Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Comin Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả nghiên cứu của đề tài nhằm cung cấp những thông tin và giải pháp giúp cho nhà quản lý doanh nghiệp phát hiện và tìm ra nguyên nhân cốt lõi về sự ra đi của nhân viên có năng lực đang làm việc tại công ty. Trên cơ sở đó, có những chính sách hoàn chỉnh để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Comin Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -----oOo----- LƯƠNG VĂN HẬU NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH COMIN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. H Chí Minh - Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -----oOo----- LƯƠNG VĂN HẬU NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH COMIN VIỆT NAM C M 0102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ N ườ ướ ẫ ọc PGS-TS. Hồ T ế Dũ TP. H Chí Minh - Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn của thầy PGS-TS. Hồ Tiến Dũng. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, nội dung của luận văn này chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Tác giả Luận văn Lương Văn Hậu
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng biểu Danh mục hình vẽ, biểu đồ và sơ đồ MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của luận văn .............................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu ........................................................ 3 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.............................................................................. 3 6. Kết cấu luận văn ............................................................................................... 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................................... 4 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ....................... 4 1.1.1 Khái quát về mức độ thỏa mãn trong công việc ......................................... 4 1.1.2 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc ............................... 6 1.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc ...................... 9 1.1.4 ô hình và giả thuyết nghiên cứu ............................................................ 12 1.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................................... 17 1.2.1 Phương pháp thu thập số liệu ................................................................... 17 1.2.2 Phương pháp phân tích số liệu ................................................................. 17
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ ỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH COMIN VIỆT NAM ................................... 30 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH COMIN VIỆT NAM .............................. 30 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................... 30 2.1.2 Tầm nhìn của Công ty .............................................................................. 31 2.1.3 Sứ mệnh của Công ty ............................................................................... 31 2.1.4 Các giá trị ................................................................................................. 31 2.1.5 Sơ đồ tổ chức của công ty ........................................................................ 31 2.1.6 Quy mô và lĩnh vực hoạt động kinh doanh .............................................. 32 2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH .................................................... 33 2.3 HIỆN TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY COMIN ................................ 34 2.3.1 Thực trạng về nguồn lực........................................................................... 34 2.3.2 Về chính sách lương ................................................................................. 36 2.3.3 Về chính sách phúc lợi ............................................................................. 37 2.3.4 Về điều kiện làm việc ............................................................................... 38 2.4 ĐÁNH GIÁ ỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ...... 38 2.4.1 Mô tả cơ sở dữ liệu thu thập ..................................................................... 38 2.4.2 ô tả mẫu ................................................................................................. 39 2.4.3 Kiểm định thang đo .................................................................................. 43 2.4.4 Phân tích nhân tố ...................................................................................... 46 2.4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................................................... 49 2.4.6 So sánh sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa các nhân viên công ty TNHH Comin Việt Nam ................................................................................... 59
2.4.7 Thảo luận kết quả ..................................................................................... 62 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦ NH N IÊN TẠI C NG T TNHH C IN IỆT NAM ... 64 3.1 MỤC TIÊU À QU N ĐIỂM XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ............................... 64 3.1.1 Mục tiêu .................................................................................................... 64 3.1.2 Quan điểm xây dựng giải pháp ................................................................. 64 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ..................................................................................... 66 3.2.1 Cải thiện điều kiện làm việc ..................................................................... 66 3.2.2 Tạo cơ hội phát triển cho nhân viên ......................................................... 67 3.2.3 Xây dựng chính sách phúc lợi hợp lý ....................................................... 70 3.2.4 Bố trí nhân viên phù hợp với đặc điểm công việc .................................... 71 3.2.5 Tạo mối quan hệ gắn bó với đồng nghiệp ................................................ 73 3.2.6 Xây dựng chế độ tiền lương hợp lý hơn ................................................... 74 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 78 1. KẾT LUẬN ........................................................................................................... 78 2. HẠN CHẾ À HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO CỦ ĐỀ TÀI ................ 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHTN: Bảo Hiểm Thất Nghiệp BHXH: Bảo Hiểm Xã Hội BHYT: Bảo Hiểm Y Tế TNHH: Trách Nhiệm Hữu Hạn N ( nalysis of ariance): phân tích phương sai. EFA (Exploration Factor Analysis): phân tích nhân tố khám phá. OSL (Ordinary Least Square): phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường. JDI (Job Descriptive Index): thang đo mô tả thành phần công việc. KMO (Kaiser - Meyer - Olkin Measurement of sapmpling adequacy): chỉ số đo lường sự thích hợp của phân tích nhân tố. SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội.
DANH MỤC BẢNG BIỂU ảng 1.1: Các tiêu chí cấu thành các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa m n công việc ảng 1.2: Tóm tắt các bước trong thiết kế nghiên cứu ảng 1.3: Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu ảng 1.4: Định nghĩa các biến quan sát ảng 1.5: Các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu ảng 1.6: Các nhân tố ảnh hưởng trong mô hình nghiên cứu Bảng 2.1: Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Bảng 2.2: Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc qua 3 quý cuối năm 2013 Bảng 2.3: Tình hình thu nhập của người lao động từ năm 2011 - 2013 Bảng 2.4: Kết quả Cronbach’s lpha các yếu tố thỏa mãn công việc Bảng 2.5: Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo sự thỏa mãn công việc Bảng 2.6: Kết quả Cronbach’s lpha của thang đo thỏa mãn chung Bảng 2.7: Kết quả phân tích nhân tố sự thỏa mãn chung về công việc Bảng 2.8: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến Bảng 2.9: Kết quả hồi quy của mô hình theo phương pháp Enter Bảng 2.10: Vị trí quan trọng của các nhân tố Bảng 2.11: Bảng kiểm định hệ số tương quan hạng Spearman Bảng 2.12: Kiểm định sự thỏa mãn công việc chung theo giới tính Bảng 2.13: Kiểm định Levene sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi Bảng 2.14: Kết quả kiểm định ANOVA sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi
Bảng 2.15: Kiểm định Levene sự thỏa mãn chung về công việc theo thời gian công tác Bảng 2.16: Kết quả kiểm định ANOVA sự thỏa mãn chung về công việc theo thời gian công tác Bảng 2.17: Kiểm định Levene sự thỏa mãn chung về công việc theo thu nhập Bảng 2.18: Kết quả kiểm định ANOVA sự thỏa mãn chung về công việc theo thu nhập
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ Hình 2.1: Logo của Công ty TNHH Comin iệt Nam Hình 2.2: Đồ thị phân tán Scatter plot với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành Hình 2.3: Biểu đồ Histogram Biểu đồ 2.1: Kết cấu mẫu theo giới tính Biểu đồ 2.2: Độ tuổi người lao động Biểu đồ 2.3: Số năm kinh nghiệm của người lao động Biểu đồ 2.4: Trình độ / Chuyên môn của người lao động Biểu đồ 2.5: Vị trí làm việc tại Công ty của người lao động Biểu đồ 2.6: Thu nhập người lao động Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị Sơ đồ 1.2: Quy trình nghiên cứu Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH Comin iệt Nam Sơ đồ 2.2: Mô hình hồi quy điều chỉnh
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của luận văn Con người luôn là tài sản vốn quý nhất của mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức…đặc biệt là đối với các doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ đang hoạt động trong một nền kinh tế đang phát triển và chuyển đổi, hội nhập quốc tế mạnh mẽ như iệt Nam. Cùng với nhu cầu về nguồn nhân lực giỏi ngày càng cao trong nền kinh tế thị trường đ làm cho vấn đề quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả luôn là những khó khăn và thách thức lớn mà các doanh nghiệp gặp phải. Ngày nay, với sự phát triển của khoa học công nghệ cao, sự ra đời của nền kinh tế tri thức, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đ trở thành một trong những vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát triển của mọi tổ chức. Bên cạnh đó, xã hội ngày càng phát triển, mức độ trang bị kỹ thuật hiện đại ngày càng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu công việc ngày càng tăng cao. Trong khi đó, mức độ phát triển nguồn nhân lực có trình độ năng lực cao lại chậm không đáp ứng nhu cầu của xã hội. Điều này đ tạo sức ép cho hầu hết các doanh nghiệp phải tìm cách thu hút và phát triển nguồn nhân lực giỏi, có tài năng để đáp ứng nhu cầu kinh doanh của chính mình. Ngoài ra, hiện có một thực trạng là hầu hết các doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài tại Việt nam đang phải đối mặt với vấn đề khó khăn, đó là không giữ được nhân viên giỏi gắng bó lâu dài với Công ty mình trong khi phải rất khó khăn mới tuyển dụng được nhân viên thực sự có năng lực và càng gặp nhiều khó khăn hơn trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế thế giới, cạnh tranh trên thị trường lao động nội địa càng gay gắt hơn. Do vậy, sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà l nh đạo doanh nghiệp trong việc xây dựng và thực thi các chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm quản lý và sử dụng lao động hiệu quả nhất. Công ty TNHH Comin Việt Nam cũng là một trong những trường hợp của trình trạng trên. Công ty được thành lập vào năm 1998 bởi Tập đoàn Comin sia
2 (Singapore) hoạt động kinh doanh chủ yếu trong lĩnh vực năng lượng, kỹ thuật công nghiệp xây dựng và cung cấp sản xuất các thiết bị chuyên dụng cho các công trình. Sau nhiều năm hoạt động và mở rộng kinh doanh tại Việt Nam, an l nh đạo công ty đ nhận thấy rằng việc duy trì, thu hút và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng cho hoạt động sản xuất kinh doanh là mục tiêu cốt lõi, mang tính quyết định cho sự phát triển bền lâu của công ty. Xuất phát từ tình hình thực tiễn và mục tiêu thiết thực của công ty như nêu trên, tôi chọn đề tài “Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Comin Việt Nam” làm đề tài luận văn tốt nghiệp với hy vọng cung cấp cho an l nh đạo công ty một số kiến nghị nhằm thu hút và ổn định nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh của công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống lại cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty. Qua đó, tìm hiểu xem những yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động và xây dựng phương pháp nghiên cứu. - Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên tại công ty TNHH Comin Việt Nam. Đồng thời, kiểm định xem có hay không sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, vị trí, chức danh và thu nhập. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Comin Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: là sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Comin Việt Nam. - Về phạm vi nghiên cứu: công ty TNHH Comin Việt Nam (trụ sở chính tại Hà Nội và chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh). - Thời gian nghiên cứu: tháng 06/2013 đến tháng 06/2014.
3 4. Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu - Khảo sát, đo lường sự thỏa mãn của nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Comin Việt Nam thông qua bảng câu hỏi. - Nghiên cứu bằng phỏng vấn trực tiếp, trao đổi, tham khảo ý kiến ban giám đốc công ty, các trưởng phòng ban liên quan. - Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s lpha, EF ) và phân tích hồi quy bằng phương pháp Enter dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS. - Dùng phương pháp thống kê suy diễn để thể hiện kết quả nghiên cứu, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu của đề tài nhằm cung cấp những thông tin và giải pháp giúp cho nhà quản lý doanh nghiệp phát hiện và tìm ra nguyên nhân cốt lõi về sự ra đi của nhân viên có năng lực đang làm việc tại công ty. Trên cơ sở đó, có những chính sách hoàn chỉnh để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi. Đây cũng là cơ hội để nhân viên làm việc tại công ty bày tỏ được chính kiến của mình, giúp cho l nh đạo công ty đi sâu sát với tình hình thực tế nhằm đưa ra chính sách nhân sự phù hợp. 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục kèm theo, luận văn bao gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn trong công việc và phương pháp nghiên cứu Chương 2: Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Comin Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Comin iệt Nam
4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC 1.1.1 Khái quát về mức độ thỏa mãn trong công việc Đ có nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động và trong mỗi nghiên cứu thì các tác giả sử dụng các khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn. Sự thỏa m n này được đo lường bằng hai khía cạnh đó là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc. 1.1.1.1 Khái niệm mức độ thỏa mãn chung trong công việc Có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Theo Clark (1998) Sự thỏa m n đối với công việc đơn giản là mọi người cảm thấy như thế nào về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau của công việc. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ. Hoppock (1935) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Tác giả Ellickson và Logsdon (2001) thì lại tiếp cận theo một phương diện khác, cho rằng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ thỏa mãn càng cao.
5 Trong khi đó Smith (1983) định nghĩa rằng sự thỏa mãn trong công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ. Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Theo Howar M. Weiss (2002) cho rằng “sự thỏa m n đối với công việc là thái độ đối với công việc, và thái độ được định nghĩa như trong những nghiên cứu tâm lý xã hội cơ bản”. Thái độ không phải là phản ứng tình cảm, mà là sự đánh giá hoặc nhận định về một đối tượng, và sự đánh giá thì không đồng nghĩa với cảm xúc. Các nhà nghiên cứu về thái độ đồng tình cho rằng đánh giá là nền tảng thiết yếu của thái độ. Do đó, sự thỏa mãn về công việc, được định nghĩa như là thái độ, chính là đánh giá tích cực (hoặc tiêu cực) về công việc và hoàn cảnh công việc. 1.1.1.2 Khái niệm về mức độ thỏa mãn các thành phần trong công việc Smith, Kendal và Hulin (1969) cho rằng mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, l nh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ. Trong khi đó theo Schemerhon (1993, trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thoả mãn trong công việc như là một sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự đ i ngộ, điều kiện thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc cũng như cơ cấu của tổ chức. Như vậy, đ có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung sự thỏa mãn của một người phụ thuộc vào bản thân họ nhìn nhận đánh giá như thế nào về công việc của họ, việc đánh giá này có thể tích cực hoặc tiêu cực tùy theo mỗi người. 1.1.1.3. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc Liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc thì có lý thuyết động viên của Herzberg (1959, trích dẫn bởi Nguyễn Thị Liên Diệp, 2008) được xây dựng trên cơ
6 sở tiếp thu ý kiến trực tiếp từ người lao động. Ông khảo sát người lao động bằng cách đặt ra câu hỏi những biện pháp nào để người lao động có thể làm việc nhiều hơn, những biện pháp nào người lao động cảm thấy hưng phấn để làm việc nhiều hơn và cũng như những biện pháp nào không có sự thúc đẩy làm việc đối với họ. Kết quả thu được Herzberg chia các biện pháp quản trị thành hai loại sau: - Loại thứ nhất Herzberg gọi là các yếu tố bình thường bao gồm những yếu tố như chính sách của xí nghiệp, sự giám sát, quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, lương bổng, quyền lợi xí nghiệp…đây là những yếu tố mà những biện pháp của nhà quản trị không mang lại sự hăng hái hơn cho người lao động khi làm việc nhưng nếu không có nó thì người lao động sẽ cảm thấy bất mãn và làm việc kém hăng hái. - Loại thứ hai Herzberg gọi là yếu tố động viên bao gồm những yếu tố sự thừa nhận và trân trọng những đóng góp của nhân viên, giao phó trách nhiệm cho họ, tạo điều kiện cho họ phát triển hoặc cho họ làm những công việc thích thú, có ý nghĩa… đây là những biện pháp quản trị có tác dụng thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn nhưng nếu không có họ vẫn làm việc bình thường. Từ những phân tích đó, Herzberg lưu ý các nhà quản trị hai mức độ khác nhau của thái độ lao động mà nhân viên có thể có. Mức độ thứ nhất là làm việc một cách bình thường và những biện pháp này được gọi là yếu tố bình thường, nếu không được thỏa mãn thì nhân viên sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái. Mức độ thứ hai là làm việc một cách hăng hái khi được động viên bằng những biện pháp gọi là yếu tố động viên mà nếu không có các yếu tố đó người lao động cũng làm việc một cách bình thường. 1.1.2 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc Theo công trình nghiên cứu của Smith P.C. Kendal L.M. và Hulin C.L (1969) của trường đại học Cornell, mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; l nh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ. Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của
7 công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith et al (1969). Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer & Schoorman 1992; 1997). Tác giả Trần Kim Dung (2005) khi nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của người lao động ở Việt Nam đ sử dụng chỉ số JDI ngoài 5 nhân tố bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, l nh đạo và đồng nghiệp, tác giả bổ sung thêm hai nhân tố là phúc lợi và môi trường làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể ở Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị của các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức độ thỏa mãn trong công việc của lao động ở Việt Nam. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc được đo lường như sau: 1.1.2.1 Bản chất công việc Theo mô hình đặc điểm công việc của R.Hackman và G.Oldman (1974) thì với một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu công việc đó thỏa m n các đặc điểm sau: Sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc, nhân viên có quyền quyết định để hoàn thành các công việc và sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định đó, công việc thú vị và công việc có tính thử thách. 1.1.2.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển từ một vị trí thấp lên một vị trí cao hoặc làm một công việc quan trọng hơn trong một tổ chức. Dựa trên nghiên cứu lý thuyết của Frederick Herzberg đưa ra, đào tạo và thăng tiến bao gồm các biến: Có nhiều cơ hội thăng tiến, chính sách thăng tiến của công ty công bằng, có nhiều cơ hội phát triển, được đào tạo kỹ năng làm việc. Các biến này.
8 1.1.2.3 Lương/Thu nhập Lương/thu nhập được đo lường các 4 quán sát: được trả lương cao, sống dựa vào thu nhập, tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, thu nhập công bằng. Các biến này được đưa ra dựa trên những nghiên cứu trước đó của Netemeyer & ctg, 1997. Nghiên cứu của Friderich Taylor. Cốt lõi trong khuyến khích của lý thuyết này là: Con người được khuyến khích chủ yếu bằng tiền. Họ hướng vào việc sử dụng đồng tiền để thu hút và khuyến khích người lao động làm việc. Ngoài ra cũng phân tích lý thuyết tiền lương của W.Petty và quan điểm trả lương của A.Smith và Ricardo. Ông cho rằng tiền lương không thể thấp hơn chi phí tối thiểu cho cuộc sống của công nhân. Nếu quá thấp họ sẽ không làm việc và bỏ ra nước ngoài. Tiền lương cao sẽ kích thích tiến bộ kinh tế bởi vì nó làm tăng năng suất lao động. Và quan điểm trả lương của Ricardo. Giá cả tự nhiên của lao động bằng với giá trị tư liệu sinh họat cần thiết cho cuộc sống của người công nhân và gia đình anh ta. Nó phụ thuộc vào điều kiện lịch sử, trình độ phát triển, thuyền thống và hình thức tiêu dùng của mỗi dân tộc. 1.1.2.4 Lãnh đạo Sự hỗ trợ từ cấp trên được đo lường từ các biến: tôn trọng ý kiến của nhân viên, nhân viên nhận được sự hỗ trợ của cấp trên, l nh đạo có tác phong lịch sự, hòa nh , nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt. Các biến này dựa trên những nghiên cứu của (Netemeyer & ctg, 1997). Các biến này được cập nhật và phát triển dựa trên thang đo trước đó bởi (Hartline & Ferrell, 1996). 1.1.2.5 Đồng nghiệp Đồng nghiệp được hiểu là những người cùng làm việc với nhau trong công ty hay tổ chức. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình thường nhiều hơn thời gian làm việc với cấp trên. Mối quan hệ của nhân viên đối với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn. Mặt khác khi tạo mối quan hệ với cấp trên đôi lúc nhân viên cũng cần phải có sự hỗ trợ bởi đồng nghiệp.
9 Quan hệ với đồng nghiệp được đo lường bởi các quan sát: đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu, các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt, đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau. Các biến này được đưa ra dựa trên những nghiên cứu trước đó của (Hart & ctg, 2000). 1.1.2.6 Môi trường làm việc ôi trường làm việc được đo lường bởi các biến quan sát: Không bị áp lực công việc, nơi làm việc sạch sẽ, không lo lắng tình trạng mất việc, đảm bảo các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động. 1.1.2.7 Phúc lợi công ty Là những vấn đề liên quan đến bảo hiểm, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được làm việc ổn định tại công ty (không sợ mất việc), được du lịch hàng năm… Phúc lợi được đo lường bởi các quan sát như: chương trình phúc lợi hấp dẫn, chương trình phúc lợi đa dạng, phúc lợi thể hiện rõ sự quan tâm chu đáo của công ty với cán bộ nhân viên, đánh giá cao chương trình phúc lợi của công ty. 1.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc Luddy (2005) đ nghiên cứu về hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Trong nghiên cứu này, Luddy đ khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc. Andrew (2002) khi nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đ đưa ra kết quả như sau: Có 49% số người lao động ở Hoa Kỳ tham gia khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc và một số
10 ít người tham gia khảo sát trả lời là ít hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hài lòng hoặc rất hài lòng ở một số nước như sau: Đan ạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%. Nghiên cứu còn cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của nữ cao hơn nam và vấn đề an toàn trong công việc là quan trọng nhất. Theo kết quả nghiên cứu của Keith và John (2002) về sự thỏa mãn của những người có trình độ học vấn cao, vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập của họ đ cho kết quả là nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nam và thu nhập có vai trò quan trọng trong việc thỏa mãn. Còn theo nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ lại cho thấy rằng nhóm lao động có kỹ năng thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát) trong khi đó nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng khá thấp (chỉ có 33.6% người khảo sát hài lòng với công việc. oeve (2007) đ tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của các giảng viên khoa đào tạo bác sĩ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó nhân tố thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm đó là: Nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội đào tạo và thăng tiến, nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong nghiên cứu của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đ được áp dụng như hệ số Cronbach’s lpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích năm nhân tố trong thang đo JDI đối với sự thỏa mãn trong công việc nói chung đ cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi đó sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn của các giảng viên. Phân tích hồi quy cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và l nh đạo thì thời gian công tác cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn (thời gian công tác càng lâu năm thì mức độ thỏa mãn càng