Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương

Chia sẻ: Nhumbien999 Nhumbien999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:120

Thêm vào BST

Báo xấu

43
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng cho ngành y tế. Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương trong giai đoạn hiện nay. Đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương trong giai đoạn tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA DƢƠNG VĂN LUYẾN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỀU DƢỠNG TẠI BỆNH VIỆN NHI TRUNG ƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA DƢƠNG VĂN LUYẾN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỀU DƢỠNG TẠI BỆNH VIỆN NHI TRUNG ƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐINH THỊ MINH TUYẾT HÀ NỘI - NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Học viên xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng học viên dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS. Đinh Thị Minh Tuyết. Các số liệu, tài liệu và những kết quả nghiên cứu trong luận văn này là chính xác, có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng và nội dung của luận văn này chƣa từng đƣợc công bố dƣới bất kỳ hình thức nào trƣớc đây. Một lần nữa học viên xin khẳng định tính trung thực của lời cam đoan trên. Học viên Dƣơng Văn Luyến
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám đốc, Phòng Thông tin – Tƣ liệu – Thƣ viện, Khoa Sau đại học, cùng quý thầy cô tại Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo điều kiện giúp đỡ và dạy bảo những kiến thức quý giá trong thời gian học viên học tại trƣờng. Với lòng biết ơn sâu sắc, học viên xin chân thành cảm ơn cô giáo hƣớng dẫn PGS.TS. Đinh Thị Minh Tuyết, đã tận tình hƣớng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ học viên rất nhiều trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này. Học viên xin gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo và một số Khoa phòng của Bệnh viện Nhi Trung ƣơng, Bệnh viện Bạch Mai, Bệnh viện Việt Đức và Bệnh viện Mắt Trung ƣơng, nơi học viên tiến hành nghiên cứu, đã tạo điều kiện về số liệu, tài liệu trong quá trình hoàn thiện luận văn của học viên. Xin cảm ơn gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi trong thời gian học viên làm luận văn tốt nghiệp. Trân trọng cảm ơn ! Học viên Dƣơng Văn Luyến
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT HDI Chỉ số phát triển con ngƣời ILO Tổ chức Lao động quốc tế LHQ Liên hợp quốc NNL Nguồn nhân lực QLNN Quản lý nhà nƣớc TCCB Tổ chức cán bộ WB Ngân hàng Thế giới WHO Tổ chức Y tế Thế giới
MỤC LỤC MỞ ĐẦU………………………………………………………….....……….1 Chƣơng 1. CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỀU DƢỠNG…………………………………..….…..……..9 1.1. Khái niệm liên quan đến đề tài luận văn…………………………..……9 1.2. Sự cần thiết quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng……..…..23 1.3. Nội dung quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng………..…..27 1.4. Yếu tố tác động đến quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng...39 1.5. Kinh nghiệm quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại một số bệnh viện tuyến trung ƣơng và bài học cho Bệnh viện Nhi Trung ƣơng…..44 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỀU DƢỠNG TẠI BỆNH VIỆN NHI TRUNG ƢƠNG……...…….51 2.1. Khái quát về quá trình hình thành, phát triển và thực trạng nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng……………….………..…..51 2.2. Phân tích thực trạng quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng………………………………................………56 2.3.Đánh giá thực trạng QLNN về NNL điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi TW.76 Chƣơng 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỀU DƢỠNG TẠI BỆNH VIỆN NHI TRUNG ƢƠNG……………………………………………………..…84 3.1. Phƣớng hƣớng hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng…………………………...……….…84 3.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng……………………………………..……..…….93 3.3. Khuyến nghị đối với Chính phủ và Bộ Y tế …………………….…….104 KẾT LUẬN…………………………………………………………..…….107 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………..……..……..109
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ Bảng 2.1: Phân loại nguồn nhân lực điều dƣỡng theo quy mô và cơ cấu...…55 Bảng 2.2: Phân loại nguồn nhân lực điều dƣỡng theo trình độ….……..……55 Bảng 2.3: Tỷ lệ bác sĩ/điều dƣỡng của bệnh viện………...…………………56 Bảng 2.4: Tỷ lệ tuyển dụng điều dƣỡng của bệnh viện………….…..…..…..68 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Bệnh viện Nhi Trung ƣơng……..…..53
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong xã hội ngày nay, mức sống ngày một tăng lên, cuộc sống hƣớng đến cái đẹp ở những tầng cao hơn mà không đơn giản chỉ là những nhu cầu sinh lý. Cùng với sự phát triển đó, nhu cầu chăm sóc sức khỏe của mỗi ngƣời dân cũng đƣợc nâng cao, nguồn nhân lực y tế trở thành một lĩnh vực đƣợc quan tâm nhiều hơn bao giờ hết, đặc biệt là nguồn nhân lực (NNL) điều dƣỡng góp phần không nhỏ vào sự phát triển của ngành y tế, họ trực tiếp mang lại cho mỗi chúng ta niềm tin vào một dịch vụ chăm sóc sức khỏe chất lƣợng cao. Cũng giống nhƣ bất kỳ tổ chức nào, một bệnh viện muốn tồn tại và phát triển luôn phải tận dụng triệt để, kết hợp hài hòa các nguồn lực của đơn vị mình. Các yếu tố nhƣ: trang thiết bị y tế, cơ sở vật chất và vốn đầu tƣ đều rất quan trọng, nhƣng một yếu tố mang tính quyết định, chi phối các nguồn lực đó chính là nguồn nhân lực điều dƣỡng, là sức mạnh, trình độ, tâm huyết của đội ngũ điều dƣỡng. Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế của chúng ta, chất lƣợng nhân lực ngày càng chiếm một vị trí quan trọng. Nếu nhƣ trƣớc đây chúng ta luôn tự hào rằng Việt Nam có cơ cấu dân số trẻ, nguồn lao động dồi dào thì giờ đây chúng ta đang phải đối mặt với thực tế là nguồn lực chƣa cân đối ở các ngành nghề, các vị trí, nguồn lực chƣa tƣơng đồng về số lƣợng và chất lƣợng, đặc biệt chúng ta đang phải đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, với ngành y tế cũng không ngoại lệ, chính vì vậy việc nâng cao chất lƣợng nguồn lực các ngành nói chung và của nguồn lực điều dƣỡng trong ngành y tế nói riêng là yêu cầu bức thiết đặt ra để mỗi tổ chức có thể khẳng định mình, đứng vững và ngày càng tiến xa hơn. 1
Trong các giai đoạn lịch sử, đội ngũ viên chức y tế luôn chiếm một vị trí quan trọng, đặc biệt là đội ngũ điều dƣỡng, đòi hỏi ngày càng tăng lên cả về số lƣợng và chất lƣợng, giỏi về chuyên môn, tốt về đạo đức, lối sống. Hiện nay Ngành Y tế Việt Nam đang phải đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khoẻ ngày càng cao, khám chữa bệnh với kỹ thuật y tế chất lƣợng cao nên đòi hỏi chất lƣợng nguồn lực điều dƣỡng phải đƣợc cải thiện. Bệnh viện Nhi Trung ƣơng có khoảng 798 điều dƣỡng. Để tồn tại và phát triển nhƣ hiện nay là nhờ vào nhận thức đúng đắn của Ban lãnh đạo bệnh viện về chiến lƣợc con ngƣời đặc biệt là đơn vị đang có cái nhìn khá tổng quát, toàn diện về nguồn nhân lực và đã đề cao vai trò của chất lƣợng điều dƣỡng trong tổ chức. Bệnh viện đã và đang thực hiện nhiều biện pháp để phát triển NNL điều dƣỡng nhằm mục đích nâng cao hiệu quả hoạt động, giúp bệnh viện thực hiện tốt nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân. Đội ngũ điều dƣỡng của bệnh viện ngày càng đƣợc tăng cƣờng, trình độ chuyên môn ngày càng đƣợc nâng cao. Chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực đã đƣợc quan tâm. Tuy nhiên do thực tiễn nhu cầu chăm sóc sức khỏe của xã hội ngày càng tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển trong khi số lƣợng điều dƣỡng của bệnh viện trên tổng số giƣờng bệnh còn thiếu, bệnh viện đƣợc giao biên chế 1550 giƣờng bệnh nhƣng giƣờng thực kê hiện tại của bệnh viện là 1719 giƣờng tƣơng đƣơng tối thiểu cần khoảng 2493 cán bộ nhƣng trên thực tế, bệnh viện hiện chỉ có 1714 cán bộ, cơ cấu theo chuyên môn còn thiếu cân đối. Qua quá trình làm việc, nghiên cứu, tiếp xúc tìm hiểu tinh thần làm việc, cách thức làm việc cũng nhƣ khả năng, kiến thức của các điều dƣỡng tại bệnh viện, tôi nhận thấy công tác phát triển nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng còn những mặt hạn chế cần đƣợc hoàn thiện nên tôi đã chọn đề tài “Quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Bệnh 2
viện Nhi Trung ƣơng” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Quản lý và phát triển nguồn nhân lực y tế chính là nâng cao chất lƣợng phục vụ và thực hành y đức của cán bộ y tế đang làm việc tại các bệnh viện tuyến trung ƣơng. Thời gian gần đây có nhiều nghiên cứu khác nhau về nguồn nhân lực y tế, tuy nhiên nghiên cứu về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại bệnh viện cụ thể thì vẫn chƣa nhiều. Trong những năm qua có nhiều đề tài nghiên cứu về nguồn nhân lực y tế nhƣng ở những góc độ khác nhau tùy từng tác giả. Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án tiến sĩ trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [24] đã nghiên cứu thực trạng và đƣa ra một số giải pháp giúp cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa có chỗ đứng trong quá trình hội nhập kinh tế và một trong những giải pháp đó là phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách có hệ thống. Đỗ Thị Phƣơng Thảo (2012), “Quản lý nhà nƣớc về sử dụng nguồn nhân lực tại các Bệnh viện trực thuộc trung ƣơng trên địa bàn thành phố Hà Nội”, Luận văn thạc sĩ trƣờng Học viện hành chính, Hà Nội [49] đã tổng quan cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về sử dụng nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện tuyến trung ƣơng trên địa bàn thành phố Hà Nội. Nguyễn Thị Việt Nga (2013), “Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Hà Nội”, Luận văn thạc sĩ trƣờng Học viện hành chính, Hà Nội [28] đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực y tế nói riêng, đồng thời tiến hành nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Hà Nội. 3
Ngô Thị Lĩnh (2014), “Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện tuyến trung ƣơng khu vực đồng bằng sông hồng”, Luận văn thạc sĩ trƣờng Học viện hành chính quốc gia, Hà Nội [25] đã nghiên cứu về vai trò, thực trạng, giải pháp cho ngành y tế nhằm từng bƣớc hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng khám, chữa bệnh tại Việt Nam. Hà Thanh Huyền (2015), “Quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực giảng viên các trƣờng Đại học công lập trên địa bàn tình Nam Định”, Luận văn thạc sĩ trƣờng Học viện hành chính quốc gia, Hà Nội [23] đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản, đồng thời phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế, chính sách đối với nguồn nhân lực giảng viên của các trƣờng Đại học công lập trên địa bàn tỉnh Nam Định. Nguyễn Minh Lợi (2017), “Quản lý nhà nƣớc về đào tạo nguồn nhân lực điều dƣỡng ở Việt Nam hiện nay”, Luận án tiến sĩ trƣờng Học viện hành chính quốc gia, Hà Nội [26] đã nghiên cứu, rà soát, đánh giá thực trạng và đƣa ra những giải pháp phù hợp trong hoạt động quản lý nhà nƣớc về đào tạo nguồn nhân lực điều dƣỡng ở nƣớc ta là một nhiệm vụ rất cần thiết và cấp bách cả về lý luận và thực tiễn trong công tác chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. Nguyễn Bích Lƣu (2010), “Luật quy định tỷ lệ điều dƣỡng trên ngƣời bệnh tại một số bang của Hoa Kỳ”, Tạp chí Hội điều dƣỡng Việt Nam [27] đã nghiên cứu tổng quan về tỷ lệ điều dƣỡng/ngƣời bệnh của Hoa Kỳ và thực trạng tỷ lệ điều dƣỡng/ngƣời bệnh của nƣớc ta hiện nay. Qua đó, đƣa ra một số giải pháp cho phát triển ngành điều dƣỡng của Việt Nam trong thời gian tới. Tuy đã có nhiều đề tài nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế nhƣng với Bệnh viện Nhi Trung ƣơng chƣa có công trình nghiên cứu nào về quản lý nguồn nhân lực điều dƣỡng của bệnh viện. Vì vậy, tôi đã đƣa 4
ra đề tài “Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ương” mang tính cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn để làm luận văn tốt nghiệp với mong muốn nghiên cứu một cách có hệ thống việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ của chính đơn vị mình đang công tác, đặc biệt là đội ngũ điều dƣỡng - những ngƣời trực tiếp tiếp xúc, chăm sóc, điều trị cho các bệnh nhi. 3. Mục đích và nhiệm vụ 3.1. Mục đích Việc nghiên cứu đề tài luận văn nhằm hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng. 3.2. Nhiệm vụ Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng cho ngành y tế. Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng trong giai đoạn hiện nay. Đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng trong giai đoạn tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài luận văn là quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực ngành y tế nói chung và nguồn nhân lực điều dƣỡng nói riêng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu nội dung quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng: Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực điều dƣỡng; xây dựng và tổ chức thực hiện thể chế quản lý nguồn nhân lực điều dƣỡng; xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực phát triển nguồn nhân lực điều dƣỡng; tuyển dụng nguồn nhân lực điều 5
dƣỡng; sử dụng nguồn nhân lực điều dƣỡng; đào tạo và bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực điều dƣỡng; thanh tra, kiểm tra và đánh giá nguồn nhân lực điều dƣỡng. Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng trên địa bàn thành phố Hà Nội. Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng từ năm 2013 – 2017; đề xuất giải pháp trong thời gian tới. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn đƣợc thực hiện dựa vào phƣơng pháp luận của chủ nghĩa Mác Lê Nin về phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết Luận văn sử dụng phƣơng pháp phân tích tài liệu thứ cấp. Phƣơng pháp này tập trung nghiên cứu, tham khảo, phân tích các văn bản, tài liệu, công trình khoa học, các số liệu khoa học đã đƣợc công bố ở trong nƣớc có liên quan đến luận văn để hình thành cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng cũng nhƣ xu hƣớng đổi mới quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Việt Nam nói chung và tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng nói riêng. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn Để đảm bảo tính khoa học, khách quan, trung thực trong đánh giá thực trạng quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng và tính khả thi của các giải pháp, tác giả đã sử dụng các phƣơng pháp: 6
Thống kê, phân tích, tổng hợp: Tổng hợp số liệu đã điều tra, thống kê số lƣợng nhân lực điều dƣỡng đã đƣợc tuyển dụng, sử dụng và đào tạo thông qua phòng điều dƣỡng của các bệnh viện đƣợc nghiên cứu. Thu thập để xác định thực trạng nhu cầu, tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng và một số bệnh viện tuyến trung ƣơng trên địa bàn thành phố Hà Nội nhƣ Bệnh viện Bạch Mai, Bệnh viện Việt Đức và Bệnh viện mắt Trung ƣơng. Thời gian thực hiện từ tháng 01 năm 2013 đến tháng 9 năm 2017. So sánh, đánh giá: Dựa trên các kết quả thu đƣợc, tác giả đã so sánh với các văn bản, chính sách của nhà nƣớc và của ngành y tế, từ đó đƣa ra thực trạng và các giải pháp quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng. Nhóm phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn Phƣơng pháp này áp dụng trong quá trình nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Việt Nam, qua đó lựa chọn, xác định những nội dung, vấn đề có thể áp dụng vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của Bệnh viện Nhi Trung ƣơng. Nhóm phương pháp xử lý thông tin, số liệu: Số liệu đƣợc xử lý trên phần mềm Microsoft Word và Excel 2007. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần tổng hợp cơ sở lý luận và kinh nghiệm của một số bệnh viện liên quan đến quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng ngành Y tế. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng và xác định nguyên nhân trong quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng. 7
Luận văn đề xuất các giải pháp góp phần tham mƣu cho các nhà quản lý ngành y tế trong việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực điều dƣỡng. Kết quả nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý, ngành y tế, Bệnh viện Nhi Trung ƣơng và những ngƣời quan tâm đến luận văn. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và mục lục, nội dung chính của luận văn đƣợc kết cấu gồm ba chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở khoa học quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng. Chƣơng 2: Thực trạng quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng. Chƣơng 3: Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực điều dƣỡng tại Bệnh viện Nhi Trung ƣơng. 8
Chƣơng 1 CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỀU DƢỠNG 1.1. Khái niệm liên quan đến đề tài luận văn 1.1.1. Nguồn nhân lực Cho tới vài thập kỷ gần đây, các nhà khoa học và các nhà hoạch định chính sách, chiến lƣợc của tất cả các quốc gia trên thế giới đều nhận ra rằng, nguồn lực tự nhiên dù có phong phú và giàu có đến mấy thì cũng sẽ bị cạn kiệt trƣớc sự khai thác của con ngƣời, chỉ có nguồn lực con ngƣời mới là nguồn tài nguyên vô tận và khai thác không bao giờ hết. Khái niệm nguồn nhân lực cho đến nay đƣợc hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau: Nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con ngƣời, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là dựa vào tình trạng sức khỏe của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi. Trí lực là nguồn tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin và nhân cách của con ngƣời. Theo định nghĩa của Liên hợp quốc (LHQ) thì nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng [28]. Theo định nghĩa của Ngân hàng Thế giới (WB) thì nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các nguồn vốn khác nhƣ tiền tệ, tài nguyên [28]. Theo định nghĩa của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao đông [28]. 9
Theo các nhà quản trị học thì cho rằng nguồn nhân lực (NNL) là toàn bộ đội ngũ cán bộ, nhân viên trong tổ chức với tƣ cách vừa là khách thể trung tâm của các nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của mọi tổ chức nói chung, của các doanh nghiệp nói riêng. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa sau: Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là một bộ phận của dân số, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ từ 15 tuổi đến hết 60 tuổi, nữ đủ từ 15 tuổi đến hết 55 tuổi). Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sản xuất và cho sự phát triển của xã hội. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng. Tuy có các biểu hiện khác nhau nhƣng nguồn nhân lực của một quốc gia thƣờng có các đặc điểm quan trọng sau: Nguồn nhân lực chính là nguồn lực con ngƣời. Nguồn nhân lực là một bộ phận của dân số, là độ tuổi có khả năng lao động. Nguồn nhân lực phản ánh đúng khả năng lao động của xã hội. Nhƣ vây, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động, là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời nhƣ thể lực, trí lực, nhân cách của con ngƣời, là yếu tố cấu thành của lực lƣợng sản xuất và quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia. 1.1.2. Nguồn nhân lực y tế Nguồn nhân lực y tế bao gồm tất cả các viên chức hoạt động khác nhau trong lĩnh vực y tế nhƣ: Công tác khám, chữa bệnh, đào tạo, quản lý. Nhân 10
lực trong ngành y tế gồm các ngạch bác sỹ, dƣợc sỹ, điều dƣỡng, kỹ thuật viên, kỹ sƣ, công nhân hỗ trợ cho công tác khám chữa bệnh. Năm 2006, Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) đã đƣa ra định nghĩa: Nhân lực y tế bao gồm tất cả những ngƣời tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những ngƣời cung cấp dịch vụ y tế, ngƣời làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế. Theo định nghĩa của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tƣợng đƣợc coi là nhân lực y tế sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm kể cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dƣợc và tất cả những ngƣời khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân. Nhân lực y tế đƣợc coi là một phần rất quan trọng của hệ thống y tế, là yếu tố chính bảo đảm hiệu quả và chất lƣợng dịch vụ y tế. Các lựa chọn của nhân viên y tế về sử dụng nguồn lực (nhƣ chỉ định xét nghiệm, kê đơn thuốc hoặc quy định về danh mục trang thiết bị ở các tuyến) sẽ ảnh hƣởng lớn đến tính hiệu quả của toàn bộ hệ thống y tế. Hiện nay, ở Việt Nam trong ngành y tế đang tồn tại song song hai lĩnh vực y tế cùng cung cấp các dịch vụ y tế để đảm bảo sức khỏe cho nhân dân, đó là lĩnh vực y tế công và lĩnh vực y tế tƣ nhân. Lĩnh vực y tế công: Hệ thống y tế công lập gồm các cơ sở y tế đƣợc đầu tƣ bằng vốn trong ngân sách nhà nƣớc, hoạt động dƣới sự quản lý của Nhà nƣớc và tuân theo các quy định về quản lý nhà nƣớc của Chính phủ, của ngành. Lĩnh vực y tế tƣ nhân: Hệ thống y tế tƣ nhân bao gồm các cơ sở y tế đƣợc đầu tƣ bằng vốn ngoài ngân sách nhà nƣớc do tổ chức, cá nhân, hộ gia 11
đình, doanh nghiệp đóng góp và đăng ký kinh doanh, quản lý điều hành. Hệ thống y tế tƣ nhân ra đời nhằm đa dạng hóa các loại hình dịch vụ, nhằm đáp ứng nhu cầu khám, chữa bệnh ngày càng cao của nhân dân, đồng thời thực hiện chủ trƣơng xã hội hóa ngành y tế của Nhà nƣớc. Mặc dù vậy, hiện nay dƣới sự chỉ đạo của Chính phủ, ngành y tế đang thực hiện nhiều kế hoạch xã hội hóa, kế hoạch tự chủ theo nghị định 43/2006/NĐ-CP ngày 25/04/2006 của Chính phủ nhằm giảm bớt đầu tƣ ngân sách nhà nƣớc cho ngành y tế, nhƣng ngƣời dân vẫn đƣợc tiếp cận các dịch vụ y tế cao, chất lƣợng y tế đƣợc đảm bảo. Dù ở lĩnh vự y tế công lập hay dân lập thì nhân viên y tế đều phải tuân thủ theo các quy định chuyên môn về khám chữa bệnh của Bộ Y tế. Hai lĩnh vực y tế trên đều đã trở thành một bộ phận không thể tách rời trong hệ thống y tế quốc gia. Tuy nhiên, ở luận văn này tôi chỉ tiến hành nghiên cứu nguồn nhân lực y tế trong khu vực công lập, đặc biệt đối tƣợng luận văn hƣớng tới là nguồn nhân lực điều dƣỡng trong khu vực công khi phân tích về thực trạng của ngành y tế. Nguồn nhân lực y tế có các đặc điểm sau: Thứ nhất, nhân lực y tế có đặc điểm riêng về đạo đức nghề nghiệp: Nghề y là một nghề cao quý, đƣợc xã hội tôn trọng trƣớc hết bởi vì có nhiệm vụ chữa bệnh cứu ngƣời, bảo vệ sự sống và nâng cao sức khỏe của nhân dân, đòi hỏi có những phẩm chất đặc biệt, đƣợc thể hiện ở tinh thần trách nhiệm cao, tận tụy phục vụ hết lòng thƣơng yêu chăm sóc ngƣời bệnh, đấy chính là đạo đức y học – một bộ phận của đạo đức nghề nghiệp, là yêu cầu đặc biệt có liên quan đến hoạt động chăm sóc sức khỏe con ngƣời, đó là các quy tắc, chuẩn mực của ngành y tế, nhờ đó mà tất cả cán bộ ngành y đều phải tự giác điều chỉnh hành vi của mình sao cho phù hợp với lợi ích và tiến bộ ngành y tế. Đạo đức y học chính là khoa học về lý luận phẩm chất ngƣời cán bộ y tế và 12
bản chất giai cấp của vấn đề ấy, là học thuyết về nghĩa vụ ngƣời thầy thuốc và trách nhiệm công dân của ngƣời hành nghề y không những trên bệnh viện, trên nghề nghiệp mà toàn thể ngành y. Ngoài ra y đức còn bao hàm cả việc thực hiện luật pháp trong hành nghề, cách ứng xử trong quan hệ giữa cán bộ y tế với nhau cũng nhƣ khả năng làm việc nhóm. Ngành y luôn nhắc đến lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh “Lƣơng y nhƣ từ mẫu”, còn cố Thủ tƣớng Phạm Văn Đồng đã từng phát biểu về đặc trƣng của nghề y “Ít có nghề nghiệp nào mà xã hội đòi hỏi về phẩm chất và tài năng cao nhƣ đối với ngƣời làm công tác y tế. Đó là một nghề đặc biệt, đòi hỏi hiểu biết sâu rộng, tấm lòng nhân ái, sự từng trải và kinh nghiệm, một nghề mà mọi công việc dù là nhỏ, đều có liên quan đến tính mạng con ngƣời và hạnh phúc gia đình”. Tiêu chuẩn đạo đức nghề y dƣới áp lực của xã hội là rất cao, đạo đức ngƣời thầy thuốc trƣớc hết phải có đạo đức của một công dân, ngƣời thầy thuốc luôn coi trọng trách nhiệm nghề nghiệp và đạo đức của ngƣời thầy thuốc, phải có tấm lòng nhân đạo đối với bệnh nhân, hành nghề vì mục đích trong sáng, hết lòng vì ngƣời bệnh, không vụ lợi. Thứ hai, hoạt động của ngành y tế liên quan trực tiếp đến sức khỏe nhân dân, tính mạng ngƣời bệnh và đòi hỏi nhiều lao động: Nguồn nhân lực y tế có vai trò rất quan trọng, vì nó ảnh hƣởng trực tiếp đến tính mạng con ngƣời, sức khỏe của nhân dân, chất lƣợng cuộc sống, chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ công cuộc xây dựng và bảo vệ đất nƣớc. Việc cung ứng các dịch vụ y tế theo từng ngƣời bệnh về bản chất đòi hỏi sử dụng nhiều lao động. Trong cung ứng mỗi dịch vụ y tế, ít nhất cần có sự tiếp xúc riêng trực tiếp giữa nhân viên y tế và ngƣời bệnh. Tùy từng trƣờng hợp, khi chăm sóc ngƣời bệnh có thể cần đến cả một nhóm nhân viên y tế với các thành phần khác nhau cùng phối hợp nhƣng cũng có khi cần hàng loạt các dịch vụ kỹ thuật, chuyên môn khác nhau để chăm sóc ngƣời bệnh. Vì vậy, bản chất của việc 13