Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo Động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế

Chia sẻ: ViLijen ViLijen | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:101

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công "Tạo Động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế" trình bày các nội dung chính sau: Cơ sở lý luận về động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế; Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế; Định hướng và một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo Động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÝ MAI HÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN BỘ Y TẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – NĂM 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÝ MAI HÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN BỘ Y TẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Phạm Văn Tác HÀ NỘI – NĂM 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Nội dung và các số liệu trong công trình là hoàn toàn trung thực. Kết quả của công trình này không trùng lắp với công trình có liên quan đã được công bố. Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Học viên Lý Mai Hà
LỜI CẢM ƠN Để thực hiện và hoàn thành đề tài luận văn này tôi đã nhận được nhiều sự hỗ trợ, giúp đỡ và tạo điều kiện từ nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân. Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc tới TS. Phạm Văn Tác đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành bản luận văn này. Tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc tới Ban Lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia, tập thể Lãnh đạo và cán bộ Phòng Đào tạo Sau Đại học, cùng toàn thể quý thầy cô giáo. Tôi xin chân thành cảm ơn các Cục, Vụ thuộc Bộ Y tế đã tạo điều kiện cho tôi trong việc khảo sát, thu thập số liệu phục vụ quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này. Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Học viên Lý Mai Hà
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Cơ cấu công chức tại cơ quan Bộ Y tế ........................................... 42 Bảng 2.2. Mức độ kiên trì, nỗ lực làm việc của công chức tại cơ quan Bộ Y tế ...................................................................................................................... 45 Bảng 2.3. Đánh giá của công chức về việc bố trí, sử dụng cán bộ tại cơ quan Bộ Y tế ............................................................................................................ 47 Bảng 2.4. Đánh giá của công chức về điều kiện và môi trường làm việc tại cơ quan Bộ Y tế.................................................................................................... 48 Bảng 2.5. Đánh giá của công chức về chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn tại cơ quan Bộ Y tế ....................................................... 49 Bảng 2.6. Đánh giá của công chức về chính sách khen thưởng tại cơ quan Bộ Y tế .................................................................................................................. 50 Bảng 2.7. Đánh giá của công chức về chính sách đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ tại cơ quan Bộ Y tế ................................................................. 51 Bảng 2.8. Đánh giá của công chức về chính sách tiền lương, phụ cấp, phúc lợi tại cơ quan Bộ Y tế ........................................................................................... 53 Bảng 2.9. Đánh giá của công chức về các chính sách phúc lợi ...................... 55 Bảng 2.10. Đánh giá của công chức về việc xây dựng văn hóa công sở tại cơ quan Bộ Y tế.................................................................................................... 56 Bảng 2.11. Đánh giá của công chức về phong cách của lãnh đạo tại cơ quan Bộ Y tế ............................................................................................................ 57
DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Mức độ tham gia vào công việc, mối quan tâm nghề nghiệp của công chức tại cơ quan Bộ Y tế ........................................................................ 44 Biểu đồ 2.2. Thu nhập hàng tháng của các công chức tại ............................... 54 Biểu đồ 2.3. Tỷ lệ công chức tại cơ quan Bộ Y tế là người thu nhập chính trong gia đình .................................................................................................. 54 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Bộ Y tế ..................................................... 40 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Tháp nhu cầu của A.Maslow .......................................................... 15
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài luận văn ......................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu đề tài ....................................................................... 4 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu............................................................. 8 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 8 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ........................................ 8 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ................................................. 9 7. Kết cấu của luận văn................................................................................ 10 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN BỘ Y TẾ ................................................... 11 1.1. Một số khái niệm liên quan................................................................... 11 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc ......................................... 15 1.3. Những vấn đề chung về tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế ................................................................................................ 22 1.4. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế ..30 Tiểu kết chƣơng 1 .......................................................................................... 36 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN BỘ Y TẾ ......... 37 2.1. Khái quát chung về Bộ Y tế .................................................................. 37 2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế 43 2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế ......................................................................................................... 46 2.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế ............................................................................................................... 58 Tiểu kết chƣơng 2 .......................................................................................... 65
CHƢƠNG 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN BỘ Y TẾ ............................................................... 66 3.1. Định hướng nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế ................................................................................ 66 3.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế trong thời gian tới ........... 68 3.3. Kiến nghị với cơ quan quản lý nhà nước đối với công chức tại cơ quan Bộ Y tế ......................................................................................................... 78 Tiểu kết Chƣơng 3 ......................................................................................... 80 KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Ở mỗi quốc gia nguồn nhân lực luôn được coi là nguồn lực đặc biệt, không thể thiếu trong mọi lĩnh vực, mọi tổ chức, quyết định tới sự thành công hay thất bại, tăng trưởng và phát triển của quốc gia đó. Một quốc gia cho dù có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, đủ khả năng khai thác nguồn lực đó thì khó có thể hoàn thành được những mục tiêu đã đặt ra. Vì vậy, việc làm thế nào để cá nhân mỗi người trong quốc gia đó phát huy được những khả năng, tinh thần, thái độ làm việc của bản thân vì mục tiêu chung của tổ chức là điều không dễ dàng. Đây được coi là một vấn đề phức tạp và khó khăn vì liên quan trực tiếp đến tâm lý con người. Việc tạo ra sự thống nhất tâm lý của những con người khác nhau trong tổ chức đòi hỏi người quản lý cần có những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu của người lao động, từ đó kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức. Đây là mục tiêu hàng đầu của các nhà quản lý nói chung. Động lực làm việc của cán bộ, công chức trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên các nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý. 1
Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư nhân. Cụ thể hơn, động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với các tổ chức Nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu cán bộ, công chức, viên chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động xấu đến xã hội, đến công dân. Do đó, đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước. Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ cán bộ, công chức là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, cán bộ, công chức người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy 2
định đó. Vì vậy, động lực làm việc có ý nghĩa quan trọng trong quá trình công tác của cán bộ, công chức, đồng thời có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người cán bộ, công chức thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ. Bộ Y tế là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về y tế, bao gồm các lĩnh vực: Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng; giám định y khoa, pháp y, pháp y tâm thần; y, dược cổ truyền; sức khỏe sinh sản; trang thiết bị y tế; dược, mỹ phẩm; an toàn thực phẩm; bảo hiểm y tế; dân số; quản lý nhà nước các dịch vụ công trong lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước của bộ. Trong quá trình thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình, các công chức của Bộ Y tế đã nỗ lực thực hiện cải cách hành chính theo các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn của Chính phủ và các cơ quan liên quan. Tuy nhiên, việc cắt giảm các thủ tục hành chính của một số lĩnh vực như: an toàn thực phẩm, quản lý dược, mỹ phẩm, khám bệnh, chữa bệnh, thanh quyết toán bảo hiểm, pháp y... chưa đạt được các mục tiêu đề ra; việc cải cách tổ chức, bộ máy, ứng dụng công nghệ thông tin trong tiếp nhận và giải quyết thủ tục hành chính và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Y tế vẫn còn một số hạn chế nhất định. Yêu cầu tiếp tục nâng cao chất lượng giải quyết thủ tục hành chính để đạt được các mục tiêu về cải cách hành chính tại cơ quan Bộ Y tế là rất cần thiết. Để thực hiện được các mục tiêu cải cách về hành chính, đòi hỏi bản thân mỗi cá nhân phải có động lực làm việc để họ chủ động giải quyết công việc và chủ động đón nhận những thay đổi của môi trường. 3
Xuất phát từ những lý do nêu trên, việc quan tâm tới động lực làm việc của công chức tại cơ quan Bộ Y tế là một yêu cầu cấp bách. Là một công chức đang làm việc tại Bộ Y tế, với mong muốn vận dụng những kiến thức quản lý công đã học vào thực tiễn, tôi chọn đề tài “Tạo Động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công của mình. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng. Đó là nhân tố quyết định sự thành bại của tổ chức. Vấn đề tạo động lực cho người lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động. Dưới đây là một số nghiên cứu về động lực làm việc đã được công bố: Luận án Tiến sĩ Kinh tế của tác giả Vũ Thị Uyên (2007) “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Hà Nội đến năm 2020” đã phân tích thực trạng của tạo động lực làm việc, đưa ra những đánh giá về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người quản lý trên một số khía cạnh: mục đích lựa chọn công việc và nhu cầu của lao động quản lý; mức độ hài lòng trong công việc của lao động quản lý; mức độ đáp ứng nhu cầu của cấp trên đối với cấp dưới trong doanh nghiệp. Bài viết có chỉ ra các nguyên nhân làm hạn chế động lực của người quản lý như: cơ cấu doanh nghiệp còn cồng kềnh; cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền; lương thấp chưa thoả mãn nhu cầu của người quản lý và chưa mang tính cạnh tranh trên thị trường; tổ chức nơi làm việc chưa hợp lý, hay tính đơn điệu, nhàm chán của công việc…Trên cơ sở đó tác giả đưa ra các giải pháp dựa trên ba chủ thể: nhà nước, doanh nghiệp và bản thân người quản lý [41]. Mai Anh (2008), Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam, luận án Tiến sỹ kinh tế. 4
Luận án đi sâu nghiên cứu hệ thống lý luận về động lực, khẳng định nguồn lực con người là yếu tố đặc biệt quan trọng. Từ đó luận án phân tích thực trạng động lực và các yếu tố tạo động lực tại các đơn vị này. Có một số nguyên nhân khiến cho động lực làm việc của các đơn vị này kém là cách thức làm việc quan liêu, cửa quyền, tuyển dụng, bố trí nhân lực chưa phù hợp với khả năng, sở trường và không đảm bảo công bằng; mặc dù có quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhưng thời gian và kinhphí chưa thực sự hiệu quả; đặc biệt tiền lương, tiền công chưa thỏa mãn, không mang tính chất cạnh tranh nên triệu tiêu động lực làm việc [1]. Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội. Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết về động lực và tạo động lực, đánh giá thực trạng động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Luận án chỉ ra nguyên nhân của việc thiếu động lực làm việc tại đây là việc bố trí, sử dụng còn bất hợp lý, đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ còn thiếu khách quan, chưa chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng, chính sách tiền lương bất cập, điều kiện làm việc còn hạn chế... Trên cơ sở đó, luận án đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã phù hợp với đặc điểm riêng của địaphương [30]. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, Luận án tiến sỹ Quản lý Hành chính công. Tác giả đã đề xuất cách tiếp cận hệ thống đối với việc sử dụng các công cụ tạo động lực và vận dụng phù hợp trong bối cảnh cụ thể với những đặc thù của ngành nghề, của tổ chức sử dụng lao động và tâm lý người lao động. Bên cạnh đó, đề tài đã cung cấp những đề xuất nhằm hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng 5
thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hướng tới nền công vụ chuyên nghiệp, hiệu quả, phục vụ nhân dân một cách tốt nhất [27]. Ngoài các đề tài nghiên cứu khoa học, vấn đề tạo động lực làm việc cũng được đề cập nhiều trong các bài viết của các nhà khoa học được đăng trên các báo và tạp chí uy tín. Bài viết đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước "Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước" của PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải đã đưa ra quan điểm chung nhất về động lực và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước đồng thời tác giả cũng đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức trong tổ chức hành chính nhà nước [25]. Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích nghiên cứu các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công tại Việt Nam. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích – tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là cán bộ, công chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu này còn thể hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay [29]. Bài viết “Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính” của PGS. TS Ngô Thành Can đăng trên trang Web của Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước đã đưa ra những quan điểm về việc tạo động lực 6
cho cán bộ, công chức nhằm thực thi công vụ. Cần thiết thực đổi mới công tác thi đua khen thưởng, các chính sách về lương và đãi ngộ, cần khách quan, trung thực không ngoại lệ trong việc khen thưởng, kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ với các hình thức thưởng phạt công minh. Lương và cách hình thức đãi ngộ khác thể hiện sự đánh giá tương xứng với công sức của cán bộ, công chức, viên chức bỏ ra để họ có động lực làm việc tốt hơn [8]. Bài viết của tác giả Ngô Thị Kim Dung đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước (Năm 2012) “Một số biện pháp tạo động lực cho cán bộ công chức cấp cơ sở trong quá trình thực thi công vụ”. Trong bài viết tác giả đã khẳng định cán bộ công chức cấp cơ sở chỉ có thể thực thi công vụ có hiệu quả nhất khi họ nhận thức và hiểu rõ được các yêu cầu của công việc được giao một cách có ý thức và tự giác. Đồng thời tác giả cũng khẳng định động lực thực thi công vụ ở cán bộ công chức được chia làm ba loại: động lực trí tuệ, động lực lý tưởng và động lực kinh tế. Thông qua kết quả khảo sát cán bộ công chức trên địa bàn thành phố Hà Nội tác giả đưa ra một số nguyên nhân của việc thiếu động lực làm việc từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm khuyến khích, tạo động lực tích cực trong thực thi công vụ ở cán bộ công chức trong các tổ chức hành chính nhà nước [15]. Các công trình nghiên cứu trên đã đề cập tới các góc độ khác nhau của vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức, song chưa có nghiên cứu nào đề cập đến động lực làm việc của công chức tại cơ quan Bộ Y tế. Luận văn sẽ kế thừa những kết quả nghiên cứu của các công trình đã có để hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế; thực hiện điều tra, khảo sát để tìm hiểu thực trạng động lực làm việc của công chức tại cơ quan Bộ Y tế thời gian gần đây; đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế, tìm nguyên nhân của hạn chế từ đó và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế trong thời gian tới. 7
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế, từ đó đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế; - Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của công chức tại cơ quan Bộ Y tế; đánh giá các ưu điểm, những hạn chế và chỉ ra những nguyên nhân. - Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: cơ quan Bộ Y tế - Về thời gian: nghiên cứu và sử dụng dữ liệu trong giai đoạn 2016-2020 - Về khách thể nghiên cứu: Công chức tại cơ quan Bộ Y tế 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp luận Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và Chủ nghĩa duy vật lịch sử. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau: 8
- Phương pháp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp: tiến hành thu thập, nghiên cứu và kế thừa các kết quả của các nghiên cứu đã có về cơ sở lý luận của việc tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế. - Phương pháp điều tra xã hội học: để phân tích thực trạng động lực làm việc cũng như thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế trong thời gian qua, kết hợp với việc thu thập nguồn tài liệu thứ cấp, học viên đã tiến hành thu thập tài liệu sơ cấp về công tác tạo động lực lao động tại Bộ Y tế bằng phương pháp điều tra xã hội học thông qua Phiếu khảo sát. Bảng hỏi được đưa ra nhằm mục đích lấy ý kiến của công chức tại cơ quan Bộ Y tế đánh giá công tác tạo động lực lao động tại Bộ Y tế thông qua các kích thích vật chất, kích thích tinh thần mà Bộ Y tế đang áp dụng. Tổng số Phiếu khảo sát được tiến hành điều tra: 250 (trong tổng số 767 công chức). Phiếu được phát đến tận tay công chức, có hướng dẫn cụ thể, chia ra 03 phần: phần 1 thông tin về người được khảo sát; phần 2 xác định thực trạng động lực làm việc của công chức tại cơ quan Bộ Y tế; phần 3 tìm hiểu ý kiến của công chức về mức độ cần thiết đối với các nhóm giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế trong thời gian tới. Tổng số Phiếu phát ra: 250 phiếu. Tổng số Phiếu thu về: 245 phiếu (5 công chức do bận việc đột xuất không thể tham gia khảo sát). Số Phiếu hợp lệ: 245 phiếu. Kết quả điều tra được học viên sử dụng phần mềm Microsoft Excel để thống kê, tổng hợp số liệu. - Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê: được sử dụng để phân tích, tổng hợp những thông tin đã có, thống kê số liệu từ các tài liệu đã có và số liệu từ kết quả điều tra được. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Ý nghĩa lý luận Luận văn đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, đặc biệt góp phần bổ 9
sung lý luận để là sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan của Bộ Y tế. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo cho các nhà hoạch định chính sách về công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế cũng như các cán bộ nghiên cứu khoa học, giảng dạy và sinh viên khi nghiên cứu, giảng dạy và học tập liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức nói chung và công chức tại cơ quan Bộ Y tế nói riêng. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương gồm: Chương 1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế; Chương 2. Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế; Chương 3. Định hướng và một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế 10
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN BỘ Y TẾ 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Động lực Động lực là thuật ngữ hiện chưa thống nhất về cách hiểu, vẫn còn có các quan điểm khác nhau. Theo Broussard và Garrison (2004), “động lực là đặc tính nào đó từ bên trong khiến chúng ta làm hoặc không làm một điều gì đó” [6]. Theo Harold Koontz và cộng sự (1994), động lực được hiểu là sự thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó [22, tr. 181]. Theo Robbins và cộng sự “Động lực là một quá trình của một cá nhân định hướng và kiên trì nỗ lực để đạt được mục tiêu đã đề ra”. “Hay “động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” [36, tr.128]. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [20, tr.128]. Theo từ điển Tiếng Việt: Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển [44, tr.335]. Một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. 11
1.1.2. Động lực làm việc Cũng giống như khái niệm động lực, thuật ngữ động lực làm việc hay động lực lao động cũng có nhiều cách hiểu khác nhau: “Động lực lao động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [26, tr.89]. Theo giáo trình của Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội, động lực lao động được hiểu là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức [20]. Như vậy, có thể hiểu rằng động lực lao động có được không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế nào, nó không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, nó không biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, nó xuất phát từ nội tâm của người lao động. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống, làm việc của con người. Do vậy, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức, các chính sách nhân lực của tổ chức và cách thức triển khai thực hiện các chính sách đó. 1.1.3. Tạo động lực làm việc Theo định nghĩa trong Giáo trình Quản trị nhân lực, “tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức” [23, tr.145]. Như vậy, vấn đề tạo động lực lao động chủ yếu là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Để tạo được động lực lao động cho người lao động, tổ chức phải đưa ra những chính sách, cách thức triển khai những chính sách đó để 12