Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:120

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là lý luận và thực tiễn về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐỖ KHÁNH PHƯƠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN PHỤNG HIỆP, TỈNH HẬU GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐỖ KHÁNH PHƯƠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN PHỤNG HIỆP, TỈNH HẬU GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN TRÍ TRINH TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và nội dung trong luận văn là trung thực, khách quan dựa trên kết quả nghiên cứu, khảo sát từ thực tiễn công tác tại địa phương. Ngoài ra, trong quá trình nghiên cứu, tác giả còn tham khảo tài liệu, thông tin và các trang Website đã được công bố, những thông tin trích dẫn đúng theo quy cách hướng dẫn trình bày luận văn thạc sĩ của Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả Đỗ Khánh Phương
MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn ............................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ................................. 3 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ............................................................ 5 3.1. Mục đích nghiên cứu .............................................................................. 5 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu.............................................................................. 6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ......................................... 6 4.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................. 6 4.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 6 5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................. 6 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn .................................................. 7 7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu ...................................................................... 7 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN ............................................................................... 8 1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ........................................................................................................... 8 1.1.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện................. 8 1.1.2. Công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện .............................. 13 1.2. Đánh giá công chức .................................................................................. 18 1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức.......................................................... 18 1.2.2. Các văn bản pháp lý về đánh giá công chức .................................... 21 1.2.3. Nguyên tắc đánh giá công chức ........................................................ 23 1.2.4. Tiêu chí đánh giá công chức ............................................................. 27 1.2.5. Phương pháp đánh giá công chức .................................................... 29 1.2.6. Quy trình đánh giá công chức ........................................................... 31
1.3. Kinh nghiệm về đánh giá công chức....................................................... 35 1.3.1. Kinh nghiệm về đánh giá công chức của một số nước trên thế giới35 1.3.2. Những bài học kinh nghiệm rút ra cho thực tiễn Việt Nam ............ 37 Tiểu kết chương 1 ............................................................................................ 39 Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHỤNG HIỆP, TỈNH HẬU GIANG………………………………………..40 2.1. Thực trạng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang ....................................... 40 2.1.1. Khái quát về huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang ........................... 40 2.1.2. Tổ chức bộ máy huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang ..................... 43 2.1.3. Đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hâu Giang ............................................................... 46 2.1.4. Nhận xét chung về công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang ........................................ 56 2.2. Thực tiển triển khai công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang........ 58 2.2.1. Về triển khai thực hiện các văn bản pháp lý về đánh giá công chức ..... 59 2.2.2. Về tuân thủ các yêu cầu và nguyên tắc đánh giá ............................. 60 2.2.3. Về tiêu chí đánh giá ........................................................................... 62 2.2.4. Về phương pháp đánh giá ................................................................. 64 2.2.5. Về quy trình đánh giá ........................................................................ 65 2.3. Nhận xét về công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang............................... 72 2.3.1. Ưu điểm .............................................................................................. 72 2.3.2. Hạn chế ............................................................................................... 74 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ..................................................... 75 Tiểu kết chương 2 ............................................................................................ 77
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHỤNG HIỆP, TỈNH HẬU GIANG……….78 3.1. Định hướng về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang ................................................................................................ 78 3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ............................................................................................................ 78 3.1.2. Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Hậu Giang ....................................................................... 79 3.1.3. Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Phụng Hiệp ............................................................. 81 3.2. Giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phụng Hiệp ......................................... 84 3.2.1. Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về đánh giá công chức ..... 84 3.2.2. Giải pháp về con người ...................................................................... 86 3.2.3. Giải pháp về tổ chức thực hiện.......................................................... 90 3.3. Kiến nghị ................................................................................................. 103 3.3.1. Đối với UBND tỉnh Hậu Giang ....................................................... 103 3.3.2. Đối với UBND huyện Phụng Hiệp .................................................. 105 Tiểu kết chương 3 .......................................................................................... 106 KẾT LUẬN .................................................................................................... 107 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 109
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn Quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý công chức hành chính nhà nước nói riêng có nhiều nội dung; trong đó đánh giá công chức là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức. Đánh giá công chức là một việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác trong công tác quản lý công chức. Đây là khâu quan trọng, nếu cơ quan quản lý đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người không đúng, dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị, làm giảm lòng tin đối với đội ngũ công chức. Trong những năm qua, công tác đánh giá công chức nhìn chung đã có nhiều chuyển biến về cách làm; đã thực hiện đúng quy trình, thủ tục và mở rộng dân chủ hơn so với trước đây nên đã phần nào tăng độ sát thực; Tuy vậy, hoạt động này vẫn còn nhiều hạn chế, chậm được khắc phục. Hàng loạt những bất cập được chỉ ra như tiêu chí đánh giá còn chung chung cho nhiều đối tượng mà không có sự cụ thể hóa cho phù hợp đối tượng quản lý đánh giá. Các tiêu chí đánh giá còn nặng sự định tính, tập trung nhiều cho nội dung chính trị - tư tưởng, những vấn đề liên quan phẩm chất đạo đức công chức mà ít căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của công chức. Việc đánh giá công chức vẫn còn nặng về bệnh “dĩ hòa - vi quý”, sợ va chạm, mang nặng tính hình thức,… Có thể thấy công tác đánh giá công chức đã không có tác dụng động viên công chức làm việc hiệu quả, đồng thời đã bao che, dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc,... Chính vì vậy, việc tìm ra giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức có ý nghĩa hết sức quan trọng, giúp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng công chức. Huyện Phụng Hiệp nằm ở phía Đông của tỉnh Hậu Giang, cách trung tâm tỉnh Hậu Giang 37 Km, có diện tích 483,66 Km2, dân số 193.704 người. Huyện 1
Phụng Hiệp phía Bắc giáp huyện Châu Thành A, phía Đông giáp huyện Châu Thành và thị xã Ngã Bảy, phía Tây giáp huyện Vị Thủy và huyện Long Mỹ, tỉnh Hậu Giang. phía Nam giáp huyện Châu Thành và huyện Mỹ Tú của tỉnh Sóc Trăng. Huyện Phụng Hiệp là huyện mới tái thành lập từ việc tách huyện huyện Phụng Hiệp thành hai đơn vị hành chính mới là thị xã Ngã Bảy và huyện Phụng Hiệp theo Nghị định 98/2005/NĐ-CP ngày 26 tháng 7 năm 2005 của Chính phủ về việc thành lập thị xã Tân Hiệp, tỉnh Hậu Giang; thành lập phường, xã thuộc thị xã Tân Hiệp. Huyện Phụng Hiệp tiến hành xây dựng trụ sở tạm tại thị trấn Cây Dương và di dời về trụ sở mới vào cuối năm 2010 hoạt động đến nay. Sau hơn mười năm tái thành lập huyện, đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp đã có sự chuyển biến rõ rệt, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước và đạt được một số thành tựu như sau: Đại bộ phận công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng; có khả năng vận dụng đúng đắn các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước; số lượng, chất lượng đội ngũ công chức đã từng bước được củng cố, kiện toàn; qua đào tạo, bồi dưỡng nhiều cán bộ, công chức được nâng lên về năng lực chuyên môn, từng bước đáp ứng yêu cầu công tác quản lý và đòi hỏi của xã hội; đồng thời, công chức trên địa bàn huyện ngày càng được trẻ hoá và có chất lượng,... Cũng giống như nhiều địa phương khác trong cả nước, công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế. Do vậy, cần nghiên cứu thực trạng, tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu, và đưa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang. Với những vấn đề thực tiễn đã nêu, hướng tới hoàn thiện công tác đánh giá trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, học viên chọn đề tài: “Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng 2
Hiệp, tỉnh Hậu Giang” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. 2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Trong những năm gần đây, đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhân sự của tổ chức. Trong thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về đánh giá công chức, có thể kể đến những những công trình nghiên cứu liên quan sau đây: - Trần Anh Tuấn, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 11/2007: “Về đánh giá trong quản lý đội ngũ công chức”. Bài viết dựa trên việc phân tích những hạn chế về nội dung và phương pháp đánh giá công chức ở nước ta để xây dựng các giải pháp hoàn thiện. Điểm mới của bài này so với những bài khác là những nội dung các giải pháp đề xuất cụ thể như: phân bổ tỉ lệ xếp loại công chức trong cơ quan đơn vị theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, cách thức xếp loại công chức khi đánh giá,… - Hà Quang Ngọc, Bộ Nội vụ: “Về đánh giá công chức hiện nay”. Vấn đề được đặt ra rất có ý nghĩa đối với công tác đánh giá công chức. Với những số liệu cụ thể, tác giả chứng minh được những ảnh hưởng của công tác đánh giá trên thực tế ở những khía cạnh: các văn bản quản lý nhà nước về đánh giá công chức từ năm 1945 đến nay, thực trạng công tác đánh giá công chức và những giải pháp hoàn thiện công tác này. - Nguyễn Quốc Thanh: “Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ công chức”. Bài viết này chủ yếu tập trung làm rõ những hạn chế trong công tác đánh giá công chức hiện nay xoay quanh đến các nội dung như tiêu chí đánh giá còn mang tính khái quát chung cho nhiều đối tượng, việc đánh giá chưa gắn với kết quả thực hiện công việc, quy trình đánh giá còn mang tính nội bộ khép kín,… Từ đó tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức hiện nay. - Nguyễn Thị Ngọc Hân, Phát triển nguồn nhân lực, số 4 (30)-2012: “Một số ý kiến về thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức”. 3
Bài viết được xây dựng theo logic phổ biến là phân tích thực trạng, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức ở nước ta hiện nay. Trong bài viết, tác giả này tiếp cận vấn đề ở nội dung các nguyên tắc trong đánh giá công chức ở nước ta hiện nay: nguyên tắc đảm bảo tính khách quan, công bằng; nguyên tắc dựa vào kết quả thực thi công vụ,… -… Trên đây là một số bài viết về đánh giá công chức của chúng ta hiện nay. Bên cạnh đó, trong những luận văn cao học chuyên ngành quản lý công cũng có khá nhiều đề tài về đánh giá công chức. Một số đề tài điển hình như sau: - Lê Quang Hải (2001): “Hoàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa (qua thực tiễn quận 2 thành phố Hồ Chí Minh)”; - Võ Duy Nam (2006): “Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá thực thi công vụ hằng năm của cán bộ, công chức - lấy thực tiễn ở thành phố Cần Thơ”; - Trần Ninh Đông (2007): “Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức cấp xã tại thành phố Hồ Chí Minh”; Ba công trình nghiên cứu trên đều tiếp cận việc đánh giá cán bộ, công chức trên khía cạnh tiêu chuẩn đánh giá. Trên cơ sở lý luận, tác giả xác định những tiêu chí cụ thể với từng chức danh công chức cấp xã, cấp huyện, cấp tỉnh. Đồng thời cung cấp những kinh nghiệm thực tiễn để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức thống nhất chung cũng như riêng cho các chức danh công chức khác. - Nguyễn Duy Sơn (2009): “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ công chức các ban quản lý khu công nghệ cao (từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh)”. Luận văn dựa trên cơ sở hệ thống hóa các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ và công tác đánh giá cán bộ, công chức, xem xét những yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đặt ra với công tác đánh giá cán bộ, công chức, từ đó làm rõ hơn vấn đề cấp bách trong việc đánh giá cán bộ, công chức hiện nay. Luận văn cho thấy cần có quy chế 4
đánh giá phù hợp trên cơ sở lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát công tác đánh giá cán bộ, công chức tại cơ quan; đồng thời từng bước luật hóa công tác đánh giá cán bộ, công chức. - Nguyễn Thị Cúc (2010): “Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam”. Tác giả làm rõ yêu cầu với công tác đánh giá công chức, căn cứ tiêu chuẩn, nội dung, quy trình đánh giá. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Nam, trong đó chú trọng đến quy trình và tiêu chí đánh giá. Nhìn chung, những công trình nghiên cứu trên đã cung cấp cơ sở lý luận về đánh giá cán bộ, công chức, phân tích thực tiễn công tác đánh giá cán bộ, công chức cấp xã, cấp huyện, cấp tỉnh, và một số cơ quan nhà nước khác,..; và cũng đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu lực, hiệu quả đánh giá công chức. Tuy nhiên trong các nghiên cứu này, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể và chi tiết về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn tập trung các nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. - Phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang. 5
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Việc nghiên cứu công tác đánh giá công chức được tiến hành trong phạm vi các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giangtrong khoảng thời gian từ năm 2012 đến 2017. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận: Luận văn nghiên cứu được dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ, công chức. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp quan sát: Quan sát luôn là một phương pháp không thể thiếu trong quá trình thực hiện đề tài này, thông qua việc tiến hành quan sát một số thao tác trong công tác đánh giá cũng như những hành vi tương tác của người đánh giá và người được đánh giá . - Phương pháp phỏng vấn sâu: Thông qua phỏng vấn sâu học viên tìm hiểu những vấn đề đang tồn tại, cũng như những nguyên nhân trong điều kiện thực tế hiện nay của huyện Phụng Hiệp. Phỏng vấn sâu được thực hiện ở hai nhóm: nhóm công chức làm công tác đánh giá và có liên quan, phỏng vấn sâu công chức được đánh giá. - Phương pháp thu thập xử lý, so sánh, phân tích tài liệu: phương pháp này giúp xử lý những dữ liệu thứ cấp thu thập được như: các sách, báo cáo, văn bản quy định,... liên quan đến công tác đánh giá công chức, kết hợp với quá trình quan sát và phỏng vấn sâu, từ đó tiến hành phân tích một cách có cơ sở, hoàn chỉnh hơn, để có những nhận xét, đánh giá hợp lý, chặt chẽ. 6
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho việc học tập, nghiên cứu về chuyên đề đánh giá công chức. Kết quả nghiên cứu có thể làm cơ sở lý luận và thực tiễn để có những điều chỉnh hợp lý trong công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang. 7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm có ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang. Chương 3: Định hướng và một số giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang. 7
Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.1.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.1.1.1. Khái niệm các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được quy định trong một số văn bản cụ thể sau: Theo Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân (2003): “Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cùng cấp và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân cùng cấp, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn cấp trên. Thủ trưởng cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân chịu trách nhiệm và báo cáo công tác trước Ủy ban nhân dân, cơ quan chuyên môn cấp trên và báo cáo công tác trước Hội đồng nhân dân cùng cấp khi được yêu cầu”. Theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương (2015): “Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của của cơ quan nhà nước cấp trên. 8
Việc tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân phải bảo đảm phù hợp với đặc điểm nông thôn, đô thị, hải đảo và điều kiện, tình hình phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương; bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực từ trung ương đến cơ sở; không trùng lặp với nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan nhà nước cấp trên đặt tại địa bàn. Chính phủ quy định về tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện”. Theo Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 4 tháng 2 năm 2008: “Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh” Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014: “Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện; thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh”. 9
Như vậy, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện là một bộ phận cấu thành nên tổ chức bộ máy hành chính nhà nước. Sự hình thành, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan chuyên môn được quy định trong các văn bản pháp luật. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có vị trí, vai trò quan trọng, quyết định trong việc thực thi pháp luật trên địa bàn cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, uỷ quyền của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên. Việc tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện phải đảm bảo phù hợp đặc điểm nông thôn, đô thị, hải đảo và điều kiện phát triển kinh tế xã hội của từng địa phương; bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực từ trung ương đến cơ sở. 1.1.1.2.Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn thuộc UBND nhân dân cấp huyện Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh thì các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có vị trí, chức năng như sau: - Thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương. - Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. 10
Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện có nhiệm vụ, quyền hạn sau đây: - Trình Ủy ban nhân dân cấp huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao. - Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật. - Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện và chịu trách nhiệm về việc thẩm định, đăng ký, cấp các loại giấy phép thuộc phạm vi trách nhiệm và thẩm quyền của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và theo phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện. - Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước đối với tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và tổ chức phi chính phủ hoạt động trên địa bàn thuộc các lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật. - Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn cho cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã). - Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn cấp huyện. - Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của Ủy ban nhân dân cấp huyện và sở quản lý ngành, lĩnh vực. - Kiểm tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyết khiếu nại, tố cáo; phòng, chống tham nhũng, lãng phí theo quy định của pháp luật và phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện. 11
- Quản lý tổ chức bộ máy, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối với công chức thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật, theo phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện. - Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện. - Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân cấp huyện giao hoặc theo quy định của pháp luật. Thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17 tháng 5 năm 2015 và triển khai thi hành Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, Nghị định số 123/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2016 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ, cơ quan ngang Bộ…, hiện nay Chính phủ đang khẩn trương chỉnh sửa Nghị định số 37/2014/NĐ-CP nhằm kiện toàn các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện theo hướng thu gọn đầu mối, giảm bớt khâu trung gian, quản lý đa ngành đa lĩnh vực. 1.1.1.3.Đặc điểm của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Từ vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn theo luật định, có thể rút ra những đặc điểm cơ bản về cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện như sau: - Các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyệnthực hiện chức năng tham mưu, giúp việc UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định pháp luật, góp phần đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương. - Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là cơ quan trung gian, chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, 12
kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh. - Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có nhiệm vụ tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật. Có thể thấy rằng: cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện là cơ quan có nhiệm vụ thực hiện quản lý về chuyên môn đối với một ngành, một lĩnh vực hoặc một số ngành, một số lĩnh vực cụ thể trong đời sống xã hội ở địa phương. Cơ quan chuyên môn cấp huyện được tổ chức và hoạt động ở cấp chính quyền địa phương để tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý ngành lĩnh vực ở địa phương trong phạm vi quản lý hành chính của Uỷ ban nhân dân cùng cấp được thống nhất, hiệu quả từ trung ương đến địa phương theo những nguyên tắc về quản lý theo ngành, quản lý theo chức năng kết hợp với quản lý theo địa phương hoặc theo ngành, theo chức năng và phối hợp quản lý liên ngành, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của chính quyền địa phương, bảo đảm thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch, chức năng, thẩm quyền của các cơ quan trong bộ máy hành chính nhà nước và giải quyết những công việc liên quan đến quyền, lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức ở địa phương theo quy định của pháp luật. 1.1.2. Công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện 1.1.2.1.Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện Thuật ngữ “công chức” được sử dụng phổ biến trên tất cả các quốc gia trên thế giới. Tùy vào góc nhìn, quan điểm, nhận định của mỗi người và mỗi quốc gia thì thuật ngữ “công chức” được định nghĩa khác nhau. Một số định nghĩa về “công chức” tại các quốc gia tiêu biểu như sau: Tại Pháp,công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công. Như vậy, công chức tại Pháp là những người 13
làm việc trong nhà nước, cộng động lãnh thổ và công sở tự quản thông qua hình thức bổ nhiệm. Tại Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị (còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công chức là quan hệ giữa ông chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo Luật hành chính, quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự. Tại Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác trong ngành hành chính. Qua ba nền hành chính phát triển trên cho thấy mỗi quốc gia xác định phạm vi của công chức là khác nhau, nhưng có đặc điểm chung đó là: những người được bổ nhiệm làm việc trong cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Ở Việt Nam, thuật ngữ “công chức” đã có từ lâu, nhưng đến năm 1950 sau khi nước ta giành độc lập và hình thành nên tổ chức bộ máy chính quyền thì thuật ngữ công chức mới được sử dụng phổ biến trong các văn bản quy phạm pháp luật. Ngày 20 tháng 5 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh 76/SL về "Quy chế công chức", đây được xem là văn bản pháp luật đầu tiên có liên quan trực tiếp đến khái niệm này. Quy chế xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi của công chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch công chức trong toàn quốc, theo đó: Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức. Trải qua các thời kỳ, định nghĩa công chức có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng chưa thật sự rõ ràng, vẫn chưa tách bạch, phân biệt được các định nghĩa như “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”. Đến năm 2008, khi Luật Cán bộ, công chức ra đời thì định nghĩa công chức được xác định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, 14