Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài nhằm tìm hiểu cơ sở khoa học về đánh giá công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện và qua phân tích thực trạng đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tác giả luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá đối với công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ THU HOÀI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIO LINH, TỈNH QUẢNG TRỊ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ THU HOÀI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIO LINH, TỈNH QUẢNG TRỊ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. BÙI THỊ NGỌC MAI THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được ai công bố dưới bất kỳ hình thức nào. Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm ơn. Các số liệu và thông tin trích dẫn được nêu trong luận văn này đã được ghi rõ nguồn gốc. Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2019 Học viên Lê Thị Thu Hoài
LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành và sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn tới tất cả các tổ chức, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập cũng như nghiên cứu đề tài. Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Bùi Thị Ngọc Mai - Học viện Hành chính Quốc gia đã nhiệt tình dành nhiều thời gian và công sức, trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau đại học, Học viện hành chính Quốc gia tại Huế cùng toàn thể quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, chuyên viên Ban Tổ chức, Ban Tuyên giáo Huyện ủy, phòng Nội vụ huyện, các đồng chí lãnh đạo và chuyên viên các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị, đã nhiệt tình giúp đỡ, cộng tác và cung cấp những tài liệu cần thiết để tôi có thể hoàn thiện luận văn này. Cám ơn sự hỗ trợ, chia sẻ, động viên, nhiệt tình giúp đỡ của các đồng nghiệp, bạn bè và người thân trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Kính mong quý Thầy, Cô giáo, các chuyên gia, đồng nghiệp tiếp tục giúp đỡ, đóng góp để luận văn được hoàn thiện hơn. Xin trân trọng và chân thành cảm ơn! Học viên Lê Thị Thu Hoài
MỤC LỤC Trang bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục viết tắt Danh mục bảng, hình vẽ MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 Chương 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ Ở CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN.............................................................................................. 13 1.1. Một số khái niệm .............................................................................. 13 1.1.1. Công chức, công chức cấp huyện, công chức quản lý ......................... 13 1.1.2. Đánh giá công chức ............................................................................ 19 1.1.3. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện .......................... 20 1.2. Công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện23 1.2.1. Phạm vi .............................................................................................. 23 1.2.2. Đặc điểm ............................................................................................ 24 1.2.3. Vai trò ................................................................................................ 27 1.3. Hệ thống đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ........................................................................... 29 1.3.1. Mục đích ............................................................................................ 29 1.3.2. Nguyên tắc đánh giá ........................................................................... 31 1.3.3. Chủ thể đánh giá ................................................................................. 33 1.3.4. Nội dung, tiêu chí đánh giá ................................................................. 35 1.3.5. Thời điểm đánh giá ............................................................................. 41 1.3.6. Phương pháp đánh giá ........................................................................ 41
1.3.7. Quy trình đánh giá .............................................................................. 44 1.4. Một số khó khăn thường gặp trong đánh giá công chức quản lý............ 48 1.4.1. Những khó khăn chung ....................................................................... 48 1.4.2. Những khó khăn riêng ........................................................................ 50 Tiểu kết chương 1 ........................................................................................ 52 Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIO LINH, TỈNH QUẢNG TRỊ ................................................ 53 2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, văn hóa xã hội, tình hình kinh tế của huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị ............................................................... 53 2.2. Khái quát về tổ chức bộ máy và đội ngũ công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị ......... 55 2.2.1. Về tổ chức bộ máy .............................................................................. 55 2.2.2. Về đội ngũ công chức 12 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ........................................................................................................... 60 2.2.3. Đội ngũ công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Gio Linh ............................................................................. 61 2.3. Hoạt động đánh giá công chức quản lý hàng năm ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị .................... 62 2.3.1. Cơ sở pháp lý về đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị ..................... 62 2.3.2. Hệ thống đánh giá công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị ....................................... 64 2.3.3. Kết quả đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Gio Linh giai đoạn 2015 - 2018 .............................. 88 2.4. Nhận xét về công tác đánh giá công chức quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Gio Linh ............................................ 89
2.4.1. Ưu điểm.............................................................................................. 89 2.4.2. Hạn chế .............................................................................................. 92 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ........................................................ 96 Chương 3. QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIO LINH, TỈNH QUẢNG TRỊ............................................................................................... 99 3.1. Quan điểm, mục tiêu nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức trong giai đoạn hiện nay .......................................................................... 99 3.1.1. Các quan điểm .................................................................................... 99 3.1.2. Mục tiêu ........................................................................................... 100 3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dânhuyện Gio Linh, tỉnh QuảngTrị. 100 3.2.1. Hoàn thiện cơ sở pháp lý có liên quan đến đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện .......................... 100 2.2.2. Xây dựng bộ tiêu chí cụ thể, phù hợp đối với đối tượng quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ................................... 102 3.2.3. Nâng cao chất lượng tổ chức thực hiện đánh giá hàng năm đối với công chức103 3.2.4. Công khai hóa, dân chủ hóa trong đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ........................................ 105 3.2.5. Tăng cường kiểm tra, giám sát, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong công tác đánh giá hàng năm đối với công chức quản lý ...................................... 107 Tiểu kết chương 3 ...................................................................................... 109 KẾT LUẬN ............................................................................................... 110 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt Nghĩa viết tắt CBCC Cán bộ công chức CCHC Cải cách hành chính CCQL Công chức quản lý CHXHCN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa CNH-HĐH Công nghiệp hoá, hiện đại hoá GD-ĐT Giáo dục - Đào tạo HCNN Hành chính Nhà nước KT-HT Kinh tế - Hạ tầng NN-PTNT Nông nghiệp - Phát triển nông thôn NSNN Ngân sách Nhà nước NT Như trên QLNN Quản lý nhà nước TC-KH Tài chính - Kế hoạch TNMT Tài nguyên môi trường UBND Ủy ban Nhân dân
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng 1.1. Quy trình đánh giá công chức quản lý ..................................... 44 Bảng 2.1. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện ......... 56 Bảng 2.2. Cơ cấu công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện...... 60 Bảng 2.3. Số lượng công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện ......................................................................................... 61 Bảng 2.4. Chủ thể, thầm quyền và thành phần tham gia đánh giá ............. 68 Bảng 5. Thang điểm đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh ................................................................. 76 Bảng 2.6. Quy trình đánh giá CC ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện………………………………………………………………………...86 Bảng 2.7. Kết quả phân loại Công chức quản lý các cơ quan chuyên môn giai đoạn 2015 - 2018............................................................................. 88 Bảng 2.8. Phiếu tín nhiệm qua các năm, từ 2015 - 2018 .......................... 90
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, từ xa xưa cho đến nay bất kỳ một Nhà nước nào cũng đều phải hướng đến xây dựng và quản lý một đội ngũ công chức bao gồm những người có năng lực quản lý, trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt, hết lòng hết sức phục vụ Tổ quốc và Nhân dân. Bởi vì, công chức là lực lượng lao động nòng cốt có vai trò quan trọng trong quản lý, tổ chức điều hành và thực thi công việc của nhà nước. Đội ngũ công chức là hạt nhân của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công việc cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả. Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý công chức, bởi vì đánh giá công chức là khâu tiền đề, cơ sở, có ý nghĩa quan trọng trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách. Nếu đánh giá đúng, bố trí đúng người, đúng việc sẽ làm tăng thêm sức mạnh của tổ chức, công chức phát huy được sở trường, phẩm chất, năng lực thực sự của mình. Ngược lại nếu đánh giá không đúng sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng sai, gây ra tâm tư, thắc mắc, sự chán nản, hoài nghi của chính công chức đối với tổ chức và ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ, làm mai một động lực phấn đấu, phát triển, làm mất lòng tin, thui chột tài năng của công chức, ảnh hưởng đến bản thân công chức và tổ chức. Có thể thấy rằng việc đánh giá cán bộ, công chức vẫn còn được nhận định là khâu bộc lộ nhiều mặt yếu kém. Văn kiện Đại hội XII của Đảng nêu rõ: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục” [2, tr.194]. Ở một số nơi khâu đánh giá cán bộ còn chưa được đề cao, chưa chú trọng, nhiều 1
khi còn hình thức, qua loa. Trong đánh giá có tình trạng nể nang, nâng đỡ, cục bộ, bè cánh,… tư tưởng dĩ hòa vi quý, dễ người dễ ta, cào bằng và những biểu hiện xuề xòa làm cho chất lượng đội ngũ cán bộ có phần giảm sút, làm trì trệ bộ máy lãnh đạo, quản lý. Nghị quyết Trung ương 4 Khóa XII “về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ” đã nhận định: “Trong thời gian qua việc thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI có một số việc chưa đạt mục tiêu, yêu cầu đề ra. Tự phê bình và phê bình nhiều nơi mang tính hình thức; vẫn còn tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm; một số cán bộ, đảng viên thiếu tự giác nhận khuyết điểm và trách nhiệm của mình trong công việc được giao [2, tr.22]. Trong đánh giá, các tiêu chí còn chung chung, khó định lượng, hiệu quả công việc là căn cứ chính để đánh giá nhưng lại chưa đưa ra được những tiêu chí quan trọng, cụ thể để xác định các mức độ hoàn thành nhiệm vụ cho từng chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý trên từng lĩnh vực; chưa phân định được thành tích hoặc hạn chế của cá nhân với tập thể dẫn đến đánh giá hoặc phân định trách nhiệm chưa rõ ràng. Một trong số những nguyên nhân của tình trạng trên xuất phát từ sự yếu kém trong khâu đánh giá cán bộ, công chức, cụ thể là việc “đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ còn nể nang, cục bộ” [2,tr.3]. Công tác đánh giá cán bộ, công chức chưa có chiều sâu, chưa nhận diện hết những biểu hiện thiếu tu dưỡng, thiếu rèn luyện, sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, “tự diễn biến, “tự chuyển hóa”, chưa gắn đánh giá cán bộ, công chức với những sát hạch thường ngày, vào công việc được giao và vị trí việc làm. Chính những biểu hiện về “sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống dẫn tới "tự diễn biến", "tự chuyển hoá" chỉ là một bước ngắn, thậm chí rất ngắn, có thể dẫn tới tiếp tay hoặc cấu kết với các thế lực xấu, thù địch, phản bội lại lý 2
tưởng và sự nghiệp cách mạng của Đảng và dân tộc” [2,tr.23]. Điều đó nguy hại cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, tận tâm mẫn cán đối với Đảng, Nhà nước và Nhân dân. Vì vậy, Văn kiện Đại hội XII của Đảng cũng đề ra phương hướng, nhiệm vụ trong công tác cán bộ, đó là: "Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy tuổi, chạy bằng cấp”, “lựa chọn những người có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm giữ các vị trí lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu" [2, tr.206]. Để cụ thể hóa các chủ trương của Đảng về đánh giá cán bộ trong giai đoạn hiện nay, Tỉnh ủy Quảng Trị đã ban hành Quyết định số 370-QĐ/TU, ngày 17/10/2016 về “Quy chế đánh giá cán bộ, công chức diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý và Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ đối với các chức danh do Ban Thường vụ Tỉnh uỷ trực tiếp nhận xét, đánh giá” và kèm theo Quyết định là Quy chế đánh giá cán bộ, công chức diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý. Quy chế chỉ rõ: “Đánh giá cán bộ là việc xem xét, kết luận về phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực công tác, kết quả hoàn thành nhiệm vụ của người cán bộ trong một quãng thời gian xác định trên cơ sở những yêu cầu, tiêu chuẩn cán bộ cụ thể nhằm giúp cho cán bộ rèn luyện, phấn đấu, trưởng thành và hoàn thành nhiệm vụ được giao; làm cơ sở cho việc quản lý cán bộ, nhất là trong việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ” [18,tr.2]. Trên cơ sở Quyết định số 370-QĐ/TU, ngày 17/10/2016 của Tỉnh ủy Quảng Trị, Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh cũng đã ban hành Quyết định 3101/QĐ-UBND, ngày 13/10/2017 về Quy chế đánh giá và Bộ tiêu chí đánh giá đối với công 3
chức, viên chức, lao động thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh. Huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị, là một huyện còn nghèo của tỉnh, nằm ở bờ nam sông Bến Hải (Hiền Lương) - con sông giới tuyến lịch sử chia cắt hai miền Nam - Bắc đã trở thành huyền thoại trong trái tim của nhân dân cả nước và bạn bè năm châu. Trải qua nhiều biến thiên thăng trầm của lịch sử, nhân dân Gio Linh vốn có nền văn hiến lâu đời lại có truyền thống đấu tranh kiên cường bất khuất chống giặc ngoại xâm, cần cù sáng tạo trong lao động sản xuất để xây dựng quê hương. Trong những năm qua, thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, các cấp ủy Đảng, cơ quan, ban ngành trong toàn huyện Gio Linh đã tập trung lãnh đạo, chỉ đạo, thực hiện việc xây dựng và nâng cao chất lượng công tác cán bộ trên tất cả các mặt đạt được nhiều kết quả quan trọng. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ được chú trọng, công tác đánh giá, luân chuyển, điều động cán bộ được đẩy mạnh và có nhiều đổi mới. Đội ngũ cán bộ, công chức quản lý từng bước được chuẩn hóa, trẻ hóa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị ngày càng được nâng lên và có những đóng góp tích cực, khẳng định được vị trí trên các lĩnh vực. Đối với công tác đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Gio Linh trong thời gian qua được tiến hành thường xuyên và mang lại những kết quả tích cực có tác động nhiều mặt đến hiệu quả hoạt động của cá nhân công chức quản lý và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Thông qua việc đánh giá công chức, đội ngũ công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh đã được bố trí đúng người đúng việc, được tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách một cách bài bản, quy củ; có độ tin cậy cao, có khả năng tập hợp cán bộ, công chức, quần 4
chúng nhân dân, hoàn thành tốt nhiệm vụ; có phẩm chất chính trị, trình độ, năng lực, đủ khả năng đưa các nghị quyết, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống. Đội ngũ công chức quản lý của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là một lực lượng nòng cốt đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng an ninh,... của địa phương. Tuy nhiên, Gio Linh là địa phương chịu hậu quả nặng nề của chiến tranh, xuất phát điểm thấp, đời sống kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn. Đội ngũ cán bộ, công chức của huyện trước đây còn nhiều hạn chế, trình độ đào tạo còn chắp vá, số lượng công chức được đào tạo chính quy, chuyên sâu và đào tạo sau đại học còn ít, tư tưởng của một bộ phận công chức quản lý lớn tuổi còn chậm đổi mới, chưa nhanh nhạy với thời cuộc, còn mang tính áp đặt, bảo thủ, chỉ dựa vào kinh nghiệm để quản lý,… chính những điều đó đã ảnh hưởng không nhỏ đến việc lãnh đạo và kết quả thực hiện các nhiệm vụ chính trị trên địa bàn. Công tác đánh giá công chức nói chung và công chức quản lý nói riêng của huyện vẫn còn nhiều hạn chế. Một số địa phương, đơn vị chưa thật sự quan tâm đến việc đánh giá công chức để có sự điều chỉnh, sắp xếp, quy hoạch, bố trí, thay thế, đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với vị trí việc làm cũng như trình độ năng lực chuyên môn, đạo đức công vụ… Xuất phát từ những lý do trên đây, tôi chọn đề tài “Đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị” làm đề tài nghiên cứu luận văn chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Trong giai đoạn hiện nay, khi toàn Đảng, toàn dân đang tập trung mọi điều kiện thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, vấn đề đánh giá 5
công chức ngày càng trở nên cấp thiết nhằm làm cơ sở cho việc quản lý công chức, nhất là trong việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng công chức và là đề tài đã và đang được nhiều cá nhân và tập thể tác giả nghiên cứu. Nhóm 1: Nghiên cứu về đánh giá công chức ở góc độ khái quát, đặc điểm chung trong vấn đề công chức, công vụ. Điều này có thể thấy qua một số công trình khoa học như sau: - Võ Kim Sơn, Lê Thị Vân Hạnh, Nguyễn Thị Hồng Hải (2009), Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội. Trong công trình này, các tác giả trình bày khái quát những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước. Do đó, phần trình bày về công tác nhân sự trong tổ chức hành nhà nước trong công trình này có tính chất cung cấp những kiến thức lý luận cơ bản, nền tảng về công tác đánh giá công chức nói chung. Tuy nhiên, khi đề cập đến vấn đề đánh giá nhân sự, các tác giả chỉ nêu ra những vấn đề mang tính khái quát, không tách biệt từng đối tượng nhân sự cụ thể để xem xét. - Hà Quang Ngọc (2011), Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, Đề tài khoa học cấp Bộ. Tác giả chỉ rõ những tồn tại, hạn chế trong phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan nhà nước, đồng thời, phân tích kỹ thực trạng và đưa ra các phương pháp đánh giá nhằm đổi mới, nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính trong thời gian tới. - Nguyễn Thị Hồng Hải (2012), Hoàn thiện quá trình đánh giá công chức ở Việt Nam dựa trên kết quả thực thi công việc, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 202, tr.40-44. Tác giả khái quát công tác đánh giá công chức hiện nay ở nước ta, chỉ ra một số hạn chế, bất cập, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa việc đánh giá công chức ở Việt Nam dựa trên kết quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức. 6
Có thể nhận xét rằng, trong các công trình nghiên cứu này, các tác giả trình bày khái quát những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước và công tác đánh giá công chức nói chung. Vì tiếp cận dưới góc độ quản lý nhân sự của tổ chức nên khi đề cập đến vấn đề đánh giá nhân sự, các tác giả chỉ nêu ra những vấn đề mang tính khái quát, không tách biệt từng đối tượng nhân sự cụ thể để xem xét. Do đó, phần trình bày về công tác nhân sự trong tổ chức hành nhà nước trong công trình này chỉ có tính chất cung cấp những kiến thức lý luận cơ bản, nền tảng về công tác đánh giá công chức nói chung, không đi sâu vào nghiên cứu công tác đánh giá công chức ở cơ quan hay cấp hành chính cụ thể nào. Nhóm 2: Nghiên cứu về đánh giá công chức với đối tượng cụ thể là công chức hành chính nhà nước trong phạm vi không gian nhất định nhằm lý giải những đặc thù và tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính. Điều này có thể thấy qua một số công trình khoa học như sau: - Cao Thị Lan Anh (2014), Đánh giá công chức ở các cơ quan hành chính từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 9/2014, tr.17- 20. Từ thực tiễn địa phương, tác giả nhìn nhận việc đánh giá công chức ở các cơ quan hành chính hiện nay, những mặt đạt được và những mặt chưa đạt được, từ đó đề xuất các giải pháp đánh giá công chức ở các cơ quan hành chính một các bài bản, khoa học hơn. - Hoàng Thị Giang (2016), Hoàn thiện hệ thống pháp luật về đánh giá công chức ở Việt Nam, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 248, tr. 18 - 22. Trên cơ sở hệ thống pháp luật về đánh giá công chức ở Việt Nam chúng ta hiện nay, bên cạnh những nỗ lực, cố gắng của các cơ quan, ban ngành liên quan, thì vẫn còn nhiều bất cập, tồn tại, hạn chế. Vì thế, tác giả nêu lên một vài giải pháp nhằm hoàn thiện hơn hệ thống pháp luật về đánh giá công chức ở Việt Nam. 7
- Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia. Từ những vấn đề lý luận, tác giả luận văn đã nêu ra thực trạng chung việc đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam, đề ra những giải pháp để thực hiện trong thời gian tới. - Đào Thị Thanh Thủy (2015), “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”, Luận văn Tiến sĩ Quản lý hành chính công, Học viện hành chính Quốc gia. Trong những công trình này, tác giả đã hệ thống hóa lại một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ. Trên cơ sở nhận xét thực trạng đánh giá công chức, tác giả đã kiến nghị phương hướng và những giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức trong thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay. - Lê Đức Lãm (2017), “Đánh giá công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia. Tác giả luận văn đi sâu vào tình hình đánh giá công chức trong giai đoạn hiện nay ở địa phương, nêu ra những thực trạng cụ thể, từ đó đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá chung công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới. Nhìn chung, trong những công trình này, các tác giả đã hệ thống hóa lại một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức hành chính như: Mục đích, nguyên tắc, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá... Trên cơ sở nhận xét thực trạng đánh giá công chức, các tác giả đã kiến nghị phương hướng và những giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính. Những công trình khoa học này giúp cho những người nghiên cứu sau có cơ sở tham khảo để vận dụng những kiến thức lý luận về đánh giá công 8
chức, từ đó nghiên cứu về thực trạng hoạt động đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay. Tuy nhiên, các tác giả nghiên cứu đánh giá công chức nói chung, chứ chưa đề cập nhiều đến vấn đề đánh giá công chức quản lý. Đối với huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị cho đến nay chưa có một công trình nào nghiên cứu một cách đầy đủ và có hệ thống về công tác đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Do đó, việc nghiên cứu đề tài này có sự kế thừa các nghiên cứu đi trước nhưng không có sự trùng lặp, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Thông qua tìm hiểu cơ sở khoa học về đánh giá công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện và qua phân tích thực trạng đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tác giả luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá đối với công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận văn có những nhiệm vụ cơ bản sau: - Hệ thống hóa một số cơ sở khoa học về đánh giá công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện: một số khái niệm có liên quan, nguyên tắc đánh giá, mục đích, chủ thể đánh giá, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức quản lý hiện nay. - Phân tích thực trạng đánh giá công chức quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế và xác định những nguyên nhân ưu điểm, hạn chế. 9
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức quản lý ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực của huyện Gio Linh nói riêng và tỉnh Quảng Trị nói chung trong giai đoạn tiếp theo. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh công chức quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: có nhiều loại hình đánh giá công chức như đánh giá công chức trước khi chuẩn bị luân chuyển, đánh giá hằng năm, đánh giá thi đua, đánh giá trước khi bổ nhiệm, đánh giá sau khi hoàn thành một công vụ cụ thể… Tuy nhiên, với đề tài này, tác giả luận văn chỉ tập trung nghiên cứu và làm rõ công tác đánh giá hàng năm đối với công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, với các nội dung liên quan đến cơ sở pháp lý, nguyên tắc, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá. - Phạm vi về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đánh giá hàng năm đối với công chức quản lý đang làm việc tại 12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị. - Phạm vi về thời gian: Từ năm 2015 đến nay (Nhiệm kỳ Đại hội Đảng bộ huyện Gio Linh lần thứ XVI, 2015 - 2020). 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn sử dụng phép biện chứng duy vật mác xít của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh làm phương pháp luận nghiên cứu. 10
5.2. Phương pháp nghiên cứu - Luận văn sử dụng phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp. Phương pháp này được sử dụng trong toàn luận văn. Người viết tham khảo các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực, tổ chức nhân sự hành chính; các công trình bài viết được đăng tải trên các báo, tạp chí, internet, cổng thông tin điện tử,… liên quan đến đánh giá công chức. Người viết cũng tìm hiểu các văn bản pháp luật về quản lý công chức của Trung ương, tỉnh, huyện, đồng thời thu thập dữ liệu ở phòng thống kê huyện, báo cáo thống kê của Phòng Nội vụ huyện Gio Linh, báo cáo của UBND huyện Gio Linh, báo cáo của Ban Tổ chức Huyện ủy Gio Linh… có liên quan đến hoạt động đánh giá công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Phương pháp này giúp người viết tiếp cận vấn đề từ góc độ lý thuyết đến thực tiễn, kết hợp với phương pháp nghiên cứu khác để tránh những đánh giá phiến diện và đề ra những giải pháp sát thực tiễn và có tính khả thi cao. - Ngoài ra, luận văn sử dụng thao tác thống kê, phân tích, tổng hợp,… để hệ thống hóa các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu được trong quá trình điều tra, nghiên cứu; phân tích tỷ trọng trình độ công chức, tỷ trọng kết quả xếp loại công chức quản lý, tỷ lệ nhu cầu áp dụng qua điều tra. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận Luận văn góp phần làm rõ thêm cơ sở khoa học về đánh giá hàng năm đối với công chức nói chung và đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng. Trong đó tập trung nghiên cứu đến những vấn đề cần quan tâm như cơ sở pháp lý, nội dung, tiêu chí, quy trình, phương pháp đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. 11