intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:137

Thêm vào BST
Báo xấu
28
lượt xem 7
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm làm sáng tỏ khung lý thuyết về chất lượng công chức, luận văn phân tích thực trạng chất lượng công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk, tìm ra nguyên nhân dẫn đến những hạn chế, từ đó đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… …... /…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA * NGUYỄN TRỌNG VŨ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG Đắk Lắk, năm 2019
  2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… …... /…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA * NGUYỄN TRỌNG VŨ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY Đắk Lắk, năm 2019
  3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, bản luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu khoa học của bản thân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy. Các số liệu và luận cứ đều được trích dẫn nguồn, kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Đắk Lắk, ngày 14 tháng 02 năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Trọng Vũ
  4. LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình đào tạo thạc sĩ Quản lý công tại Học viện Hành chính Quốc gia, bên cạnh sự cố gắng của bản thân tôi đã nhận được sự động viên, hướng dẫn, giảng dạy và nhiều ý kiến đóng góp quý báu của các thầy giáo, cô giáo, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc với TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy, người hướng dẫn khoa học đã rất nhiệt tình và trách nhiệm để tôi hoàn thành được luận văn. Tôi cũng xin cảm ơn Lãnh đạo Sở Nội vụ Đắk Lắk, Lãnh đạo các cơ quan trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk đã tạo điều kiện thuận lợi trong thời gian tôi tìm hiểu tình hình thực tế và cung cấp tài liệu, số liệu để tôi hoàn thành luận văn. Xin trân trọng cám ơn! Đắk Lắk, ngày 14 tháng 02 năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Trọng Vũ
  5. MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................................... 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn ........................................ 10 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ......................................... 11 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu .......................................... 11 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ................................................... 13 7. Kết cấu luận văn .......................................................................................... 13 NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH ............................................................................................................... 14 1.1. Khái quát chung về công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh................................................................................................................. 14 1.1.1. Khái niệm công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh.......................................................................................................................................14 1.1.2. Vai trò của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh.......................................................................................................................................16 1.1.3. Đặc điểm công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.......................................................................................................................................17
  6. 1.2. Những vấn đề chung về chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh....................................................................................... 18 1.2.1. Một số khái niệm.....................................................................................................18 1.2.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh .......................................................................................21 1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh......................................................................................................... 23 1.3.1. Trình độ đào tạo.......................................................................................................24 1.3.2. Kỹ năng nghề nghiệp ..............................................................................................26 1.3.3. Phẩm chất chính trị, đạo đức ..................................................................................29 1.3.4. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ ................................................................................31 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh....................................................................................... 32 1.4.1. Công tác tuyển dụng công chức.............................................................................32 1.4.2. Công tác sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức ...............................................33 1.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức................................................................35 1.4.4. Chế độ, chính sách đối với công chức...................................................................36 1.4.5. Công tác đánh giá công chức .................................................................................38 1.4.6. Ý thức của cá nhân công chức ...............................................................................39 1.4.7. Điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.....................................41 1.4.8. Môi trường làm việc của công chức...............................................................41 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh của một số địa phương và giá trị tham khảo.... 41 1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh của một số địa phương................................................................43 1.5.2. Giá trị tham khảo .....................................................................................................46 Tiểu kết chương 1 .......................................................................................... 47
  7. Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK LẮK ................................................................................................................ 48 2.1. Khái quát về tỉnh Đắk Lắk ......................................................................................... 48 2.1.1. Điều kiện tự nhiên ...................................................................................................48 2.1.2. Điều kiện kinh tế xã hội ..........................................................................................49 2.1.3. Những ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội đến chất lượng công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk .................................51 2.2. Khái quát chung về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk.................................................................................................................. 53 2.2.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk ....53 2.2.2. Số lượng công chức ................................................................................................53 2.2.3. Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk.......................................................................................................................................56 2.3. Phân tích thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk ........................................................................................ 58 2.3.1. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk.........................................................................................58 2.3.2. Kỹ năng nghề nghiệp của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk.......................................................................................................................66 2.3.3. Phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk...............................................................................................68 2.3.4. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk .........................................................................................................72 2.4. Đánh giá về thực trạng chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk ................................................................................................ 74 2.4.1. Những ưu điểm........................................................................................................74
  8. 2.4.2. Những hạn chế.........................................................................................................76 2.4.3. Nguyên nhân những hạn chế..................................................................................78 Tiểu kết chương 2 .......................................................................................... 85 Chương 3: MỘT SỐ QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK LẮK .................................................... 86 3.1. Quan điểm nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước tỉnh Đắk Lắk ........................................................................................................................................... 86 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk ................................................................................................ 89 3.2.1. Xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức ...........................................89 3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng............................................................92 3.2.3. Thực hiện tốt việc phân loại và đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn của tỉnh ....................................................................................... 94 3.2.4. Đổi mới việc sắp xếp, bố trí, sử dụng công chức .................................................97 3.2.5. Tăng cường hiệu quả đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức ........ 100 3.2.6. Nâng cao đạo đức công vụ .................................................................................. 103 3.2.7. Giải pháp về chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức...... 104 Tiểu kết chương 3 ........................................................................................ 108 KẾT LUẬN .................................................................................................. 109 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 111 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 109
  9. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CCHC : Cải cách hành chính CQCM : Cơ quan chuyên môn CT-XH : Chính trị - Xã hội HCNN : Hành chính nhà nước HĐND : Hội đồng nhân dân KT-XH : Kinh tế - Xã hội QLNN : Quản lý nhà nước UBND : Ủy ban nhân dân
  10. DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017 ........................................................... 53 Bảng 2.2: Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk năm 2017 ............................................................................ 54 Bảng 2.3: Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk theo độ tuổi................................................................................ 56 Bảng 2.4: Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk theo giới tính ............................................................................. 57 Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017 ........................... 59 Bảng 2.6: Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017 ........................... 61 Bảng 2.7: Trình độ quản lý nhà nước của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017 ........................... 63 Bảng 2.8: Trình độ tin học của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017 ........................................... 64 Bảng 2.9: Trình độ ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017 ..................................... 65 Bảng 2.10: Ý kiến đánh giá về mức độ kỹ năng nghề nghiệp của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk..................... 66 Bảng 2.11: Ý kiến trả lời của người dân về văn hóa ứng xử, đạo đức công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk .......... 70
  11. Bảng 2.12: Kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk 2013-2017 ................................................... 73 Bảng 2.13: Đánh giá của công chức về trình độ của những người được tuyển dụng các các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk ..... 79
  12. MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, bất kỳ hoạt động nào của một tổ chức, quốc gia cũng coi con người là nhân tố chính quyết định sự tồn tại và phát triển. Do đó, với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả là mối quan tâm hàng đầu của nhà nước và xã hội. Chính quyền địa phương cấp tỉnh có vị trí quan trọng trong hệ thống chính trị; là cấp quan trọng của hệ thống chính quyền địa phương trong việc triển khai thực hiện chính sách, pháp luật của trung ương, thực hiện hoạt động QLNN trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, v.v theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước được triển khai thực hiện. Thực tế cho thấy rằng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh có nhiệm vụ quan trọng trong việc xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền địa phương cũng như trong hoạt động thi hành công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp tỉnh nói riêng và hệ thống chính trị cơ sở nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của mọi việc”, “muốn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”, chính vì vậy, ngay từ những ngày đầu cách mạng, chủ tịch Hồ Chí Minh đã quan tâm đặc biệt đến vai trò và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong việc thực hiện đường lối chính trị. Để có thể hoàn thành mọi nhiệm vụ cách mạng giao phó, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung phải được quan tâm về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm, một lòng vì Đảng, vì dân. 1
  13. Bên cạnh đó, mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự nghiệp phát triển của đất nước được chỉ rõ tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ về ban hành chương trình tổng thể Cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020. Trong đó đề ra nhiệm vụ đến năm 2020 đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước. Góp phần xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền. Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về công chức và chất lượng công chức sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, Chính phủ và địa phương hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ công chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tiếp theo. Thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước về cải cách hành chính, nâng cao chất lượng của công chức, chính quyền tỉnh Đắk Lắk đã và đang xây dựng một đội ngũ công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tinh thần độc lập tự chủ, sáng tạo, được rèn luyện, thử thách, trưởng thành cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, trong thời gian qua, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh trên cả nước nói chung và tỉnh Đắk Lắk nói riêng không tránh khỏi những bất cập trong công tác xây dựng, sử dụng đội ngũ công chức. Vẫn còn tồn tại tình trạng thiếu hụt về cơ cấu, chưa hợp lý về ngành nghề, chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh chưa đáp ứng tốt yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ cho công chức còn hạn chế; việc đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan, tổ chức hành chính chưa gắn với việc bố trí, sử dụng; chính sách đào tạo bồi dưỡng, 2
  14. đãi ngộ chưa phù hợp để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về tỉnh công tác. Vì vậy, một số công chức gặp khó khăn, lúng túng trong thực thi nhiệm vụ. Với mục tiêu xây dựng tỉnh Đắk Lắk vững mạnh toàn diện, trở thành trung tâm đô thị vùng Tây Nguyên đồng thời phấn đấu thực hiện tốt hai nhiệm vụ chiến lược là phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo quốc phòng, an ninh, đòi hỏi cần phải có một đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk nói riêng có phẩm chất, năng lực đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vụ của địa phương trong tình hình mới để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa. Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn đề tài: "Chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk" làm đề tài nghiên cứu của Luận văn. Đề tài này là kết quả nghiên cứu trên cơ sở vận dụng những kiến thức khoa học đã được tiếp thu tại nhà trường và kinh nghiệm thực tiễn công tác của bản thân trong những năm qua. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Thời gian qua đã có một số công trình khoa học của các tác giả nghiên cứu về chất lượng cán bộ công chức nói chung, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng dưới nhiều góc độ, cách tiếp cận khác nhau, cụ thể: 2.1. Các công trình nghiên cứu về chất lượng nhân sự Ngô Thành Can (2014), “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công”, NXB Lao động. Công trình nghiên cứu và phân tích về những kiến thức, kỹ năng cơ bản trong đào tạo, bồi dưỡng nằng duy trì, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước các cấp [3]. 3
  15. ''Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực" của Phạm Việt Dũng [12]. Tác giả đã đề cập vấn đề tạo ra nguồn nhân lực đông đảo có trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp cao, có sức khỏe tốt là một vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển của các quốc gia. Nhưng vấn đề quan trọng không kém là quản lý và sử dụng nguồn nhân lực nhằm phát huy được các khả năng của nó. Các chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở các nước công nghiệp phát triển như là các yếu tố để kích thích sản xuất và tạo ra các động cơ mới của người lao động. Thông thường, các chính sách đó được lồng ghép vào các chính sách xã hội như: Chính sách việc làm, chính sách tiền lương, các chính sách có liên quan đến phúc lợi xã hội. “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức” - Nxb Giáo dục (2009) của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Tấn Thịnh, tác giả đã đưa ra các khái niệm, nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nhân lực từ lúc hình thành nguồn nhân lực đến việc tổ chức sử dụng có hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực đó [33]. “Quản trị nhân sự” của TS.Nguyễn Hữu Thân, tác giả đã đề cập đến lý thuyết về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các tổ chức tại Việt Nam. Trong đó tác giả tập trung vào việc đưa ra các phương pháp. Điểm nhấn mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào tạo với tư cách là một biện pháp nhằm đổi mới với những thay đổi của các tổ chức trong tương lai [42]. Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Khoa học xã hội (2005) của Nguyễn Hữu Thanh đã đưa ra tình hình phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [41]. 4
  16. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội của GS.TS. Bùi Văn Nhơn của Nhà xuất bản Tư pháp đã cung cấp tài liệu để phục vụ công tác nghiên cứu, học tập cho các loại hình đào tào và khung lý thuyết cho các nhà quản lý nghiên cứu [26]. 2.2. Các công trình nghiên cứu về chất lượng công chức Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế của Trần Anh Tuấn. Nội dung công trình này phân tích những ưu điểm và hạn chế của thể chế quản lý đội ngũ công chức ở Việt Nam. Đây là cơ sở để các cơ quan nhà nước kiện toàn đội ngũ công chức QLNN có chất lượng cao và hiệu quả trong thực thi công vụ nhằm đáp ứng tốt thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế. Về mặt lý luận, luận án đã hệ thống hóa lý luận về công chức, nội dung quản lý công chức và hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu thời kỳ phát triển và hội nhập quốc tế. Về mặt thực tiễn, tác giả đánh giá thực trạng hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức với các kết quả đạt được và nêu ra các điểm còn bất cập. Phân tích tìm ra nguyên nhân dẫn tới các hạn chế của thể chế quản lý đội ngũ công chức hiện nay. Từ đó, đề xuất quan điểm, phương hướng và giải pháp hoàn thiện thể chế quản lý đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu mới như: sửa đổi một số quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và công chức dự bị. - Bùi Đình Phong (2002), “Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ”. Công trình nghiên cứu đã thể hiện một cách khá toàn diện về những tư tưởng chủ đạo của Chủ tịch Hồ Chí Minh về công tác cán bộ như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức [32]. 5
  17. - Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2000), “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Công trình nghiên cứu này đề cập đến lịch sử phát triển của các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp phần lý giải, hệ thống hóa cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu [47]. - Hà Quang Ngọc (2000), “Góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hiện nay”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trên cơ sở phân tích những tồn tại, hạn chế trong việc thực thi nhiệm vụ chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hiện nay, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đủ đức, đủ tài đưa đất nước phát triển nhanh và bền vững trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa [28]. - Thăng Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên) (2001), “Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trong công trình nghiên cứu này, trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn, nhóm tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Từ đó đưa ra một số hệ thống quan điểm, phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI [28]. - Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2007), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền xã hội chủ 6
  18. nghĩa của dân, do dân, vì dân”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mac – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí của người cán bộ cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, công trình nghiên cứu đã tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, đồng thời đề cập đến kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của các nước trên khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân [31]. - Nguyễn Trọng Điều (2006), ''Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội nhập'', Tạp chí Cộng sản. Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập, tác giả cho rằng, cần tập trung nâng cao phẩm chất chính trị và năng lực của đội ngũ này một cách đồng bộ; không ngừng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cần thiết; xây dựng khung pháp lý phù hợp. Bố trí cán bộ đúng chỗ, đúng lúc, đúng năng lực, sở trường; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, kế hoạch, khoa học, hợp lý sẽ góp phần bảo đảm thành công cho công cuộc hội nhập kinh tế quốc tế [15]. - Trần Văn Tuấn (2007), ''Tiếp tục đổi mới tổ chức bộ máy nhà nước và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong tình hình hiện nay'', Tạp chí Cộng sản, tác giả khẳng định công cuộc đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế đang đặt ra những yêu cầu cấp bách về nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức vẫn là khâu quyết định nhất trong việc xây dựng và thực hiện pháp luật, thực thi công vụ. Do đó, cần phải luôn luôn xác định tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức [44]. 7
  19. - Trần Anh Tuấn (2006), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới”, tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 5, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung trong thời kỳ mới. Tuy nhiên vì đối tượng mà bài viết đề cập khá rộng nên các giải pháp vẫn mang tính chung chung chưa trọng tâm, cụ thể. 2.3. Các công trình nghiên cứu về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam của Nguyễn Chín [4]. Tác giả phân tích các tác động tới nguồn nhân lực do những điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển kinh tế ở tỉnh Quảng Nam quY định. Tổng quan nghiên cứu về nguồn nhân lực, trong đó có phân tích về nguồn nhân lực là các công chức QLNN ở tỉnh Quảng Nam, những thách thức với đội ngũ nhân lực này trong giai đoạn phát triển kinh tế mới ở tỉnh, những yêu cầu mới đặt ra, hiện trạng và giải pháp cho việc xây dựng đội ngũ công chức QLNN vững mạnh ở tỉnh Quảng Nam. Luận án tiến sỹ: “ Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hải Dương”, do Nguyễn Kim Diện thực hiện năm 2006, Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã hệ thống được những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói chung và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh Hải Dương nói riêng. Đồng thời đã phân tích và rút ra những đánh giá thực trạng đó một cách khách quan, chính xác về một số ưu điểm và hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức hành chính sự nghiệp nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ mới. Luận án cũng đã đưa ra những quan điểm, mục tiêu và một số giải pháp quan trọng, phù hợp, nêu lên những kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ đổi mới. 8
  20. Song tác giả luận án mới chỉ dừng lại ở độ ngũ công chức hành chính chứ chưa chuyên sâu về đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, vốn mang nhiều đặc thù nhất định. Giang Thị Phương (2009), Luận văn thạc sĩ “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước theo yêu cầu cải cách hành chính của tỉnh Bình Phước hiện nay”, đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước ở Bình Phước, trong đó nêu ra giải pháp tổng thể, giải pháp cụ thể, những kiến nghị đề xuất đối với Chính phủ, với địa phương. Phan Thị Phương Lan (2009), Luận văn thạc sĩ “Chất lượng công chức Uỷ ban nhân dân tỉnh Ninh Bình”, đề tài này ngoài việc đưa ra một số khái niệm và các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh nói chung, thì đi sâu phân tích đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Bình. Trần Thị Nhung (2011), Luận văn thạc sĩ “Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam”, đưa ra một số giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh như: đổi mới công tác đào tạo, thu hút, chính sách quan tâm của các cấp chính quyền đối với cán bộ, công chức cấp cơ sở, tinh giản biên chế... Nhìn chung, các công trình này chủ yếu đề cập đến những vấn đề cơ bản của công vụ, công chức như: quan niệm về công vụ, đặc điểm của công vụ; công chức, đặc điểm của công chức, phân loại công chức, giới thiệu, so sánh về hệ thống công vụ của một số nước trên thế giới, đưa ra các giải pháp, kiến nghị khoa học cho việc đổi mới công vụ, công chức ở Việt Nam hiện nay, hoặc những công trình nghiên cứu có tính lý luận chung về nhà nước, pháp luật, và có những nội dung nhất định đề cập đến công vụ, công chức. 9
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.26: Bộ 320 Luận Văn Thạc Sĩ Y Học
320 tài liệu
1236 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2