Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội, tác giả đề xuất phương hướng và một số giải pháp trọng tâm tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐÀO HỒNG HOA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HÀ ĐÔNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐÀO HỒNG HOA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HÀ ĐÔNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ VÂN HƯƠNG HÀ NỘI - 2023
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn thạc sỹ quản lý công “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, thành phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Thị Vân Hương thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ một luận văn nào trước đây. Hà Nội, ngày tháng năm 2023 Học viên Đào Hồng Hoa
LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học cao học chuyên ngành quản lý công tại Học viện Hành chính Quốc gia, tôi xin được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn đến Ban Giám đốc Học viện, Ban Quản lý đào tạo sau đại học, Khoa Hành chính học và Tổ chức nhân sự, các Khoa chuyên môn, quý Thầy, Cô giáo đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn. Đặc biệt, tôi xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS Nguyễn Thị Vân Hương người đã trực tiếp tận tình giúp đỡ, giải đáp mọi thắc mắc và hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc, các khoa, phòng trong Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã luôn tạo điều kiện và giúp đỡ, động viên tôi trong quá trình hoàn thành luận văn. Dù có nhiều cố gắng nhưng công trình khó tránh khỏi những hạn chế nhất định do kinh nghiệm nghiên cứu khoa học còn khiêm tốn, tôi rất mong nhận được góp ý của quý Thầy Cô và các bạn đọc để tôi hoàn thiện luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày…..tháng…..năm 2023 Học viên Đào Hồng Hoa
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC Y TẾ ..................................................................... 11 1.1. Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc .............................. 11 1.2. Tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện................................. 21 1.3. Tính chất, đặc điểm việc làm của viên chức tại bệnh viện và sự cần thiết tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện ......................................... 23 1.4. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện .......... 27 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho viên chức y tế...... 35 Tiểu kết chương 1............................................................................................ 40 Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HÀ ĐÔNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ...................41 2.1. Khái quát về Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội ......................... 41 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội ....................................................................... 46 2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội ..................................................... 72 Tiểu kết chương 2............................................................................................ 77 Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HÀ ĐÔNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI THỜI GIAN TỚI...................................................... 78 3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội thời gian tới ................................................................ 78 3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội thời gian tới ................................................................. 80 Tiểu kết chương 3............................................................................................ 97 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 100 PHỤ LỤC ...................................................................................................... 104
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Diễn giải BV Bệnh viện BHXH Bảo hiểm xã hội CDNN Chức danh nghề nghiệp NLĐ Người lao động NCKH Nghiên cứu khoa học TP Thành phố UBND Uỷ ban nhân dân
DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Độ tuổi của viên chức Bệnh viện Đa khoa Hà Đông năm 2022 45 Biểu đồ 2.2. Mức độ hài lòng của viên chức BV Đa khoa Hà Đông về mức thu nhập ........................................................................................................... 48 Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng của đội ngũ viên chức BV Đa khoa Hà Đông 52 Biểu đồ 2.4. Đánh giá của cán bộ viên chức BV Đa khoa Hà Đông .............. 53 Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng về của viên chức về phân công nhiệm vụ của BV Đa khoa Hà Đông hiện nay ...................................................................... 55 Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng của viên chức về thi đua, khen thưởng ........... 62 Biểu đồ 2.7. Mức độ hài lòng của cán bộ, viên chức về các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................................... 66 Biểu đồ 2.8. Mức độ hài lòng của cán bộ viên chức về cơ hội thăng tiến của viên chức BV Đa khoa Hà Đông..................................................................... 69 Biểu đồ 2.9. Mức độ hài lòng của cán bộ viên chức về các yếu tố................. 72 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Tổng nhân lực BV Đa khoa Hà Đông (giai đoạn 2020-2022) ....... 44 Bảng 2.2. Trình độ cán bộ, viên chức của BV Đa khoa Hà Đông từ năm 2020- 2022 ................................................................................................................. 45 Bảng 2.3. Cơ cấu về giới tính viên chức của BV Đa khoa Hà Đông từ năm 2020-2022........................................................................................................ 46 Bảng 2.4. Tổng hợp tiền lương trung bình của cán bộ, viên chức Bệnh viện Đa khoa Hà Đông (giai đoạn 2020 - 2022)........................................................... 48 DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow .............................................................. 16 Sơ đồ 1.1. Nhu cầu - Sự thoả mãn .................................................................. 18 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu bệnh viện Đa khoa Hà Đông ............................................. 43
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Để phát triển kinh tế xã hội, chúng ta cần rất nhiều nguồn lực như: vốn, tài nguyên thiên nhiên, khoa học công nghệ và con người... Trong đó, nguồn lực con người là nhân tố liên kết, tích hợp, tổng hợp các nguồn lực khác. Đối với các cơ quan, tổ chức kể cả khu vực công lẫn khu vực tư, nguồn lực con người vẫn được xem là quan trọng nhất [20, tr67]. Theo đó, quản trị nguồn nhân lực hiệu quả được coi là chìa khóa thành công của cơ quan, tổ chức. Mục tiêu chung của quản trị nguồn nhân lực là cung cấp cho tổ chức một lực lượng lao động có hiệu quả. Một trong các yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu suất trong lao động đó là động lực làm việc của người lao động [26, tr8]. Trong quá trình làm việc, người lao động sẽ có những hành vi tương ứng với động lực làm việc của họ. Trong một tổ chức, nếu đa số người lao động có động lực làm việc tích cực sẽ tạo ra một tập thể có khao khát làm việc, có phương hướng trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao, phát huy được toàn bộ khả năng và sức sáng tạo trong việc hoàn thành mục tiêu công việc. Bên cạnh đó, tạo được động lực làm việc còn góp phần tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, hạn chế được vi phạm hay những tiêu cực chung trong đơn vị, góp phần xây dựng văn hóa riêng của tổ chức. Tạo động lực làm việc là chất keo gắn kết người lao động với nhau, khắc phục được tình trạng “chảy máu chất xám” - tình trạng người lao động bỏ việc, rời khỏi tổ chức. Từ vai trò trên, có thể khẳng định tạo động lực cũng được coi là một trong những công cụ quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức. Trong lĩnh vực y tế cán bộ viên chức y tế là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, là yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển cũng như năng lực cạnh tranh của các các tổ chức y tế. Trong công tác chăm 1
sóc người bệnh tại các bệnh viện (BV), đội ngũ y bác sĩ, điều dưỡng, y tá... có vị trí, vai trò quan trọng quyết định chất lượng khám và điều trị, họ là những người trực tiếp thực hiện công tác khám chữa bệnh, chăm sóc và làm các thủ tục liên quan cho bệnh nhân [22, tr4]. Hiện nay, trong bối cảnh tác động mạnh mẽ của xu hướng toàn cầu hoá, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và mô hình dịch bệnh diễn biến phức tạp, điển hình là sự diễn biến phức tạp của những biến chủng mới Covid-19 và các dịch bệnh khác… đã và đang ảnh hưởng toàn diện, sâu rộng đến các tổ chức y tế trên phạm vi toàn cầu nói chung và ở Việt Nam nói riêng. Ở Việt Nam trong thời gian vừa qua, đối với đội ngũ viên chức ngành y dịch bệnh Covid-19 đã ảnh hưởng nhiều mặt, từ suy giảm sức khỏe thể chất, lo lắng, trầm cảm đến sụt giảm thu nhập, phụ cấp... Trên thực tế, không ít cán bộ viên chức ngành y đã có suy nghĩ thay đổi công việc, chuyển chỗ làm việc, thậm chí có rất nhiều cán bộ viên chức y tế đã viết đơn xin thôi việc. Thực trạng này đòi hỏi cơ sở y tế các cấp cần phải chủ động hơn nữa, quan tâm tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức bằng các việc làm cụ thể nhằm khuyến khích viên chức ngành y gắn bó với công việc, say mê với công việc, khắc phục mọi khó khăn, nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho nhân dân. Bệnh viện Đa khoa Hà Đông là đơn vị hành chính sự nghiệp, BV hạng I trực thuộc Sở Y tế thành phố Hà Nội có chức năng, nhiệm vụ khám bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân trên địa bàn quận Hà Đông và các địa phương lân cận. Nhận thức rõ vai trò quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ y, bác sĩ, điều dưỡng, y tác và người lao động quyết định đến hiệu quả, chất lượng hoàn thành nhiệm vụ chính trị trọng tâm của BV, Ban Giám đốc BV đã chủ động nghiên cứu, xác định những yếu tố khó khăn, tác động, đề ra những biện pháp nhằm không ngừng nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên, bước đầu đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận. Bệnh viện tăng cường tối ưu hoá các nguồn thu làm cơ sở chi tăng 2
thêm thu nhập cho nhân viên, các biện pháp hỗ trợ đào tạo, nghiên cứu khoa học (NCKH), minh bạch trong công tác đánh giá, bố trí sử dụng viên chức đã giúp động viên, củng cố niềm tin, phát huy tinh thần cố gắng, chủ động, tích cực, sáng tạo của cán bộ, viên chức, người lao động trong công tác [1, tr3]. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, quá trình thực hiện các biện pháp tạo động lực, có lúc, có thời điểm cũng còn tồn tại những hạn chế, thiếu sót. Mặc dù BV đã nỗ lực trong chi trả thu nhập tăng thêm cho cán bộ, viên chức nhưng thu nhập còn thấp so với mức đời sống cơ bản ở thủ đô, mức thu nhập bình quân của cán bộ, viên chức của BV còn chênh lệch lớn so với các BV trên địa bàn. Bên cạnh đó, một số biện pháp tạo động lực việc triển khai còn chưa đi vào thực chất, mang tính hình thức, chung chung. Những hạn chế đó đã và đang tác động đến tâm tư, tình cảm của nhân viên y tế, đội ngũ y bác sĩ, nhân viên phục vụ công tác khám, chữa bệnh của BV, khiến cho một số cán bộ, nhân viên còn thiếu quyết tâm, thiếu kiên định gắn bó lâu dài với BV. Xuất phát từ những lý do trên, bản thân là một viên chức làm việc tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, với mong muốn vận dụng kiến thức đã học góp phần nhỏ bé vào thực tiễn công tác, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, thành phố Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công nhằm đáp ứng yêu cầu cả về lý luận và thực tiễn. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và viên chức nói riêng là vấn đề được rất nhiều các nhà khoa học, nhà nghiên cứu và cả những người làm công tác lãnh đạo, quản lý hết sức quan tâm. Tùy theo phương pháp tiếp cận khác nhau mà các tác giả có những quan niệm, cách thức lý giải khác nhau về tạo động lực làm việc. 2.1. Tình hình nghiên cứu ở ngoài nước Ở nước ngoài, động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả. Các học 3
giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể đến như: Frederick Winslow Taylor (1911) với “Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt”, Abraham Harold Maslow (1943) với “Tháp nhu cầu”, Douglas MC Gregor (1960) với “Lý thuyết X và Y”, Friderick Herberg (1959) với “Biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động”; Victor Vroom & Brown (1964) với “Thuyết kỳ vọng”; Adams (1965) với “Thuyết công bằng”…; Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg với mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Các tác giả Sunil, Bidisha; Ramlall (2014) trong nghiên cứu của mình đã chỉ ra động lực cho người lao động tốt sẽ giữ chân người lao động làm việc ổn định, lâu dài trong doanh nghiệp. 2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước Ở trong nước, đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động ở các đơn vị hành chính nhà nước cũng như các doanh nghiệp, tổ chức tư nhân tiêu biểu như: Các sách tham khảo, chuyên khảo tiêu biểu như Nguyễn Thị Hồng Hải với công trình “Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính Nhà nước” năm 2013 bàn về những vấn đề lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc, các bài tập tình huống trong tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức hành chính nhà nước nói riêng [26]. Trần Hương Thanh với công trình “Các biện pháp tâm lý nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay” năm 2010 đã nghiên cứu những vấn đề lý luận về động lực làm việc, và tạo động lực làm việc, đi sâu nghiên cứu những tác động của các yếu tố tâm lý tới động lực làm việc của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước và đề xuất một số giải pháp cơ bản từ khía cạnh tâm lý nhằm tạo động lực làm việc hiệu quả cho cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay [44]. 4
Trong các bài viết: “Một số biện pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp cơ sở trong quá trình thực thi công vụ” [19] của Ngô Thị Kim Dung năm 2012; “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” [26] của Nguyễn Thị Hồng Hải năm 2013, các tác giả đã hệ thống hóa lý luận về động lực thực thi công vụ ở cán bộ công chứng và tìm ra những biện pháp tác động phù hợp nhằm tạo động lực cho cán bộ công chứng trong quá trình thực thi công vụ, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động công vụ hiện nay. Đặng Khắc Ánh trong bài viết “Bàn về vấn đề khuyến khích, động viên nhân viên trong cơ quan nhà nước” năm 2010 đã phân tích yêu cầu khách quan phải tăng cường động lực làm việc cho nhân viên trong cơ quan nhà nước, chỉ ra những thuận lợi và khó khăn trong việc tạo động lực trong cơ quan nhà nước so với doanh nghiệp tư nhân đồng thời chỉ ra một số giải pháp quan trọng để tăng cường động lực làm việc cho người lao động trong các cơ quan nhà nước hiện nay [2]. Nguyễn Thị Phương Lan trong công trình nghiên cứu “Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động” năm 2012 đã đi sâu phân tích nhu cầu của con người, những yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên và đề xuất một số biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động cho các nhà quản lý [32]. Trong các luận văn “Tạo động lực làm việc cho công chức nhà nước” [46] của Lê Trâm Oanh năm 2009, tác giả đã trình bày tương đối rõ nét khuôn khổ lý luận về tạo động lực làm việc và phân tích được những thực trạng các chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chứng xã, phường, chủ yếu là các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần cho cán bộ công chức viên chức. Nguyễn Quang Vinh với nghiên cứu “Biện pháp tạo động lực làm việc cho chuyên viên các phòng Giáo dục tỉnh Bắc Ninh” năm 2012 đã hệ thống hóa lý luận về vấn đề tạo động lực làm việc và chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng tới động 5
lực làm việc của nhân viên nói chung và đội ngũ công chức nói riêng; nghiên cứu thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc cho chuyên viên các phòng giáo dục tỉnh Bắc Ninh; trên cơ sở đó đề xuất các biện pháp tạo động lực làm việc cho chuyên viên các phòng Giáo dục tỉnh Bắc Ninh trong bối cảnh đổi mới quản lý giáo dục hiện nay [50]. Trong các luận án, tiêu biểu như công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Lan với công trình “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” năm 2015 đã phân tích đánh giá, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu nhằm xây dựng cơ sở cho việc nghiên cứu thực tế vấn đề để tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, đề xuất giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho các công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước [33]. Bàn trực tiếp về vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức, bác sĩ tại các BV có các nghiên cứu nổi bật, như: Trong bài viết, “Sự hài lòng của bác sĩ trong khám và điều trị và nghiên cứu tại BV An Giang” của Trần Minh Hiếu năm 2010 chỉ ra sự hài lòng của bác sĩ trong khám và điều trị và nghiên cứu tại BV An Giang chịu ảnh hưởng bởi năm yếu tố (1) Lương và các khoản phúc lợi, (2) Sự lãnh đạo của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Điều kiện môi trường làm việc và (5) Đặc điểm tính chất công việc. Đồng thời, nghiên cứu cũng đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng của bác sĩ [28]. Nguyễn Thùy Linh với nghiên cứu “Động lực làm việc của viên chức trường Đại học Y Hà Nội” năm 2015, đã phân tích các ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằm góp ý phần tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả làm việc của viên chức trường Đại học Y Hà Nội nói riêng và các cơ quan hành chính sự nghiệp nói chung [34]. Đào Thị Tâm với công trình “Nâng cao chất lượng Đội ngũ y, bác sĩ tại BV Đa khoa Chương Mỹ” đã nêu ra được một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ y bác sĩ tại BV Đa khoa Chương Mỹ năm 2015 6
[38]; Hoàng Thị Hiền với công trình “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ bác sĩ tại BV Đa khoa tỉnh Đắk Lắk” năm 2017 đã đề xuất một số giải pháp về tạo động lực làm việc cho đội ngũ bác sĩ BV Đa khoa tỉnh Đắk Lắk nhằm nâng cao hiệu quả trong hoạt động khám và điều trị tại BV này [22]. Kiều Thị Khương với nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại BV Đa khoa huyện Thạch Thất Tp. Hà Nội” năm 2020 trên cơ sở lý luận và thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức tại BV Đa khoa huyện Thạch Thất, luận văn đề xuất một số giải pháp về tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức tại BV Đa khoa huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội [23]. Bùi Phương Anh với nghiên cứu “Tạo động lực lao động cho đội ngũ bác sĩ BV Đa khoa tỉnh Hoà Bình” năm 2019 đã nghiên cứu toàn diện về tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ tại BV Đa khoa tỉnh, để có giải pháp giữ chân Bác sĩ có trình độ chuyên môn cao và tạo động lực cho đội ngũ Bác sĩ hiện đang công tác tại BV Đa khoa tỉnh nâng cao vai trò khám và điều trị cho bệnh nhân [1]. Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích và làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, cho người lao động trong các ngành nghề đặc thù. Về thực tiễn, các đề tài trên đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc, đề ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho từng tổ chức nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho viên chức BV Đa khoa Hà Đông. Do đó, việc nghiên cứu của tác giả là có tính mới và cấp thiết. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội, tác giả đề xuất phương hướng và một số 7
giải pháp trọng tâm tạo động lực làm việc cho viên chức tại BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc. - Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội thời gian qua. - Đề xuất một số phương hướng và giải pháp trọng tâm tạo động lực làm việc cho viên chức tại BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội. - Về thời gian: Từ năm 2020 đến năm 2022. - Khách thể nghiên cứu: Viên chức BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tiếp cận vấn đề trên cơ sở nền tảng nhận thức của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử về tạo động lực làm việc trong các cơ quan, tổ chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp là sự kết hợp cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Cụ thể, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan để có những luận cứ khoa học cho việc đánh giá vấn đề tạo động lực làm việc của viên chức nói chung và viên chức y tế nói riêng ở các đơn vị y tế công lập 8
trên cả nước. Ngoài ra, tác giả sử dụng các số liệu trong các báo cáo của BV liên quan đến các nội dung của đề tài, làm cứ liệu phân tích, đánh giá. - Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Tác giả sử dụng 200 phiếu khảo sát đối với các viên chức đang công tác tại các khoa chuyên môn, phòng ban hành chính của BV về các nội dung liên quan đến đề tài. Với tổng số 34 khoa, phòng trong BV, tác giả lựa chọn ngẫu nhiên 50 người trong 10 phòng chức năng của BV và 150 người hiện đang làm việc tại các khoa lâm sàng và cận lâm sàng của BV. - Phương pháp phỏng vấn sâu tham khảo ý kiến của các cán bộ quản lí, viên chức đang công tác tại BV về các nội dung liên quan đến đề tài. Nội dung phỏng vấn hướng đến trả lời cho những câu hỏi để làm rõ những thực tế của công tác tạo động lực của BV Đa khoa Hà Đông. - Phương pháp xử lý thông tin: Các dữ liệu thu thập được xử lý bằng thống kê toán học, công thức toán học, Excel để phân tích các số liệu thu thập được từ hoạt động điều tra khảo sát. 6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho viên chức tại BV. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức tại BV Đa khoa Hà Đông, luận văn góp phần giúp lãnh đạo BVĐK Hà Đông có luận cứ khoa học vận dụng vào lãnh đạo, chỉ đạo nhằm thực hiện tốt các biện pháp, giải pháp nâng cao động lực làm việc cho viên chức của BV trong thời gian tới, góp phần nâng cao chất lượng khám và chữa bệnh, cán bộ viên chức có động lực hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ... Đồng thời, luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu; các nhà quản lý tại các bệnh viện công lập hoặc những ai quan tâm nghiên cứu đến vấn đề này. 9
7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức ngành Y tế. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức BV Đa khoa Hà Đông, TP.Hà Nội. Chương 3: Phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức BV Đa khoa Hà Đông, TP.Hà Nội thời gian tới. 10
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC Y TẾ 1.1. Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1. Động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1.1. Khái niệm về động lực Động lực là thuật ngữ thường gắn với các cụm từ như: Động lực làm việc, động lực lao động, động lực học tập, động lực phát triển, tạo động lực,… Theo Từ điển Tiếng Việt, động lực được hiểu là “cái thúc đẩy làm cho phát triển” [35, tr.346], như vậy động lực là nhân tố bên trong là đòn bẩy tạo ra sự kích thích, thúc đẩy hình thành động cơ hành động của con người hướng tới sự phát triển, đạt được mục đích, kết quả đã đề ra. Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Higgins (1994) lại cho rằng, động lực là lực đẩy bên trong mỗi cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì động lực là: “sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra” [20, tr.128]. Từ góc độ tâm lý học, động lực được hiểu là cái tạo ra sức kích thích, thúc đẩy hành động của con người được tạo ra bởi việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, động lực được tạo ra từ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó. Dưới góc độ triết học, một số tác giả xem động lực như là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy quá trình vận động và phát triển của xã hội như sau: “động lực là cái thúc đẩy, là cái làm gia tăng sự phát triển” [22, tr.15]; “động lực là sức tác động, có khả năng kích thích, khởi động; có năng lực chuyển hóa làm xuất hiện cái mới, thúc đẩy sự phát triển của xã hội và con người”, hay “động lực 11
phát triển xã hội là những nhân tố tác động tích cực, thúc đẩy quá trình biến đổi, làm xuất hiện cái mới trong sự vận động đi lên của xã hội” [50, tr.15]. Như vậy, động lực trở thành chất kích thích tạo nên sự chủ động, tích cực, sáng tạo và tự nguyện và đam mê cống hiến, luôn nỗ lực để hoàn thành được mục tiêu của cá nhân cũng như tổ chức đã đặt ra. Động lực của mỗi cá nhân là kết quả được tạo nên từ các yếu tố thuộc môi trường sống và nhân tố thuộc về cá nhân đó. Vì thế, để tạo ra động lực (hành vi được thúc đẩy, khuyến khích) là kết quả của các yếu tố khách quan thuộc môi trường sống, làm việc như: văn hoá tổ chức, các chính sách và việc thực hiện các chính sách tạo ra sự kích thích tinh thần, nỗ lực làm việc của cá nhân và các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Tuy còn nhiều quan niệm khác nhau về động lực, song dưới góc độ của khoa học quản trị, đa số tác giả đều thống nhất: động lực là những cái thúc đẩy con người nỗ lực hoạt động, làm việc để đạt được mục tiêu nhất định. Biểu hiện của động lực là sự hăng say, nỗ lực của mỗi cá nhân trong quá trình thực hiện công việc. Trên cơ sở kế thừa, phát triển các quan điểm đó, tác giả đưa ra quan điểm về động lực như sau: Động lực của con người là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. 1.1.1.2. Khái niệm về động lực làm việc Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế quốc dân, động lực làm việc được hiểu: “là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [20, tr142]. Khái niệm động lực làm việc này chủ yếu hướng đến đối tượng là người lao động trong các đơn vị, cơ quan, doanh nghiệp. Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn, động lực làm việc được hiểu là “những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc 12
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [40, tr.85]. Như vậy, động lực làm việc mang tính tự nguyện, là một trạng thái bên trong của người lao động nhằm nỗ lực đạt được năng suất lao động cao nhất có thể, phục vụ mục tiêu phát triển của tổ chức. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ... Khi có động lực làm việc, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và tự nguyện trong thực hiện công việc. Không những họ có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao mà còn thực hiện một cách hứng khởi, sáng tạo và mang lại hiệu quả. Động lực làm việc luôn gắn với một cá nhân cụ thể, một tổ chức, một nhiệm vụ cụ thể. Với mỗi người lao động khác nhau, đảm nhận những nhiệm vụ khác nhau, điều kiện lao động khác nhau mà bản thân mỗi người sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau. Và trong mỗi thời điểm khác nhau cùng là làm việc, cùng điều kiện nhưng động lực làm việc ở các thời điểm là không giống nhau. Vì vậy các nhà quản lý có thể căn cứ vào đặc điểm này để có những tác động kịp thời nhằm phát huy nỗ lực làm việc cao nhất của viên chức/người lao động. Người lao động được coi là chìa khoá quan trọng tạo ra năng suất lao động cao cho các tổ chức, vì thế khi những người quản lý quan tâm tới tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua việc thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần sẽ kích thích tính tích cực, sáng tạo, sự chủ động, sự say mê và khát khao làm việc và cống hiến ở người lao động. Từ những phân tích trên, tác giả xác định: Động lực làm việc là nhân tố bên trong tạo ra sự kích thích, khuyến khích người lao động hình thành động cơ và hành động tích cực, sáng tạo nhằm đạt được mục tiêu và hoàn thành nhiệm vụ được giao ở vị trí việc làm nhất định. 1.1.1.3. Tạo động lực làm việc Để sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức một cách có hiệu quả, việc tạo động lực cho người lao động trong tổ chức giữ một vai trò rất quan trọng. Tạo 13