Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Thái Nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là nắm bắt những nguyên tắc và trình tự trong công tác quản trị nguồn nhân lực đồng thời rút ra một số kinh nghiệm hữu ích về thực tế quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức nhà nước. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM THỊ QUỲNH TRANG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TƢ PHÁP TỈNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM THỊ QUỲNH TRANG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TƢ PHÁP TỈNH THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. TRẦN THỊ MINH NGỌC THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, chƣa công bố tại bất cứ nơi nào. Mọi số liệu sử dụng trong luận văn này là những thông tin xác thực. Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình. Thái Nguyên, ngày tháng 9 năm 2015 Học viên Phạm Thị Quỳnh Trang Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ii LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến Ban giám hiệu, Phòng Quản lý Đào tạo, Bộ phận Sau đại học, cùng các thày cô giáo trong trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - ĐHTN đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài. Xin chân thành cảm ơn TS Trần Thị Minh Ngọc - ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi có phƣơng pháp nghiên cứu đúng đắn, nhìn nhận vấn đề một cách khoa học, lôgíc, qua đó đã giúp cho đề tài của tôi có ý nghĩa thực tiễn và có tính khả thi. Tiếp theo, xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Sở Tƣ pháp tỉnh và các đồng nghiệp đã góp ý và tạo điều kiện để tôi hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Thái Nguyên, tháng 9 năm 2015 Học viên Phạm Thị Quỳnh Trang Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. viii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 4 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 5 4. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 5 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 5 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÍ LUẬ Ề QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÁC TỔ CHỨC ............................................................... 6 1.1. Cơ sở lý luận về .......................... 6 ................................................................. 6 1.1.2. Nội dung chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực tại Sở tƣ pháp...... 11 1.1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến nguồn quản lý nhân lực trong Sở tƣ pháp ..................................................................................................... 29 ......................................................................................... 33 1.2.1. Kinh nghiệm quản trị nhân lực của một số đơn vị ..... 33 1.2.2. Bài họ ở Tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên............. 34 Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 36 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 36 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................... 36 2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin .................................................... 36 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iv 2.2.2. Phƣơng pháp phân tích ................................................................. 37 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu phân tích ................................................................ 38 2.3.1. Chỉ tiêu định lƣợng ....................................................................... 38 2.3.2. Chỉ tiêu định tính .......................................................................... 38 Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TƢ PHÁP TỈNH THÁI NGUYÊN................................................ 39 3.1. Giới thiệu về Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên ............................................. 39 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên .......................................................................................... 39 3.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban......... 41 3.1.3. Số lƣợng nhân lực và chất lƣợng nhân lực ................................... 51 3.1.4. Đặc điểm về tài chính ................................................................... 57 3.2. Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên .................................................................................................... 58 3.2.1. Thực trạng phân tích công việc .................................................... 58 3.2.2. Xác định nhu cầu nhân lực ........................................................... 64 3.2.3. Thực trạng tuyển dụng nhân lực và bố trí sử dụng nhân lực ....... 67 3.2.4. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực.................................... 72 3.2.5. Thực trạng đánh giá sự thực hiện công việc của ngƣời lao động ...... 75 3.2.6. Thực trạng đãi ngộ lao động ........................................................ 78 3.2.7. Thực trạng quan hệ lao động ........................................................ 82 3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên .............................................................................. 84 3.3.1. Các yếu tố bên ngoài .................................................................... 84 3.3.2. Yếu tố bên trong ........................................................................... 86 3.4. Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên ............................................................................................. 87 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
v 3.4.1. Những mặt đã đạt đƣợc ................................................................ 87 3.4.2. Những nguyên nhân và hạn chế ................................................... 88 Chƣơng 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TƢ PHÁP TỈNH THÁI NGUYÊN ......................... 90 4.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên đến năm 2020 .................................................................................... 90 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên .................................................................................... 93 4.2.1. Hoàn thiện phân tích công việc...................................................... 93 4.2.2. Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực và bố trí sử dụng nhân lực ......... 94 4.2.3. Hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực ..................................... 95 4.2.4. Hoàn thiện đánh giá sự thực hiện công việc của ngƣời lao động ..... 96 4.2.5. Hoàn thiện đãi ngộ lao động .......................................................... 97 4.2.6. Cải thiện hơn nữa mối quan hệ lao động tại Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên ............................................................................................. 99 4.3. Kiến nghị ................................................................................................ 101 4.3.1. Kiến nghị với Nhà nƣớc............................................................... 101 4.3.2. Kiến nghị với Bộ Tƣ pháp ........................................................... 102 4.3.3. Kiến nghị đối với Sở tƣ pháp Thái Nguyên ................................. 102 KẾT LUẬN .................................................................................................. 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 104 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DGCV Đánh giá công việc DNNS Đãi ngộ nhân sự DTPT Đào tạo và phát triển QHLD Quan hệ lao động TDNS Tuyển dụng nhân sự XDNC Xác định nhu cầu Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1. Số lƣợng nguồn nhân lực tại sở Tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên ......... 51 Bảng 3.2. Trình độ của cán bộ tại Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên ............. 54 Bảng 3.3. Trình độ tin học văn phòng và trình độ ngoại ngữ của cán bộ........................................................................................ 55 Bảng 3.4. Tóm tắt bản mô tả công việc của cán bộ và lãnh đạo thuộc Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên ......................................... 59 Bảng 3.5. Đo lƣờng đánh giá của nhân viên về công tác phân tích công việc tại Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên .............................. 62 Bảng 3.6. Đo lƣờng đánh giá của nhân viên về công tác xác định nhu cầu nhân lực tại Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên .................. 66 Bảng 3.7. Nội dung tuyển dụng nhân lực tại Sở tƣ pháp .......................... 68 Bảng 3.8. Đo lƣờng đánh giá của nhân viên về công tác tuyển dụng nhân lực và bố trí sử dụng nhân lực tại Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên ...................................................................... 70 Bảng 3.9. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ................................... 72 Bảng 3.10. Đo lƣờng đánh giá của nhân viên về công tác tuyển dụng nhân lực và bố trí sử dụng nhân lực tại Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên ...................................................................... 73 Bảng 3.11. Chỉ tiêu đánh giá công chức tại Sở tƣ pháp.............................. 75 Bảng 3.12. Đo lƣờng đánh giá của nhân viên về công tác đánh giá sự thực hiện công việc của ngƣời lao động tại Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên ............................................................. 76 Bảng 3.13. Hệ số lƣơng đƣợc áp dụng tại Sở tƣ pháp Thái Nguyên năm 2014 .................................................................................. 78 Bảng 3.14. Công tác đãi ngộ tinh thần cho ngƣời lao động ....................... 79 Bảng 3.15. Đo lƣờng đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ ngƣời lao động tại Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên ..................... 80 Bảng 3.16. Đo lƣờng đánh giá của nhân viên về quan hệ lao động tại Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên .............................................. 82 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
viii DANH MỤC CÁC HÌNH Sơ đồ 1.1. Trình tự quá trình tuyển dụng .................................................... 18 Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức của Sở Tƣ pháp Thái Nguyên ........................... 41 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội ở nƣớc ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trƣờng và hội nhập kinh tế quốc tế luôn có sự cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các tổ chức không ngừng nâng cao chất lƣợng, hiệu quả quản lý. Chính vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong tổ chức của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt đƣợc các vấn đề đặt ra trong công tác quản lý nhân lực hiện có trong tổ chức của mình. Công tác quản lý nguồn nhân lực tại các đơn vị hành chính, cơ quan nhà nƣớc cũng đang đƣợc quan tâm, chú trọng, trong đó yếu tố về chất lƣợng và hiệu quả của công chức nhà nƣớc là một vấn đề cấp thiết đƣợc đặt ra để đạt đƣợc hiệu quả quản lý nhà nƣớc cao hơn trong thời gian tới. Chính sách quản lý công chức, viên chức đƣợc Nhà nƣớc xây dựng khá cụ thể, chi tiết, nhƣng đối với mỗi đơn vị, cơ quan, các vấn đề đặt ra lại khác nhau và cần phải có những biện pháp quản lý khác phù hợp với đặc điểm của đơn vị. Trong giai đoạn xây dựng và phát triển, Sở Tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên luôn chú trọng tới công tác quản lý nhân lực của mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn đến sự hiệu quả trong việc hỗ trợ các cơ quan, chính quyền của tỉnh trong việc thực thi các quy định về pháp luật. Tuy nhiên, trong thời gian tới, để công việc của Sở Tƣ pháp đƣợc thực hiện ngày càng hiệu quả, cũng nhƣ đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển và hoàn thiện của hệ thống pháp luật của đất nƣớc thì Sở Tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên cần phải tăng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
2 cƣờng công tác quản lý nguồn nhân lực, quy hoạch cụ thể nhân lực cho từng bƣớc phát triển. Chính vì thế, quản lý nhân lực tại sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên đang dần trở thành một vấn đề lớn, cần phải đƣợc xem xét và nghiên cứu một cách kĩ lƣỡng. Trong những năm gần đây, mặc dù nhu cầu nghiên cứu, đánh giá thực trạng cũng nhƣ đề ra các giải pháp cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Tƣ pháp là thiết thực, nhƣng lại chƣa có một nghiên cứu nào đƣợc thực hiện, hoặc chỉ là những tổng hợp, báo cáo không mang tính khoa học cao. Vì những lí do đó, học viên đã chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Sở Tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý kinh doanh của mình. * Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trên thế giới, vấn đề quản lý nguồn nhân lực đã đƣợc quan tâm, chú trọng và nghiên cứu từ rất lâu. Tuy nhiên, ở Việt Nam, trải qua các giai đoạn chuyển đổi nền kinh tế, cho đến thời gian gần đây vấn đề quản lý NNL mới đƣợc thực sự chú trọng. Trong thời kỳ kế hoạch hóa kinh tế tập trung, vấn đề quản lý NNL đƣợc nhìn nhận nhƣ một phần trong công tác hành chính và thƣờng đƣợc gắn với khái niệm “hành chính nhân sự”. Sự phát triển của nền kinh tế thị trƣờng, đặc biệt là hội nhập kinh tế quốc tế với những phƣơng thức quản lý kinh tế mới, hiện đại đã buộc giới nghiên cứu và các nhà quản lý thực tiễn phải đầu tƣ nghiên cứu và áp dụng các phƣơng pháp quản lý nhân lực tiên tiến hơn nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn vốn quý giá và quan trọng nhất - vốn con ngƣời. Chính vì vậy, vấn đề quản lý NNL ngày càng đƣợc các học giả quan tâm nghiên cứu. Một số nghiên cứu tiêu biểu: - Cuốn sách của PGS.TS Phạm Thành Nghị (2006): Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội đã đƣa ra những kinh nghiệm để quản trị Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
3 nguồn nhân lực trong tình hình kinh tế nƣớc ta đang phát triển và hội nhập theo xu hƣớng của kinh tế thế giới. - Bài viết: của PGS. TS Bùi Anh Tuấn: “Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam: Những vấn đề đang đặt ra cho các nhà quản lý”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, Hà Nội. Bài viết này đã phân tích những cơ hội và thực tế còn tồn tại trong quản trị nguồn nhân lực tại các tổ chức Việt Nam. - Bài viết của GS.TS. Hoàng Văn Châu đăng trên tạp chí Kinh tế đối ngoại số 38/2009 “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho hội nhập kinh tế - Vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”. Phân tích công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đảm bảo yêu cầu về chất lƣợng và trình độ phục vụ hội nhập kinh tế quốc tế. Luận án tiến sỹ: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam đến năm 2015 của tác giả Nguyễn Thanh Bình. Luận án này đã phân tích thực tế đồng thời đƣa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của ngành hàng không Việt Nam. - Luận án “Đổi mới quan hệ lao động trong quá trình hình thành nền kinh tế thị trƣờng Việt Nam” của tác giả Lê Văn Minh. Với luận án này, tác giả đã đi sâu phân tích, xây dựng cách thực liên kết từng phòng ban, từng cá nhân của tổ chức trong nền kinh tế thị trƣờng. - Luận án “Một số vấn đề về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vấn đầu tƣ nƣớc ngoài” của tác giả Vũ Việt Hằng. - Đề tài nghiên cứu cấp nhà nƣớc “Luận cứ khoa học cho xây dựng chính sách tiền lƣơng mới” của Lê Duy Đồng. Đề tài này chỉ ra cách thực xây dựng chính sách tiền lƣơng trong doanh nghiệp, tổ chức sao cho đảm bảo quyền lợi cho cả ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
4 - Đề tài “Xác định cơ chế phân phối tiền lƣơng thu nhập của các loại hình doanh nghiệp giai đoạn 2006-2010” của tác giả Đào Quang Vinh. - Luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại Đội Kiểm soát Hải quan thuộc Cục Hải quan thành phố Hải Phòng” của tác giả Bùi Quang Hiệp. Trong luận văn, tác giả đã đi sâu phân tích những hạn chế còn tồn tại đồng thời đƣa ra biện pháp khắc phục đối với Đội Kiểm soát Hải quan Hải Phòng. - Luận văn thạc sĩ “Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long” của tác giả Nguyễn Thị Lành. - Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Nhựa cao cấp Hàng Không” của tác giả Đàm Thị Nhung. Luận văn đề cấp đến thực tế quản trị nguồn nhân lực đồng thời rút ta bài học cho ban lãnh đạo công ty cổ phần Nhựa cao cấp Hàng Không Tất cả các công trình trên đều đề cập đến vấn đề quản trị nhân lực và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, chƣa có một công trình nào nghiên cứu một cách hoàn chỉnh về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở tƣ pháp tỉnh thái Nguyên. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài + Mục tiêu chung Nắm bắt những nguyên tắc và trình tự trong công tác quản trị nguồn nhân lực đồng thời rút ra một số kinh nghiệm hữu ích về thực tế quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức nhà nƣớc. + Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ cở lí luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại các, tổ chức. - Phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
5 - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu là công tác quản lý nhân lực tại Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên Về thời gian: số liệu thực trạng từ 2012-2014, đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2015-2020. 4. Những đóng góp của luận văn - Làm sáng tỏ một số nội dung cơ bản liên quan đến quản lý nhân lực tại các tổ chức. - Phân tích, đánh giá và đƣa ra đƣợc những điểm mạnh, điểm yếu của thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Sở Tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên; tìm nguyên nhân của những điểm mạnh, điểm yếu đó. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài lời mở đầu, kết cấu của luận văn gồm 4 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Cơ sở lí luận về quản lý nhân lực tại các tổ chức Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
6 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÁC TỔ CHỨC 1.1. Cơ sở lý luận về 1.1.1. Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con ngƣời có sức lao động. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2010), trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân có nói: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”.[5] Theo tác giả Trần Văn Minh: “Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hƣởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh”.[8] Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
7 Nhƣ vậy, nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực, tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức, hay xã hội. Nguồn lực và những tiềm năng này đƣợc phát triển cùng sự phát triển của cơ thể con ngƣời, và chịu sự tác động lớn từ những yếu tố bên ngoài tổ chức nhƣ trình độ quản lý, trình độ sử dụng lao động, môi trƣờng lao động. 1.1.1.2. Nguồn nhân lực Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên năm 2008 đã định nghĩa: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” và “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.[5] Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006 lại định nghĩa: “Nguồn nhân lực tổ chức là lực lượng lao động của từng tổ chức, là số người có trong danh sách của tổ chức, do tổ chức trả lương”.[11] Theo giáo trình Quản lý nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên thì khái niệm này đƣợc hiểu nhƣ sau: "Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực".[13] Theo giáo trình nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Lao động - Xã hội do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên xuất bản năm 2005 lại định nghĩa: Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
8 Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội.[18] Nhƣ vậy, qua các khái niệm trên ta thấy, nguồn nhân lực đƣợc đánh giá trên hai góc độ là theo nghĩa hẹp và rộng nhƣ sau: Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực lao động. Do vậy, nó có thể lƣợng hóa đƣợc là một bộ phận của dân số bao gồm những ngƣời trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lƣợng lao động. Theo nghĩa rộng: nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ nguồn lực con ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu trên góc độ số lƣợng và chất lƣợng. Số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc hiểu thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ… Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của ngƣời lao động. Nhƣ vậy: trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất lƣợng và sức mạnh của nguồn nhân lực. Do đó, để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong nền kinh tế nói chung và trong tổ chức nói riêng, chúng ta cần phải quan tâm đến các yếu tố này. 1.1.1.3. Quản lý nhân lực tại Sở tư pháp Hiện nay vẫn chƣa có khái niệm cụ thể về quản lý nguồn nhân lực tại Sở tƣ pháp. Vì vậy để đƣa ra quan điểm về quản lý nguồn nhân lực tại Sở tƣ pháp tác giả xuất phát từ khái niệm quản lý NNL. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
9 “Quản lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và cán bộ công nhân viên của nó. Quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lƣợc và gắn với chiến lƣợc hoạt động của tổ chức”. Ở đây danh từ “Quản lý” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển. - Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức) để điều khiển quá trình. - Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự. - Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức. Vậy, Quản lý nguồn nhân lực là gì? Các tổ chức đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con ngƣời cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà tổ chức đƣa ra thị trƣờng. Hầu hết các tổ chức đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tƣơng tự nhƣ vậy, các tổ chức cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con ngƣời - một nguồn lực quan trọng của họ. Nhƣ vậy, căn cứ vào khái niệm quản lý nguồn nhân lực tác giả đƣa ra quan điểm về Quản lý nguồn nhân lực tại Sở tƣ pháp nhƣ sau: Quản lý nguồn nhân lực tại Sở tƣ pháp là đảm bảo cho các hoạt động của Sở tƣ pháp trong một khuôn khổ đã định sẵn, công việc đƣợc sắp xếp có trật tự, kỷ cƣơng và phù hợp với khả năng của ngƣời lao động. 1.1.1.4. Ý nghĩa và tầm quan trọng của quản lý nhân lực tại Sở tư pháp Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
10 a. Ý nghĩa của quán lý nguồn nhân lực tại Sở tư pháp Tầm quan trọng của quản lý NNL tại Sở tƣ pháp cũng giống nhƣ tầm quan trọng của quản lý NNL tại các tổ chức. Do đó, tầm quan trọng về quản lý nguồn nhân lực tại Sở tƣ pháp mang đầy đủ đặc điểm về quản lý NNL tại tổ chức nhƣ: - Giúp cho hoạt động của Sở tƣ pháp đƣợc mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung. - Đảm bảo đủ số lƣợng ngƣời lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt đƣợc các mục tiêu của Sở. - Giúp Sở tƣ pháp đạt đƣợc mục tiêu của Sở và duy trì phát triển sức tiềm tàng của con ngƣời. Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Quản lý nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt đƣợc các mục tiêu của Sở, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân ngƣời lao động. Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, áp dụng các giải pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự hăng hái của cán bộ công nhân viên đối với công việc chung của Sở tƣ pháp , khai thác tốt đƣợc ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập thể ngƣời lao động để cho họ thấy đƣợc triển vọng tƣơng lai tƣơi sáng khi gắn bó chặt chẽ với Sở tƣ pháp để họ có sự tận tâm trong công việc đƣợc giao và trung thành với Sở tƣ pháp. b. Tầm quan trọng của quản lý nhân lực tại Sở tư pháp Sở tƣ pháp là một đơn vị tổ chức hoạt động hành chính sự nghiệp. Hoạt động của Sở tƣ pháp tuy không vì mục đích lợi nhuận nhƣ các hoạt động của Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn