Luận văn Thạc sĩ Luật học: Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng kinh tế

Chia sẻ: Cẩn Ngữ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:120

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của luận văn nhằm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý; phân tích, đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng, thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trên thực tế. Trên cơ sở đó đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó cũng như các biện pháp nhằm đảm bảo cho những quy định đó được thực hiện một cách có hiệu quả trên thực tế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Luật học: Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng kinh tế

KHOA LUẬT- ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NGHIÊN CỨU NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG KINH TẾ Học viên : NGUYỄN THỊ NGỌC Hà nội : 2007
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục MỞ ĐẦU: .......................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG: ................................................................................. 6 1.1.Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động............................................ 6 1.1.1.Khái niệm hợp đồng lao động .......................................................... 6 1.1.2.Đặc điểm của hợp đồng lao động .................................................... 11 1.2. Chấm dứt hợp đồng lao động....................................................................... 19 1.2.1. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động ......................................... 19 1.2.2. Dấu hiệu chấm dứt hợp đồng lao động ........................................... 22 1.3. Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động....................................... 26 1.3.1.Khái niệm ........................................................................................ 26 1.3.2. Trợ cấp thôi việc ............................................................................. 28 1.3.3. Trợ cấp mất việc làm ...................................................................... 30 1.3.4. Chế độ bồi thƣờng .......................................................................... 32 1.4. Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động ........................................................ 34 1.5 Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật các nƣớc............. 35 CHƢƠNG 2: CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VÀ HẬU QỦA PHÁP LÝ CỦA NÓ ........................................... 42 2.1. Khái quát chung .......................................................................................... 42 2.2. Các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động .............................................. 45 2.2.1. Đƣơng nhiên chấm dứt hợp đồng lao động ..................................... 45 2.2.2. Đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động ...................................... 53 2.2.2.1. Chấm dứt hợp đồng lao động do ngƣời lao động chủ 1
động……… ....................................................................................................... 53 2.2.2.2. Chấm dứt hợp đồng lao động do ngƣời sử dụng lao động chủ động............................................................................................................. 57 2.3. Nghĩa vụ báo trƣớc khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động............... 69 2.4. Thủ tục đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động ....................................... 73 2.5. Hình thức biểu lộ ý chí đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động ............... 73 2.6. Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động....................................... 74 2.6.1. Chế độ trợ cấp thôi việc .................................................................. 75 2.6.2. Chế độ trợ cấp mất việc làm ........................................................... 77 2.6.3. Chế độ bồi thƣờng .......................................................................... 79 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM ĐẢM BẢO CHO VIỆC CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐÚNG PHÁP LUẬT ........................................................ 84 3.1. Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay .................... 84 3.2. Sự cần thiết khách quan của việc hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động .............................................................................. 90 3.3. Phƣơng hƣớng hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ............................................................................................................. 92 3.4. Một số kiến nghị nhằm đảm bảo cho việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật .................................................................................................... 94 3.4.1. Về các quy định của pháp luật ........................................................ 94 3.4.1.1. Cần phải sửa đổi, bổ sung các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động…… ...................................................................................................... 94 3.4.1.2. Hình thức biểu lộ ý chí chấm dứt hợp đồng lao động ......... 98 3.4.1.3.Quy định rõ các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ...................................................................................................... 99 3.4.1.4. Bổ sung quy định về thời điểm chấm dứt hợp đồng lao 2
động………........................................................................................................ 100 3.4.1.5. Bổ sung đối tƣợng hƣởng trợ cấp thôi việc ........................ 101 3.4.1.6. Cần phải sửa đổi quy định về trách nhiệm bồi thƣờng chi phí đào tạo… ...................................................................................................... 101 3.4.2 Về quá trình tổ chức thực hiện ................................................................... 102 3.4.2.1. Cần đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến, giáo dục nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động .... 102 3.4.2.2. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ ngƣời lao động ............................... 103 3.4.2.3. Đổi mới, tổ chức hoạt động của công đoàn cơ sở ......................... 104 3.4.2.4. Đổi mới phƣơng thức hoạt động của các cơ quan quản lý, thanh tra Nhà nƣớc về lao động ................................................................................... 105 KẾT LUẬN ....................................................................................................... 107 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................. 109 3
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trƣờng có sự quản lý của Nhà nƣớc, theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa đã làm cho hợp đồng lao động trở thành hình thức pháp lý chủ yếu để các bên xác lập quan hệ lao động. Trên cơ sở giao kết hợp đồng lao động, các bên có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ các cam kết đã thoả thuận trong hợp đồng. Nghĩa vụ này chỉ chấm dứt khi hết thời hạn thực hiện hợp đồng, công việc trong hợp đồng đã hoàn thành hoặc hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng hay trong một số trƣờng hợp khác mà pháp luật cho phép. Tuy nhiên trên thực tế, không phải bao giờ các bên cũng tuân theo những quy định đó, tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và hiện tƣợng trốn tránh trách nhiệm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động xảy ra tƣơng đối phổ biến ở các đơn vị sử dụng lao động kéo theo những hậu quả nặng nề về kinh tế – xã hội. Trong khi đó các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó còn nhiều bất cập, vƣớng mắc gây không ít khó khăn, trở ngại trong việc áp dụng, thực hiện cũng nhƣ trong công tác giải quyết tranh chấp của các cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền. Mặt khác, chấm dứt hợp đồng lao động là một hiện tƣợng khách quan của nền kinh tế thị trƣờng, nó chứa đựng cả yếu tố tích cực và tiêu cực. Xét dƣới phƣơng diện tích cực, chấm dứt hợp đồng lao động là biện pháp, là cơ sở pháp lý để các bên chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động đã xác lập. Đồng thời nó còn là biện pháp đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc và lựa chọn đối tƣợng giao kết hợp đồng của ngƣời lao động; cũng nhƣ đảm bảo quyền tự do tuyển chọn, tăng giảm lao động của ngƣời sử dụng lao động. Xét dƣới phƣơng diện tiêu cực, hậu quả 4
của chấm dứt hợp đồng lao động làm cho ngƣời sử dụng lao động rơi vào tình trạng bị động trong điều hành sản xuất kinh doanh. Trong nhiều trƣờng hợp, chấm dứt hợp đồng lao động còn gây ra những thiệt hại về vật chất, uy tín cho ngƣời sử dụng lao động. Đối với ngƣời lao động, hậu quả của chấm dứt hợp đồng ảnh hƣởng trực tiếp đến đời sống vật chất, tinh thần của bản thân và gia đình họ, từ đó kéo theo nhiều hậu quả tiêu cực khác. Hơn nữa, xét trên phạm vi toàn xã hội, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là một trong những nguyên nhân có thể gây ra những bất ổn về kinh tế, chính trị và xã hội. Xuất phát từ thực tiễn trên, nghiên cứu, tìm hiểu chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó trên phƣơng diện lý luận và thực tiễn là rất cần thiết để từ đó đƣa ra những kiến nghị góp phần hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động, hạn chế đƣợc các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cũng nhƣ giải quyết tốt các chế độ, quyền lợi cho các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó, tôi mạnh dạn lựa chọn vấn đề: “Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý” làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học của mình với mong muốn góp phần hoàn thiện pháp luật lao động nói chung trong đó có vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết hậu quả pháp lý nói riêng. 2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn Nghiên cứu đề tài “Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”, một mặt góp phần luận giải, làm sáng tỏ cơ sở lý luận về khái niệm, bản chất của chấm dứt hợp đồng lao động, các chế độ cho ngƣời lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động, mặt khác cũng làm rõ thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó. Qua đó, luận văn góp phần hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trƣờng. 5
Ngoài ra trên cơ sở nghiên cứu một cách toàn diện có hệ thống về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó, luận văn không chỉ đề cập đến các quy định pháp luật mà còn nghiên cứu các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động trong thực tiễn, góp phần nâng cao hoạt động quản lý, sử dụng lao động của các đơn vị sử dụng lao động thuộc mọi thành phần kinh tế và tạo điều kiện thuận lợi cho các bên chủ động thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. 3. Tình hình nghiên cứu Nghiên cứu pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó không còn là một vấn đề mới mẻ trong khoa học pháp lý nói chung và khoa học luật lao động nói riêng. Hiện đã có một số sách chuyên khảo và bài viết trên các tạp chí chuyên ngành có đề cập đến chấm dứt hợp đồng lao động nhƣ: “Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam - Thực trạng và phát triển” của Tiến sỹ Nguyễn Hữu Chí – Nhà xuất bản Lao động xã hội 2002. Hay “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động” của TS. Lƣu Bình Nhƣỡng, tạp chí Luật học số 8/1997. Hoặc “Quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động” của TS. Đào Thị Hằng, tạp chí Luật học số 4/2001 …Các bài viết này chủ yếu dƣới dạng giải thích, bình luận các quy định cụ thể của pháp luật lao động hiện hành. Do vậy, cho đến nay dƣờng nhƣ chƣa có một công trình nghiên cứu một cách toàn diện có hệ thống về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý cả dƣới góc độ lý luận và thực tiễn. 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu. Mục đích của luận văn nhằm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý; phân tích, đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng, thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trên thực tế. Trên cơ sở đó đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy 6
định về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó cũng nhƣ các biện pháp nhằm đảm bảo cho những quy định đó đƣợc thực hiện một cách có hiệu quả trên thực tế . Luận văn giải quyết những nhiệm vụ cụ thể sau: - Nghiên cứu một cách chung nhất về hợp đồng lao động - Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả của chấm dứt hợp đồng lao động. - Phân tích các quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó. Qua đó đƣa ra những nhận xét, đánh giá. - Trên cơ sở những vấn đề lý luận và thực tiễn nói trên, luận văn phân tích thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động ở nƣớc ta hiệ nay, để từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý cũng nhƣ các biện pháp nhằm đảm bảo cho các quy định đó đƣợc thực hiện trên thực tế. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã sử dụng phép biện chứng duy vật của triết học Mác – Lê nin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh làm phƣơng pháp luận cho việc nghiên cứu. Ngoài ra luận văn còn vận dụng các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể phù hợp với từng nội dung nghiên cứu của đề tài nhƣ: Phƣơng pháp tổng hợp, so sánh, phân tích, thống kê, … Các nghị quyết của Đảng cộng sản Việt Nam về vấn đề lao động và việc làm, các quy định của Hiến pháp trong lĩnh vực lao động, các quy phạm pháp luật lao động…đƣợc sử dụng với tƣ cách là cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý cho quá trình nghiên cứu. 6. Kết cấu của luận văn. 7
Ngoài Lời nói đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn chia làm 3 chƣơng: - Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chấm dứt hợp đồng lao động. - Chƣơng 2: Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật hiện hành và hậu quả pháp lý của nó - Chƣơng 3: Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động và một số kiến nghị nhằm bảo đảm cho việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Nghiên cứu một vấn đề rộng và mới, với thời gian giành cho việc nghiên cứu không nhiều, nên chắc chắn việc giải quyết các vấn đề trên không tránh khỏi thiếu sót, rất mong nhận đƣợc sự đóng góp, giúp đỡ của các thầy cô và các bạn. Hà nội, ngày 22 tháng 08 năm 2007 Tác giả Nguyễn Thị Ngọc 8
CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1.Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động 1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý cơ bản, chủ yếu để các bên xác lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trƣờng. Xuất hiện từ hàng trăm năm nay cùng với quan hệ lao động nhƣng ở mỗi quốc gia, hợp đồng lao động lại có những cách tiếp cận khác nhau. Theo quan niệm của hệ thống pháp luật Pháp, Đức, “hợp đồng lao động là sự thoả thuận tự nguyện của một ngƣời đến làm việc cho ngƣời khác, đƣợc trả công và chịu sự quản lý của ngƣời đó” [12, tr.45]. Quan niệm về hợp đồng lao động nhƣ trên có ƣu điểm là đã nêu đƣợc bản chất và các yếu tố cấu thành hợp đồng lao động nhƣng chƣa nêu đƣợc chủ thể và nội dung của hợp đồng lao động. Luật lao động của nƣớc Cộng hoà nhân dân Trung Hoa đƣợc Quốc hội thông qua ngày 05/07/1994 và có hiệu lực kể từ ngày 01/01/1995, định nghĩa hợp đồng lao động nhƣ sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa ngƣời lao động và đơn vị sử dụng lao động về việc xác lập quan hệ lao động và xác định quyền, lợi ích và nghĩa vụ của mỗi bên. Xác lập quan hệ lao động phải thông qua giao kết hợp đồng lao động” (Điều 16) [34]. Định nghĩa này có ƣu điểm là đã xác định đƣợc chủ thể của hợp đồng lao động (ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động) và khẳng định tính bắt buộc pháp lý các bên khi xác lập quan hệ lao động phải thông qua giao kết hợp đồng lao động nhƣng chƣa nêu đƣợc các dấu hiệu của hợp đồng lao động. 9
“Luật các tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc” số 5309, ban hành ngày 13/03/1997 đƣợc sửa đổi, bổ sung bằng rất nhiều đạo luật mà gần đây nhất là Luật số 8561 ngày 27/07/2007 quy định: “Thuật ngữ “hợp đồng lao động” trong Luật này có nghĩa là hợp đồng đƣợc ký kết để ghi nhận rằng ngƣời lao động làm việc cho ngƣời sử dụng lao động và ngƣời sử dụng lao động trả lƣơng cho việc làm đó ” (khoản 4, Điều 2) [36]. Ƣu điểm của định nghĩa này là có tính giải thích nhằm phân biệt hợp đồng lao động với các hợp đồng khác có nội dung tƣơng tự. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), hợp đồng lao động là: “Một thoả thuận ràng buộc pháp lí giữa một người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [32].. Khái niệm này đã thể hiện tính khái quát cao và xác định đƣợc chủ thể của quan hệ hợp đồng lao động, nhƣng việc xác định một bên của quan hệ là “công nhân” đã thu hẹp phạm vi nhóm chủ thể này và cũng chƣa nêu đƣợc bản chất của hợp đồng lao động. Ở nƣớc ta, hợp đồng lao động xuất hiện từ thế kỷ XIX với tên gọi “giao kèo” nhƣng thực chất là một thủ đoạn bóc lột của chế độ nô lệ thực dân Pháp. Sau khi Cách mạng Tháng Tám thành công, Nhà nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời, bên cạnh việc thừa nhận chế độ tuyển dụng vào làm việc cho nhà nƣớc (công nhân làm việc cho chính phủ), Nhà nƣớc ta cũng đã thừa nhận chế độ tuyển dụng công nhân làm việc trong các xí nghiệp tƣ nhân (chủ là ngƣời Việt Nam hay ngƣời ngoại quốc) thông qua “khế ƣớc làm công” đƣợc quy định trong Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947. Đây chính là quy định pháp lý đầu tiên về hợp đồng lao động của Nhà nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hoà. Tiếp theo đó là Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/05/1950 tại Chƣơng VIII quy định về chế độ “công nhân tuyển dụng theo giao kèo”. Nhƣng cả “khế ƣớc làm công” và “giao kèo” đều chịu ảnh hƣởng rất lớn của Dân luật, Điều 18, 10
Sắc lệnh 29 quy định: “khế ƣớc làm công phải tuân theo dân luật”. Tiếp đó Công văn số 2477/NC ngày 20/06/1959 của Thủ tƣớng Chính phủ về việc tuyển dụng ngƣời vào biên chế và sử dụng nhân viên phụ động hợp đồng, theo đó hợp đồng lao động đƣợc dùng để tuyển lao động “phụ động” bên cạnh hình thức tuyển dụng theo hình thức “biên chế nhà nƣớc” . Thông tƣ số 21/LĐ-TT ngày 08/11/1961 của Bộ lao động quy định chi tiết hƣớng dẫn việc tuyển dụng nhân công làm tạm thời và việc ký kết hợp đồng lao động giữa đơn vị sử dụng và nhân công. Mục IV, Thông tƣ này có đƣa ra khái niệm hợp đồng lao động nhƣ sau: Hợp đồng lao động ký kết trên nguyên tắc tự nguyện, thoả thuận giữa đơn vị sử dụng và tập thể hoặc cá nhân người làm công. Một bên là tập thể hoặc cá nhân ngừơi làm công cam kết hoàn thành công việc do đơn vị sử dụng lao động giao cho và được hưởng các chế độ quyền lợi theo công việc mình làm; một bên là đơn vị sử dụng lao động cam kết bảo đảm thi hành đúng các chế độ lao động hiện hành cho người đi làm công và tạo mọi điều kiện cho người làm công có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ. Sau năm 1975, trƣớc tình hình mới về sự phát triển kinh tế, Nhà nƣớc cho phép áp dụng chế độ hợp đồng lao động đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của các xí nghiệp công tƣ, hợp doanh, xí nghiệp tƣ bản tƣ nhân để duy trì hoạt động sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, trên thực tế việc áp dụng hợp đồng lao động và nhận thức về nó còn rất hạn chế, cho nên ngƣời lao động rất dè dặt với hình thức này. Sau khi có Nghị quyết Đại hội Đảng VI (1986), với phƣơng châm mở rộng quyền tự chủ cho các đơn vị kinh tế cơ sở, Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng Bộ trƣởng ra đời, trong đó ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hoá và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với 11
xí nghiệp quốc doanh. Đây là một trong các văn bản pháp luật kinh tế đầu tiên của thời kỳ đổi mới. Trong đó, về lĩnh vực lao động có quy định: “Từ nay xí nghiệp quốc doanh thực hiện việc chuyển dần từng bƣớc chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nƣớc sang chế độ hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động do giám đốc xí nghiệp và ngƣời lao động thoả thuận và ký ” (Điều 47). Hƣớng dẫn thi hành Quyết định số 217/HĐBT, ngày 09/01/1988, Bộ lao động thƣơng binh và xã hội ban hành Thông tƣ số 01/LĐTB-XH. Điểm 1, Mục I Thông tƣ có quy định: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận bằng văn bản giữa Giám đốc xí nghiệp và ngƣời lao động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc và ngƣời lao động ký kết theo mẫu đính kèm thông tƣ này.” Sau hai năm áp dụng thí điểm hình thức hợp đồng lao động trong các xí nghiệp quốc doanh, đến năm 1990, Pháp lệnh Hợp đồng lao động đƣợc Hội đồng nhà nƣớc ban hành ngày 30/08/1990. Tại Điều 1, khái niệm hợp đồng lao động đƣợc quy định nhƣ sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa ngƣời lao động với ngƣời sử dụng, thuê mƣớn lao động (gọi chung là ngƣời sử dụng lao động) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” Đáp ứng nhu cầu phát triển đất nƣớc trong tình hình mới cũng nhƣ nâng cao hiệu lực pháp lý của văn bản điều chỉnh các quan hệ trong lĩnh vực lao động làm công ăn lƣơng, ngày 23/06/1994, Bộ luật lao động đƣợc Quốc hội nƣớc ta thông qua và có hiệu lực từ ngày 01/01/1995. Tại Điều 26, khái niệm hợp đồng lao động đƣợc quy định nhƣ sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. 12
Đây là khái niệm đƣợc đánh giá là mang tính khái quát cao, thể hiện đƣợc bản chất, nội dung, chủ thể của hợp đồng lao động và đƣợc sử dụng làm căn cứ pháp lý duy nhất trong giải quyết các tranh chấp có liên quan đến khái niệm hợp đồng lao động. Tuy nhiên, theo chúng tôi khái niệm trên có điểm trùng lặp ở chỗ quy định cụm từ “điều kiện lao động”. Đây chính là những nhân tố ảnh hƣởng đến năng suất lao động, chất lƣợng sản phẩm và tác động trực tiếp đến tính mạng, sức khoẻ của ngƣời lao động. Chính vì vậy mà đảm bảo các điều kiện lao động là thuộc về nghĩa vụ của ngƣời sử dụng lao động. Cho nên định nghĩa: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận … về điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” là trùng lặp, vì khi thoả thuận quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động đã bao hàm cả nội dung “điều kiện lao động”. Khi bàn về khái niệm hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động hiện hành, Tiến sỹ Nguyễn Hữu Chí cho rằng “Mặc dù đã có tính khái quát nhƣng khái niệm hợp đồng lao động trong luật hiện hành vẫn chƣa phản ánh đƣợc đầy đủ nội dung của quan hệ lao động” do vậy đã đƣa ra khái niệm hợp đồng lao động nhƣ sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động về việc làm có trả công, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ” [12, tr.7-8]. Khái niệm trên có điểm hợp lý ở chỗ một mặt đã nêu lên đƣợc bản chất của hợp đồng, xác định đƣợc các bên chủ thể trong quan hệ, đối tƣợng của hợp đồng và những nội dung chính của nó. Mặt khác đảm bảo đƣợc quyền tự định đoạt của các bên trong quan hệ hợp đồng lao động. Tuy nhiên trong hợp đồng lao động có những nội dung hoàn toàn do pháp luật ấn định mà không phụ thuộc vào sự thoả thuận của các bên nhƣ : bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, vệ sinh lao động. Chính vì lẽ đó định nghĩa “hợp đồng lao động là sự thoả thuận ….về quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động” cũng chƣa thực sự chính xác. 13
Mặc dù, có sự khác nhau trong quan niệm về khái niệm hợp đồng lao động ở mỗi quốc gia, nhƣng nhìn chung giữa các quan niệm trên đều có điểm tƣơng đồng là khẳng định bản chất của hợp đồng lao động, là sự thoả thuận và đối tƣợng của hợp đồng lao động là việc làm. Sự khác biệt giữa các quan niệm trên là xuất phát từ truyền thống pháp luật, lý luận khoa học luật lao động, về điều kiện kinh tế xã hội ở mỗi nƣớc là không giống nhau. Chẳng hạn, những nƣớc có truyền thống phân chia hệ thống pháp luật thành luật công và luật tƣ thì khi định nghĩa khái niệm hợp đồng lao động thƣờng quan tâm đến những yếu tố của hợp đồng lao động nhƣ Pháp, Đức. Trong khi đó, những nƣớc có truyền thống phân chia hệ thống pháp luật thành các ngành luật độc lập với nhau nhƣ Việt Nam, Trung Quốc lại chú trọng đến yếu tố chủ thể, nội dung của hợp đồng. 1.1.2.Đặc điểm của hợp đồng lao động. Với tƣ cách là một loại khế ƣớc, hợp đồng lao động mang đầy đủ những đặc điểm của hợp đồng nói chung, đó là: tự do, tự nguyện, bình đẳng. Với tƣ cách là để xác lập, duy trì quan hệ lao động, hợp đồng lao động còn mang những đặc điểm riêng. Tuy nhiên, quan niệm về đặc điểm của hợp đồng lao động trong khoa học luật lao động hiện nay còn có nhiều ý kiến khác nhau. Theo TS. Phạm Công Trứ, đặc điểm của hợp đồng lao động bao gồm: Có sự phụ thuộc pháp lý của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động; Hợp đồng lao động do đích danh ngƣời ký kết thực hiện; Hợp đồng lao động đƣợc thi hành liên tục; Hợp đồng lao động có quan hệ đến nhân cách của ngƣời lao động [18, tr.184-185]. TS. Lƣu Bình Nhƣỡng lại cho rằng, hợp đồng lao động thể hiện những đặc điểm sau: Hợp đồng lao động có đối tƣợng là việc làm; Hợp đồng lao động đƣợc xác lập một cách bình đẳng, song phƣơng; Hành vi giao kết hợp 14
đồng là điều kiện ràng buộc các chủ thể, vì vậy sự giao kết bao giờ cũng có tính đích danh; Hợp đồng lao động phải đƣợc thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hay trong một khoảng thời gian vô hạn định trừ những trƣờng hợp tạm ngƣng theo quy định của pháp luật [16, tr.123-125]. Hay theo TS. Lê Thị Hoài Thu, đặc điểm của hợp đồng lao động là: Có sự phụ thuộc pháp lý của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động; Đối tƣợng của hợp đồng lao động là việc làm; Hợp đồng lao động đƣợc xác lập một cách bình đẳng, song phƣơng; Hợp đồng lao động mang tính đích danh; Hợp đồng lao động phải đƣợc thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định và vô hạn định [24, tr. 251-258]. Ngoài ra khi nói về đặc điểm của hợp đồng lao động, TS. Nguyễn Hữu Chí lại cho rằng: Trong hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động; Đối tƣợng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công; Hợp đồng lao động do đích danh ngƣời lao động thực hiện; Trong hợp đồng lao động, sự thoả thuận của các bên thƣờng bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định; Hợp đồng lao động đƣợc thực hiện liên tục trong một thời gian nhất định hay vô hạn định [12, tr.58-65] Mặc dù có sự khác biệt khi tiếp cận vấn đề, song nhìn chung các quan điểm trên đều khẳng định yếu tố quản lý là đặc điểm quan trọng nhất của hợp đồng lao động và hợp đồng lao động bao giờ cũng mang tính đích danh. Kế thừa các quan điểm nói trên theo chúng tôi hợp đồng lao động có những đặc điểm sau: Thứ nhất: Có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động với người sử dụng lao động Nếu nhƣ trong hợp đồng dân sự, thƣơng mại, các chủ thể tham gia hợp đồng hoàn toàn bình đẳng với nhau, còn ở hợp đồng lao động luôn có sự phụ 15
thuộc pháp lý của ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động. Sở dĩ có sự phụ thuộc trên là do: ngƣời sử dụng lao động trực tiếp bỏ vốn ra tiến hành sản xuất, kinh doanh và chịu trách nhiệm cuối cùng về hoạt động đó (lỗ, lãi), cho nên họ đƣơng nhiên là ngƣời có quyền tổ chức, quản lý, điều hành. Mặt khác, lao động trong nền sản xuất hàng hoá là hoạt động mang tính xã hội hoá cao, một ngƣời không thể thực hiện đƣợc tất cả các công đoạn của quá trình sản xuất từ khâu đầu tiên đến khâu cuối cùng mà phải có sự phối hợp, liên kết của nhiều ngƣời. Việc thực hiện nghĩa vụ của mỗi cá nhân ngƣời lao động là mang tính đơn lẻ, nhƣng mục đích cuối cùng mà ngƣời sử dụng lao động trông đợi lại là kết quả sự phối hợp, liên kết của cả tập thể ngƣời lao động làm việc trong đơn vị đó. Do đó, để đảm bảo hoạt động của tất cả ngƣời lao động trong đơn vị đƣợc phối hợp một cách nhịp nhàng, hiệu quả thì phải có sự chỉ đạo, điều hành thống nhất từ ngƣời sử dụng lao động. Chính vì vậy mà pháp luật thừa nhận và bảo đảm thực hiện quyền quản lý của ngƣời sử dụng lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng là mang tính khách quan. Khi lý giải về sự phụ thuộc pháp lý này, TS Phạm Công Trứ cho rằng: Xét về thực chất, hợp đồng lao động là loại hợp đồng mua bán và sử dụng sức lao động. Nếu chỉ nhìn bề ngoài thì thấy quan hệ mua bán này rất sòng phẳng tự do, tự nguyện và bình đẳng, song xét về thực chất lại có sự lệ thuộc về mặt kinh tế của phía người bán và người mua như C.Mac đã phân tích trong Tư bản luận, mặc dù sự phụ thuộc trong thời đại và xã hội ngày nay không còn hoàn toàn giống như trước đây. Chính vì sự lệ thuộc về mặt kinh tế trong quan hệ mua bán sẽ dẫn đến sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động vào phía người sử dụng lao động trong quan hệ pháp luật lao động sau này. Điều này cắt nghĩa vì sao luật lao động hầu như của bất kỳ nước nào cũng có nhiệm vụ trước hết là bảo vệ người lao động” [30, tr.20- 21] 16
Biểu hiện của yếu tố quản lý trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động là ngƣời sử dụng lao động có quyền bố trí, điều hành lao động, ban hành các quy trình, quy phạm về công nghệ sản xuất; nội quy, quy định về kỷ luật lao động nhƣ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trật tự đi lại, bảo vệ tài sản, bí mật sản xuất kinh doanh; các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, vv…Ngƣời lao động có nghĩa vụ tuân thủ các quy định đó, nếu vi phạm, ngƣời sử dụng lao động có quyền áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật, trong đó nặng nhất là hình thức sa thải. Trên thực tế, do lạm dụng quyền quản lý mà ngƣời sử dụng lao động thƣờng có những hành vi vi phạm nhƣ: xúc phạm nhân phẩm, danh dự, sức khoẻ hay phạt tiền, cúp lƣơng, vv…ngƣời lao động. Hiện nay, Bộ luật lao động đã có những quy định nhằm kiểm soát quyền quản lý của ngƣời sử dụng lao động nhƣ: nội quy lao động phải đƣợc đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động tỉnh, thành phố hoặc Ban quản lý các khu công nghiệp, khu chế xuất; Ngƣời sử dụng lao động chỉ đƣợc xử lý kỷ luật ngƣời lao động khi họ có hành vi vi phạm pháp luật lao động hay nội quy, điều lệ doanh nghiệp; Ngƣời sử dụng lao động không đƣợc điều động ngƣời lao động trong thời hạn quá 60 ngày trong một năm, vv…Tuy nhiên, những quy định này vẫn chƣa thực sự phát huy vai trò trên thực tế, vì vậy trong thời gian tới pháp luật cần có những quy định kiểm soát quyền quản lý của ngƣời sử dụng lao động chặt chẽ, hiệu quả hơn nữa, có nhƣ vậy mới thực sự bảo vệ đƣợc quyền lợi cho ngƣời lao động. Thứ hai: Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện. Xuất phát từ bản chất của quan hệ hợp đồng lao động là quan hệ mua bán và sử dụng sức lao động, trong đó ngƣời bán là ngƣời lao động, ngƣời mua là ngƣời sử dụng lao động, hàng hoá là sức lao động. Nhƣng sức lao 17
động ở đây là loại hàng hoá đặc biệt gắn liền với cơ thể ngƣời lao động và phụ thuộc vào các yếu tố sức khoẻ, tâm lý, đạo đức, nhân phẩm, vv…của họ. Sự chuyển giao nó trong quá trình mua bán không giống nhƣ những loại hàng hoá thông thƣờng khác mà phải thông qua việc thực hiện một công việc cụ thể do ngƣời sử dụng lao động bố trí, sắp xếp. Do đó, ngƣời lao động không thể nhờ ngƣời khác thực hiện hộ hay chuyển giao nghĩa vụ cho ngƣời khác mà phải bằng chính hành vi của mình thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng. Tuy vậy, pháp luật cũng cho phép ngƣời lao động có thể chuyển giao công việc cho ngƣời khác thực hiện nếu đƣợc ngƣời sử dụng lao động đồng ý: “Công việc theo hợp đồng lao động phải do ngƣời giao kết thực hiện, không đƣợc giao cho ngƣời khác, nếu không có sự đồng ý của ngƣời lao động” (khoản 4, Điều 30 Bộ luật lao động). Việc quy định nhƣ trên là hoàn toàn cần thiết nhằm khắc phục những tình huống đột xuất có thể xảy ra trong quá trình thực hiện hợp đồng. Song, lại vƣớng mắc ở chỗ giải quyết hậu quả khi có sự kiện pháp lý phát sinh trong khi pháp luật lại chƣa có quy định. Mặt khác, trong hợp đồng lao động ngoài những quyền lợi do hai bên thoả thuận, ngƣời lao động còn đƣợc hƣởng một số quyền lợi khác theo quy định của pháp luật nhƣ: quyền nghỉ hàng năm, quyền hƣởng các chế độ bảo hiểm xã hội, quyền đƣợc trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động…, những quyền này chỉ đƣợc hiện thực hoá khi ngƣời lao động đã trực tiếp làm việc cho ngƣời sử dụng lao động một thời gian nhất định. Thứ ba: Hợp đồng lao động có đối tượng là việc làm có trả công Nhƣ chúng ta đã biết, thực chất hợp đồng lao động là một loại quan hệ mua, bán sức lao động, nhƣng việc trao đổi nó không thể thực hiện bằng các biện pháp trao đổi nhƣ những loại hàng hoá thông thƣờng khác mà phải thông qua việc thực hiện một công việc cụ thể. Sức lao động ngoài tính chất 18
đặc biệt ở khả năng tạo ra một giá trị lớn hơn giá trị ban đầu, nó còn đặc biệt ở chỗ mắt thƣờng không thể nhìn thấy, đo, đếm hay định lƣợng đƣợc mà nó chỉ có thể biểu hiện trong quá trình lao động. Mặt khác, sức lao động lại gắn liền với cơ thể ngƣời lao động, cho nên cái mà ngƣời sử dụng lao động bỏ tiền ra mua ở đây thực chất là quyền sử dụng sức lao động chứ không phải là quyền sở hữu sức lao động. Tức là họ chỉ đƣợc quyền sử dụng sức lao động với trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề, thái độ, ý thức làm việc của ngƣời lao động trong một thời hạn nhất định và đƣợc giới hạn bởi thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, trong tháng. Để bán đƣợc sức lao động, ngƣời lao động phải đáp ứng đƣợc các yêu cầu nói trên, phải cung ứng sức lao động từ thể lực đến trí lực của chính mình. Để mua sức lao động, ngƣời sử dụng lao động ngoài nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện mua (điều kiện sử dụng lao động) thì đồng thời phải tạo ra một việc làm, cũng nhƣ các điều kiện đảm bảo cho ngƣời lao động thực hiện công việc đó (điều kiện lao động). Xuất phát từ những lý do trên, một trong những nội dung đầu tiên các bên phải thoả thuận trong hợp đồng lao động là công việc phải làm, hay nói cách khác đối tƣợng của hợp đồng lao động là việc làm. Nhƣng, việc làm trong hợp đồng lao động là việc làm có trả công. Mức tiền công đƣợc trả dựa trên năng lực và hiệu quả làm việc của ngƣời lao động, đây cũng chính là giá cả sức lao động mà biểu hiện của nó là tiền lƣơng. Với tƣ cách này, tiền lƣơng đƣợc điều chỉnh bằng một quy chế đặc biệt so với giá cả của những loại hàng hoá thông thƣờng khác. Ngoài ra, việc xác định yếu tố việc làm có trả công là đặc điểm của hợp đồng lao động còn có ý nghĩa trong việc xác định tƣ cách ngƣời sử dụng lao động trong quá trình thuê mƣớn, sử dụng lao động. Thứ tư: Trong hợp đồng lao động sự thoả thuận của các bên bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định. 19