Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:127

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn hướng vào hoàn thiện lý luận về tạo động lực cho công chức để vận dụng vào xem xét quá trình tạo động lực làm việc cho công chức thực thi công vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế địa phương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ THU SƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẦN GIỜ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS NGUYỄN HỮU HẢI TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017
2 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này. Cần Giờ, ngày 25 tháng 11 năm 2017 Tác giả luận văn
3 MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng biểu Danh mục biểu đồ Danh mục các hình vẽ, sơ đồ MỞ ĐẦU............................................................................................................9 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN .............................................. 18 1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc ...................................................... 18 1.1.1. Các khái niệm liên quan ................................................................... 18 1.1.2. Bản chất của động lực làm việc ....................................................... 21 1.1.3. Một số lý thuyết về động lực làm việc ............................................. 22 1.2. Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn ..... 32 1.2.1. Công chức và phân loại công chức .................................................. 32 1.2.2. Động lực làm việc của công chức ..................................................... 33 1.2.3. Các phương thức tạo động lực làm việc cho công chức .................. 35 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho công chức .... 41 1.3.1. Các yếu tố thuộc về con người ......................................................... 41 1.3.2. Các yếu tố thuộc về công việc ......................................................... 44 1.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức ............................................................. 46 1.4. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng về tạo động lực làm việc cho công chức ................................................................................................................ 48 1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng .............................................. 48 1.4.2. Kinh nghiệm của tỉnh Bình Dương .................................................. 49 1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho huyện Cần Giờ ........................................ 51 Tiểu kết chƣơng 1 ......................................................................................... 52
4 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẦN GIỜ ....................................................................................... 53 2.1. Khái quát chung về huyện Cần Giờ và Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ .......................................................................................................................... 53 2.1.1. Khái quát về huyện Cần Giờ ............................................................ 53 2.1.2. Khái quát chung về nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ .................................................................................. 54 2.2. Khái quát về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ .............................................................................. 60 2.2.1. Về số lượng công chức .................................................................... 61 2.2.2. Về giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác ..................................... 62 2.2.3. Trình độ công chức .......................................................................... 64 2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ ..................................................... 67 2.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua phân công công việc ................... 68 2.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng ...................... 70 2.3.3. Tạo động lực thông qua đánh giá - khen thưởng ............................. 77 2.3.4. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc ................... 80 2.3.5. Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến ......................... 84 2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ ......................... 85 2.4.1. Những ưu điểm ................................................................................ 85 2.4.2. Những hạn chế ................................................................................. 87 2.4.3. Những nguyên nhân của hạn chế ...................................................... 90 Tiểu kết chƣơng 2 ......................................................................................... 92 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẦN GIỜ ....................................................... 93
5 3.1. Một số định hƣớng .............................................................................. 93 3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước ......................................................93 3.1.2. Quan điểm của Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh ............ 94 3.1.3. Quan điểm của huyện Cần Giờ ........................................................ 96 3.2. Một số giải pháp cụ thể ....................................................................... 98 3.2.1. Hoàn thiện tiêu chí trong phân công công việc ............................... 98 3.2.2. Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc ............................... 98 3.2.3. Giải pháp về thi đua - khen thưởng ................................................ 100 3.2.4. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng .................................................... 101 3.2.5. Giải pháp về môi trường làm việc ................................................. 103 3.2.6. Giải pháp về cơ hội thăng tiến ....................................................... 105 3.2.7. Các giải pháp khác ......................................................................... 105 3.3. Một số đề xuất, kiến nghị .................................................................. 110 3.3.1. Đối với Đảng và Nhà nước ............................................................. 111 3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh ...................... 113 3.3.3. Đối với Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ ...................................... 114 Tiểu kết chƣơng 3 ........................................................................................ 116 KẾT LUẬN .................................................................................................. 117 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 119 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 123
6 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ Bảng 2.2 Tổng hợp kết quả đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ Bảng 2.3: Bảng tổng hợp kết quả khen thưởng năm 2015, 2016 tại các cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ
7 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu công chức đang công tác tại các cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ theo giới tính Biểu đồ 2.2: Cơ cấu độ tuổi của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ Biểu đồ 2.3 Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ Biểu đồ 2.4: Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ chia theo trình độ lý luận chính trị Biểu đồ 2.5 Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ theo trình độ ngoại ngữ Biểu đồ 2.6: Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ theo trình độ tin học
8 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 1.1: Tháp Nhu cầu của Maslow Sơ đồ 1.1: Thuyết Kỳ vọng vủa Victor Vroom
9 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Hiệu lực, hiệu quả hoạt động khu vực công là yếu tố mà tất cả các nhà nước trên thế giới đều hướng tới, vì suy cho cùng Nhà nước ra đời để phục vụ lợi ích người dân, lợi ích xã hội, lợi ích cộng đồng. Trong các hoạt động thực hiện chức năng quản lý nhà nước thì hoạt động quản lý hành chính nhà nước có vị trí và vai trò vô cùng quan trọng. Cơ quan hành chính nhà nước, cũng như bất kỳ một tổ chức nào khác trong xã hội đều phải có ba loại nguồn lực chính, đó là nhân lực, vật lực, tài lực, trong đó nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định so với hai nguồn lực kia. Nói cách khác, chất lượng hoạt động của đội ngũ công chức là yếu tố then chốt, ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước cũng như của cả bộ máy nhà nước. Kết quả hoạt động của đội ngũ công chức phản ánh năng lực quản lý của nhà nước, qua đó tạo dựng lòng tin của người dân đối với nhà nước. Để phát huy năng lực làm việc, người lao động nói chung và công chức nói riêng luôn cần có những động lực để thúc đẩy sự sáng tạo, phát huy được sức mạnh tiềm tàng của cá nhân giúp họ vượt qua được những khó khăn, thách thức để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Tạo động lực làm việc cho công chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Do vậy, nghiên cứu về động lực làm việc để có biện pháp tạo động lực cho công chức trong khu vực công là một nội dung có vai trò to lớn không chỉ đối với mỗi cơ quan, đơn vị, mà còn có ý nghĩa đối với sự nghiệp phát triển đất nước. Ở Việt Nam hiện nay, cải cách hành chính đang diễn ra tại hầu hết các cấp, các ngành và cả nước. Để cải cách hành chính thành công, bản thân người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước phải có động lực làm việc. Khi đó, họ không chỉ chủ động, tự giác nâng cao hiệu quả công việc mà còn sẵn sàng đón nhận những thay đổi và tạo ra những thay đổi tích cực [8]. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt
10 động của cơ quan hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ. Nước ta đang trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Thực tế đó tác động đến hầu khắp các ngành, các cấp, trong đó có khu vực công đang phải đối mặt với rất nhiều thách thức, nhất là nâng cao chất lượng, hiệu quả thực thi công vụ của công chức nhà nước. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự hạn chế về năng suất, chất lượng làm việc là chưa tạo động lực tốt cho công chức hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong hoạt động công vụ. Thực tế cho thấy, hiện trạng “chất xám” vận động từ khu vực công sang khu vực khác là một thách thức với các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam. Tình trạng cạnh tranh thu hút nhân tài giữa khu vực công và khu vực khác đang là vấn đề lớn của các nước và Việt Nam cũng không ngoại lệ. Năm 2010, một điều tra từ Ngân hàng thế giới đối với 460 công chức tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, tỉnh Nam Định và Hòa Bình, kết quả nhận thấy có đến 70.8% nữ giới và 39.6% nam giới có ý định bỏ việc. Nguyên nhân khác mà khảo sát phát hiện là tỷ lệ tương tự: 41.7% nữ giới và 33.3% nam giới cho rằng khu vực công chưa có chế độ khuyến khích, khen thưởng và sự phát triển [1]. Thành phố Hồ Chí Minh là một trung tâm kinh tế lớn, một đô thị đặc biệt và có vùng nông thôn ngoại thành với quy mô đất đai và nguồn lực tương đương một tỉnh trung bình của cả nước, gồm 05 huyện ngoại thành: Cần Giờ, Nhà Bè, Củ Chi, Bình Chánh, Hóc Môn. Trong đó, huyện Cần Giờ là một huyện ven biển ngoại thành của thành phố Hồ Chí Minh, gồm 06 xã và 01 thị trấn, điều kiện về kinh tế - xã hội còn nhiều tiềm năng phát triển nhưng còn gặp nhiều khó khăn bởi các điều kiện khách quan và chủ quan khác nhau. Trong những năm qua đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ đã có nhiều đóng góp trong việc tham mưu cho lãnh đạo để đưa ra những chủ trương đúng đắn, thiết thực để tạo môi trường thuận lợi cho phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, đặt biệt là chương trình xây dựng
11 nông thôn mới, phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hồ Chí Minh và cả nước. Các chương trình tiêu biểu như phát triển nuôi trồng và đánh bắt thủy sản, khai thác đất hoang, chuyển đổi cơ cấu sản xuất nông nghiệp; chính sách trợ giá, mở rộng vốn vay; chương trình giảm hộ nghèo, nâng cao mức sống nhân dân; chương trình nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực; chủ trương trồng, bảo vệ rừng ngập mặn; chương trình điện khí hóa nông thôn; nâng cấp và mở rộng đường; thực hiện nhiệm vụ quốc phòng, an ninh, phát triển kinh tế - xã hội; khai thác tiềm năng kinh tế biển, du lịch sinh thái biển, sinh thái rừng… Để những chủ trương trên đi vào đời sống và thật sự phát huy được hiệu quả nhất thiết phải có đội ngũ công chức đủ về lượng, tinh hoa về chất, nắm vững chuyên môn, nghiệp vụ và tận tụy làm việc để đáp ứng tốt yêu cầu từ việc hoạch định các chính sách đến triển khai thực hiện. Thực tế hiện nay, Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ đang đứng trước thách thức như: một số công chức khi được bố trí về công tác tại huyện đều né tránh hoặc từ chối, một số đang công tác thì xin chuyển về nội thành hoặc đến cơ quan có điều kiện tốt hơn và một số tỏ ra trễ nải, thiếu tập trung khi thực hiện nhiệm vụ… Những biểu hiện trên phần nào cho thấy công chức các cơ quan chuyên môn huyện Cần Giờ đang thiếu nguồn sinh khí - đó là động lực làm việc. Với mong muốn cải thiện tình hình, nâng cao chất lượng làm việc của mỗi công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, tác giả chọn nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí Minh” cho luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Động lực làm việc và tạo động lực làm việc người lao động nói chung và công chức nói riêng là vấn đề rộng, phức tạp, nó không chỉ mang tính lý luận mà còn mang tính thực tiễn rất cao, do đó vấn đề đã được đề cập trong rất nhiều các nghiên cứu, sách báo trong và ngoài nước.
12 Ở nước ta, vấn đề động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức cũng là vấn đề được nghiên cứu trong các nghiên cứu khoa học ở các cấp độ khác nhau. Trong đó, có thể kể đến các nghiên cứu như: “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”, Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014. Bài viết xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công dựa trên dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow năm 1943 và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu còn vận dụng trong tình hình kinh tế - xã hội và văn hóa tập thể ở Việt Nam. Có thể thấy, khung lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam. “Nâng cao tính tích cực lao động của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước”, Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam, 2013. Trong bài viết này, tác giả đã đưa ra thông số để đo lường đồng thời chỉ ra những nguyên nhân của tình trạng suy giảm tính tích cực trong lao động của đội ngũ công chức. Ngoài ra, tác giả đưa ra những giải pháp như cải đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao công tác tổ chức cán bộ, chế độ lương... nhằm giải quyết vấn đề đưa ra. “Tạo động lực làm việc cho công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”, PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải (Tạp chí tổ chức nhà nước). Bài nghiên cứu khẳng định động lực làm việc của các cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, đồng thời nói lên tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho công chức trong tổ chức hành chính nhà nước, từ đó tác giả đưa ra những giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức.
13 “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức - Từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh”, Lê Thị Hoài Thương, 2011, Luận văn cao học chuyên ngành Quản lý Hành chính công. Luận văn cho thấy được tầm quan trọng của tạo đông lực làm việc cho công chức trong tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, đồng thời chỉ ra việc tạo động lực làm việc cho công chức có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu suất công việc của công chức. Từ đó tác giả đưa ra một số giải pháp tạo động làm việc cho công chức tại thành phố Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, luận văn cũng chỉ đưa ra những giải pháp chung nhất về động lực làm việc cho công chức. “Tạo động lực cho công chức Ủy ban nhân dân huyện Đồng Phú, tỉnh Bình Phước”, Trần Phạm Thị Phương Thảo, Luận văn Thạc sỹ. Đề tài nghiên cứu sâu về các chính sách tạo động lực của Ủy ban nhân dân huyện Đồng Phú bao gồm: đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, cải thiện điều kiện làm việc, lương và phúc lợi... Từ đó, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho công chức Ủy ban nhân dân huyện Đồng Phú. “Xây dựng môi trường và tạo động lực công tác cho công chức các ban Đảng”, Phạm Văn Thuần (chủ biên). Đề tài đã phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến môi trường và động lực làm việc của công chức các ban Đảng. Đồng thời, đề xuất một số giải pháp cơ bản xây dựng môi trường và tạo động lực làm việc cho công chức các ban Đảng hiện nay. “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của cải cách hành chính”, Ngô Thành Can. Nghiên cứu này đã chỉ ra động lực làm việc là một trong những nguyên nhân dẫn đến sự yếu kém về chất lượng thực thi công vụ và thực hiện đổi mới công tác thi đua khen thưởng, các chính sách về lương và đãi ngộ là giải pháp quan trọng cho vấn đề này. “Tạo động lực làm việc cho công chức nhà nước”, Lê Thị Trâm Oanh, 2010, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính. “Động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính Nhà nước huyện am Trực, tỉnh Nam Định”, Nguyễn Việt Đức, 2012, Luận văn Thạc sĩ quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính.
14 “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã thành phố Đà Nẵng”, Trương Thu, 2014, luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích và làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Đây là những công trình có tính kế thừa cho những nhà nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho công chức cấp huyện ở thành phố Hồ Chí Minh. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ sẽ là đóng góp mới trong việc đưa ra các giải pháp về tạo động lực làm việc tại một cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, từ đó có thể áp dụng cho các cơ quan, đơn vị khác có cùng tính chất ngành, nghề. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Luận văn hướng vào hoàn thiện lý luận về tạo động lực cho công chức để vận dụng vào xem xét quá trình tạo động lực làm việc cho công chức thực thi công vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế địa phương. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích đề ra, luận văn cần tập trung thực hiện các nhiệm vụ sau: - Làm rõ các vấn đề lý thuyết về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức và các khái niệm có liên quan.
15 - Phân tích, đánh giá tình hình tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ để biết được ưu điểm, hạn chế của công tác này và chỉ ra những nguyên nhân dẫn đến hạn chế. - Đề xuất một số giải pháp, đồng thời đưa ra những kiến nghị cụ thể, phù hợp với thực tế của Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ nhằm khắc phục những hạn chế, tồn tại và thúc đẩy việc tạo động lực làm việc cho công chức. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Công tác tạo động lực làm việc cho công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, thành phố Hồ Chí Minh và các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: đề tài tập trung nghiên cứu môi trường làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, thành phố Hồ Chí Minh. - Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu từ thực tế năm 2014 đến nay. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin để xem xét mối quan hệ biện chứng giữa lãnh đạo cơ quan với công chức, giữa công chức với môi trường làm việc trong thời kỳ từ năm 2014 đến nay. Đồng thời sử dụng phương pháp luận để xem xét các quan điểm, đề xuất giải pháp cho phù hợp với điều kiện thực tiễn. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn, tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: các tài liệu được sử dụng để nghiên cứu là các tài liệu đã được giới thiệu ở mục 2, phần mở đầu, tình hình nghiên cứu liên quan và đề tài luận văn và được sử dụng để hệ thống hóa các lý luận liên quan đến
16 động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức, được nghiên cứu trong chương 1 của luận văn. Việc nghiên cứu đã cung cấp cơ sở lý luận, những luận cứ cho việc đánh giá động lực làm việc, công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ ở chương 2 và đưa ra những đề xuất ở chương 3. + Tài liệu sơ cấp là tài liệu mà người nghiên cứu tự thu thập, phỏng vấn trực tiếp, hoặc nguồn tài liệu cơ bản, còn ít hoặc chưa được chú giải. Một số vấn đề nghiên cứu rất ít tài liệu vì vậy cần phải điều tra để tìm và khám phá ra các nguồn tài liệu chưa biết. Người nghiên cứu cần phải tổ chức thiết lập phương pháp để ghi chép, thu thập số liệu. + Tài liệu thứ cấp có nguồn góc từ tài liệu sơ cấp đã được phân tích giải thích và thảo luận, diễn giải. Các nguồn tài liệu thứ cấp như: sách giáo khoa, báo chí, bài báo, sách tham khảo, luận văn, luận án, thông tin thống kê, hình ảnh, video, tài liệu - văn thư, bản thảo viết tay,… - Phương pháp điều tra xã hội học: Đối tượng là công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, thành phố Hồ Chí Minh. Nội dung phiếu chủ yếu đề cập đến các biểu hiện làm việc của công chức, các biện pháp tạo động lực làm việc và đánh giá thái độ của công chức về các yếu tố tạo động lực. Để có cơ sở đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, tác giả đã sử dụng 172 phiếu khảo sát các công chức đang công tác tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ; nội dung khảo sát chủ yếu là đánh giá mức độ đồng ý của công chức dựa trên các tiêu chí đã được tác giả liệt kê cụ thể theo các mức độ khác nhau, tập trung vào các vấn đề cụ thể như: việc phân công công việc, công tác đào tạo, bồi dưỡng, công tác thi đua – khen thưởng, phúc lợi, các yếu tố về môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến... - Phương pháp thống kê toán học: phương pháp này được tác giả sử dụng để xử lý số liệu thu thập được từ kết quả điều tra, khảo sát.
17 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Ý nghĩa về mặt lý luận: Luận văn góp phần khái quát hệ thống lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nói chung, làm cơ sở nghiên cứu tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ. Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu Luận văn thể hiện thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ làm cơ sở cho các cơ quan quản lý nhà nước địa phương điều chỉnh nội dung, phương pháp tác động đến công chức nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục thành 3 chương: Chương 1: Cở sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ. Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ.
18 CHƢƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN 1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc 1.1.1. Các khái niệm liên quan 1.1.1.1. Động lực Mỗi cá nhân hoạt động đều hướng tới một mục đích riêng, có người làm vì yêu thích, có người làm vì thu nhập, vì danh tiếng và vô số những lý do khác nhau. Chính vì vậy, các nhà quản lý luôn tìm hiểu lý do con người lại lao động, cũng như sự khác nhau trong cách thức làm việc và hiệu quả công việc của mỗi người. Để trả lời cho những câu hỏi đó, nhà quản lý cần đi tìm nguồn gốc hoạt động của người lao động hay nói cách khác là tìm hiểu động lực làm việc của người lao động và tìm cách tạo động lực cho họ trong quá trình làm việc đó. Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực. Theo từ điển Tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”. Nhà nghiên cứu Mitchell cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”. Cũng nghiên cứu về động lực, nhà nghiên cứu Bolton đưa ra quan điểm: “Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu”. Trong một số tài liệu, “Động lực là lý do để thực hiện hành vi” (Tạp chí British Journal of Educational Psychology) hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó” (Tạp chí Family and Consumer Sciences). Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực là những nhân tố bên trong kích
19 thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao [15]. Động lực là sự sẵn sàng sử dụng mọi nỗ lực cao để đạt mục tiêu của tổ chức, bị ảnh hưởng bỏi khả năng thoả mãn nhu cầu cá nhân của nỗ lực đó [7]. Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động hướng tới đạt mục tiêu của cá nhân và tổ chức [6]. Động lực lao động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động [24]. Theo Từ điển Tâm lý học, động lực được hiểu là: Cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thoả mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó. Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: Động lực là tất cả những yếu tố thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu nhất định, nói cách khác, động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người làm việc. 1.1.1.2. Động lực làm việc Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say, chăm chỉ; giúp phát huy được hết sức mạnh bên trong, vượt qua được những khó khăn, thử thách để hoàn thành công việc một cách tốt nhất với hiệu quả cao nhất. Động lực làm việc là câu trả lời chính xác nhất cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực làm việc là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự ép buộc, đe dọa, kiểm soát hay giám sát của bất cứ ai. Khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn những gì mà người khác mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, kiên trì, sáng tạo, trách nhiệm với công việc… và được thể hiện rõ nhất ở hiệu quả làm việc của người lao động.
20 Động lực làm việc là sự thôi thúc con người hành động, vì thế nó có một ảnh hưởng rất mạnh đến hoạt động của con người. Ảnh hưởng này tốt hoặc xấu, do đó với những biện pháp tạo động lực cho nhân viên cần phải có sự kiểm soát [10]. Động lực làm việc của người lao động là một trong những yếu tố quan trọng, ảnh hưởng lớn đến sự thành công của tổ chức. Bởi sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của người lao động. Mà kết quả và hiệu quả đó đến từ ba yếu tố: năng lực, điều kiện làm việc và sự tích cực giải quyết công việc. Trong khi điều kiện làm việc được tạo ra bởi tổ chức thì hai yếu tố năng lực và sự tích cực lại nằm ở người lao động [16]. Không có động lực làm việc, ở mức độ nào đó, người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc nhưng năng suất và hiệu quả lại không cao. Động lực làm việc giúp cho người lao động làm việc tốt hơn, hoàn thành công việc nhanh và hiệu quả hơn, góp phần quan trọng vào thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Tóm lại, động lực làm việc là tất cả những yếu tố thôi thúc, khuyến khích con người lao động để tạo ra năng suất, hiệu quả cao. 1.1.1.3. Tạo động lực làm việc Như đã phân tích, động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc cho cá nhân nói riêng và hoạt động của tổ chức nói chung. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực làm việc là khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Chính vì thế, tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức đó. Tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề mà tất cả các tổ chức đều phải quan tâm thực hiện trong suốt quá trình hình thành, tồn tại và phát triển của mình. Các nhà quản lý muốn xây dựng tổ chức mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp, cách thức động viên, khuyến khích người lao động phát huy hết năng lực và tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà