Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình

Chia sẻ: Vica999 Vica999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình nhằm làm rõ lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao; khảo sát và tìm hiểu các giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện của tỉnh Quảng Bình trong thời gian qua, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cho hệ thống cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh, góp phần phát triền kinh tế xã hội của tỉnh Quảng Bình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ................../.................. ......../....... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM THỊ TRANG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH, CẤP HUYỆN TẠI TỈNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ .................../.................... ......../....... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM THỊ TRANG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH, CẤP HUYỆN TẠI TỈNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN TRỌNG ĐIỀU THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản Luận văn với Đề tài: “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình" là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng./. Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2018 Học viên Phạm Thị Trang
LỜI CẢM ƠN Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành bản luận văn này Tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc tới ban Lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia, tập thể Lãnh đạo và cán bộ Phòng Đào tạo Sau Đại học, cùng toàn thể quý thầy cô giáo. Tôi xin chân thành cảm ơn Sở Nội vụ, Cục thống kê Quảng Bình, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình đã giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Học viên Phạm Thị Trang
MỤC LỤC Trang bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 Chương 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO .................................... 7 1.1. Các khái niệm.......................................................................................... 7 1.2. Vai trò, ý nghĩa hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn..................................................................................... 16 1.3. Hình thức và quy trình hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 19 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn………………………………………………23 1.5. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ............................. 28 Tóm tắt Chương 1 ........................................................................................ 40 Chương 2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HOẠT ĐỘNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI TỈNH QUẢNG BÌNH............................................................................................ 41 2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Bình tác động đến hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ............................................... 41 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình ........................................ 49 2.3. Thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình .... 59
2.4. Đánh giá hiệu quả các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Quảng Bình .................................................................................................. 69 Tóm tắt Chương 2 ........................................................................................ 80 Chương 3 QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH, CẤP HUYỆN TẠI TỈNH QUẢNG BÌNH ..................................... 81 3.1. Quan điểm của Đảng ta về hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ..................................................................................................... 81 3.2. Quan điểm, mục tiêu, định hướng của tỉnh Quảng Bình trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao .................................................................. 83 3.3. Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình .... 87 3.4. Một số kiến nghị .................................................................................... 98 Tóm tắt Chương 3 ...................................................................................... 102 KẾT LUẬN ............................................................................................... 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Viết đầy đủ CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức CMKT Chuyên môn kỹ thuật CNH-HĐH Công nghiệp hóa – hiện đại hóa ĐH Đại học DN Doanh nghiệp ĐTTH Đối tượng thu hút GDP Tổng sản phẩm quốc nội HĐND Hội đồng nhân dân KTQT Kinh tế quốc tế KT-XH Kinh tế - xã hội NNL Nguồn nhân lực NNL CLC Nguồn nhân lực chất lượng cao Nxb Nhà xuất bản PGS.TS Phó Giám sư, Tiến sỹ TĐC Trình độ cao Th.s Thạc sỹ TW Trung ương UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Dân số trên địa bàn tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2013 - 2017 .................... 46 Bảng 2.2. Số lượng công chức hành chính trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình ..................................................... 49 Bảng 2.3. Tỷ lệ công chức hành chính theo độ tuổi ................................................... 50 Bảng 2.4. Tỷ lệ công chức hành chính theo trình độ chuyên môn ............................ 51 Bảng 2.5. Tỷ lệ công chức hành chính theo trình độ Quản lý nhà nước ................... 52 Bảng 2.6. Tỷ lệ công chức hành chính theo trình độ lý luận chính trị ...................... 54 Bảng 2.7. Trình độ chuyên môn công chức của tỉnh Quảng Bình từ năm 2013 đến năm 2017 ....................................................................................................................... 55
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Cơ cấu công chức hành chính theo độ tuổi ......................................... 50 Biểu đồ 2.2. Cơ cấu công chức hành chính theo trình độ chuyên môn ……………52 Biểu đồ 2.3. Cơ cấu công chức hành chính theo trình độ Quản lý nhà nước ........... 53 Biểu đồ 2.4. Cơ cấu công chức hành chính theo trình độ lý luận chính trị .............. 54 Biểu đồ 2.5. Trình độ chuyên môn công chức của tỉnh Quảng Bình từ năm 2013 đến năm 2017............................................................................................................... 55
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong mỗi giai đoạn lịch sử, mỗi trình độ phát triển xã hội đòi hỏi một nguồn nhân lực phù hợp. Dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, để phát huy những thành tựu to lớn đã đạt được trong thời gian qua, trước xu thế hội nhập và nền kinh tế tri thức, nước ta cần có các nguồn lực. Đó là nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn tài chính, nguồn lực khoa học - công nghệ và nguồn lực con người… Trong đó, nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, có tính chất quyết định sự tăng trưởng và phát triển xã hội. Một quốc gia cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực đó thì khó đạt được sự phát triển như mong muốn. Đánh giá cao vai trò của NNL CLC trong những năm qua Đảng, Nhà nước ta đã ban hành nhiều chính sách thu hút NNL CLC vào làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước. Sự phát triển và cạnh tranh của thị trường lao động về thu nhập, về môi trường làm việc… thực sự là một trong những thử thách lớn trong quá trình hội nhập. Việc thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước là rất cần thiết. Phải chăng chúng ta đang tìm kiếm những giải pháp thiết thực, phù hợp để thu hút cũng như giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính, phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước. Chính vì lẽ đó, chúng ta có thể khẳng định việc đưa ra các chính sách, biện pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước đang là vấn đề quan trọng và bức thiết nhằm tạo được một nguồn nhân lực đủ về lượng, chuẩn về chất cho cả hiện tại và tương lai. Tỉnh Quảng Bình là tỉnh đang trên đà phát triển, đã và đang gặp không ít khó khăn về tình hình kinh tế - xã hội, các điều kiện vật chất và cơ sở hạ tầng kỹ thuật còn nhiều thiếu thốn. Đồng thời, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực làm 1
việc trong các cơ quan hành chính nhà nước vẫn còn thiếu và yếu, chưa đáp ứng kịp thời và đầy đủ nhu cầu phát triển của tỉnh. Do đó, việc thu hút một lực lượng lớn nhân lực chất lượng cao phục vụ trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh là hết sức cần thiết và cần nhận được nhiều sự quan tâm hơn nữa. Trong thời gian qua, dưới sự chỉ đạo, lãnh đạo của HĐND và UBND tỉnh Quảng Bình đã khắc phục khó khăn, thực hiện hoàn thành nhiều nhiệm vụ do Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó, chú trọng nhiều hơn tới xây dựng và đào tạo cho tỉnh một đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực trình độ và phẩm chất đạo đức tốt. Tỉnh đã triển khai thực hiện nhiều biện pháp, chính sách thu hút nhân lực và đạt được nhiều thành tựu đáng ghi nhận. Bên cạnh những kết quả đó, công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại UBND tỉnh Quảng Bình vẫn còn nhiều hạn chế, chính sách thu hút chưa mang tính đột phá, chưa đủ hấp dẫn người lao động. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan được cải thiện song vẫn chưa thể đáp ứng kịp thời yêu cầu của hoạt động quản lý nhà nước và sự phát triển không ngừng của xã hội, nhất là thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao trong các lĩnh vực kinh tế - kỹ thuật, từ đó làm ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động bộ máy hành chính, đến sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình. Xuất phát từ thực tiễn đó cùng với quyết tâm đưa tỉnh Quảng Bình ngày một phát triển hơn nữa, lãnh đạo tỉnh cần đặt ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực con người, đẩy mạnh hơn nữa hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào trong cơ quan hành chính nhà nước, xây dựng bộ máy lãnh đạo trong sạch, vững chắc. Qua thời gian tìm hiểu về cơ cấu tổ chức, hoạt động của hệ thống cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình, với mong muốn góp một phần nhỏ bé của bản thân vào việc hiện thực hóa các mục tiêu, chính sách, các giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực dồi dào phục vụ cho sự nghiệp đổi mới của đất nước nói chung và cho tỉnh Quảng Bình nói riêng. Đó chính là lý do lựa chọn đề tài “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên 2
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình" nhằm làm rõ lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao; khảo sát và tìm hiểu các giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện của tỉnh Quảng Bình trong thời gian qua, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cho hệ thống cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh, góp phần phát triền kinh tế xã hội của tỉnh Quảng Bình. 2. Tình hình nghiên cứu Nhân lực chất lượng cao là vấn đề được quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhiều nhà quản lý. Từ khi đất nước ta tham gia vào quá trình hội nhập, thì việc thu hút nhân lực chất lượng cao là đề tài được đề cập đến nhiều trong các hoạt động nghiên cứu khoa học và quản lý thực tiễn. Các nghiên cứu diễn ra trên phạm vi nhiều tỉnh, thành phố khác nhau trong cả nước và trong những khoảng thời gian khác nhau. Có thể kể tên một số Đề tài, công trình nghiên cứu như: - Giáo Sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng cộng sự thuộc Viện Nghiên cứu Giáo dục đã thực hiện đề tài khoa học cấp Nhà nước thuộc chương trình KHXH - NV, đề tài đã được tổng kết trong cuốn sách về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá do Nxb Chính trị quốc gia phát hành. Công trình đã nghiên cứu toàn diện cơ sở lý luận, cơ sở khoa học của chiến lược phát triển toàn diện về đạo đức, trí tuệ, thẩm mỹ, thể chất, năng lực nghề nghiệp của con người Việt Nam trong thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước. - Phạm Quốc Phòng (2012) đánh giá thực hiện chính sách thu hút nhân tài vào làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Lào cai từ năm 2007 đến nay; Luận văn thạc sỹ Hành chính công, Học viện Hành chính. Luận văn đã làm rõ một số nội dung lý luận về nguồn nhân lực, nhân tài và thu hút nhân tài. Tìm hiểu thực trạng chính sách thu hút nhân tài vào làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Lào Cai từ năm 2007 đến năm 2012, phân tích những kết quả đạt được, những mặt còn hạn chế, khó khăn, tìm ra nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp mang tính thiết thực đối với tỉnh Lào Cai để góp phần thu hút nhân tài cho các cơ 3
quan hành chính nhà nước của tỉnh. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu của các tác giả kể trên tuy gắn với bối cảnh của Việt Nam nhưng chỉ mới đề cập đến những vấn đề lý luận chung, đối tượng là cán bộ, công chức cấp cơ sở nói chung, chưa đi sâu tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện, cũng như chưa có những giải pháp sát với thực tiễn địa phương để nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Quảng Bình hiện nay. Đặc biệt, vấn đề thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện thì đến nay chưa có một công trình nào nghiên cứu cụ thể tại tỉnh Quảng Bình. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình; từ đó đề xuất một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện của tỉnh. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong hệ thống cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình từ năm 2013 đến 2017. - Phân tích các mặt hạn chế và tìm ra nguyên nhân cơ bản của những hạn chế trong việc thực hiện các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng: Luận văn tập trung nghiên cứu giải pháp thu hút nguồn nhân lực 4
chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện (các sở, ban, ngành cấp tỉnh; các phòng, ban chuyên môn cấp huyện) của tỉnh Quảng Bình. - Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2013 - 2017. Đây là giai đoạn UBND tỉnh Quảng Bình tích cực đẩy mạnh triển khai kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, năng lực thực thi công vụ do UBND tỉnh chỉ đạo, có nhiều thay đổi về nhân sự cũng như nhiều chính sách thu hút cán bộ, công chức. - Phạm vi không gian: Luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu thực trạng và các nhóm giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu và hoàn thành trên cơ sở phương pháp luận của Chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử mác xít, quan điểm của Đảng, chính sách của Đảng và Nhà nước về thu hút nhân tài, thu hút NNL CLC. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp cụ thể sau: phương pháp quan sát, phân tích, so sánh, thống kê, tổng hợp và điều tra xã hội học, cụ thể: - Phương pháp quan sát, thống kê: Thống kê thực trạng nguồn nhân lực tại các sở, ban, ngành cấp tỉnh, phòng, ban chuyên môn cấp huyện nhằm tập hợp những thông tin bước đầu về thực trạng thu hút, quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, cụ thể là 21 sở, ban, ngành cấp tỉnh và các cơ quan chuyên môn cấp huyện tại 06 huyện, 01 thị xã và 01 thành phố của tỉnh. - Phương pháp tổng hợp, phân tích: Tổng hợp phân tích các nguồn tài liệu Việt nam và quốc tế nhằm làm sáng tỏ nội dung nghiên cứu của luận văn. Nguồn tài liệu nghiên cứu đi trước sẽ được tìm hiểu theo các nội dung liên quan như: quan điểm của Đảng và nhà nước về thu hút NNL CLC; các nghiên cứu về thực trạng, giải pháp thu hút NNL CLC; tổng hợp, phân tích các số liệu, thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ công chức, đánh giá được nhu cầu đòi hỏi của NNL CLC trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện của tỉnh Quảng Bình;...Trong quá trình 5
hoạt động quản lý nhà nước, làm gì để nâng cao hiệu lực và hiệu quả công tác thu hút NNL CLC của tỉnh. Trên cơ sở nghiên cứu điều kiện tự nhiên, tiềm năng con người, thực trạng đội ngũ công chức của tỉnh; luận văn sẽ phân tích để đưa ra những điểm mạnh, những hạn chế, chỉ ra những thuận lợi và khó khăn về công tác phát triển NNL CLC; từ đó đưa ra được các giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện. - Phương pháp so sánh: Phương pháp này được sử dụng để so sánh giữa các hình thức, cách thức, giải pháp thu hút NNL CLC tại các địa phương để tìm được những điểm mạnh, điểm yếu, khắc phục trong việc xây dựng giải pháp thu hút cho tỉnh một cách hợp lý và có hiệu quả. 6. Những đóng góp mới của luận văn Luận văn góp phần làm rõ những vấn đề lý luận, quan điểm của Đảng về phát triển NNL CLC của Việt Nam nói chung và của tỉnh Quảng Bình nói riêng; Đánh giá thực trạng NNL CLC của tỉnh nhằm đưa ra quan điểm, định hướng và đề xuất một số giải pháp, cơ chế chính sách nhằm thu hút, nâng cao chất lượng và hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn có kết cấu gồm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở khoa học về nguồn nhân lực và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. - Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Quảng Bình. - Chương 3: Quan điểm, định hướng và một số giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện Quảng Bình. 6
Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 1.1. Các khái niệm 1.1.1. Nguồn nhân lực Từ những năm đầu thập niên 80 của thế kỷ XX đã đánh dấu những thay đổi trong phương thức quản lý và sử dụng con người. Từ chỗ xem con người là lực lượng thừa hành nhằm khai thác tối đa sức lao động với một chi phí tối thiểu để mang lại hiệu quả, các nhà quản lý đã chuyển sang các phương thức quản lý mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện để người lao động phát huy tối đa khả năng vốn có của họ trên cơ sở sang tạo, chủ động. Từ đó đến nay, đã có nhiều quan niệm, định nghĩa về nguồn nhân lực, cụ thể: Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [44, tr.3]. Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [9, tr.282]. Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [17, tr.269]. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư 7
cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao 1.1.2.1. Khái niệm Từ thời của Mác, dù chưa đề cập đến thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao nhưng Mác đã nêu ra quan niệm về những người có trình độ, có khả năng ứng dụng những thành tựu của khoa học - kỹ thuật vào sản xuất, đó là những con người có năng lực phát triển toàn diện, đủ sức tinh thông và nắm nhanh chóng toàn bộ hệ thống sản xuất trong thực tiễn. (C. Mác và Ph. Ăng-ghen,1993). Tại Hội Nghị BCH TW lần thứ 6 khoá IX, Đảng ta lần đầu tiên sử dụng thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua con đường phát triển, giáo dục đào tạo, khoa học và công nghệ chính là khâu then chốt để nước ta vượt qua tình trạng nước nghèo và kém phát triển. Đến Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X. Đảng ta một lần nữa nhấn mạnh thuật ngữ này khi đưa ra định hướng chính sách tập trung phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao: Trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu nghành, tổng công trình sư, kỹ sư trưởng, kĩ thuật viên lành nghề và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao. Có chính sách thu hút các nhà khoa học công nghệ giỏi trong nước và ngoài nước, trong cộng đồng người Việt định cư ở nước ngoài. Như vậy theo quan niệm của Đảng, nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm đội ngũ các nhà khoa học và công nghệ, các công trình sư, kỹ sư, các công nhân kỹ thuật có tay nghề cao. Theo Giáo sư Phạm Minh Hạc, cho rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là đội 8
ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạt nhân lĩnh vực của mình vào CNH, HĐH [17]. Như vậy thì nguồn nhân lực chất lượng cao phải được xem xét trên tất cả các khía cạnh hình thành chất lượng nguồn nhân lực: thể lực, trí lực, tâm lực. Như cách nhìn nhận, đánh giá nguồn nhân lực có phải là nguồn nhân lực chất lượng cao hay không là cách đánh giá toàn diện trên tất cả các khía cạnh. Đảm bảo gắn với kết quả lao động. Sự phát triển của phân công lao động có quan hệ chặt chẽ với quá trình phát triển của khoa học công nghệ. Từ đó kéo theo sự hình thành các nguồn nhân lực khác nhau theo hướng phát triển của phân công lao động xã hội. Kế thừa những nhận định trên có thể khái quát: nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm chỉ những người lao động cụ thể, có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể, theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học, lao động kỹ thuật lành nghề); có kỹ năng lao động giỏi và khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất kinh doanh; có sức khỏe và phẩm chất tốt; có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cao. 1.1.2 .2. Các tiêu chí nguồn nhân lực chất lượng cao Tiêu chí xác định NNL chất lượng cao bao gồm: Đạo đức nghề nghiệp; khả năng thích ứng với công nghệ mới; linh hoạt cao trong công việc; khả năng sáng tạo. Hoặc: có nhân cách; trí tuệ phát triển mức độ cao; Phẩm chất nổi bật về năng lực trí tuệ IQ, EQ; giàu tính sáng tạo; tư duy độc đáo; giải quyết công việc nhanh, chính xác, hiệu quả cao; năng lực và kỹ năng chuyên biệt... Tuy nhiên, trên đây chỉ là các tiêu chí xác định NNL CLC một cách tương đối. Nghiên cứu, tiếp cận từ vị trí việc làm, về trình độ được đào tạo, NNL CLC bao gồm: những lao động qua đào tạo và tự tích lũy được, có chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có khả năng hòa nhập, thích ứng với những thay đổi của xã hội, của khoa 9
học - công nghệ, tham gia lao động có hiệu quả cao, có khả năng đóng góp cho sự phát triển của các tổ chức và toàn xã hội. Có thể khái quát nguồn nhân lực chất lượng cao qua bốn tiêu chí sau: - Tiêu chí về thể lực: chất lượng nguồn nhân lực thể hiện qua năng lực tinh thần và năng lực thể chất của nguồn nhân lực, nghĩa là nói đến sức mạnh và hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí quan trọng. Tình trạng sức khoẻ được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản về sức khoẻ thể hiện qua chỉ số phát triển con người (HDI). Đây là một chỉ số quan trọng để đánh giá nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng. Tiêu chí về tình trạng sức khỏe của con người, của dân cư, đó là trạng thái thoải mái về thể chất và tinh thần và xã hội của con người. Các tiêu chí cơ bản phản ánh sức khỏe là thể lực (chiều cao, cân nặng), bệnh tât, tuổi thọ. Người lao động, chuyên gia giỏi, cán bộ khoa học, cán bộ quản lý, lãnh đạo có sức khỏe tốt thì sẽ mang lại lợi ích kinh tế - xã hội nhiều hơn nhờ huy động sức mạnh, sự bền bỉ, dẻo dai, tập trung trí tuệ cao trong công việc. - Tiêu chí về trí lực: Trí lực của nguồn nhân lực biểu hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi và kỹ năng lao động nghề nghiệp của người lao động thông qua các chỉ số: + Trình độ học vấn: là chỉ tiêu đầu tiên biểu hiện trí lực của nguồn nhân lực. Trình độ học vấn của nguồn nhân lực được đánh giá qua các chỉ tiêu sau: Tỷ lệ người biết chữ trong tổng dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế có trình độ văn hóa tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông; số năm đi học trung bình của dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; tỷ lệ dân số đi học chung các cấp: Tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông; tỷ lệ đi học đúng độ tuổi cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông. + Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Tiêu chí này là trình độ đào tạo, hiểu biết, kỹ năng thực hành chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ của nhân lực chất lượng cao. Đề án Nghiên cứu tổng thể về giáo dục, đào tạo và phân tích nguồn nhân lực Việt Nam do UNESCO, UNDP và Bộ Giáo dục – đào tạo thực hiện đã phân loại trình độ chuyên 10
môn kỹ thuật như: trên đại học, đại học và cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật có bằng, công nhân kỹ thuật không bằng. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật của người lao động là tiêu chí có ý nghĩa trực tiếp quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực; đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, tiêu chí này phải đạt cao hơn mức trung bình của nguồn nhân lực. + Năng lực sáng tạo: Biểu hiện ở óc sáng tạo, tính linh hoạt, nhanh nhẹn, nhạy bén trong phát hiện thông tin mới và khả năng thích ứng nhanh để học tập, áp dụng, làm chủ các phương tiện khoa học - kỹ thuật và công nghệ hiện đại cũng như năng lực hoạch định các giải pháp kinh tế và thực hiện phát triển kinh tế. + Năng lực và kỹ năng chuyên biệt: Kỹ năng lao động (khả năng ngoại ngữ, tin học) theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp; - Tiêu chí về nhân cách: Nhân cách của nguồn nhân lực chất lượng cao biểu hiện ở tính tích cực, có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp, năng động sáng tạo, đạo đức, tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ), lối sống đúng mực, hòa đồng trong mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp với cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng cao phải có đạo đức nghề nghiệp, có nhân cách, có phẩm chất nổi bật - Tiêu chí về năng động xã hội: Tiêu chí năng động xã hội của nguồn nhân lực chất lượng cao biểu hiện ở chỗ linh hoạt cao trong công việc. Phải có khả năng vận dụng kiến thức chung vào công việc, khả năng làm việc độc lập và làm việc nhóm. 1.1.3. Nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn 1.1.3.1. Cơ quan chuyên môn Căn cứ Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh 11