Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn phòng Công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:126

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm xác định những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn phòng công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam; phân tích thực trạng, ưu điểm nhược điểm của những yếu tố này trong tổ chức; từ đó đề xuất một số giải pháp để cải thiện cũng như nâng cao chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên tại công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn phòng Công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam

R ⊰Ӆ R Ro RR RӅ R Ro Ӆ R Ị R oƠ A RẢR R R Â ӅA Ӆ Ấ LoỢ ӅU Ӆ SỐ ӅÔ RỆӅ ӅỦA Â RÊ Ă R Ò RR ӅÔ Y RRU E RAL RỆ A LUẬ Ă RӅ SĨ R po ồ Ӆhí inh – ăm 2016
R ⊰Ӆ R Ro RR RӅ R Ro Ӆ R ------------------------------------------------------ Ị R oƠ A RẢR R R Â ӅA Ӆ Ấ LoỢ ӅU Ӆ SỐ ӅÔ RỆӅ ӅỦA Â RÊ Ă R Ò RR ӅÔ Y RRU E RAL RỆ A Ӆhuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng) ã số: 60340102 LUẬ Ă RӅ SĨ R gười hướng dẫn khoa học: So RẦ Ă A po ồ Ӆhí inh – ăm 2016
L R ӅA A Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. TP. H Ch inh, ngày 1 tháng 1 năm 1 Ngư i thực hiện luận văn ĐÀ THỊ PHƯƠNG KHANH
⊰Ӆ L⊰Ӆ Trang phụ bìa L i cam đoan ục lục Danh mục các bảng biểu và hình vẽ Danh mục các từ viết tắt Ở ẦUooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooo 1 Lý do chọn đề tài……………………………………………………………………….1 ục tiêu nghiên cứu…………………………………………………………….……..3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……………………………………………………..3 Phương pháp nghiên cứu………………………………………………………………3 Kết cấu đề tài…………………………………………………………………………..4 R U Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng cuộc sống công việc 1.1. Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc………………………………….5 1. . Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc………………………..7 1.3. Đặc điểm công việc của ngành bảo hiểm nhân thọ…………………………13 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn phòng trong ngành bảo hiểm nhân thọ ……………………………………14 1.5. Thang đo chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn phòng trong ngành bảo hiểm nhân thọ……………………………………………………..1 Tóm tắt chương 1 ................................................................................................. 9 Chương 2. Thực trạng chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn phòng công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam 2o1o Tổng quan về công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam………………….
.1.1. Biểu tượng, quá trình hình thành và phát triển………………………… .1. . Cơ cấu và hoạt đông của các phòng ban trong công ty……………….. 3 .1.3. Tình hình hoạt động và phát triển của Công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam…………………………………………………………………. 2o2o Đánh giá thang đo chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn phòng công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam…………………………………. 9 . .1. Thang đo chất lương cuộc sống công việc tại công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam . .1.1. Nghiên cứu sơ bộ……………………………………………….. 9 . .1. . Nghiên cứu ch nh thức…………………………………………..33 . . . Tóm tắt kết quả nghiên cứu…………………………………………….34 2o3o Thực trạng chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn phòng công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam ………………………………………….35 Tóm tắt chương ……………………………………………………………………...59 Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn phòng công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam 3.1. Định hướng phát triển của công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam…….. 3. . ục tiêu về chất lượng cuộc sống công việc cho nhân viên văn phòng của công ty đến năm ………………………………………………………… 1 3.3. ột số giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc cho nhân viên văn phòng của công ty…………………………………………………………….. 3 Tóm tắt chương 3……………………………………………………………………...78 LUẬ …………………………………………………………………………ooo79 R LRỆU A Ả R ⊰ L⊰Ӆ
A ⊰Ӆ Ӆ Ӆ Ả RỂU Ì Ẽ Bảng 1.1: Tổng hợp các thành phần nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc………………………………………………………………………………trang 11 Bảng .1: Cơ cấu lao động tại Prudential Việt Nam ………………………………… 8 Bảng . : Tóm tắt kết quả nghiên cứu………………………………………………..34 Bảng .3: Tổng kết đánh giá về “Sự hội nhập trong tổ chức”………………………...3 Bảng .4: Đánh giá về “Sự hòa nhập trong tổ chức” tại Prudential Việt Nam theo cấp bậc công việc…………………………………………………………………………. 37 Bảng .5: Cơ cấu thưởng hàng năm theo cấp bậc công việc tại Prudential Việt Nam..4 Bảng . : Tổng kết đánh giá về “Lương thưởng và cơ hội phát triển nghề nghiệp” tại Prudential Việt Nam…………………………………………………………………..44 Bảng .7: Đánh giá về “Lương thưởng và cơ hội phát triển nghề nghiệp” tại Prudential Việt Nam theo cấp bậc công việc …………………………………………………….45 Bảng .8: Tổng kết đánh giá về “T nh quan trọng của công việc đối với xã hội”…….48 Bảng .9: Đánh giá về “T nh quan trọng của công việc đối với xã hội” tại Prudential Việt Nam theo cấp bậc công việc……………………………………………………..48 Bảng .1 : Số lượng nhân viên Prudential VN đang tuyển dụng với số lượng bảng mô tả công việc …………………………………………………………………………...5 Bảng .11: Tổng kết đánh giá về “Thiết kế công việc”……………………………….5 Bảng .1 : Đánh giá về “Thiết kế công việc” tại Prudential Việt Nam theo cấp bậc……………………………………………………………………………………..51 Bảng .13: Tổng kết đánh giá về “Sự cân bằng cuộc sống - công việc”……………...54 Bảng .14: Đánh giá về “Sự cân bằng cuộc sống - công việc” tại Prudential Việt Nam theo cấp bậc…………………………………………………………………………... 55 Bảng .15: Tổng kết đánh giá về “ ôi trư ng làm việc”……………………………..5
Bảng .1 : Đánh giá về “ ôi trư ng làm việc” tại Prudential Việt Nam theo cấp bậc……………………………………………………………………………………..5 Bảng .17: Tổng kết đánh giá về “Sự kh ch lệ trong công việc”……………………...58 Bảng .18: Đánh giá về “Sự kh ch lệ trong công việc” tại Prudential Việt Nam theo cấp bậc……………………………………………………………………………59 Bảng 3.1: Tổng kết điểm trung bình của các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn phòng tại Prudential Việt Nam…………………… --------------------------------------------------- Hình 1.1: Tổng hợp lý do nghỉ việc của nhân viên văn phòng công ty TNHH BHNT Prudential VN đến tháng 1 / 1 ………………………………………………trang Hình .1: Kết quả kinh doanh của Prudential Việt Nam qua các năm……………….. Hình . : Sơ đ tổ chức công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam ………………. Hình .3: Thị phần doanh ph BHNT khai thác mới đến tháng 9 năm 1 ………… 7 Hình .4. Ngu n nhân lực của Prudential Việt Nam qua các năm…………………… 7 Hình .5: Số lượng nhân viên tại các phòng ban của Prudential Việt Nam………….. 9 Hình . . Số lượng hợp đ ng có hiệu lực (theo hợp đ ng ch nh) …………………….35 Hình .7: Tỉ lệ nghỉ việc theo lý do của nhân viên qua các năm……………………...39 Hình .8: Quy trình đánh giá công việc tại Prudential Việt Nam……………………..4 Hình .9. Thực trạng việc đánh giá hiệu quả công việc trên hệ thống ………………..41 Hình .1 . Th i gian mà nhân viên và quản lý bỏ ra để đánh giá công việc …………4 Hình .11. Quy trình đào tạo của công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam ……...43 Hình .1 : Tổng điểm quy đổi của top 5 công ty BHNT uy t n trên thị trư ng ……...47 Hình .13: Số lượng và thị phần thảo luận về BHNT trên mạng xã hội………………47 Hình .14: Tổng số gi tăng ca theo phòng ban của Prudential VN qua các năm…… 53
A ⊰Ӆ Ӆ Ӆ Ừ R Ắ AA&AS - Agency Administration & Agency Support BHNT - Bảo hiểm nhân thọ CA - Corporate Affairs CS - Customer Service FA - Finance & Actuarial anagement GJRA - Global Journal For Research Analysis HR - Human Resources IJE S - International Journal Of Engineering And anagement Sciences IT - Information Technology JADB - Journal Of Advances In Business anagement KT - Khai thác mới KT - arketing NB - New Business OP - Operations Prudential VN - Prudential Việt Nam PS - Policy Service QṐL - Chất lượng cuộc sống công việc (Quality of working/work life) Risk, Com&Legal - Risk, Compliance & Legal TNA - Training Need Analysis TNHH - Trách nhiệm hữu hạn UṐ - Underwritting
1 Ở ẦU 1o Lý do chọn đề tài Ngày nay, trong môi trư ng kinh tế đầy thách thức và cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp luôn phải hoàn thiện ch nh mình để th ch nghi và phát triển, dựa trên việc củng cố ngu n nội lực của doanh nghiệp, cũng như tìm kiếm những ngu n lực ngoại sinh. Trong các ngu n nội lực, yếu tố mà các công ty ngày càng quan tâm hơn ch nh là vấn đề con ngư i trong tổ chức, cách thức quản lý ngu n lực này tốt hơn, cũng như cách thức đem đến một cuộc sống làm việc tốt hơn cho nhân viên. Hơn nữa một th i đại mà hơn bao gi hết các tổ chức, công ty đều phụ thuộc vào yếu tố con ngư i. Rất nhiều nghiên cứu khoa học, những cuộc thăm dò, phỏng vấn từ cấp cao - cấp lãnh đạo, đến những cấp thấp - cấp công nhân, tất cả đều đưa ra kết quả rằng, sự thịnh suy của công ty đều đến từ ph a con ngư i (Đinh Việt Hòa, 9). Từ đó, các doanh nghiệp đã bắt đầu tập trung vào những yếu tố ch nh đem đến sự hài lòng cho nhân viên như sự an toàn trong công việc, sự thỏa mãn trong công việc, những điều kiện cơ sở vật chất làm việc, hay những ch nh sách thưởng, đãi ngộ , .v.v Ch nh sự quan tâm đến Chất lượng cuộc sống công việc giúp khuyến kh ch, tạo động lực cho nhân viên bằng việc không chỉ thỏa mãn các nhu cầu về kinh tế, mà còn thỏa mãn các nhu cầu về xã hội và nhu cầu về tinh thần của họ. Và ngày càng nhiều các nhà lãnh đạo trên thế giới đã và đang triển khai các chương trình nâng cao Chất lượng cuộc sống công việc, giúp nhân viên cân bằng được cuộc sống làm việc và cuộc sống cá nhân, đem đến sự phát triển bền vững cho tổ chức. Đối với Prudential Việt Nam, phát triển ngu n nhân lực là công việc quan trọng nhất trong chiến lược phát triển của công ty, nhất là trong giai đoạn hiện nay. Trong những năm gần đây, tỉ lệ nghỉ việc của Prudential Việt Nam có xu hướng tăng, điển hình là đạt 1 .95% t nh hết tháng 1 / 1 , tăng so với cùng kỳ năm ngoái 3. %. Qua phỏng vấn nghỉ việc, lý do mà mọi ngư i cảm thấy muốn thay đổi công việc là do cảm
2 thấy công việc áp lực, không có nhiều th i gian dành cho gia đình, cảm thấy không an toàn cho cơ hội nghề nghiệp sau này, quan hệ với cấp trên,……. Tổng hợp những lý do nghỉ việc, tác giả cảm thấy tất cả những lý do nghỉ việc mà nhân viên đã chia sẻ đều hầu hết xoay quanh yếu tố chất lượng cuộc sống công việc, nhất là trong giai đoạn hiện nay, giai đoạn mà ngành bảo hiểm nhân thọ đang phát triển, các công ty bảo hiểm nhân thọ liên tục được thành lập và sự cạnh tranh cũng ngày càng khốc liệt, mà trong đó yếu tố ngu n nhân lực là yếu tố ảnh hưởng không t đến sự thành bại của một tổ chức. Việc cải thiện và nâng cao chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên góp ph ầ n thi ế t thực cho việc hoạch định công tác quản lý ngu n nhân lực tại công ty và mang lại nhiều hơn sự hài lòng với công việc cho nhân viên là hết sức cần thiết và quan trọng để nghiên cứu. Đó là lý do tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn phòng công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam” ình 1o1: ổng hợp lý do nghỉ việc của nhân viên văn phòng công ty Rrudential đến tháng 12/2016 (Nguồn: Lý do nghỉ việc của nhân viên công ty Prudential Việt Nam)
3 2o ục tiêu nghiên cứu - Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn phòng công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam. - Phân t ch thực trạng, ưu điểm nhược điểm của những yếu tố này trong tổ chức. - Từ đó đề xuất một số giải pháp để cải thiện cũng như nâng cao chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên tại công ty. 3o ối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng chất lượng cuộc sống công việc tại công ty TNHH BHNT Prudetial Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu: Khảo sát được thực hiện vào tháng 8/ 1 và lấy ý kiến của nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam, số liệu thứ cấp sử dụng trong luận văn được cập nhật đến hết tháng 1 / 1 . Những giải pháp đưa ra sẽ được xem xét áp dụng trong năm 17. 4o Rhương pháp nghiên cứu Để giải quyết các vấn đề đặt ra, các phương pháp nghiên cứu chủ yếu áp dụng trong đề tài là: - Phương pháp nghiên cứu phân t ch và tổng hợp tài liệu, so sánh và đối chiếu để nghiên cứu và trình bày các vấn đề . - Phương pháp thực nghiệm, phỏng vấn nhằm thu thập thông tin, số liệu cho đề tài nghiên cứu. Việc khảo sát được thực hiện thông qua giai đoạn: Phỏng vấn sơ bộ (Nghiên cứu sơ bộ) và Phỏng vấn sâu (nghiên cứu ch nh thức). Phỏng vấn sơ bộ (Nghiên cứ sơ bộ): được thực hiện thông qua phương pháp định t nh. Tham khảo nghiên cứu của Anil Kumar Gope trên t báo S S Varanasi, Vol. X, số năm 14 về “Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn phòng trong ngành bảo hiểm nhân thọ ở Ấn Độ” để hình thành mô hình nghiên cứu sao cho phù hợp với Prudential Việt Nam. Phỏng vấn
4 sâu (Nghiên cứu ch nh thức) được thực hiện bằng phương pháp định lượng, nghiên cứu này nhằm khảo sát sự hài lòng của nhân viên về những yếu tố tác động đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn phòng tại Prudential Việt Nam. Khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn và gửi đến các nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam. ẫu điều tra trong nghiên cứu ch nh thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 1 . nhằm đánh giá sơ bộ thang đo, phân t ch nhân tố khám phá để làm rõ hơn thực trạng về chất lượng cuộc sống công việc tại công ty TNHH BHNT Prudential. Như vậy, luận văn sử dụng các phương pháp thống kê, phân t ch, tổng hợp, kết hợp với nghiên cứu mô tả để làm rõ thực trạng chất lượng cuộc sống làm việc của nhân viên tại công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam, từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng cuộc công việc của nhân viên công ty trong năn 17. 5o ết cấu luận văn Kết cấu luận văn g m các nội dung như sau: Phần mở đầu Nội dung Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng cuộc sống công việc. Chương . Thực trạng chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn phòng công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam Chương 3. Giải pháp cải thiện và nâng cao chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn phòng công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam Kết luận －－－－－－－－－－－
5 Ӆ oƠ 1 ӅƠ SỞ LÝ LUẬ Ề Ӆ Ấ LoỢ ӅU Ӆ SỐ ӅÔ RỆӅ 1o6o hái niệm chất lượng cuộc sống công việc Sau Cách mạng Công nghiệp, vai trò quan trọng của ngu n nhân lực bị xem nhẹ do sự lớn mạnh của cơ giới hóa, sinh ra những vấn đề về sự bất mãn, sự chán nản trong công việc...từ ph a ngu n nhân công. Để giải quyết cho các vấn đề này, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện. Trong các nghiên cứu này có đưa ra những yếu tố quan trọng để thiết kế công việc nhằm thỏa mãn đầy đủ nhu cầu của nhân lực và tại lúc này, nhu cầu về chất lượng cuộc sống nơi làm việc trong tổ chức được nhấn mạnh (Jayakumar và Kalaiselvi, 1 ). Cuối những năm 19 , thuật ngữ chất lượng cuộc sống công việc mới bước đầu được chú ý trong việc tập trung vào những ảnh hưởng của những điều kiện sức khỏe và những đãi ngộ chung đến công việc và cách làm tăng những ảnh hưởng t ch cực của kinh nghiệm làm việc cá nhân (Cummings và Vorley, 9). Năm 197 , thuật ngữ chất lượng cuộc sống công việc được giới thiệu ch nh thức trong một hội nghị liên quan đến lao động quốc tế (Hian và Einstein, 199 ). Những ngư i tham dự hội nghị này cuối cùng rút ra được một kết luận rằng “cải thiện nơi làm việc, tổ chức và môi trư ng làm việc có thể dẫn đến kết quả công việc tốt hơn và chất lượng cuộc sống tốt hơn cho xã hội” . Đến giữa những năm 197 , “chất lượng cuộc sống công việc” được mở rộng ra và hướng về việc thiết kế nội dung công việc và cải thiện điều kiện làm việc. (Behnam và các cộng sự, 1 ). Tiếp đến trong những năm 198 , thuật ngữ này được bổ sung thêm những yếu tố khác gây ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và năng suất, chẳng hạn như chế độ khen thưởng, môi trư ng làm việc, những quyền lợi và nhu cầu được tôn trọng (Ebrahim, ohammadreza và Alizera, 1 ). Chất lượng cuộc sống công việc là một thuật ngữ thuộc khoa học hành vi, được
6 định nghĩa theo nhiều góc nhìn khác nhau. Khi bước đầu phát triển vào giữa những năm 197 , “chất lượng cuộc sống công việc” tập trung vào việc thiết kế và cải thiện công việc. Chất lượng cuộc sống công việc được xác định là cách thức phản ứng của con ngư i đối với công việc, đặt biệt là các kết quả cá nhân có liên quan đến sự hài lòng công việc và sức khỏe tinh thần. Khái niệm “ chất lượng cuộc sống công việc” được mở rộng ra bên ngoài những phát triển ban đầu của nó, bao g m xác định những đặc t nh của nơi làm việc có ảnh hưởng năng suất lao động và sự hài lòng, chẳng hạn như hệ thống khen thưởng, phong cách quản lý và môi trư ng làm việc (Beh và Rose, 7). “Chất lượng cuộc sống công việc” đã được định nghĩa bởi nhiều nhà nghiên cứu trong nhiều cách khác nhau. Carlson (198 , dẫn theo artel và Dupuis ) định nghĩa “chất lượng cuộc sống công việc” là cả mục tiêu và quá trình liên tục để đạt mục tiêu đó. Là một mục tiêu, “chất lượng cuộc sống công việc” là sự cam kết của tổ chức để cải thiện công việc: tạo ra sự lôi cuốn, sự hài lòng, công việc hiệu quả và môi trư ng làm việc cho mọi ngư i ở các cấp độ của tổ chức. Là một quá trình, “chất lượng cuộc sống công việc” kêu gọi những nổ lực để thực hiện mục tiêu này thông qua sự tham gia t ch cực của mọi ngư i trong tổ chức. Robbins (1989, dẫn theo Duyan và Akyildiz 13) định nghĩa chất lượng cuộc sống công việc là quá trình mà tổ chức đáp lại nhu cầu của ngư i lao động bằng phát triển thể chế để cho phép ngư i lao động được quyền lên tiếng trong những quyết định về cuộc sống tại nơi làm việc của họ. Theo một định nghĩa khác, chất lượng cuộc sống công việc, hay còn gọi là chất lượng cuộc sống nơi làm việc là những điều kiện thuận lợi và môi trư ng của nơi làm việc, hỗ trợ và làm tăng mức độ thỏa mãn của ngư i lao động bằng cách cung cấp cho ngư i lao động lương thưởng, công việc ổn định và cơ hội phát triển (Lau và các cộng sự, 1998). Nadler và Lawler (1983, dẫn theo artel và Dupuis ) xem xét “chất lượng cuộc sống công việc” là một cách thức suy nghĩ về con ngư i, công việc và tổ chức.
7 Yếu tố phân biệt của nó là (1) mối quan tâm về tác động của công việc đối với con ngư i cũng như hiệu quả của tổ chức và ( ) ý tưởng của sự tham gia vào việc ra quyết định và giải quyết những vấn đề của tổ chức. “Chất lượng cuộc sống công việc” còn được định nghĩa là “công việc tốt hơn và cách thức cân bằng trong cách kết hợp giữa cuộc sống nơi làm việc và cuộc sống cá nhân”. Nó có liên đới đến sự thỏa mãn công việc, sự cam kết, động viên, năng suất, an toàn và sức khỏe, ổn định công việc, phát triển cạnh tranh và cân bằng giữa cuộc sống công việc và ngoài công việc (Rethinam và Ismail, 8) Từ các định nghĩa trên, có thể rút ra được kết luận: chất lượng cuộc sống công việc là những điều kiện thuận lợi và môi trư ng của nơi làm việc hỗ trợ và làm tăng mức độ thỏa mãn của ngư i lao động bằng cách cung cấp cho họ những lợi ch kinh tế,sự ổn định, điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa cá nhân tổ chức, những giá trị của cá nhân trong công việc. Chất lượng cuộc sống công việc còn là một phần của chất lượng cuộc sống, bao g m cảm giác của cá nhân về từng phương diện của công việc và mức ảnh hưởng của những yếu tố này đến cuộc sống cá nhân tại nơi làm việc. Bởi vậy, có thể nói “chất lượng cuộc sống công việc” quan tâm đến không chỉ là cải thiện cuộc sống nơi làm việc, mà còn cuộc sống bên ngoài công việc của nhân viên để nhân viên có thể cân bằng được công việc và cuộc sống. 1o7o Ӆác thành phần trong chất lượng cuộc sống công việc Cũng như khái niệm chất lượng cuộc sống công việc, các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc cũng được xem xét dưới nhiều cách khác nhau. Phần lớn các tài liệu nghiên cứu đều cho rằng đưa ra một mô hình chung, phổ biến để đánh giá chất lượng cuộc sống công việc là một điều rất khó khăn. Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc của các nhà nghiên cứu khác nhau là khác nhau và một mô hình nghiên cứu kiểm định ở các quốc gia khác nhau cũng có những thành phần khác nhau (Daud, 1 ). Rất nhiều tác giả và nhà nghiên cứu đã đề xuất mô hình chất lượng cuộc sống nơi làm việc trong đó bao g m một loạt các yếu tố. Các nhà nghiên cứu khác
8 đã cố gắng để đo lư ng chất lượng cuộc sống công việc trong một loạt các thiết kế bằng cách sử dụng kết hợp các bảng câu hỏi khác nhau như sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, ý định chuyển việc, công việc căng thẳng, sự lôi cuốn công việc và cuối cùng vai trò công việc, xung đột, và sự quá tải của công việc. ột số tác giả xem xét một vài nội dung như: Klatt, udrick và Schuster (1985) định nghĩa 8 kh a cạnh của chất lượng cuộc sống công việc bao g m: (1) tiền lương, ( ) áp lực công việc, (3) chương trình chăm sóc sức khỏe, (4) lịch làm việc linh động, tham gia quản lý và kiểm soát công việc, (5) được công nhận, ( ) quan hệ với cấp trên và cấp dưới, (7) được cung cấp đầy đủ các ngu n lực, (8) thâm niên và thành t ch trong thăng tiến và phát triển ngu n nhân lực trên cơ sở lâu dài. irvis và Lawler (1984) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc có liên quan tới sự hài lòng với mức lương, gi và điều kiện làm việc, mô tả những “yếu tố cơ bản của một chất lượng tốt của cuộc sống nơi làm việc “như môi trư ng làm việc an toàn, tiền lương công bằng, bình đẳng và cơ hội việc làm, cơ hội thăng tiến. Taylor (1978) xác định các thành phần thiết yếu của chất lượng cuộc sống nơi làm việc g m các yếu tố cơ bản bên ngoài công việc như tiền lương, gi làm việc và điều kiện làm việc, yếu tố nội tại của bản chất công việc. Ông cho rằng một kh a cạnh khác có thể được thêm vào, bao g m: năng lực cá nhân, nhân viên tham gia quản lý, t nh công bằng và sở hữu, hỗ trợ xã hội, sử dụng các kỹ năng, một tương lai có ý nghĩa trong công việc, liên quan xã hội của công việc hoặc sản phẩm, ảnh hưởng của hoạt động làm thêm gi . Ṑalton (1974, dẫn theo Boonrod 9, Timossi 8, Ṑichit 7) xác định các thành phần của chất lượng cuộc sống nơi làm việc bao g m 8 yếu tố: (1) Lương thưởng công bằng và tương xứng: tiền lương đầy đủ cho toàn bộ th i gian làm việc và mức lương đủ để chi trả cho những nhu cầu của cuộc sống hiện tại, công bằng so với các vị tr khác trong doanh nghiệp và công bằng so với mức lương
9 trên thị trư ng. ( ) Điều kiện làm việc an toàn : các nhân viên không được tiếp xúc với điều kiện làm việc có thể ảnh hưởng xấu đến sức khỏe thể chất và tinh thần của họ. Do đó, kết quả của mối quan tâm sử dụng lao động, công đoàn và pháp luật đã thúc đẩy môi trư ng làm việc thuận lợi thông qua việc doanh nghiệp chú ý đến tiếng n, ánh sáng, không gian làm việc, tránh tai nạn cũng như việc thực hiện gi làm việc hợp lý và giới hạn tuổi cho nhân viên tiềm năng. (3) Sử dụng năng lực cá nhân : tạo điều kiện tốt để phát triển và sử dụng năng lực và các khả năng cá nhân để phát huy năng lực cá nhân, quyền tự quyết định, tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc. (4) Cơ hội phát triển nghề nghiệp: Cơ hội học tập và kỹ năng ra quyết định cũng đã được chứng minh có một ảnh hưởng t ch cực đến việc làm hài lòng và giảm căng thẳng công việc sẽ dẫn đến chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc tốt hơn. Cơ hội để triển khai và sử dụng các kỹ năng có liên quan đã được trau d i trong quá trình học tập. Việc sử dụng này đặc biệt đòi hỏi nhân viên phát triển kỹ năng nhận thức và việc chuyển giao kiến thức giữa các nhân viên sẽ thúc đẩy quá trình tăng trưởng. Đây là một môi trư ng mở rộng cơ sở tri thức, dẫn đến một sự hiểu biết tốt hơn về các công việc liên quan đến hoạt động tổ chức và khả năng giải quyết vấn đề. Từ đó tạo các cơ hội khác nhau cho nhân sự để phát triển nghề nghiệp bằng cách tạo ra các cơ hội thăng tiến và đảm bảo có được công việc ổn định cho đến tuổi nghỉ hưu. (5) Hòa nhập trong tổ chức : Sự hợp tác, tin tưởng vào tổ chức, ý thức được là một phần tử thuộc về tổ chức, giao tiếp giữa các cá nhân trong tổ chức, không có định kiến và xung đột, sự thỏa hiệp trong nhóm, có sự cởi mở giữa các cá nhân để nâng cao chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc. ( ) Quy tắc trong tổ chức: Tổ chức phải tôn trọng các quyền tự do cá nhân, quyền tự do phát biểu ý kiến, giúp ngư i lao động hiểu biết và bảo vệ quyền lợi và trách nhiệm của họ theo luật lao động.
10 (7) Cân bằng cuộc sống và công việc: ột thành phần ch nh của chất lượng cuộc sống nơi làm việc, rất quan trọng cho cả ngư i lao động và ngư i sử dụng lao động, đó là mối quan hệ giữa công việc và cuộc sống gia đình. Trong một môi trư ng cạnh tranh nâng cao, rất khó để có thể tách biệt giữa cuộc sống gia đình và công việc. Ngày nay có rất nhiều nhân viên có khả năng, vì vậy họ có mong muốn mạnh mẽ về sự cân bằng hài hòa giữa các hoạt động sự nghiệp, cuộc sống gia đình và giải tr . Điều này đã được đề xuất ở cấp quốc tế để cần có vào ch nh sách quốc gia ở nhiều nước. Nó là rất quan trọng cho các tổ chức để giúp nhân viên của họ có thể cân bằng công việc và cuộc sống để nâng cao chất lượng sống tại nơi làm việc. (8) Liên quan xã hội của công việc: Thành phần này quy định những nhận thức của nhân viên về trách nhiệm đối với xã hội của mình và cả trong ch nh sách sử dụng lao động, chất lượng sản phẩm dịch vụ, vấn đề môi trư ng, tham gia vào sự phát triển của cộng đ ng và xã hội. Kerce và Kewley (1993, dẫn theo Ṑichit 7) trình bày các kh a cạnh của chất lượng cuộc sống nơi làm việc bao g m: (1) Hài lòng về công việc nói chung; ( ) Sự thỏa mãn về lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, an toàn công việc, môi trư ng vật lý, trang thiết bị; (3) Cơ hội phát triển kỹ năng, sự giám sát, cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển; (4) Các đặc t nh của công việc như sự đa dạng kỹ năng, t nh chất nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, quyền tự chủ và sự phản h i; (5) Sự lôi cuốn công việc. Dựa trên những tài liệu nghiên cứu có thể thấy việc xác định cho chất lượng cuộc sống công việc liên quan đến nhiều yếu tố, tiêu ch khác nhau. Các tiêu chuẩn liên quan đến chất lượng cuộc sống công việc mà các tác giả đề cập bao g m ba kh a cạnh: cá nhân, tổ chức và xã hội. ột số tác giả đã nhấn mạnh đến điều kiện cơ bản nơi làm việc. Những ngư i khác nhấn mạnh đến các yếu tố phúc lợi chung, và rộng hơn là cảm nhận về hạnh phúc và sự hài lòng cuộc sống. Chất lượng cuộc sống công việc không phải là một khái niệm đơn nhất, nó không chỉ bao g m các yếu tố theo công việc, sự phát triển nghề nghiệp, hài lòng với lương thưởng và các mối quan hệ với các đ ng
11 nghiệp tại làm việc, mà còn là yếu tố mà rộng hơn phản ánh sự hài lòng cuộc sống và cảm xúc chung của hạnh phúc mà công việc mang lại, sự cân bằng giữa công việc và đ i sống cá nhân, trách nhiệm của cá nhân đối với các hoạt động xã hội và sự phát triển cộng đ ng. Ngoài ra còn rất nhiều tác giả nghiên cứu và đề xuất các mô hình chất lượng sống trong công việc trong đó bao g m một loạt các yếu tố khác nhau như đề cập trong bảng 1.1 dưới đây. ảng 1o1o ổng hợp các thành phần nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc S hành phần ghiên cứu  Taylor ( 1978) Thu nhập và các khoản trợ cấp đảm bảo công bằng và  irvis và Lawler (1984) 1 tương xứng với năng lực, đảm bảo các điều kiện sống theo tiêu chuẩn xã hội.  Kerce và Kewley (1993)  Ṑalton ( 1974)  Taylor (1978)  Kalra và Ghosh (1984)  Delamotte và Takezawa ôi trư ng làm việc an toàn và đảm bảo sức khoẻ (1984) cho ngư i lao động  irvis và Lawler (1984)  Kerce và Kewley (1993)  Ṑalton (1974)  Taylor (1978)  Delamotte và Takezawa Sử dụng năng lực cá nhân, khả năng sáng tạo của (1984) 3 nhân viên, mức độ thách thức và ý nghĩa của công việc.  Kerce và Kewley (1993)  Ṑalton (1974)  Kahn (1981), eta (198 )  Kirkman (1981) Cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc đảm bảo 4  acarov (1981) lâu dài.  irvis và Lawler (1984)  Ṑalton (1974) Hoà nhập trong tổ chức: mối quan hệ giữa các thành  Ṑalton (1974) 5 viên trong tổ chức  Delamotte và Takezawa Quy tắc trong tổ chức: tôn trọng quyền cá nhân, đối (1984) xử công bằng, tôn trọng ý kiến và quan điểm cá nhân.  Ṑalton (1974)
12  Delamotte và Takezawa Cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, cuộc 7 (1984) sống gia đình, giữa th i gian làm việc và nghỉ ngơi  Ṑalton (1974) Liên quan của công việc đối với xã hội, thể hiện vai  Taylor (1978) 8 trò trách nhiệm đối với xã hội, niềm tự hào về công  Ṑalton (1974) việc. Taylor (1974), Kahn (1981) 9 Đặc điểm t nh chất, nhiệm vụ nội dung của công việc.  Kalra & Ghosh, (1984)  Kerce và Kewley (1993) Đặc điểm t nh chất cá nhân, kinh nghiệm làm việc,  Cooper (1988) 1 thâm niên công tác của nhân viên  Kirkman (1981) (Nguồn: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kêt của nhân viên trong tổ chức – Thái Kim Phong, 2011) Chất lượng cuộc sống công việc được xem xét là chất lượng mối quan hệ giữa nhân viên với môi trư ng làm việc toàn diện nhấn mạnh đến kh a cạnh vật chất cũng như tinh thần. So sánh giữa các tác giả này có thể nhận thấy mô hình nghiên cứu Ṑalton (1974) bao quát và phản ánh đầy đủ các kh a cạnh ch nh của chất lượng cuộc sống công việc. Anitha và Rao (1998) đánh giá những nghiên cứu mở rộng của Ṑalton về chất lượng cuộc sống công việc đã đóng góp quan trọng trong việc phát triển các khái niệm về QṐL. Các yếu tố mà Ṑalton đề xuất làm cho việc đo lư ng QṐL trở nên d dàng và mang t nh thực ti n, những yếu tố này được sử dụng chủ yếu trong các nghiên cứu về QṐL. ô hình của Ṑalton được đánh giá là tiêu chuẩn toàn diện phản ánh đầy đủ và cơ bản nhất những vấn đề về chất lượng cuộc sống công việc. Các thành phần này phản ánh đầy đủ nhất mối tương tác giữa nhân viên với môi trư ng làm việc tổng thể. Về phương diện cơ bản bao g m các yếu tố (1) thu nhập công bằng và tương xứng, ( ) điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khoẻ. Về phương diện phát triển cá nhân bao g m các yếu tố (3) sử dụng năng lực cá nhân, (4) cơ hội phát triển nghề nghiệp. Về phương diện thay đổi và duy trì hệ thống bao g m các yếu tố (5) hội nhập xã hội trong tổ chức, ( ) quy tắc trong tổ chức, (7) cân bằng cuộc sống công việc, (8) mối liên quan xã hội của công việc.