Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức của nhân viên làm việc trong các tổ chức trên địa bàn TP. HCM

Chia sẻ: Huỳnh Mộc Miên | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:88

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức của nhân viên làm việc trong các địa bàn trên Tp. Hồ Chí Minh. Trên cơ sở lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết về hành vi công dân tổ chức, vốn tâm lý, sự gắn kết của nhân viên, sự hài lòng nhân viên và sự hỗ trợ tổ chức. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức của nhân viên làm việc trong các tổ chức trên địa bàn TP. HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ QUÝ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG LÊN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TRONG CÁC TỔ CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ QUÝ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG LÊN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TRONG CÁC TỔ CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng nghiên cứu). Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG LÂM TỊNH Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức của nhân viên làm việc trong các tổ chức trên địa bàn TP. HCM” là do tôi nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của TS. Hoàng Lâm Tịnh. Các dữ liệu được thu thập và kết quả xử lý là hoàn toàn trung thực. Nội dung của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của toàn bộ luận văn này. TP. Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2017 Người thực hiện Trần Thị Quý
MỤC LỤC Trang phụ bìa. Lời cam đoan. Mục lục. Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt. Danh mục bảng biểu. Danh mục hình vẽ, đồ thị. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU. ............................................. 1 1.1 Lý do chọn đề tài. .........................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu. ...................................................................................3 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................3 1.4 Phương pháp nghiên cứu. ...........................................................................3 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. ..............................................................4 1.6 Cấu trúc của nghiên cứu. ............................................................................5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. ............. 6 2.1 Cơ sở lý thuyết. ............................................... Error! Bookmark not defined. 2.2 Hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship Behavior – OCB). .....................................................................................................................7 2.3 Vốn tâm lý. ..................................................................................................12 2.4 Sự gắn kết của nhân viên. ..........................................................................13 2.5 Sự hài lòng của nhân viên..........................................................................15 2.6 Sự hỗ trợ của tổ chức. ................................................................................16 2.7 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. ....................................................17 2.7.1 Các mô hình nghiên cứu kế thừa. .............................................................17 2.7.1.1 Nghiên cứu của Lalatendu Kesari Jena và các cộng sự (2016) và nghiên cứu của Hee Jung Kang cùng cộng sự (2014). .....................................17 2.7.1.2 Nghiên cứu của Hee Jung Kang (2014).............................................19 2.7.1.3 Nghiên cứu của Jehad Mohammad và cộng sự, 2011......................21 2.7.2 Mô hình đề xuất..........................................................................................24 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 26 3.1 Quy trình nghiên cứu. ................................................................................26
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................26 3.1.2 Nghiên cứu chính thức. ..............................................................................32 3.2 Xây dựng thang đo cho các khái niệm nghiên cứu. ................................33 3.2.1 Thang đo cho các biến. ..............................................................................34 3.3 Đánh giá sơ bộ thang đo các khái niệm nghiên cứu................................38 3.3.1 Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha. ...............................................................38 3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA. ...........................................................41 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 48 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu. .................................................................................48 4.1.1 Phương pháp chọn mẫu. ...........................................................................48 4.1.2 Thông tin mẫu nghiên cứu ........................................................................48 4.2 Đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu..........................................49 4.2.1 Độ tin cậy. ...................................................................................................49 4.2.2 Phân tích khám phá nhân tố EFA. ...........................................................51 4.3 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. .................................57 4.4 Phân tích hồi quy........................................................................................57 4.5 Kết quả kiểm định các giả thuyết. ............................................................64 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ........................................ 70 5.1 Kết quả nghiên cứu. ...................................................................................70 5.2 Hàm ý quản trị. ..........................................................................................72 5.3 Điểm mới của đề tài. ..................................................................................73 5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo. ................................74 Tài liệu tham khảo. Phụ lục.
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT. STT KÝ HIỆU TIẾNG ANH DIỄN GIẢI Sự say mê công việc của 1 AB Absorption. nhân viên. 2 ANOVA Analysis of Variance Phân tích phương sai. Cronbach’s Hệ số kiểm định độ tin cậy 3 Cronbach’s Alpha của thang đo. Alpha Sự cống hiến cho công việc 4 DE Dedication. của nhân viên. 5 ĐVT Đơn vị tính. Sự tham gia công việc của 6 EE Employee Engagement nhân viên 7 EFA Exploratory Factor Analysis. Phân tích nhân tốt khám phá. 8 ES Employee Satisfaction. Sự hài lòng của nhân viên. Chỉ số được dùng để xem 9 KMO Kaizer Meyer Olkin. xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. 10 N Kích thước mẫu khảo sát. Organizational Citizenship Hành vi công dân tổ chức. 11 OCB Behavior. Organizational Citizenship Hành vi công dân tổ chức 12 OCBI hướng tới cá nhân. Behavior – Individual. Organizational Citizenship Hành vi công dân tổ chức 13 OCBO hướng tới tổ chức. Behavior – Organizational. 14 OS Organizational support. Sự hỗ trợ tổ chức. 15 PGS.TS Phó giáo sư Tiến sỹ. Positive organizational Hành vi tổ chức tích cực. 16 POB Behavior. 17 PsC Psychological Capital. Vốn tâm lý. Psychological Capital - Self- Sự tự tin của nhân viên. 18 PsCE efficacy. 19 PsCH Psychological Capital – Hope. Niềm hi vọng của nhân viên. Psychological Capital - Sự lạc quan của nhân viên. 20 PsCO Optimism.
Psychological Capital – Khả năng phục hồi của nhân 21 PsCR viên. Resiliency. 22 Sig. Mức ý nghĩa quan sát. Phần mềm thống kê cho 23 SPSS khoa học xã hội. 24 TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh 25 TS. Tiến Sỹ. Nghị lực làm việc của nhân 26 VI Vigor. viên.
DANH MỤC BẢNG BIỂU. Bảng 2.1. Các biến sử dụng trong các mô hình nghiên cứu trước: ...........................10 Bảng 2.2. Một số nghiên cứu gần đây về các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức. ..........................................................................................................................10 Bảng 2.3. Các hệ quả của hành vi công dân tổ chức.................................................12 Bảng 3.1. Kết quả sau phỏng vấn nhóm ...................................................................28 Bảng 3.2. Thang đo hành vi công dân tổ chức của nhân viên (OCB).......................34 Bảng 3.3. Thang đo sự tự tin của nhân viên (PsCE). ................................................34 Bảng 3.4. Thang đo sự lạc quan (PsCO). ..................................................................35 Bảng 3.5. Thang đo niềm hi vọng (PsCH). ...............................................................35 Bảng 3.6. Thang đo khả năng phục hồi (PsCR). .......................................................36 Bảng 3.7. Thang đo nghị lực của nhân viên (VI). .....................................................36 Bảng 3.8. Thang đo sự cống hiến của nhân viên (DE). ............................................36 Bảng 3.9. Thang đo sự say mê công việc của nhân viên (AB). ................................37 Bảng 3.10. Thang đo sự hài lòng của nhân viên (ES). ..............................................37 Bảng 3.11. Thang đo sự hỗ trợ tổ chức (OS). ...........................................................37 Bảng 3.12. Kết quả Cronbach’s alpha (150 mẫu nghiên cứ sơ bộ định lượng) ........38 Bảng 3.13. Kết quả EFA (lần 1) cho PsCE, PsCO, PsCH, PsCR, VI, DE, AB, ES, OS (nghiên cứu định lượng sơ bộ). ...........................................................................41 Bảng 3.14. Kết quả EFA cho OCB (nghiên cứu sơ bộ định lượng) .........................45 Bảng 4.1. Kết quả Cronbach’s alpha (cuối cùng) .....................................................49 Bảng 4.2. Kết quả EFA cho PsCE, PsCO, PsCH, PsCR, VI, DE, AB, ES, OS, (nghiên cứu chính thức) (lần 1) .................................................................................52 Bảng 4.3. Kết quả EFA cho OCB (nghiên cứu chính thức)......................................55 Bảng 4.4. Ma trận hệ số tương quan .........................................................................58 Bảng 4.5. Bảng trọng số hồi quy ...............................................................................60 Bảng 4.6. Kết quả kiểm định mô hình giả thuyết .....................................................67
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ. Hình 2.1.Tác động của vốn tâm lý lên hành vi công dân tổ chức: ............................18 Hình 2.2. Cấu trúc Sự tham gia công việc của nhân viên (Hee Jung Kang, 2014). ................................................................................... Error! Bookmark not defined. Hình 2.3. Kết quả cấu trúc cuối cùng – Hee Jung Kang (2014) ...............................20 Hình 2.4. Mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên và hành vi công dân tổ chức (Mohamad và cộng sự, 2011)....................................................................................22 Hình 2.5. Mô hình đề xuất ........................................................................................24 Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu. ...............................................................26 Hình 4.1. Biểu đồ P-P Plot ........................................................................................62 Hình 4.2. Đồ thị phân tán phần dư ............................................................................63 Hình 4.3. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư ..................................................64 Hình 4.4 Mô hình sau khi kiểm định giả thuyết........................................................68
TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức của nhân viên làm việc trong các địa bàn trên Tp. Hồ Chí Minh. Trên cơ sở lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết về hành vi công dân tổ chức, vốn tâm lý, sự gắn kết của nhân viên, sự hài lòng nhân viên và sự hỗ trợ tổ chức, tác giả tham khảo một số nghiên cứu trên thế giới: Nghiên cứu của Hee Jung Kang và cộng sự (2014), nghiên cứu của Jehad Mohammad và cộng sự (2011) …, tác giả xây dựng mô hình lý thuyết để xác định các yếu tố tác động đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện gồm hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua bảng câu hỏi 20 ý kiến, thảo luận tay đôi, thảo luận nhóm, định lượng sơ bộ với mẫu khảo sát 150 nhân viên văn phòng để đánh giá sơ bộ thang đo. Đối tượng khảo sát là những nhân viên (mẫu thuận tiện) làm việc trong các tổ chức trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Mục đích nghiên cứu sơ bộ nhằm điều chỉnh, bổ sung cho thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng chính thức với mẫu khảo sát 376 nhân viên văn phòng làm việc trong các tổ chức trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh để kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết. Kết quả nghiên cứu cho thấy hành vi công dân tổ chức của nhân viên văn phòng làm việc tại các tổ chức trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh bị tác động bởi vốn tâm lý, sự gắn kết công việc của nhân viên, sự hài lòng nhân viên, sự hỗ trợ tổ chức. Trong các yếu tố trên thì vốn tâm lý (bao gồm sự tự tin, niềm hi vọng, lạc quan, khả năng phục hồi) của nhân viên có ảnh hưởng mạnh tới hành vi của nhân viên trong tổ chức. Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả đề xuất nên lựa chọn, đào tạo và phát triển nâng cao vốn tâm lý của nhân viên, thúc đẩy nhân viên gắn kết với công việc của tổ chức, tăng cường hỗ trợ và gắn kết với nhân viên nhiều hơn. Từ khóa: Hành vi công dân tổ chức, vốn tâm lý, sự gắn kết của nhân viên, sự hài lòng của nhân viên, sự hỗ trợ tổ chức.
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU. 1.1 Lý do chọn đề tài. Con người làm việc trong tổ chức được coi là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức. Họ làm việc cho tổ chức, vì mục tiêu của tổ chức, tổ chức tuyển dụng, đào tạo và sử dụng họ, chi phối hành vi của họ. Ngược lại, chính họ là lực lượng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Khai thác tiềm năng con người là khả năng lớn nhất để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc. Tuy nhiên, vấn đề con người, mối quan hệ giữa con người với con người, quan hệ giữa con người với tổ chức là những vấn đề mà các nhà quản lý hay gặp phải nhất và cũng phức tạp nhất. Trong các doanh nghiệp, tổ chức hiện nay, tình trạng nhân viên làm việc lơ là chểnh mảng, chỉ làm công việc của mình trong tổ chức, không quan tâm, giúp đỡ những người xung quanh, ma cũ bắt nạt ma mới, chia bè phái gây mất đoàn kết trong tổ chức, cống hiến cho tổ chức chưa thấy đâu nhưng đã đòi quyền lợi về mình trước … Vì vậy, nghiên cứu nhận thức, thái độ, hành vi của con người trong tổ chức và mối quan hệ giữa cá nhân với tập thể và với tổ chức là nội dung ngày càng được chú ý. Công dân là khái niệm dùng để chỉ một người thuộc về một nhà nước nhất định mà người đó mang quốc tịch, đồng thời có quyền và nghĩa vụ đối với nhà nước đó. Ở đây, công dân được hiểu là nhân viên, người lao động thuộc tổ chức mà họ làm việc. Như vậy, họ có quyền và nghĩa vụ đối với tổ chức của họ. Các doanh nghiệp muốn tăng tính cạnh tranh và đạt hiệu quả cao, đòi hỏi phải có các nhân viên có đặc tính nghề nghiệp và đạo đức phù hợp (Roy.Y và Sheena. SL, 2005, trang 41). Một nhân viên có sự cống hiến, các hành động tự nguyện được coi là có hành vi tốt trong tổ chức và giúp tăng hiệu quả tổ chức. Vì vậy cần phải phát triển khái niệm hành vi công dân trong tổ chức. Theo tiến sỹ Bùi Anh Tuấn và các cộng sự thì “Hành vi tổ chức (HVTC) là hành vi của con người trong tổ chức (còn được gọi là người lao động). Hành vi đó chi phối và quyết định bởi sự nhận thức, thái độ, năng lực của bản thân người lao
2 động”. Hành vi tổ chức bao gồm hành vi và thái độ của cá nhân, tương tác giữa hành vi và thái độ cá nhân với tổ chức. Theo Organ (1988) có định nghĩa về hành vi công dân tổ chức (OCB- Organizational Citizenship Behavior) là: “Những hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện vượt lên khỏi vai trò nhiệm vụ được mô tả trong công việc, với mục đích không phải để kiếm phần thưởng của tổ chức mà góp phần nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức, nó không được thể hiện rõ ràng trong quy định của tổ chức”. Các nghiên cứu trên thế giới chứng minh hành vi công dân tổ chức có liên quan chặt chẽ với các chỉ số về hiệu quả của nhân viên (Yen và Niehoff, 2004) và thành công của tổ chức (Podsakoff và Mackenzie, 1994). Trong những năm gần đây, hành vi công dân tổ chức đã trở thành mối quan tâm lớn đối với các tổ chức, nhiều nhà tâm lý học công nghiệp và các tổ chức đã thực hiện nhiều nghiên cứu về hành vi công dân tổ chức trên thế giới. Như vậy, nghiên cứu về OCB tăng lên đáng kể qua nhiều năm, từ năm 2000 với các nghiên cứu của Podsakoff, Whiting, Podsakoff và Blume, (2009) tới nay đã có rất nhiều nghiên cứu về các chủ đề liên quan tới OCB. Ở Việt Nam, cũng đã có một số bài nghiên cứu về tác dụng của OCB tác động tới hiệu quả của tổ chức: tăng doanh thu, hiệu quả công việc của nhân viên…. Vậy: “Yếu tố nào tác động tới hành vi công dân tổ chức?” Đề tài của Nguyễn Trần Ngọc Thiện (2016) về: “Tác động của niềm tin và công bằng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên – nghiên cứu tại Thành phố Hồ Chí Minh”, tác giả mới chỉ đề cập tới hai yếu tố là niềm tin và công bằng, ngoài ra còn có rất nhiều yếu tố có thể giải thích về hành vi công dân tổ chức của nhân viên chưa được khai thác ở Việt Nam. Tham khảo các nghiên cứu trên thế giới và “Mô hình cấu trúc sự tham gia công việc của nhân viên” (Hee Jung Kang và cộng sự, 2014), nghiên cứu đề cập tới mối quan hệ giữa các yếu tố: vốn tâm lý, môi trường làm việc và sự tham gia vào công việc của nhân viên, vai trò trung gian của sự tham gia công việc và sự hài lòng của nhân viên với hành vi công dân tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy vốn tâm lý, sự tham gia công việc của nhân viên có tác
3 động tới hành vi công dân tổ chức, còn sự hài lòng của nhân viên thì không, vì vậy tác giả đề xuất đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức của nhân viên văn phòng làm việc tại các Doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu của nghiên cứu này: 1. Xác định các yếu tố tác động lên Hành vi công dân tổ chức của nhân viên văn phòng làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM. 2. Xây dựng và kiểm định mô hình các yếu tố ảnh hưởng tới Hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại các Doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM. 3. Đề xuất các hàm ý quản trị cho các nhà quản lý nhân sự. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.  Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức của nhân viên văn phòng làm việc tại các Doanh Nghiệp trên địa bàn TP. HCM.  Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện tại các Doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh, thời gian từ tháng 06 năm 2016 đến tháng 04 năm 2017.  Đối tượng khảo sát: nhân viên văn phòng trong các Doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh. 1.4 Phương pháp nghiên cứu. Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: (1) nghiên cứu sơ bộ dùng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng; (2) nghiên cứu chính thức dùng phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện ban đầu với câu hỏi thu thập 20 ý kiến tới 15 nhân viên của các tổ chức, với phương pháp chọn mẫu thuận tiện để thu thập ý kiến của nhân viên hiểu thế nào là hành vi công dân tổ chức, theo họ thì yếu tố nào tác động họ có những hành vi đó, tiếp theo là phỏng vấn tay đôi với mẫu là 6 nhân viên (3 nam và 3 nữ), thảo luận nhóm với hai nhóm 9 nam và 9 nữ để khám phá, làm rõ các biến quan sát theo mức độ quan trọng 1, 2, 3, và không quan trọng.
4 Những biến quan sát được cho là không quan trọng sẽ bị loại khỏi bảng câu hỏi khảo sát. Kết quả của phỏng vấn nhóm sẽ là cơ sở để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng sơ bộ. Tác giả thiết kế bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ với thang đo Likert 5 mức độ. Nghiên cứu định lượng sơ bộ thực hiện phân tích Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đưa ra những nhận xét ban đầu về mô hình và giúp tác giả dự đoán kết quả trong nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu định lượng sơ bộ được tiến hành nghiên cứu qua 150 nhân viên văn phòng, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện và sử dụng phần mền SPSS 20.0 để phân tích độ tin cậy cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp các nhân viên làm việc tại các tổ chức trên địa bàn TPHCM dựa trên bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế sẵn. Phương pháp lấy mẫu thuận tiện với cỡ mẫu là 400, các biến quan sát được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ. Số liệu thu thập được tiến hành xử lý qua phần mềm SPSS 20.0, tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo (hệ số Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), sau đó tiến hành phân tích tương quan, xây dựng hàm hồi quy để kiểm định sự tác động của các yếu tố với hành vi công dân tổ chức của nhân viên văn phòng. 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Nghiên cứu được thực hiện nhằm khám phá, kiểm định thang đo của các khái niệm nghiên cứu liên quan trong môi trường các tổ chức trên địa bàn TP. HCM. Từ kết quả nghiên cứu cho thấy cái nhìn tổng về các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức của nhân viên trong các tổ chức ở Việt Nam. Nghiên cứu cũng đem lại một số ý nghĩa thực tiễn cho các nhà quản trị nhân sự, giúp cho các nhà quản lý nhìn nhận tầm quan trọng của hành vi công dân tổ chức, có phương hướng, chiến
5 lược để thúc đẩy hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại Doanh nghiệp mình. Có thêm tiêu chí trong quá trình tuyển dụng nhân viên. 1.6 Cấu trúc của nghiên cứu. Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương với thứ tự và nội dung của từng chương như sau: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Chương này trình bày cơ sở hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp và ý nghĩa lý thuyết cũng như ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này trình bày cơ sở lý thuyết, các khái niệm dùng trong nghiên cứu, tổng kết nghiên cứu có liên quan tới đề tài, các giả thuyết và đưa ra mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và đánh giá sơ bộ thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu, chọn mẫu nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Trình bày các kết quả kiểm định, thảo luận độ tin cậy thang đo và giá trị của thang đo cũng như kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua phần mềm SPSS 20.0. Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Tổng kết về mối quan hệ của các nhân tố trong nghiên cứu. Nêu hàm ý quản trị, và trình bày hạn chế của nghiên cứu cũng như đưa ra hướng nghiên cứu tiếp theo.
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Chương này đề cập tới cơ sở lý thuyết của nghiên cứu, làm rõ các khái niệm, tổng quan một số nghiên cứu liên quan tới đề tài, cũng như các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương này gồm 4 phần chính: (1) Cơ sở lý thuyết; (2) Khái niệm về Hành vi công dân tổ chức; (3) Các yếu tố tác động tới Hành vi công dân tổ chức; (4) Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. 2.1 Lý thuyết nền. Để hiểu rõ hơn về thái độ và hành vi người lao động, bài nghiên cứu này sử dụng lý thuyết trao đổi xã hội làm lý thuyết nền cho nghiên cứu này. Lý thuyết trao đổi xã hội là một góc độ tâm lý và xã hội học, giải thích sự thay đổi của xã hội và ổn định là một quá trình giao lưu thương lượng giữa các bên. Lý thuyết trao đổi xã hội được giới thiệu vào năm 1958 bởi các nhà xã hội học George Homans với tác phẩm: “Hành vi thay đổi xã hội”, ông xác định trao đổi xã hội là việc trao đổi các hoạt động, hữu hình hay vô hình xảy ra ít nhất giữa hai người. Sau Homans, các nhà lý thuyết vẫn tiếp tục nghiên cứu về nó đặc biệt là Peter M. Blau và Richard M. Emerson phát triển lý thuyết này trong khía cạnh kinh doanh. Thuyết trao đổi của P. Blau đề cập tới hiện tượng trao đổi xã hội và quyền lực – hai vấn đề cơ bản của đời sống xã hội từ cấp vi mô đến cấp vĩ mô. Trong đó, Blau nhấn mạnh và phân tích những khái niệm cơ bản như tính hỗn tạp, bất bình đẳng, tính đa dạng, tính khác biệt, các loại tổ chức, cấu trúc xã hội, các loại giá trị trong trao đổi, cơ chế hình thành quyền lực và trao đổi quyền lực cũng như hệ quả của nó trong quản lý. P. Blau (1964) cho rằng, tương tác giữa các bên thường phụ thuộc lẫn nhau về hành động của đối tác và tạo ra nghĩa vụ giữa các bên. Một mối quan hệ trao đổi xã hội xảy ra khi người chủ chăm sóc nhân viên của họ thì được đáp trả lại bằng các hành vi tích cực (Cropanzano & Mitchell, 2005). Các mối quan hệ trao đổi xã hội phát triển giữa các bên liên quan thông qua một chuỗi các chia sẻ, mặc dù không nhất thiết phải đồng thời, những trao đổi đó tạo ra một mô hình của trách nhiệm đối ứng của mỗi bên (Blau, 1964). Nghiên cứu trước đây khẳng định rằng một nhân viên tham gia vào ít nhất hai mối quan hệ xã hội trao đổi tại nơi làm
7 việc: một với người giám sát trực tiếp của mình, và một với tổ chức (Masterson, Lewis, Goldman & Taylor, 2000). Lý thuyết trao đổi xã hội được sử dụng như một nền tảng lý thuyết để giải thích các mối quan hệ trong các tình huống khác nhau trong kinh doanh. Tác giả sử dụng lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) làm lý thuyết nền của nghiên cứu này và nhấn mạnh vai trò quan trọng trong sự tương tác giữa vốn tâm lý của nhân viên, sự gắn kết của nhân viên, sự hài lòng và sự hỗ trợ của tổ chức đối với nhân viên để nhân viên có được hành vi tích cực trong tổ chức. Một nghiên cứu được tiến hành bởi A. Saks (2006) sử dụng lý thuyết này để giải thích rằng các nghĩa vụ được tạo ra thông qua một loạt các tương tác giữa các bên trong tình trạng phụ thuộc lẫn nhau. Nghiên cứu xác định rằng, khi các cá nhân nhận được sự cảm thông và kinh tế từ tổ chức của họ, họ cảm thấy bắt buộc phải đáp ứng hoàn trả lại tổ chức. Đây chính là một mô tả của sự gắn kết như là mối quan hệ hai chiều giữa chủ nhân và nhân viên. Hay nói cách khác là các cá nhân sẽ trả nợ cho tổ chức của họ thông qua mức độ tham gia vào tổ chức của nhân viên, có thể nhiều hơn những gì có trong mô tả công việc của họ để bù đắp lại. Như vậy, lý thuyết trao đổi xã hội đã cung cấp một cơ sở để hiểu vai trò và mối quan hệ của các nhân viên, nhà quản lý với tổ chức. Những vai trò trong các mối quan hệ trao đổi xã hội góp phần làm tăng mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức, và nghĩa vụ của tổ chức đối với nhân viên (Kottke & Sharafinski, 1988). Khi nhân viên nhận ra rằng họ sẽ được khen thưởng và được hỗ trợ bởi tổ chức, họ sẽ gắn bó hơn, có hành vi tốt hơn để đáp ứng kỳ vọng của tổ chức. Vì vậy nhân viên và nhà quản quản lý cần tham gia vào mối quan hệ tương tác trao đổi cùng có lợi. 2.2 Hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship Behavior – OCB). Nguồn gốc của khái niệm “Hành vi công dân tổ chức” xuất hiện đầu tiên trong các nghiên cứu của Barnard (1938). Batman và Organ (1983) đã sử dụng thuật ngữ này cho những nghiên cứu đầu tiên của mình. Họ định nghĩa khái niệm này như một phần các biện pháp của người lao động nhằm nâng cao năng suất, tinh thần đoàn kết
8 và sự gắn kết ở nơi làm việc và các biện pháp đó vượt lên trên yêu cầu của tổ chức (Hodson, 2006, trang 70). Nghiên cứu ban đầu của lĩnh vực này, chủ yếu là xác định trách nhiệm và hành vi của nhân viên, mà hầu như là không được đánh giá trong hiệu quả công việc, nhưng chúng có đóng góp trong việc cải thiện hiệu quả của tổ chức (Bienstock và cộng sự, 2003, trang 360). Organ (1977) đã mở rộng chấp nhận ý nghĩa của hiệu quả công việc với những hành vi bao gồm cả tác động tích cực vào hoàn cảnh tâm lý, xã hội và tổ chức công việc (Dyne, & Llis, Spitzmuller, 2008). Dựa vào nền tảng khái niệm của Organ (1977), các nghiên cứu thực nghiệm đầu tiên về OCB đã được đưa ra và đo lường mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và hướng công dân thực hiện vai trò của mình (Bateman & Organ, 1983). Nhiều tổ chức cho rằng, thành công của tổ chức gắn liền với nhân viên. Nhân viên không chỉ chăm chỉ mà còn sáng tạo, họ không chỉ hoàn thành được nhiệm vụ được giao mà còn tham gia vào công việc vượt mức mô tả công việc của họ trong tổ chức và có lợi cho tổ chức. Đó gọi là hành vi công dân tổ chức (OCB). Theo Borman (2004), “hành vi công dân tổ chức là những hành động không chính thức trong bảng mô tả công việc của một nhân viên nhưng lại mang lại lợi ích cho tổ chức”. Tức là tình nguyện làm các công việc phụ khác trong tổ chức của mình, hợp tác với đồng nghiệp và chia sẻ mọi khó khăn, ý tưởng với nhau. Có rất nhiều cách diễn đạt ý hiểu về hành vi công dân tổ chức, tuy nhiên khái niệm mà đa phần các nghiên cứu sử dụng là định nghĩa của Organ (1988): “Hành vi công dân tổ chức là những hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện vượt lên khỏi vai trò nhiệm vụ được mô tả trong công việc, với mục đích không phải để kiếm phần thưởng của tổ chức mà góp phần nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức, nó không được thể hiện rõ ràng trong quy định của tổ chức”. Organ (1988) đã mô tả OCB bao gồm 5 tiêu chí: Sự tận tình (Altruism): Giúp đỡ đồng nghiệp trong cùng tổ chức về các vấn đề liên quan tới tổ chức. Lịch thiệp (Courtesy): Thảo luận với các đồng nghiệp trước khi hành động. Bao gồm các nỗ lực liên quan tới các vấn đề của công việc và cá nhân khác
9 Cao thượng (Sportmanship): Không phản đối sự thiếu công bằng hoặc thể hiện sự bất mãn với tổ chức hoặc nhà quản trị. Lương tâm (Conscientiousness): Có hành vi tham gia, vượt qua mức cần thiết của công việc yêu cầu trong tổ chức. Phẩm hạnh nhân viên – đạo đức công dân (Civic virture): Sẵn sàng tham gia một cách có trách nhiệm và tinh thần xây dựng vào chính sách và những quy trình quản lý của tổ chức. Với cấu trúc 5 thành phần này, được sử dụng trong rất nhiều nghiên cứu trên thế giới. Tuy nhiên mô hình năm chiều này có rất nhiều chồng chéo giữa các khái niệm (Podsakoff và các cộng sự, 2000; Coleman và Borman, 2000) đã nhận ra rằng cấu trúc mô hình OCB của Organ năm 1988 chồng chéo với mô hình của Organ và cộng sự (1977). Như vậy, một số học giả bắt đầu xem xét lại liệu có nên kết hợp các thành phần, khái niệm trên thành các nhóm khác biệt. Sau đó, Williams và Anderson (1991) đã đề xuất hai nhóm thay thế là OCBO (Organizational Citizenship Behavior – Organizational) – hành vi công dân tổ chức có lợi cho tổ chức nói chung và OCBI (Organizational Citizenship Behavior – Individual) là hành vi cung cấp lợi ích cá nhân và gián tiếp cho lợi ích tổ chức. Hay nói một cách khác, OCBI tập trung vào hành vi công dân riêng lẻ trong khi OCBO định hướng vào khía cạnh khách quan của hành vi công dân tổ chức (Spitzmuller và cộng sự, 2008). Sự tận tình và lịch thiệp là những hành động hướng vào cá nhân nên có thể coi chúng thuộc nhóm của OCBI. Cao thượng, lương tâm, đạo đức công dân là những hành động nhằm mục đích phục vụ lợi ích của tổ chức nên có thể coi chúng thuộc nhóm OCBO. Hơn nữa, Spitzmuller và cộng sự, (2008) ghi nhận rằng, khi nghiên cứu phân biệt OCB thành hai hạng mục này, đã thấy được sự khác biệt với các nghiên cứu trước. Trong nghiên cứu mở rộng của Spitzmuller và cộng sự (2008), báo cáo rằng số lượng các nghiên cứu đã thông qua cách tiếp cận Hành vi công dân tổ chức với hai thành phần là OCBI và OCBO đã lên khá nhiều (xem bảng 2.1). Các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức được tập trung trong bảng
10 2.2, và hậu quả của hành vi công dân tổ chức được thể hiện trong một số nghiên cứu ở bảng 2.3. Bảng 2.1. Các biến sử dụng trong các mô hình nghiên cứu trước: Các biến phản ánh hành vi công dân tổ Các biến phản ánh hành vi công dân chức OCB hướng tới cá nhân: OCBI tổ chức OCB hướng tới tổ chức: OCBO Hành vi giúp đỡ (Van Dyne & Lepine, Tăng cường lòng trung thành 1998) (Moorman & Blackely, 1995). Hành vi công dân tập trung vào nhiệm vụ Lòng trung thành, sự vâng lời, sự tham và hành vi công dân tập trung vào con gia (Van Dyne và cộng sự, 1994). người (Setton & Mossholder, 2002) Lòng vị tha (Organ, 1988) Sự cống hiến nghề nghiệp (Van Scotter & Motowidlo, 1996). Điều kiện thuận lợi giữa các cá nhân với Sự tận tâm, đạo đức công dân (Organ, nhau (Scotter & Motowidlo, 1996) 1988). Sự giúp đỡ đồng nghiệp (George & Brief, Ngành công nghiệp cá nhân và sự sáng 1992) tạo cá nhân (Moorman & Blackely, 1995) Sự tham gia xã hội (Van Dyne, Graham, & Dienesch, 1994). Nguồn: Sổ tay SAGE về hành vi công dân tổ chức quyển 1. Với phương pháp tiếp cận vi mô (trang 106-124), được trích trong Mô hình sự tham gia công việc của nhân viên ngành khách sạn – Hee Jung Kang (trang 30). Bảng 2.2. Một số nghiên cứu gần đây về các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức. Nội dung - Sự hài lòng về công nghiệp (Illies et al., Podsakoff et al., 2000) - Sự gắn kết tổ chức (Organ & Ryan, 1995; Podaskoff et al., 2000). Các nghiên cứu về OCB trước đó - Nhận thức về công bằng (Colquitt et al., 2001; Organ & Rayan, 1995; Podsakoff et al., 2000) - Ảnh hướng tích cực của nhà nước (LLLies et al., 2006)