Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty chứng khoán

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài này là: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty chứng khoán. Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty chứng khoán

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ******************* HÀ NHẬT TIẾN PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY CHỨNG KHOÁN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ******************* HÀ NHẬT TIẾN PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY CHỨNG KHOÁN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN TÂN TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2012
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty chứng khoán” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, có sự hỗ trợ từ thầy hướng dẫn. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. TP. Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 9 năm 2012 Người thực hiện luận văn HÀ NHẬT TIẾN
ii LỜI CÁM ƠN Đề tài luận văn thạc sĩ “ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty chứng khoán” được hoàn thành là kết quả của một quá trình học tập, nghiên cứu cũng như vận dụng những khiến thức được học trong suốt 2 năm ở lớp cao học Quản trị kinh doanh khóa K19 Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Trong thời gian làm luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được sự giúp đỡ hết sức nhiệt tình của thầy cô, bạn bè, người thân đặc biệt là những người đã tham gia khảo sát. Trước tiên, tôi vô cùng biết ơn TS. Nguyễn Văn Tân đã tận tình hướng dẫn khoa học cho tôi thực hiện luận văn này. Tôi cũng xin gởi lời cám ơn chân thành đến toàn thể các thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức vô cùng hữu ích trong suốt thời gian học để tôi có nền tảng kiến thức thực hiện luận văn này. Xin được trân trọng cảm ơn những người đã tham gia khảo sát để tôi có được thông tin và dữ liệu nghiên cứu. Những lời cảm ơn sau cùng xin được dành tặng cho gia đình, những người bạn thân thiết đã động viên ủng hộ tôi trong thời gian học tập và làm luận văn tốt nghiệp. TP. Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 09 năm 2012 Người thực hiện luận văn HÀ NHẬT TIẾN
iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT 1 EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) 2 KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin 3 SGDCK : Sở Giao Dịch Chứng Khoán TP. Hồ Chí Minh 4 Sig : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) 5 SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) 6 TP. : Thành phố 7 VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor) 8 WTO : Tổ chức thương mại thế giới
iv DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng: 4.1 Kiểm định các thang đo lý thuyết bằng Cronbach Alpha 37 Bảng: 4.2 Kết quả kiểm định thang đo thành phần công việc bằng EFA 39 Bảng: 4.3 Ma trận tương quan 43 Bảng: 4.4 Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy 45 Bảng: 4.5 Kết quả kiểm định sự tương quan giữa các phần dư 47 Bảng: 4.6 Kết quả các giá trị thống kê về tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên 49 Bảng: 4.7 Kết quả phân tích hồi quy 49 Bảng: 4.8 Điểm trung bình của các thang đo 50 Bảng: 4.9 Kết quả kiểm định Independent-sample T-test đối với giới tính 53 Bảng: 4.10 Kết quả kiểm định Independent-sample T-test đối với độ tuổi 57 Bảng: 4.11 Kết quả kiểm định Independent-sample T-test đối với thu nhập 60 Bảng: 4.12 Kết quả kiểm định Independent-sample T-test đối với trình độ học vấn 63
v DANH MỤC BIỂU ĐỒ Trang Biểu đồ 4.1 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 46 Biểu đồ 4.2 Biểu đồ Q-Q PLOT 46 Biểu đồ 4.3 Biểu đồ phân tán Scatter Plot 48 Biểu đồ 4.4 Biểu đồ điểm trung bình của các thang đo 51
vi DANH MỤC HÌNH VẼ Trang Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu mẫu 21 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị 22 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 29 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu 50
vii MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN……………………………………….. i LỜI CÁM ƠN…………………………………………… ii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT……….. iii DANH MỤC CÁC BẢNG……………………………… iv DANH MỤC BIỂU ĐỒ…………………………………. v DANH MỤC HÌNH VẼ…………………………………. vi MỤC LỤC………………………………………………. vii Chương 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI………………………………….. 1 1.1 Lý do hình thành đề tài………………………………….. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu…………………………………….. 2 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……………………….. 2 1.4 Phương pháp nghiên cứu………………………………... 3 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài……………………………... 3 1.6 Kết cấu luận văn…………………………………………. 4 Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU…. 5 2.1 Cơ sở lý thuyết…………………………………………... 5 2.1.1 Một số vấn đề về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức…………………………………………………… 5 2.1.1.1 Khái niệm………………………………………………... 5 2.1.1.2 Lợi ích khi xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên………………………………………………… 7
viii 2.1.2 Những vấn đề chung về công ty chứng khoán…………... 9 2.1.2.1 Khái niệm công ty chứng khoán………………………… 9 2.1.2.2 Vai trò của công ty chứng khoán………………………... 10 2.1.2.3 Mô hình công ty chứng khoán…………………………... 11 2.1.2.4 Hình thức pháp lý của công chứng khoán………………. 11 2.1.2.5 Cơ cấu tổ chức của công ty chứng khoán……………….. 12 2.1.3 Tổng kết một số nghiên cứu trước đây………………….. 14 2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên………………………………………………………. 15 2.1.4.1 Thu nhập cao…………………………………………….. 15 2.1.4.2 Đồng nghiệp ủng hộ……………………………………... 17 2.1.4.3 Công tác quản lý………………………………………… 17 2.1.4.4 Môi trường làm việc tích cực……………………………. 19 2.1.4.5 Hỗ trợ từ cấp trên………………………………………... 20 2.2 Mô hình nghiên cứu …………………………………….. 21 2.3 Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu đề nghị ….. 23 2.3.1 Thang đo các thành phần độc lập………………………... 23 2.3.1.1 Thành phần thu nhập cao ……..………………………… 23 2.3.1.2 Thành phần đồng nghiệp ủng hộ .………………………. 23 2.3.1.3 Thành phần công tác quản lý …………...………………. 23 2.3.1.4 Thành phần môi trường làm việc tích cực..……………... 24 2.3.1.5 Thành phần hỗ trợ từ cấp trên…………………………… 24 2.3.2 Thang đo về lòng trung thành….………………………... 24 Tóm tắt chương 2………………………………………... 25 Chương 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU…………………………….. 26 3.1 Thiết kế nghiên cứu……………………………………… 26
ix 3.1.1 Nghiên cứu định tính…………………………………….. 26 3.1.2 Nghiên cứu định lượng………………………………….. 27 3.2 Các thang đo…………………………………………….. 31 3.2.1 Thang đo thành phần công việc…………………………. 31 3.2.2 Thang đo thành phần lòng trung thành………………….. 33 Tóm tắt chương 3………………………………………... 34 Chương 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU &GIẢI PHÁP ĐÓNG GÓP 35 4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát………………………………….. 35 4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo………………………………… 35 4.2.1 Thang đo các biến độc lập………………………………. 36 4.2.2 Thang đo lòng trung thành………………………………. 36 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)……………………… 37 4.3.1 Kiểm định thang đo thành phần công việc bằng EFA…... 38 4.3.2 Kiểm định thang đo lòng trung thành bằng EFA………... 42 4.4 Phân tích hồi quy………………………………………... 42 4.4.1 Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy……………… 44 4.4.2 Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành…………………………………………………….. 48 4.5 Phân tích sự đánh giá của nhân viên về các yếu tố thành phần công việc và lòng trung thành…..…………………. 50 4.6 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến lòng trung thành và các nhân tố thành phần công việc…...…... 52 4.6.1 Phân tích ảnh hưởng của giới tính đến đến lòng trung thành và các nhân tố thành phần công việc ….………….. 52 4.6.2 Phân tích ảnh hưởng của độ tuổi đến đến lòng trung thành và các nhân tố thành phần công việc …...………… 54
x 4.6.3 Phân tích ảnh hưởng của thu nhập trung bình đến đến lòng trung thành và các nhân tố thành phần công việc….. 58 4.6.4 Phân tích ảnh hưởng của trình độ học vấn đến đến lòng trung thành và các nhân tố thành phần công việc……….. 61 4.7 Giải pháp đóng góp…...…………………………………. 64 Tóm tắt chương 4………………………………………... 67 Chương 5 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ……………………… 68 5.1 Kết luận…………………………………………………. 68 5.2 Khuyến nghị ……………………………………………. 69 5.3 Giới hạn của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.. 71 Tài liệu tham khảo& phụ lục………...………………… I-XXIV
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1 Lý do hình thành đề tài Để có một nguồn vốn lớn phục vụ cho đầu tư phát triển với mục tiêu là hiện thực hoá đường lối công nghiệp hoá và hiện đại hoá nước nhà, ngày 11/07/1998 thị trường chứng khoán Việt Nam đã ra đời. Qua hơn 10 năm tồn tại và phát triển thị trường chứng khoán Việt Nam đã trãi qua rất nhiều biến động. Phản ánh rõ nét nhất là chỉ số Vn Index tại Sở Giao Dịch Chứng Khoán Thành Phố Hồ Chí Minh nơi quy tụ hầu hết những công ty lớn giao dịch, nếu như Vn Index chỉ ở mức 307,5 vào thời điểm cuối năm 2005 thì đến ngày 30/07/2007 là 1.170,67, nhưng đến ngày 31/12/2011 chỉ là 351,83 (SGDCK, 2012). Có lẽ từ lúc thành lập đến bây giờ thì khoảng thời gian từ năm 2008 đến nay là khoảng thời gian mà thị trường chứng khoán Việt Nam phải trãi qua những ngày khó khăn nhất với rất nhiều phòng giao dịch chứng khoán phải đóng cửa và các đại lý nhận lệnh biến mất hoàn toàn. Theo thống kê của công ty Kim Eng Việt Nam thì có khoảng 60 chi nhánh, phòng giao dịch đóng cửa chỉ trong năm 2011 (Vĩnh Bình, 2011). Trong thời gian đầy thử thách của thị trường chứng khoán Việt Nam nêu trên, một số nhân viên làm việc trong các công ty chứng khoán vẫn tiếp tục bám trụ nhưng cũng có một số đã rời bỏ tổ chức. Điều gì đã khiến các nhân viên tiếp tục gắn bó với các công ty chứng khoán mặc dù phải đối mặt với rất nhiều khó khăn và rủi ro? Làm sao để tránh việc các nhân viên giỏi không rời bỏ công ty trong giai đoạn này? Do đó việc phải phải nhận dạng, xem xét, đánh giá đúng các yếu tố ảnh hưởng đến lòng
2 trung thành của nhân viên là vấn đề cấp thiết cần đặt ra cho các nhà quản trị doanh nghiệp trong giai đoạn này, để từ cơ sở đó các nhà quản trị doanh nghiệp có thể đưa ra những phương hướng phù hợp để giữ chân người tài, nhân viên giỏi. Đó là lý do tôi chọn đề tài: “ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty chứng khoán: nghiên cứu trường hợp thành phố Hồ Chí Minh ”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của đề tài này là : • Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty chứng khoán. • Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên. • Đề xuất các khuyến nghị nhằm giúp các nhà quản lý đưa ra các chính sách phù hợp hơn. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là lòng trung thành của những người làm việc trong các công ty chứng khoán. Đối tượng khảo sát là những nhân viên đang công tác tại các công ty chứng khoán ở Việt Nam. Nghiên cứu này được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh kế lớn nhất Việt Nam nơi tập trung đa số các công ty chứng khoán lớn của cả nước. Thời gian thực hiện nghiên cứu từ tháng 6 đến tháng 12 năm 2011 trong khoảng thời gian này thị trường chứng khoán có chiều hướng đi xuống và nhân sự các công ty chứng khoán có rất nhiều biến động.
3 Vì có sự hạn chế về nhân lực, thời gian, cũng như chi phí nên nghiên cứu đã phải thu nhỏ phạm vi nghiên cứu nhằm mục đích đạt được một kết quả vừa phù hợp vừa đáng tin cậy. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Công tác nghiên cứu sẽ được tiến hành thông qua hai giai đoạn: Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận tay đôi và phỏng vấn sâu. Mục đích là để xây dựng, bổ sung các tiêu chí đánh giá và điều chỉnh thang đo nhằm tiến đến xây dựng bảng câu hỏi bảng phỏng vấn. Giai đoạn 2: Tiến hành nghiên cứu bằng phương pháp định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, ước lượng và kiểm định mô hình. Mẫu và thông tin mẫu: Khảo sát định lượng sẽ được tiến hành khảo sát tại thành phố Hồ Chí Minh. Đối tượng chọn mẫu là những người đang làm việc tại các công ty chứng khoán đóng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất, phương pháp lấy mẫu thuận tiện một số học viên ban đêm ở Trung tâm nghiên cứu khoa học và đào tạo Chứng Khoán, Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Đề tài sử dụng nhiều công cụ phân tích dữ liệu: các thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy bội, T-test với phần mềm SPSS for Windows. 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Từ kết quả nghiên cứu có thể giúp cho các nhà quản trị thấy được các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty chứng khoán. Dựa trên cơ sở đó, tùy vào từng thời điểm, tùy các đối tượng nhân viên mà các nhà quản trị doanh nghiệp sẽ tập trung các nguồn lực cũng như đưa ra các phương thức động viên phù hợp để giữ được nhân viên giỏi giúp doanh nghiệp tồn tại, vượt qua khó khăn, gặt hái nhiều thành công.
4 1.6 Kết cấu luận văn Nội dung của luận văn bao gồm 5 chương Chương 1: Tổng quan đề tài Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu và giải pháp đóng góp Chương 5: Kết luận và khuyến nghị
5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Một số vấn đề về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức 2.1.1.1 Khái niệm Trong môi trường kinh doanh ngày nay, các công ty muốn thành công đều phải phụ thuộc rất nhiều vào nổ lực của các nhân viên giỏi của họ. Điều này đặt biệt đúng trong các ngành như công nghệ cao, công nghệ sinh học, tài chính, chứng khoán (Aityan, 2011). Các nhân viên chăm chỉ, nổ lực hết mình và luôn quan tâm đến lợi ích công ty có phải là nhân viên trung thành? Để định nghĩa và xác định được đâu là lòng trung thành của nhân viên luôn là điều không dễ dàng. Nhiều năm qua, đã có rất nhiều các định nghĩa về lòng trung thành của các cá nhân và tổ chức khác nhau. Theo Lawrence (1958) thì nhấn mạnh đến lòng trung thành của người lao động được phản ánh phù hợp với hướng dẫn của người quản lý khi nghiên cứu của ông dựa trên mối quan hệ giữa công ty và nhân viên. Nhiều năm trước đây, định nghĩa lòng trung thành được hiểu rộng rãi như là một nhân viên có cảm giác gắn bó với tổ chức (Buchanan, 1974). Định nghĩa khác về lòng trung thành của Meyer& Allen (1991) khi chú trọng vào ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức: tình cảm tự nguyện muốn gắn kết với tổ chức; cần phải gắn kết với tổ chức; và nên gắn kết với tổ chức. Còn Bhappu (2000) thì cho rằng lòng trung thành có đôi khi được sử dụng như một từ đồng nghĩa cho một hoặc nhiều hình thức cam kết. Theo Mowday, Steers và Poter (1982) ý thức gắn kết đối với tổ chức bao gồm ba thành phần: sự đồng nhất (có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức), cố gắng (tự nguyện cố gắng
6 vì tổ chức), trung thành (ý định hoặc mong muốn mạnh mẽ là duy trì ở lại cùng tổ chức). Trong một nghiên cứu về lòng trung thành của viện Aon Consulting với mẫu đại diện là 2020 nhân viên thực hiện vào năm 1997 đã kết luận: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp, sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn. Nhà báo Phyllis Korkki (2011) đang làm việc tại báo New York Time thì lại nghĩ lòng trung thành có ý nghĩa là nhân viên gắn bó với một ai đó hoặc một cái gì đó ngay cả khi nó đi ngược lại với tư lợi riêng. Còn với Fred Reichheld (1996) định nghĩa lòng trung thành là khi sẵn sàng đầu tư hoặc hy sinh lợi ích cá nhân cho việc tăng cường một mối quan hệ nào đó. Theo một nghiên cứu gần đây của Trung tâm Markkula trực thuộc Đại học Santa Clara (2010) thì cho rằng trong tình hình thị trường lao động hiện nay, nhiều nhà tuyển dụng luôn cảm thấy rất khó giữ chân nhân viên của mình bởi sự hấp dẫn và tiềm năng làm giàu từ thị trường chứng khoán. Từ năm 2005 đến nay thị trường chứng khoán Việt Nam đã phát triển cực kỳ mạnh mẽ, đặt biệt là khi Việt Nam chính thức gia nhập và là thành viên thứ 150 của WTO vào năm 2007. Cùng với đó là sự xuất hiện hàng loạt các nhà đầu tư nổi tiếng nước ngoài trong tất cả mọi lãnh vực đặt biệt là ngành tài chính thì càng làm cho thị trường lao động Việt Nam ngày một nóng hơn. Do đó nhân viên giỏi ngày nay có thể dựa trên các nhân tố khác nhau để đưa ra sự quyết định lựa chọn công việc của mình, theo Fred Reichheld (1996) thì ”một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm, nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá trị cốt lõi, nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Một số muốn làm việc tại các công ty lớn và nổi tiếng, trong khi một số khác lại chỉ đơn giản chọn công việc đó chỉ vì họ cần việc làm” . Còn theo Loyalty Research Center
7 (1990) “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết để đi tới thành công cùng tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ. Nhân viên trung thành không chỉ có kế hoạch tiếp tục gắn bó lâu dài với tổ chức, mà còn không tích cực tìm kiếm nơi làm việc thay thế khác cũng như từ chối những lời mời làm việc hấp dẫn hơn”. Trong khi ở tại các quốc gia phát triển các quan điểm mới về lòng trung thành đã được phổ biến rộng rãi nhưng ở tại Việt Nam thì không có nhiều doanh nghiệp tiếp cận và ứng dụng thành công với các quan điểm nêu trên, cho nên tạo ra rất nhiều khó khăn trong công tác đo lường phục vụ nghiên cứu. Vì lý do đó trong nghiên cứu này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday và Loyalty Research Center. 2.1.1.2 Lợi ích khi xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên Nhân viên là nguồn tài nguyên vô cùng quan trọng đối với bất kỳ công ty nào. Theo Keiningham & Aksoy (2009) thì các công ty với có nhân viên trung thành nhiều hơn sẽ có lợi thế cạnh tranh tăng đáng kể, tỷ lệ tồn tại cũng như thành công cao hơn so với các công ty có nhân viên trung thành ít hơn: "Sự thành công lâu dài của bất cứ công ty nào phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng và sự trung thành của nhân viên". Nhân viên trung thành giỏi luôn là tài sản quý giá của công ty, giữ được họ là giữ được chìa khóa để công ty thành công, các lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên như giảm thiểu chi phí, giữ chân khách hàng trung thành, ổn định tổ chức thì nhà quản lý nào cũng dễ dàng nhìn thấy được. Nhưng ngoài những lợi ích kể trên thì còn có những lợi ích khác, Yee và các cộng sự (2010) đã phát triển mô hình nghiên cứu để phân tích ảnh hưởng của lòng trung thành nhân viên lên trên hiệu suất của công ty. Kết quả nghiên cứu các công ty dịch vụ, các hãng sản xuất tại Hong Kong đã chỉ ra rằng nhân viên trung trung thành ảnh hưởng rất lớn đến công ty qua hai khía
8 cạnh “lợi nhuận thông qua chất lượng dịch vụ, sự thỏa mãn khách hàng và lòng trung thành khách hàng. Foster và các cộng sự (2008) cũng chỉ ra rằng ở tại công ty mà có lòng trung thành lớn hơn giữa nhân viên, khách hàng và các cổ đông thì sẽ tạo ra được nhiều lợi nhuận hơn. Trong một nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên của Michlitsch (2000) đã kết luận các công ty có thể triển khai các chiến lược của họ một cách tốt nhất nếu họ đã phát triển và duy trì được đội ngũ nhân viên trung thành làm việc với hiệu xuất cao dựa trên các yếu tố như: nhiệm vụ rõ ràng, chọn lọc và đào tạo, văn hóa doanh nghiệp, thông tin và truyền thông tốt, và phần thưởng công bằng. Trong quá khứ , hầu hết nhân viên đều dành phần lớn cuộc đời làm việc cho một công ty nên Atlman (2008) nhận xét rằng “có một công việc có nghĩa là có một cam kết cho cuộc sống này. Mọi người sẽ được thuê và nghỉ hưu cũng cùng một công ty. Nhân viên sẽ nhìn vào sự an toàn trong công việc để đổi lấy lòng trung thành và làm việc chăm chỉ. Người sử dụng lao động cũng trung thành hơn với người lao động”. Còn hiện tại tình hình đã có rất nhiều thay đổi, theo Levin (2001) nhân viên trung thành sẽ đóng góp vào sự tăng trưởng và tính bền vững của công ty, giảm căng thẳng tài chính, tiết kiệm được một khoản đầu tư trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, cung cấp các khóa đào tạo cho người lao động cũng giúp cho công ty có được các khách hàng tiềm năng mới. Thế nhưng lòng trung thành của nhân viên không phải thứ mà các nhà quản trị dễ dàng có được, lòng trung thành cũng không phải công việc làm một lần rồi thôi. Nó đòi hỏi nhà quản trị phải thường xuyên làm việc, xây dựng mối quan hệ lẫn nhau giữa nhà quản trị, nhân viên và công ty. Thế nên các nhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường lòng trung thành của nhân viên.