Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:112

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên nói riêng, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực khu vực công của tỉnh Phú Yên nói chung trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………../………… …………../………… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VŨ THỊ MINH HOÀNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH PHÚ YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐẮKLẮK - 2022
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………../………… …………../………… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VŨ THỊ MINH HOÀNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH PHÚ YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 8 34 04 03 Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Phương Lan ĐẮKLẮK - 2022
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: “Tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên” là công trình nghiên cứu của tôi. Những thông tin, số liệu trong luận văn là chính xác, có nguồn gốc rõ ràng. Tác giả Vũ Thị Minh Hoàng
ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Thị Phương Lan, người hướng dẫn khoa học đã tận tâm chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Tôi xin được chân thành cảm ơn các thầy cô giáo của Học viện Hành chính, đặc biệt là các thầy cô đã trực tiếp tham gia giảng dạy tôi trong quá trình học tập tại trường. Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, khoa sau Đại học, Khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự của Học viện hành chính, Lãnh đạo Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập tài liệu và nghiên cứu đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Vũ Thị Minh Hoàng
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................ v DANH MỤC HÌNH ....................................................................................... vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................. vii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................................... 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu............................................................. 6 3.1. Mục đích nghiên cứu .............................................................................. 6 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................. 6 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu.................................................................. 7 4.1. Về đối tượng nghiên cứu ........................................................................ 7 4.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 7 5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài .......................................................... 7 5.1. Phương pháp luận................................................................................... 7 5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể ............................................................. 7 6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn ................................... 8 7. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 8 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC........................................................................................ 9 1.1. Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc......................... 9 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực ....................................................... 12 1.3. Động lực làm việc của công chức ........................................................ 18 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.............. 22 1.5. Tạo động lực làm việc cho công chức ................................................. 27
iv Tiểu kết chương 1............................................................................................ 35 Chương 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CÔNG CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH PHÚ YÊN ............................................................................................ 36 2.1. Giới thiệu về Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên.................. 36 2.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên .................................................................................... 40 2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên .................................................................................... 47 2.4. Đánh giá về động lực làm việc của công chức và công tác tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên ........ 58 Tiểu kết chương 2............................................................................................ 70 Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH PHÚ YÊN ......................................................................... 71 3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên trong thời gian tới .............................................. 71 3.2. Các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức............................ 73 Tiểu kết chương 3............................................................................................ 88 KẾT LUẬN .................................................................................................... 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 90 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 93
v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Ý nghĩa CBCC Cán bộ công chức QLNN Quản lý nhà nước HCNN Hành chính nhà nước UBND Ủy ban nhân dân
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Thành phần và độ tuổi của công chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường ................................................................................................................ 38 Bảng 2.2 Ngạch, bậc, chuyên môn nghiệp vụ và trình độ ngoại ngữ, tin học công chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường................................................ 38 Bảng 2.3 Trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước của công chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường. ....................................................... 39 Bảng 2.4 Mức độ am hiểu của ông/bà về công việc đang đảm nhận. .............. 41 Bảng 2.5 Mức độ quan tâm và sự hứng thú của ông/bà về công việc đang đảm nhận. .................................................................................................................. 42 Bảng 2.6 Lãng phí thời gian làm việc tại công sở. ........................................... 42 Bảng 2.7 Mức độ trau dồi kiến thức để đáp ứng nhu cầu công việc. ............... 44 Bảng 2.8 Mức độ áp lực trong công việc. ........................................................ 45 Bảng 2.9 Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng................................................................................................................. 48 Bảng 2.10 Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác thi đua, khen thưởng................................................................................................................ 52 Bảng 2.11 Mức độ hài lòng đối với điều kiện, môi trường làm việc. .............. 56 Bảng 2.12 Mức độ hài lòng của công chức đối với phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản lý ..................................................................................... 57
vii DANH MỤC HÌNH Hình 0.1 Tháp nhu cầu của Maslow ............................................................... 13 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Trong công việc nếu gặp phải khó khăn ông/bà có nỗ lực giải quyết hay không ................................................................................................ 43 Biểu đồ 2.2 Trong thời gian tới, ông/bà có ý định chuyển sang cơ quan, đơn vị khác làm việc không? ................................................................................... 46 Biểu đồ 2.3 Mức độ hài lòng đối với công tác quy hoạch hiện nay ................ 50 Biểu đồ 2.4 Biểu đồ mức độ hài lòng đối với việc đề bạt công chức............... 51
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Cán bộ, công chức (CBCC) có vai trò đặc biệt quan trọng trong quản lý hành chính Nhà nước, trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, tăng cường đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân, phát triển kinh tế - xã hội. Họ là chủ thể quyết định chất lượng, hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước (QLNN), chất lượng hoạt động của nền hành chính nhà nước. Bộ máy hành chính của một quốc gia vận hành thông suốt, có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, tinh thần trách nhiệm, thái độ, động lực làm việc của CBCC làm việc trong bộ máy đó. Trong những năm qua, cơ quan nhà nước luôn được xem là sự lựa chọn hàng đầu cho tất cả lao động, thì những năm gần đây, sức hấp dẫn của cơ quan nhà nước không còn như trước, số lượng CBCC rời bỏ nhiệm sở để làm việc cho các đơn vị, tổ chức ngoài nhà nước ngày càng nhiều. Đứng trước yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, đặc biệt là khi nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới thì việc xây dựng và nâng cao hiệu quả công việc của đội ngũ CBCC các cấp từ Trung ương đến địa phương là một việc làm cần thiết. Chất lượng và hiệu quả công việc của đội ngũ CBCC của Việt Nam hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Năng suất làm việc của một bộ phận không nhỏ CBCC còn thấp, chất lượng công việc chưa đạt được mục tiêu so với mong muốn của người dân và lãnh đạo, thiếu tinh thần trách nhiệm, thờ ơ với công việc, “sáng cắp ô đi tối cắp về”. Có thể khẳng định vì điều kiện, môi trường làm việc của công chức còn nhiều bất cập, phương pháp, cách thức động viên, khích lệ công chức làm
2 việc còn nhiều hạn chế nên động lực làm việc của công chức chưa được nâng lên. Do vậy, việc tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay là việc làm cần thiết bởi khi có động lực giúp chúng ta phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn hoàn thành công việc một cách tốt nhất, có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong đợi ở họ. Ngành tài nguyên và môi trường là ngành quản lý đa lĩnh vực, đều là các lĩnh vực có tính phức tạp, nhạy cảm, liên quan trực tiếp đến quyền lợi của nhân dân, doanh nghiệp, tổ chức, có tác động lớn đến bảo đảm an ninh, quốc phòng, sự phát triển kinh tế, xã hội và sự phát triển bền vững của đất nước. Đây cũng là ngành điều tra cơ bản gắn liền với nghiên cứu, phát triển khoa học - công nghệ. Trong bối cảnh hiện nay, khối lượng công việc của ngành tài nguyên môi trường ngày càng lớn với những áp lực, thách thức ngày càng tăng đối với công tác quản lý tài nguyên và môi trường; nhiều lĩnh vực phát sinh những vấn đề “nóng”, phức tạp, gây bức xúc trong xã hội; một số cơ chế, chính sách, pháp luật về tài nguyên và môi trường đã bộc lộ bất cập, chưa theo kịp và phù hợp với thực tiễn; tư duy về quản lý nhà nước trong một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chậm đổi mới. Do vậy, việc tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức ngành tài nguyên và môi trường là việc làm cần thiết bởi khi có động lực giúp CBCC phát huy được năng lực, vượt qua được những thách thức, khó khăn hoàn thành công việc một cách tốt nhất, toàn tâm, toàn ý cống hiến cho nền công vụ, nâng cao trình độ chuyên môn, trau dồi kiến thức, đạo đức nghề nghiệp, đáp ứng với nhiệm vụ công việc trong giai đoạn hiện nay. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên, thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh Phú Yên QLNN về tài nguyên và môi trường gồm: đất đai; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản, địa chất; môi trường; khí tượng thủy văn; biến đổi khí
3 hậu; đo đạc và bản đồ; quản lý tổng hợp và thống nhất về biển và hải đảo; quản lý và tổ chức thực hiện các dịch vụ công về các lĩnh vực thuộc phạm vi chức năng của Sở. Trong những năm qua, lãnh đạo, quản lý của Sở đã hết sức quan tâm đến đời sống tinh thần cũng như công việc của công chức, viên chức của Sở nhưng chất lượng cũng như năng suất làm việc của công chức, viên chức Sở vẫn còn tồn tại hạn chế. Là một công chức đang làm việc tại Văn phòng Sở Tài nguyên và Môi trường - phòng chuyên môn có trách nhiệm tham mưu cho Giám đốc Sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, sử dụng đội ngũ công chức, viên chức thuộc Sở. Bản thân tôi đặc biệt quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên; vì vậy, tôi đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ Quản lý công của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Động lực và tạo động lực làm việc là một vấn đề luôn thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của nhiều tác giả từ trước đến nay. Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu, tác giả đã tiến hành nghiên cứu một số tài liệu có liên quan đến đề tài của luận văn như sau: Thứ nhất, một số công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc trong khu vực công: Bài viết “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay” của Tiến sĩ Nguyễn Minh Tuấn đăng trên Tạp chí Tuyên giáo 3 - 2012 có đưa ra các chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức gồm đãi ngộ vật chất và khuyến khích tinh thần; phân tích tình hình thực tế để thấy được tầm quan trọng của từng chính sách và tiến trình cải cách tiền lương góp phần hoàn thiện các chính sách từ đó chỉ ra những yêu cầu cần phải làm và năm giải pháp cụ thể để thực hiện yêu cầu đó trong thời gian tới.
4 Bài viết của tác giả Ngô Thị Kim Dung đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước “Một số biện pháp tạo động lực cho cán bộ công chức cấp cơ sở trong quá trình thực thi công vụ”. Trong bài viết tác giả đã động lực thực thi công vụ ở cán bộ công chức được chia làm ba loại: động lực trí tuệ, động lực lý tưởng và động lực kinh tế. Thông qua kết quả khảo sát cán bộ công chức trên địa bàn thành phố Hà Nội tác giả đưa ra một số nguyên nhân của việc thiếu động lực làm việc từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm khuyến khích, tạo động lực tích cực trong thực thi công vụ ở cán bộ công chức trong các tổ chức hành chính nhà nước. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Sách chuyên khảo “Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả”, NXB. Lao động. Tác phẩm đã đưa ra những gợi ý tốt nhất đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức theo chu trình quản lý, giúp họ sẵn sàng nhận nhiệm vụ, say mê cống hiến, chủ động sáng tạo, giúp công việc đạt hiệu suất cao nhất. Nguyễn Thị Hồng Hải (2014) trong bài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” (Tạp chí Tổ chức Nhà nước) đã đưa ra quan niệm chung nhất về động lực làm việc, tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước, từ đó đưa ra một số giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy (2015), “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công lý luận và kinh nghiệm một số nước”, NXB. Quốc gia - Sự thật, Hà Nội. Cuốn sách đã nghiên cứu thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở một số nước trên thế giới. Từ đó đưa ra các biện pháp quản lý có hiệu quả đối với nguồn nhân lực trong khu vực công.
5 Thứ hai, một số công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức: Thạc sĩ Lê Thị Hoài Thương, năm 2011, “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức - từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh”. Nội dung chủ yếu là hệ thống hóa các căn cứ từ các học thuyết khoa học, phân tích, lý giải thực trạng về động lực và việc tạo động lực làm việc cho công chức ở thành phố Hồ Chí Minh và đưa ra giải pháp cho việc tạo động lực làm việc cho công chức Thành phổ Hồ Chí Minh. Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính. Luận văn đã tập trung làm rõ hệ thống lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, từ đó nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước huyện Trực Ninh, Nam Định và đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Trực Ninh. Nguyễn Thị Phương Lan (2015) với Luận án tiến sỹ Quản lý Hành chính công về: “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, đã cung cấp những đề xuất nhằm hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hướng tới nền công vụ chuyên nghiệp, hiệu quả, phục vụ nhân dân một cách tốt nhất. Lê Anh Thắng (2018), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên (2018), Luận văn Thạc sĩ theo định hướng ứng dụng, chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Luận văn đã đưa ra thực trạng và giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức và đánh giá việc thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
6 huyện Phú Lương. Nhận xét về các nghiên cứu: Tuy có nhiều công trình khoa học nghiên cứu nhưng mỗi công trình đề cập đến vấn đề ở những khía cạnh khác nhau. Các công trình nêu trên đã khái quát, hệ thống hóa ở mức độ nhất định cơ sở lý luận về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho công chức và đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho từng đối tượng nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Cho đến nay chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên. Những quan điểm, nhận định, đánh giá của những công trình khoa học liên quan đều được tác giả nghiên cứu, tham khảo có chọn lọc. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề tài có mục đích, trên cơ sở hệ thống hóa lý luận cơ bản về tạo động lực cho CBCC, khảo sát, đánh giá thực trạng về động lực và tạo động lực làm việc CBCC để tìm ra nguyên nhân và từ đó đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên nói riêng, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực khu vực công của tỉnh Phú Yên nói chung trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục đích nghiên cứu trên, đề tài thực hiện những nhiệm vụ chủ yếu sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực, tạo động lực làm việc cho công chức; - Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên để từ đó tìm
7 ra nguyên nhân của thực trạng. - Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Về đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc và hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Yên. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công chức tại 04 phòng chuyên môn và 02 Chi cục trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên. - Về thời gian: Nghiên cứu động lực làm việc và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên từ năm 2017 đến năm 2022. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài 5.1. Phương pháp luận Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp biện chứng duy vật và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê nin, Tư tưởng Hồ Chí Minh. 5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể Đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: - Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá ... - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: thông qua các bảng hỏi, phiếu khảo sát. Tác giả đã liên hệ và làm việc với 04 phòng và 02 Chi cục trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên, phát hành 65 phiếu điều tra thu thập thông tin về động lực và công tác tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường. - Phương pháp thống kê.
8 - Phương pháp so sánh, đối chiếu, phân tích định lượng, từ đó tiến hành phân tích định tính. 6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn - Về phương diện lý luận: Luận văn góp phần bổ sung, phát triển lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức. - Về phương diện thực tiễn: + Các giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức mà luận văn đưa ra có thể được các nhà quản lý tham khảo nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho công chức hành chính nhà nước. + Luận văn cũng sẽ là một tài liệu tham khảo cho những nhà quản lý nguồn nhân lực nói chung, nhà quản lý hành chính nói riêng và tất cả những ai quan tâm đến vấn đề này. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn gồm có 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức. Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên. Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên.
9 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC 1.1. Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc 1.1.1. Động lực làm việc Khái niệm “động lực” được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau tùy thuộc vào các ngành nghiên cứu khoa học: Vật lý, hóa học, sinh học, tâm lý học...Động lực là một khái niệm trừu tượng do đó có nhiều cách tiếp cận. Động lực có nguồn gốc từ thuật ngữ "movere" trong tiếng Latin nghĩa là di chuyển, chuyển động. Động lực theo định nghĩa đề cập đến những yếu tố kích hoạt, chỉ đạo hành vi con người và làm thế nào hành vi này được duy trì để đạt được một mục tiêu cụ thể. Ngoài ra nó được hiểu là tập hợp các quá trình khơi dậy, chỉ đạo, duy trì và bồi dưỡng hành vi con người hướng tới việc đạt được các mục tiêu. Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn, 2005). Động lực làm việc mang tính tự nguyện, được hiểu một cách chung nhất là tất cả những cái gì thôi thúc con người, tác động lên con người, thúc đẩy con người hoạt động. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực làm việc khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục đích của mình. Động lực làm việc không phải là tính cách cá nhân. Do đó, sẽ không tồn tại khái niệm người có động lực, người không có động lực. Trong các điều kiện nhân tố khác không thay đổi, động
10 lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc sẽ cao hơn. Nhưng điều này cũng không đồng nghĩa với việc là có động lực tất yếu sẽ dẫn đến kết quả thực hiện công việc sẽ cao, mà kết quả thực hiện công việc còn phụ thuộc vào khả năng của từng người lao động. Không những họ có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao mà còn thực hiện một cách hứng khởi, sáng tạo và mang lại hiệu quả. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất hoặc giảm động lực làm việc sẽ có xu hướng ra khỏi tổ chức. Tóm lại, động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bên trong (người lao động) khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức. 1.1.2. Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà một tổ chức có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động (Bùi Anh Tuấn, 2005). Động lực có vai trò quan trọng, là nhân tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới sự thành công, bởi mỗi cá nhân trong tổ chức có động lực, có sự tự nguyện từ trong bản thân, tạo động cơ khuyến khích người lao động làm việc, thúc đẩy sự sáng tạo, làm tăng năng suất và hiệu quả hoạt động thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Vì vậy, để xuất hiện động lực làm việc thì phải tìm cách tạo ra được những động lực đó. Tạo động lực làm việc gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế, động lực làm việc được tạo ra ở mức độ nào? Bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực làm việc phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động
11 có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau tạo được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Như vậy, tạo động lực làm việc là quá trình nhà quản lý áp dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nhằm khơi dậy, thôi thúc, động viên người lao động tự nguyện, chăm chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức. 1.1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau là tích cực và chưa tích cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo được một tâm tư làm việc tốt, sáng tạo, vượt khó…đồng thời cũng góp phần làm cho tổ chức ngày càng vững mạnh hơn. Ngược lại, thiếu động lực việc tích cực sẽ nảy sinh tâm lý chán nản, mâu thuẫn và có thể xảy ra xung đột trong bản thân và với những đồng nghiệp xung quanh ảnh hưởng tới tâm lý và hiệu quả hoạt động của cá nhân họ và đơn vị, cơ quan. Việc tạo động lực cho người lao động nhằm khơi gợi sự đam mê, khuyến khích khả năng làm việc để người lao động nỗ lực hết mình để phát huy khả năng của bản thân để công hiến cho tổ chức của mình. Đặc biệt, trong khu vực nhà nước, công chức nhà nước là những người được giao trọng trách thực thi công vụ để thực hiện các chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân, tổ chức. Điều này luôn luôn đúng đối với mọi tổ