Luận văn Thạc sĩ Luật học: So sánh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Nhật Bản

Chia sẻ: Trí Mẫn | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:95

Thêm vào BST

Báo xấu

38
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Việc nghiên cứu đề tài nhằm có cái nhìn tổng quan và cụ thể về pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động của trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý luận và so sánh với pháp luật Nhật Bản về giải quyết tranh chấp lao động. Bên cạnh đó, nghiên cứu nhằm đưa ra những kiến nghị, đề xuất những điểm mới tiến bộ trong pháp luật Nhật Bản có thể vận dụng phù hợp với điều kiện pháp luật Việt Nam hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Luật học: So sánh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Nhật Bản

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT TRỊNH PHƢƠNG LINH SO SÁNH PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CỦA VIỆT NAM VÀ NHẬT BẢN LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT TRỊNH PHƢƠNG LINH SO SÁNH PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CỦA VIỆT NAM VÀ NHẬT BẢN Chuyên ngành : Luật kinh tế Mã số : 60 38 01 07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Đào Thị Hằng Hà Nội – 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. NGƢỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục MỞ ĐẦU 1 Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO 6 ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm tranh chấp lao động 6 1.1.1 Định nghĩa, đặc điểm của tranh chấp lao động 6 1.1.2 Phân loại tranh chấp lao động 12 1.2 Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động 16 1.2.1 Khái niệm, vai trò của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động 16 1.2.2 Nội dung của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động 18 Chƣơng 2: SO SÁNH PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT 23 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CỦA VIỆT NAM VÀ NHẬT BẢN 2.1 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 23 2.2. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam và 25 Nhật Bản 2.2.1 Chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 25 2.2.2. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp tranh chấp lao động cá nhân 37 2.3. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo pháp luật Việt Nam và 54 Nhật Bản 2.3.1 Chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể 54 2.3.2 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể 57 Chƣơng 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIẢI 71 QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TRÊN CƠ SỞ KINH NGHIỆM CỦA PHÁP LUẬT NHẬT BẢN
3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh 71 chấp lao động 3.2. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại 74 Việt Nam 3.3. Một số giải pháp cụ thể 77 3.3.1 Về các quy định pháp luật 77 3.3.2 Về tổ chức thực hiện 60 KẾT LUẬN 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống của con người [26]. Nhờ việc tham gia vào quan hệ lao động, con người tạo ra nguồn thu nhập nuôi sống bản thân, gia đình và phục vụ các mục đích khác. Trong quan hệ lao động, vì lợi ích hướng tới của người sử dụng lao động và người lao động trái ngược nhau nên giữa họ rất dễ nảy sinh những mâu thuẫn, xung đột từ đó trở thành tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động gây ảnh hưởng đến hai bên trong quan hệ lao động nói riêng và sự ổn định phát triển của nền kinh tế xã hội quốc gia nói chung nên đòi hỏi phải có khung pháp luật điều chỉnh vấn đề này. Tùy thuộc vào điều kiện kinh tế, xã hội, truyền thống ở mỗi nước mà pháp luật của các nước trên thế giới về giải quyết tranh chấp lao động có sự tương đồng và khác biệt nhất định. Ở Việt Nam, vấn đề tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là vấn đề được các nhà làm luật quan tâm, nghiên cứu nhằm sửa đổi, bổ sung quy định cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nền kinh tế và quan hệ lao động. Lần sửa đổi đồng bộ, gần đây nhất là việc ban hành Bộ luật lao động vào năm 2012 cùng với các văn bản có liên quan điều chỉnh về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động nhưng qua hơn 3 năm thi hành đã bộc lộ những bất cập.Thực trạng trên đã làm phát sinh nhu cầu khách quan cần tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện các qui định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động hiện hành nhằm tạo khung pháp lý cho việc ngăn ngừa, hạn chế và giải quyết một cách nhanh chóng, hiệu quả các tranh chấp lao động, góp phần đảm bảo sự phát triển ổn định, hài hòa của các quan hệ lao động trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế hiện nay. Việc nghiên cứu, tiếp thu có chọn lọc các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của các quốc gia có nền lập pháp phát triển là một trong những xu thế hiện nay khi nghiên cứu sửa đổi pháp luật. Nhật Bản là quốc gia có kinh nghiệm đi trước Việt Nam trong việc xây dựng hệ thống pháp luật lao động điều chỉnh giải quyết tranh chấp lao động. Việc thực hiện đề tài “So sánh pháp luật về 1
giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Nhật Bản” là cơ hội để nghiên cứu sâu hơn về chế định giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam trên cơ sở đối chiếu, so sánh với pháp luật Nhật Bản về những quy định tương ứng và các quy định khác biệt. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Hiện nay, có nhiều công trình nghiên cứu pháp luật Việt Nam về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động như sau: Luận văn thạc sĩ “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Kim Anh, Khoa luật Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2014. Luận văn thạc sĩ “Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài theo pháp luật lao động Việt Nam” của tác giả Trần Thị Nguyệt, Khoa luật Đại học Quốc gia Hà Nội, 2013. Luận văn thạc sĩ “Những điểm mới về tranh chấp lao động và đình công trong Bộ luật Lao động năm 2012” của tác giả Chử Thị Xuyên, Đại học Luật Hà Nội năm 2013. Luận văn thạc sĩ “Giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải trong pháp luật lao động Việt Nam - Thực trạng và giải pháp” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hoa, Khoa luật Đại học Quốc gia Hà Nội, 2014. Luận văn thạc sĩ“Giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam” của tác giả Bùi Danh Việt, Khoa luật Đại học Quốc gia Hà Nội, 2014. Luận án tiến sĩ “Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Xuân Thu, đại học Luật Hà Nội năm 2008. Luận án tiến sĩ “Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Việt Nam” của tác giả Vũ Thị Thu Hiền, Đại học Luật Hà Nội năm 2016. Luận văn thạc sĩ “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng tòa án và thực tiễn áp dụng tại Tòa án nhân dân quận 2, thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Phan Thị Ngọc Phú, Đại học Luật Hà Nội năm 2016.... 2
Một số nghiên cứu so sánh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và các nước khác như luận văn thạc sĩ “So sánh pháp luật Việt Nam và Trung Quốc về giải quyết tranh chấp lao động” của tác giả Trịnh Thị Thu Hà, Khoa luật Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2010, luận văn thạc sĩ “Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Singapore và Malaysia – Bài học kinh nghiệm và khả năng vận dụng vào điều kiện thực tiễn ở Việt Nam” của tác giả Trần Ngọc Thích, Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh năm 2008... Bài viết nghiên cứu về pháp luật Nhật Bản như “Một số kinh nghiệm về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở Nhật Bản” của tác giả Trần Thị Thu Hiền - Phó Chánh tòa Tòa Lao động TAND tối cao, Ths. Vũ Vân Anh – Thẩm tra viên Tòa Lao động Tòa án nhân dân tối cao đề cập đến vấn đề trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Nhật Bản; bài viết “Vấn đề tranh chấp lao động và đình công ở Nhật Bản” của tác giả PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng, TS. Nguyễn Thị Hiền, Trần Thùy Dương năm 2011 phân tích thực trạng và nguyên nhân, giải pháp của chính phủ Nhật Bản đối với tranh chấp lao động và đình công. Mặc dù có nhiều nghiên cứu hết sức chuyên sâu về giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam nhưng chưa có nhiều công trình nghiên cứu so sánh với pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Nhật Bản. Một số công trình nghiên cứu về pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động Nhật Bản chưa đề cập đầy đủ đến những nội dung pháp luật về giải quyết tranh cháp lao động của nước này nên việc thực hiện đề tài này nhằm có cái nhìn tổng quan, so sánh tìm ra những điểm tương đồng và khác biệt về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Nhật Bản. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài nhằm có cái nhìn tổng quan và cụ thể về pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động của trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý luận và so sánh với pháp luật Nhật Bản về giải quyết tranh chấp lao động. Bên cạnh đó, nghiên cứu nhằm đưa ra những kiến nghị, đề xuất những điểm mới tiến bộ trong 3
pháp luật Nhật Bản có thể vận dụng phù hợp với điều kiện pháp luật Việt Nam hiện nay. Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động; so sánh pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Nhật Bản để tìm ra những điểm tương đồng và khác biệt khi giải quyết tranh chấp lao động trong thực tiễn; nghiên cứu những kinh nghiệm của Nhật Bản trong việc ban hành và thực thi pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động để xem xét khả năng vận dụng kinh nghiệm của nước này trong điều kiện thực tiễn ở Việt Nam. 4. Phạm vi nghiên cứu Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động, chưa đặt vấn đề nghiên cứu về đình công và giải quyết đình công (dù giữa tranh chấp lao động và đình công có mối quan hệ biện chứng với nhau). Luận văn cũng chỉ tập trung nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Nhật Bản hiện hành vì đây là đề tài có tính chất so sánh và tìm hiểu pháp luật của 2 quốc gia nói trên. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chung của khoa học xã hội và phương pháp nghiên cứu đặc thù của luật học để nghiên cứu đề tài. Các phương pháp chủ yếu bao gồm: phương pháp so sánh, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê, phân tích. 6. Đóng góp mới về khoa học và ý nghĩa của luận văn Trên cơ sở kế thừa các thành tựu của các công trình nghiên cứu đã công bố ở trong nước và quốc tế, việc thực hiện đề tài này có đóng góp mới như sau: Thứ nhất, việc thực hiện đề tài góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận cơ bản về tranh chấp lao động và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động Thứ hai, luận văn đã phân tích, nhận xét về thực trạng pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động, nêu ra những vấn đề cần sửa đổi, bổ sung của pháp luật Việt Nam trên cơ sở tham khảo những điểm tiến bộ của pháp luật Nhật Bản. 4
Thứ ba, luận văn đã đề xuất một số giải pháp có luận giải cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động. Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ cho công tác giảng dạy, học tập, nghiên cứu những vấn đề về tranh chấp lao động và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là pháp luật lao động Nhật Bản. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động Chương 2: So sánh pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Nhật Bản Chương 3: Hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động trên cơ sở kinh nghiệm của pháp luật Nhật Bản 5
Chƣơng 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm tranh chấp lao động 1.1.1 Định nghĩa, đặc điểm của tranh chấp lao động a) Định nghĩa tranh chấp lao động Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ là mục tiêu chung của các doanh nghiệp, tổ chức sử dụng lao động ở tất cả các quốc gia trên thế giới. Có thể thấy rằng doanh nghiệp, tổ chức có quan hệ lao động ổn định, không phát sinh mâu thuẫn, bất đồng giữa người sử dụng lao động và người lao động thì tại đó người lao động được ổn định đời sống, việc làm; người sử dụng lao động giảm chi phí quản lý, đảm bảo sự hoạt động bình thường trong sản xuất và kinh doanh, doanh nghiệp phát triển đóng góp cho nền kinh tế đất nước. Điều này cũng dẫn đến việc hạn chế những bất lợi đe dọa trực tiếp đến an ninh công cộng cũng như đời sống kinh tế - chính trị của toàn xã hội (trường hợp đối với những vụ tranh chấp lao động không được giải quyết kịp thời chuyển thành đình công gây ngừng trệ, thậm chí tê liệt sản xuất của doanh nghiệp, ngành, vùng; gây bất ổn đối với đời sống xã hội) [10]. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động là mối quan hệ vừa gắn bó về quyền và lợi ích vừa tồn tại những sự mâu thuẫn, bất đồng, có thể có những hành vi xâm hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của bên này đối với bên kia. Điều này có thể được lí giải bởi nhiều nguyên nhân, trước hết xuất phát từ vị thế của người lao động luôn thấp hơn so với người sử dụng lao động, người lao động là người đem hàng hóa “sức lao động” bán cho người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, với mục tiêu đạt được lợi ích tối đa luôn là động lực trực tiếp của hai bên nên giữa người sử dụng lao động khó có thể thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện quan hệ lao động [11]. Người sử dụng lao động và người lao động có những hành vi xâm hại đến lợi ích của bên kia nên có thể dẫn đến mâu thuẫn, xung đột trong quan hệ lao động. Những mâu thuẫn, bất đồng này tất yếu dẫn 6
đến tranh chấp lao động. Ngoài ra, quan hệ lao động thông thường là quan hệ tương đối lâu dài nên trong quá trình duy trì quan hệ có thể xảy ra những bất đồng, mâu thuẫn giữa các bên. Có thể nói, tranh chấp lao động là hiện tượng kinh tế - xã hội tất yếu trong đời sống lao động ở bất kỳ quốc gia nào [9, trang 20]. Nhận thức được sự phát sinh tất yếu của tranh chấp lao động trong nền kinh tế, các nước trên thế giới đều xây dựng và thực thi những chính sách, giải pháp, định hướng nhằm hạn chế xảy ra tranh chấp lao động, trong đó pháp luật quy định rõ ràng khái niệm tranh chấp lao động. Việc quy định này là hết sức cần thiết nhằm tạo cơ sở pháp lý để nhận dạng tranh chấp lao động nói chung và xác định phạm vi điều chỉnh, đối tượng điều chỉnh trong các văn bản pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại các nước trên thế giới. Theo quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Singapore, tại Điều 2 Đạo luật Quan hệ Lao động năm 1960, sửa đổi năm 2004 ghi nhận: “Tranh chấp lao động là một tranh chấp (đe dọa xảy ra, sắp xảy ra hoặc có thể xảy ra tranh chấp) liên quan đến những vấn đề lao động”. Bên cạnh đó, khái niệm “vấn đề lao động là những vấn đề liên quan đến quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, mối quan hệ dựa trên việc tuyển dụng lao động hoặc không tuyển dụng lao động, việc chuyển giao công việc hoặc điều kiện lao động của bất kỳ người nào” [38, Điều 2]. Theo quy định trên thì các mâu thuẫn, xung đột về quyền và lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động dù có liên quan đến tuyển dụng lao động hay không tuyển dụng lao động, hoặc các điều khoản của việc làm hoặc các điều kiện làm việc của người lao động nào đó được xem là tranh chấp lao động. Đoạn 5 khoản 2 Đạo luật tranh chấp lao động của Brunei năm 1961 có định nghĩa: “Tranh chấp lao động là tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa những người lao động với người lao động, liên quan đến tuyển dụng lao động hoặc không tuyển dụng lao động, hoặc các điều khoản của việc làm hoặc các điều kiện lao động, của bất cứ bên nào”[30]. Có thể thấy quy định của Brunei có nét tương đồng với Singapore nhưng lại mở rộng chủ thể tranh chấp 7
không chỉ giữa người lao động và người sử dụng lao động mà còn giữa người lao động với nhau. Theo khái niệm tranh chấp lao động mà đạo luật đưa ra, một tranh chấp lao động hội đủ các dấu hiệu: là những mâu thuẫn, bất đồng về quyền và lợi ích gắn với quan hệ lao động (cụ thể là liên quan đến tuyển dụng lao động hoặc không tuyển dụng lao động, điều kiện lao động), chủ thể tranh chấp là người lao động, người sử dụng lao động. Có thể nói định nghĩa tranh chấp lao động mà Đạo luật tranh chấp lao động mang đủ những dấu hiệu nhận biết về phương diện lý luận của môt tranh chấp lao động, ngoài ra còn mở rộng phạm vi về đối tượng tranh chấp. Theo Điều 5 của Đạo luật Quan hệ Lao động Thái Lan 1975, tranh chấp lao động được định nghĩa là “tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động về điều kiện lao động”. Cũng theo Điều 5 của Đạo luật này, các điều kiện lao động được định nghĩa như sau: “Điều kiện lao động là các điều kiện về lao động hoặc việc làm, thời gian làm việc, tiền lương, tiền thưởng, chấm dứt lao động hoặc các lợi ích khác của người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến việc làm.” [39]. Ở Nhật Bản, ban đầu khái niệm tranh chấp lao động được định nghĩa tại Điều 6 Luật Điều chỉnh quan hệ lao động số 25 ngày 27/9/1946 (sửa đổi gần đây nhất là luật số 140 năm 2004) là “sự bất đồng về các yêu cầu của quan hệ lao động phát sinh giữa các bên liên quan đến quan hệ lao động và dẫn đến việc một hành động tranh chấp hay có thể dẫn đến một hành động tương tự như tranh chấp”. Điều 7 Luật Điều chỉnh quan hệ lao động năm 1946 của Nhật Bản cũng quy định: “hành động tranh chấp là đình công, lãn công, bế xưởng hoặc các hành động khác hoặc các hành động đáp trả làm cản trở hoạt động bình thường của doanh nghiệp, do các bên liên quan đến quan hệ lao động thực hiện nhằm đạt được các yêu cầu của họ”. Như vậy, ở Nhật Bản ban đầu khái niệm tranh chấp lao động được hiểu là tranh chấp lao động tập thể giữa người sử dụng lao động, người lao động và tổ chức công đoàn [45, trang 51]. Sau này, kể từ khi Luật Thúc đẩy giải quyết tranh chấp lao động cá nhân số 112 ngày 11/07/2001 được ban hành, pháp luật Nhật Bản đã bổ 8
sung khái niệm tranh chấp lao động cá nhân tại Điều 1 như sau: “tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động về vấn đề điều kiện làm việc và những vấn đề khác liên quan đến quan hệ lao động (bao gồm những tranh chấp phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến các vấn đề tuyển dụng lao động, việc làm của người lao động). Luật Thúc đẩy giải quyết tranh chấp lao động cá nhân xác định chủ thể trong tranh chấp lao động cá nhân là người lao động và người sử dụng lao động; nội dung tranh chấp về các vấn đề tuyển dụng lao động, việc làm, hợp đồng lao động, điều kiện làm việc như tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi… Ở Việt Nam, khái niệm tranh chấp lao động được ghi nhận tại Khoản 7 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 như sau: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.” Tại điều luật này cũng quy định tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Như vậy, pháp luật Việt Nam quy định một tranh chấp được coi là tranh chấp lao động khi phát sinh giữa các chủ thể của quan hệ lao động (người sử dụng lao động, người lao động, tập thể người lao động) và nội dung tranh chấp phát sinh từ các quyền, nghĩa vụ, lợi ích trong quan hệ lao động. So với các Bộ luật lao động trước đó, Bộ luật lao động năm 2012 đưa ra một định nghĩa cụ thể nhất về tranh chấp lao động, định nghĩa nêu được vấn đề về nội dung tranh chấp và chủ thể tranh chấp. Từ sự phân tích nêu trên, có thể nhận xét rằng xuất phát từ quan điểm lập pháp khác nhau nên tranh chấp lao động cũng được hiểu và định nghĩa khác nhau ở mỗi quốc gia. Tuy nhiên, cách hiểu phổ biến nhất về tranh chấp lao động là: tranh chấp lao động là mọi tranh chấp phát sinh trong lĩnh vực lao động việc làm. Theo cách hiểu này, tranh chấp lao động là một khái niệm khá rộng. Tất cả các mâu thuẫn, xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động liên quan đến quan hệ lao động và những vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động đều được xem là tranh chấp lao động. 9
Cách hiểu tranh chấp lao động như trên sẽ bao quát và xử lý được đầy đủ các tranh chấp lao động xảy ra trong thực tế, mở rộng phạm vi và đối tượng áp dụng của các qui định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, giải quyết các vấn đề thực tiễn tương đối đúng với đặc điểm của các quan hệ phát sinh trong lĩnh vực lao động. Nhờ đó, góp phần giải quyết hiệu quả, nhanh chóng và linh hoạt các mâu thuẫn, xung đột trong quan hệ lao động, duy trì sự phát triển bền vững của thị trường sức lao động, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong quan hệ lao động, góp phần ổn định xã hội và thúc đẩy nền kinh tế của quốc gia phát triển. b) Đặc điểm của tranh chấp lao động Từ sự phân tích khái niệm về tranh chấp lao động nêu trên có thể rút ra một số đặc điểm của tranh chấp lao động như sau: Thứ nhất, tranh chấp lao động là những mâu thuẫn, bất đồng phát sinh và tồn tại trong quan hệ lao động. Quan hệ lao động là quan hệ mang tính chất đặc biệt được hình thành trên cơ sở giao kết, hợp tác đôi bên cùng có lợi giữa người sử dụng lao động lao động và người lao động. Trong mối quan hệ này, người lao động sẽ “bán” hàng hóa đặc biệt là sức lao động cho người sử dụng lao động còn người lao động có nhu cầu “mua” sức lao động nhằm phục vụ cho những mục đích nhất định của mình. Thông thường, người sử dụng lao động luôn muốn sử dụng tối đa sức lao động, trả lương ít hơn so với mức đóng góp của người lao động và ngược lại, người lao động luôn muốn được hưởng lương bằng hoặc cao hơn so với công sức đã cống hiến. Chính những sự trái ngược nhau về quyền và lợi ích đó dẫn đến những mâu thuẫn, bất đồng giữa các bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, không phải tất cả những mâu thuẫn, bất đồng đều là tranh chấp lao động, mà nó phải gắn với quan hệ lao động, ví dụ: bất đồng về việc trả lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về xử lý kỉ luật lao động, về an toàn, vệ sinh lao động… Tranh chấp giữa chủ thể quan hệ lao động nhưng nội dung không trong phạm vi quyền, lợi ích, nghĩa vụ các chủ thể hoặc tranh chấp về vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích nhưng không phải giữa các chủ thể quan hệ lao động thì không phải tranh chấp lao động. Ví dụ: tranh chấp giữa tập 10
thể người lao động và người sử dụng lao động về việc quyền ưu tiên mua cổ phần của người lao động khi doanh nghiệp cổ phần hóa, tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc mua bán hàng thanh lý của công ty… không phải là tranh chấp lao động. Thứ hai, chủ thể của tranh chấp lao động có thể là người lao động, tập thể lao động, người sử dụng lao động. Như đã phân tích ở trên, bởi vì tranh chấp lao động phát sinh, chấm dứt, tồn tại liên quan đến quan hệ lao động nên chủ thể của quan hệ lao động cũng chính là chủ thể của tranh chấp lao động. Đối với một số trường hợp (nhất là tranh chấp lao động tập thể), tổ chức công đoàn - đại diện của người lao động (tập thể lao động) cũng tham gia trong tranh chấp lao động. Ngoài ra, trong quá trình giải quyết tranh chấp có thể cần đến sự tham gia của một số chủ thể khác có liên quan đến quan hệ lao động như cơ quan bảo hiểm, doanh nghiệp xuất khẩu lao động, trung tâm dạy nghề [10]... Tuy nhiên, chủ thể còn lại vẫn phải là người lao động hoặc người sử dụng lao động. Đối với người sử dụng lao động là pháp nhân (công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần…), khi tham gia vụ tranh chấp lao động phải thông qua hành vi hợp pháp của người đại diện [13]. Thứ ba, tính chất, đối tượng của tranh chấp lao động là những tranh chấp liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động. Điều này có nghĩa là tranh chấp lao động không chỉ phát sinh trong trường hợp có sự vi phạm pháp luật như vi phạm các vấn đề mà pháp luật quy định cho các bên được hưởng hay phải thực hiện những thỏa thuận từ trước trong hợp đồng lao động, học nghề như tiền lương, dạy nghề, điều kiện lao động, bảo hiểm xã hội mà còn phát sinh ngay cả khi không có sự vi phạm pháp luật lao động, cụ thể là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của tập thể lao động hoặc những vấn đề mà các bên đã thỏa thuận nhưng pháp luật còn chưa quy định hoặc để ngỏ… Đây là điểm đặc thù của tranh chấp lao động so với các tranh chấp khác. Sự tranh chấp có thể xảy ra giữa các bên trong lĩnh vực khác như dân sự, kinh doanh, thương mại… nhưng các tranh chấp trong lĩnh vực đó chỉ phát sinh khi có sự vi phạm nghĩa vụ của một bên (vi phạm điều khoản đã cam kết trong hợp đồng hoặc vi phạm các quy định của pháp luật). Nguyên nhân của sự 11
khác biệt này thể hiện ở trong quan hệ lao động, người lao động thường ở vào thế yếu hơn so với người sử dụng lao động nên phải chấp nhận những thỏa thuận không có lợi khi xác lập quan hệ lao động. Vì thế, trong quá trình tồn tại quan hệ lao động, người lao động có thể đòi hỏi về những vấn đề có lợi hơn so với thỏa thuận ban đầu. 1.1.2 Phân loại tranh chấp lao động Các nước khác nhau có quan điểm lập pháp khác nhau có thể phân loại tranh chấp lao động hoặc không phân loại tranh chấp lao động khi đặt ra các quy định về giải quyết tranh chấp lao động. Đối với trường hợp các quốc gia có sự phân loại tranh chấp lao động, các nước này có thể phân loại tranh chấp lao động căn cứ theo nhiều tiêu chí khác nhau. Việc xác định và phân loại tranh chấp lao động được ghi nhận cụ thể rõ ràng trong pháp luật là hoàn toàn cần thiết [18, trang 14]. Căn cứ vào các loại tranh chấp lao động khác nhau mà các nhà làm luật đưa ra những phương thức giải quyết tranh chấp khác nhau nhưng vẫn đáp ứng được yêu cầu giải quyết tranh chấp nhanh chóng, hiệu quả, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Bên cạnh đó, một số quốc gia không phân loại tranh chấp lao động thành các loại tranh chấp cụ thể, pháp luật các nước này thường quy định những thủ tục giải quyết đối với một số tranh chấp nhất định. Ví dụ: Brunei, Singapore, Malaysia... là những nước không phân loại tranh chấp lao động. Tuy nhiên, các nước như Singapore, Malaysia lại quy định một số loại tranh chấp lao động đặc biệt cần áp dụng cơ chế giải quyết khác so với cơ chế giải quyết thông thường [19, trang 16]. Theo pháp luật Singapore, tranh chấp lao động đặc biệt bao gồm: tranh chấp liên quan đến việc công nhận tư cách đại diện của công đoàn; tranh chấp liên quan đến chuyển giao công việc của người lao động và tranh chấp liên quan đến sa thải người lao động [38; Điều 17, 33, 35, 36]. Theo pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Malaysia, các tranh chấp về công nhận quyền đại diện cho người lao động của tổ chức công đoàn và tranh chấp liên quan đến việc sa thải người lao động được coi là tranh chấp đặc biệt [37; Điều 9 và Điều 20]. Về cơ bản, có thể phân chia tranh chấp lao động như sau: 12
a. Căn cứ vào tính chất của tranh chấp và chủ thể tham gia tranh chấp, tranh chấp lao động được chia thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động xảy ra “giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động”, còn tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp xảy ra giữa “tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Một số quốc gia như Nhật Bản, Pháp, Anh... phân loại tranh chấp lao động theo tiêu chí này. Căn cứ vào việc xác định tranh chấp lao động là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể thì các nhà làm luật sẽ xây dựng cơ chế giải quyết phù hợp với đặc thù của từng loại tranh chấp lao động, góp phần nâng cao hiệu quả giải quyết các loại tranh chấp lao động. Do đó, trong thực tế cần có sự phân biệt rõ ràng tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể dựa vào những dấu hiệu cơ bản sau đây: i) Dấu hiệu về số lượng người lao động tham gia vào vụ tranh chấp [22, trang 458]. Bởi vì tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà quy mô và số lượng người tham gia tranh chấp có thể làm thay đổi tính chất và nội dung tranh chấp. Một vụ tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp giữa một người lao động cụ thể với bên sử dụng lao động. Tuy nhiên, cần phải lưu ý đến một số trường hợp dễ bị nhầm lẫn trong thực tế, ví dụ như: - Vụ tranh chấp lao động có một cá nhân người lao động đại diện cho tập thể người lao động, nếu chỉ căn cứ vào sự tham gia của một người lao động đó mà kết luận vụ tranh chấp đó là tranh chấp lao động cá nhân thì chưa chính xác; hoặc - Trường hợp vụ tranh chấp có nhiều người lao động tham gia nhưng giữa những người lao động không có mối liên kết với nhau thành một tập thể mang tính tổ chức thì tranh chấp đó vẫn được xác định là tranh chấp lao động cá nhân hoặc nội dung của tranh chấp không liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của tập thể người lao động. ii) Dấu hiệu về mục đích của các bên tham gia vụ tranh chấp đó [22, trang 458]. 13
Đối với tranh chấp lao động cá nhân, có thể thấy mục tiêu cá nhân được thể hiện rõ rệt: người lao động tiến hành với mục đích đòi quyền lợi cho chính bản thân mình, ví dụ: yêu cầu giải quyết việc sa thải trái pháp luật của người sử dụng lao động, yêu cầu giải quyết các chế độ liên quan đến tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp... Ngược lại, đối với tranh chấp lao động tập thể, mục tiêu của các bên là những quyền lợi gắn liền với tập thể người lao động: yêu cầu tăng tiền lương cao hơn Thỏa ước lao động tập thể cũ khi ký kết Thỏa ước lao động tập thể mới, việc người sử dụng lao động yêu cầu tập thể lao động thực hiện nghiêm chỉnh các cam kết trong Thỏa ước lao động tập thể, yêu cầu cải thiện các trang thiết bị bảo đảm an toàn lao động cho toàn thể công nhân viên trong doanh nghiệp... Có thể nói tính tập thể là yếu tố bắt buộc trong một tranh chấp lao động tập thể. Những người lao động tham gia tranh chấp có mối liên kết với nhau vì mục đích chung và có tính tổ chức. Nhưng sự thể hiện của tính tập thể là một trong những vấn đề không đơn giản, đặc biệt trong quá tình diễn ra các hành vi mang tính chất bột phát của người lao động. Tuy nhiên, việc phân loại tranh chấp lao động như vậy cũng sẽ gặp nhiều khó khăn trong thực tiễn. Bởi lẽ, khi xảy ra tranh chấp lao động, việc xác định tranh chấp nào là tranh chấp cá nhân và tranh chấp nào là tranh chấp tập thể cũng gặp phải những khó khăn, vướng mắc nhất định. Điều này đã dẫn đến sự lúng túng trong việc áp dụng trình tự, thủ tục và xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. b. Căn cứ vào mục đích của tranh chấp lao động, tranh chấp lao động được chia thành tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích Tranh chấp lao động về quyền là tranh chấp phát sinh do có sự khác nhau về giải thích và thực hiện các vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các bên thỏa thuận, cam kết trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc dưới các hình thức khác. Tranh chấp lao động về lợi ích là tranh chấp phát sinh do một bên trong quan hệ lao động yêu cầu xác lập quyền và những nghĩa vụ mới chưa được chưa được quy định hoặc chưa được thỏa thuận trong pháp 14
luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác. Như vậy, tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích có sự khác nhau. Tranh chấp lao động về quyền phát sinh từ sự vi phạm đã được quy định trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các bên thỏa thuận, cam kết trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc dưới các hình thức khác. Nói cách khác, tranh chấp về quyền là sự xung đột về những cái đã có hiệu lực [22, trang 456]. Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp phát sinh cả trong trường hợp không có sự vi phạm thỏa thuận, vi phạm pháp luật của các bên; tranh chấp về những vấn đề, những cái chưa được quy định hoặc chưa được thỏa thuận. Trong tranh chấp này, tập thể người lao động đòi hỏi những điều kiện lao động mới, thường là có lợi hơn so với những điều kiện đã có. Vì vậy, có thể hiểu đó là sự xung đột về những cái chưa có hiệu lực [22, trang 456]. Ukraine là nước chỉ phân biệt tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích [48]. Việt Nam, Nhật Bản... phân biệt tranh chấp lao động tập thể thành tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Trên thực tế cũng rất khó phân biệt rõ ràng tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích. Bởi lẽ, có thể không có vụ tranh chấp lao động đơn thuần chỉ tranh chấp về quyền hoặc về lợi ích mà thường kết hợp cả hai vấn đề trên. c. Căn cứ vào nội dung tranh chấp Tranh chấp lao động phát sinh, tồn tại gắn với quan hệ lao động và các quan hệ có liên quan. Cụ thể là có thể tồn tại các tranh chấp lao động sau đây: - Tranh chấp lao động về việc làm - Tranh chấp về học nghề - Tranh chấp về tiền lương và thu nhập - Tranh chấp về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi - Tranh chấp về an toàn, vệ sinh lao động 15