mối quan hệ giữa các cá nhân trong mối quan hệ giữa các cá nhân thì có mối quan hệ giữa giáo viên và lãnh đạo, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, mối quan hệ giữa giáo viên và phụ huynh, mối quan hệ giữa giáo viên và phụ huynh.
8 + Đặc tính công việc bao gồm: khối lượng công việc, làm việc của bản thân, trách nhiệm công việc. + Quản lý bao gồm hỗ trợ hành chính quản lý và lãnh đạo, sự công nhận. + Lương và trợ cấp bao gồm lương, trợ cấp, cơ hội thăng tiến. Ngimbudzi (2009) nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của các giáo viên trung học tại Tanzamia, ông chỉ ra rằng có 5 nhân tố tác động: Đặc điểm công việc, lợi ích xã hội, ý nghĩa công việc, ý định ở lại trong công việc, hỗ trợ từ quản trị. Smith, Kendall, Hullin (1969)nghiên cứu tại trường Đại học Cornell, trong nghiên cứu này, đã chỉ ra chỉ số công việc JDI dùng để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc. Chỉ số JDI đã chỉ ra có 5 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc: bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. 2.3 Tổng quan các nghiên cứu trong nước Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cũng nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Việt Nam, nghiên cứu này đã dựa vào chỉ số JDI (Job Descriptive Index) của Smith, Kendall và Hulin (1969), để xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, nhưng khi tiến hành điều tra tại Việt Nam thì thấy có thêm 2 nhân tố tác động nữa đó là phúc lợi, và điều kiện làm việc. Như vậy trong nghiên cứu của Trần Kim Dung đã xác định có 7 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc đó là: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập. Trần Minh Hiếu (2013) thì chỉ ra rằng có 5 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại trường Đại học An Giang gồm: lương và các khoản phúc lợi, sự lãnh đạo của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện môi trường làm việc, đặc điểm tính chất công việc. Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy 5nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc bao gồm: đặc điểm công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến, thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp.
9 Mô hình của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phượng (2013) đã nghiên cứu các nhân tố tác động đến thỏa mãn công việc của nhân viên tại trường Đại học Tiền Giang dựa vào mô hình JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969), theo tác giả có 5 nhân tố tác động: bản chất công việc , tiền lương thưởng và phụ cấp, quan hệ làm việc, cơ hội phát triển và thăng tiến, lãnh đạo. 2.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu Bất kỳ ai khi làm việc cũng điều mong mỏi công việc của mình phải phù hợp với năng lực, phù hợp với chuyên môn, khi một người giảng viên tận tậm với công việc điều họ mong mỏi là môi trường làm việc tại nơi mình công tác phải có cơ hội được thăng tiến ở vị trí cao hơn để tương xứng với công sức và năng lực, đồng thời cấp dưới rất quan tâm đến cách cư xử của cấp trên và đồng nghiệp, ngoài những yếu tố trên, cấp dưới rất quan tâm đến môi trường làm việc sạch sẽ, phải có sự phân chia công việc đồng đều giữa các giảng viên với nhau, ngoài sự hỗ trợ của cấp trên, đồng nghiệp, giảng viên rất cần những chính sách phúc lợi hợp lý và phải có thu nhập ổn định. Đó là những vấn đề mà giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT rất quan tâm. Để giải đáp được những vấn đề trên, tôi chọn mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)vì nó phù hợp với tính chất công việc của người lao động tại Việt Nam nói chung và các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu nói riêng. Trong mô hình nghiên cứu đề xuất củaTrần Kim Dung (2005)cócác biến độc lập bao gồm 7 yếu tố : đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập. Các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu Dựa trên mô hình nghiên cứu đề nghị, các giả thuyết của mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT. Các giả thuyết cho nghiên cứu: Đặc điểm công việc Để cấp dưới có thể tạo nên hiệu quả công việc thì cần thiết kế công việc một cách hợp lý, cần giúp nhân viên hiểu rõ công việc của mình cần làm là gì? Phải cho