Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của luận văn nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và phân tích, đánh giá thực trạng việc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai trong thời gian qua, luận văn đề xuất những giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công chức trong các cơ quan này nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN VĂN CƢỜNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH LÀO CAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG LÀO CAI - NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN VĂN CƢỜNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH LÀO CAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY LÀO CAI - NĂ M 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi và chưa từng được công bố ở bất kỳ công trình nào khác. Các thông tin trích dẫn trong đề tài nghiên cứu này là trung thực và đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Lào Cai, ngày tháng năm 2018 Học viên Trần Văn Cƣờng
LỜI CẢM ƠN Để thực hiện và hoàn thành đề tài luận văn này tôi đã nhận được nhiều sự hỗ trợ, giúp đỡ và tạo điều kiện từ nhiều cơ quan và cá nhân. Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Khoa Sau đại học - Học viện Hành chính quốc gia cùng toàn thể các thầy giáo, cô giáo đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy - người hướng dẫn khoa học, đã tận tình dành nhiều thời gian trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình xây dựng đề cương, nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn các sở, ban, ngành trực thuộc UBND tỉnh lào Cai đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình khảo sát, thu thập số liệu phục vụ cho quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn./. Lào Cai, ngày tháng năm 2018 Học viên Trần Văn Cƣờng
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT HCNN: Hành chính nhà nước HĐH: Hiện đại hóa QLNN: Quản lý nhà nước UBND: Ủy ban nhân dân LLCT: Lý luận chính trị
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai. Bảng 2.1. Về độ tuổi của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai năm 2017. Bảng 2.2. Về cơ cấu người dân tộc công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai. Bảng số 2.3. Về trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai. Bảng 2.4. Về trình độ quản lý nhà nước của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai. Bảng 2.5. Về trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai. Bảng 2.6. Về trình độ tin học của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai. Bảng 2.7. Về trình độ ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai. Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng công chức. Bảng 2.8. Tổng hợp kết quả tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai từ năm 2011-2017.
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu luận văn ................................................. 5 Chương 1: ............................................................................................................. 7 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH ...................... 7 1.1. Một số khái niệm liên quan ........................................................................ 7 1.1.1. Công chức .................................................................................................. 7 1.1.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .......... 9 1.1.3. Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ...................................................................................................................... 10 1.2. Những vấn đề chung về tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.............................................................................. 12 1.2.1. Vai trò của tuyển dụng công chức............................................................ 12 1.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng ............................................................................. 13 1.2.3. Phương thức tuyển dụng công chức ........................................................ 16 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.............................................................................. 22 1.3.1. Yếu tố chủ quan ........................................................................................ 22 1.3.2. Yếu tố khách quan.................................................................................... 25 1.4. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức trong và ngoài nƣớc và giá trị tham khảo ..................................................................................................................... 27 1.4.1. Kinh nghiệm nước ngoài về tuyển dụng công chức ............................... 27 1.4.2. Kinh nghiệm trong nước về tuyển dụng công chức................................. 31 1.4.3. Giá trị tham khảo trong tuyển dụng công chức ....................................... 33 TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 ................................................................................... 35 Chương 2: ........................................................................................................... 36
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH LÀO CAI ............................... 36 2.1. Khái quát về vị trí địa lý, kinh tế - xã hội của tỉnh Lào Cai................... 36 2.1.1. Vị trí địa lý ................................................................................................ 36 2.1.2. Kinh tế - xã hội ......................................................................................... 37 2.2. Khái quát công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai ............................................................................................... 41 2.2.1. Số lượng và chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn tỉnh Lào Cai ....................................................................................................................... 41 2.2.2. Phân tích công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai ................................................................ 47 2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai ......................................................................... 58 2.3.1. Ưu điểm..................................................................................................... 58 2.3.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng ............................................ 62 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai ..................... 64 TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 ................................................................................... 67 Chương 3: ........................................................................................................... 68 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH LÀO CAI ................................................................................................. 68 3.1. Quan điểm trong tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn ....... 68 3.2. Giải pháp về tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh ............................................................................................. 71 3.2.1. Tăng cường nhận thức về tuyển dụng công chức .................................. 71 3.2.2. Tiếp tục hoàn thiện việc xác định vị trí việc làm, cơ cấu ngạch công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai ............ 73 3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng công chức làm công tác tuyển dụng ....................... 74 3.2.4. Đổi mới phương pháp tổ chức thi tuyển công chức ............................... 75
3.2.4.1. Về hình thức thi tuyển .......................................................................... 76 3.2.4.2. Về quy trình thi tuyển............................................................................ 76 3.2.4.3. Về xây dựng đề thi ................................................................................ 77 3.2.4.3. Về quy trình tiếp nhận hồ sơ của người dự tuyển ............................... 79 3.2.5. Ứng dụng công nghệ thông tin vào thi tuyển công chức ............................ 79 3.2.6. Đẩy mạnh công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát khi kết thúc nội dung tuyển dụng .......................................................................................................... 81 3.3. Một số kiến nghị ......................................................................................... 82 3.3.1. Đối với Chính phủ, Bộ Nội vụ ................................................................. 82 3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai ................................................... 83 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 ................................................................................... 84 KẾT LUẬN ........................................................................................................ 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 87
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Tuyển dụng cán bộ, công chức cho nền công vụ là một yếu tố then chốt trong chiến lược quản lý phát triển nền công vụ của mỗi quốc gia. Ở nước ta, công tác cán bộ đã được Hội nghị Trung ương 3, khóa VIII khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định đến sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của Nhà nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”. Luật Cán bộ, công chức ra đời, có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2010 đã đánh dấu một bước tiến mới trong việc xây dựng chế định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức. Qua đó, tạo điều kiện thuận lợi để tập trung xây dựng, hoàn thiện và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước. Trong việc xây dựng chiến lược về cán bộ cho thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đến năm 2020, Nghị quyết Trung ương 3 đặc biệt nhấn mạnh nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất và năng lực, coi đó là yếu tố quyết định đến chất lượng bộ máy nhà nước. Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức là một trọng tâm của cải cách hành chính. Trong bối cảnh cả hệ thống chính trị của ta đang tập trung thực hiện tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, hơn bao giờ hết, công tác tuyển dụng lại càng phải được quan tâm chú trọng nâng cao chất lượng. Bởi bộ máy nhà nước vẫn cần phải được tuyển dụng bổ sung nguồn nhân lực. Trong khi để có được một chỉ tiêu (biên chế) tuyển dụng đã khó, thì việc làm thế nào để tìm được người xứng đáng nhất, phù hợp nhất vào vị trí đó cần phải được quan tâm chú trọng nhiều hơn. Tuyển dụng tốt sẽ góp phần hình thành đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng, là yếu tố quan trọng để việc quản lý, sử dụng nhân lực hiệu quả. Thực tế trong những năm qua công tác tuyển dụng công chức của các địa phương trong cả nước nói chung và trên địa bàn tỉnh Lào Cai nói riêng, bên cạnh
2 những yếu tố tích cực, vẫn còn có những hạn chế bất cập. Vì vậy cần thiết phải đổi mới công tác tuyển dụng góp phần làm tăng lòng tin của người dân vào nền hành chính nhà nước nói chung và tỉnh Lào Cai nói riêng. Với quy trình tuyển dụng công chức như hiện tại, cho thấy còn một số hạn chế, bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng theo vị trí việc làm. Nhận thức được vấn đề nêu trên, tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai” làm luận văn tốt nghiệp chuyên ngành Quản lý công của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Tình hình nghiên cứu của đề tài việc tuyển chọn người vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị của nhà nước và các vấn đề xung quanh hoạt động này là đề tài nghiên cứu của nhiều luận án, luận văn, bài viết, công trình nghiên cứu khoa học. Có thể kể ra các bài viết, công trình nghiên cứu như sau: - Đào Thị Thanh Thủy (2017), Các mô hình tuyển dụng công chức trên thế giới và định hướng ứng dụng cho Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia. Tác giả đã tổng quan về tuyển dụng công chức và các mô hình tuyển dụng công chức điển hình trên thế giới; phân tích mô hình tuyển dụng theo hệ thống chức nghiệp, vị trí việc làm và tuyển dụng hỗn hợp. Tuy vậy, những giải pháp ứng dụng này là chung cho nền công vụ, chưa đưa ra điểm đặc thù tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh với công chức nói chung. - Nguyễn Thị Thanh (2017), Đào tạo và tuyển dụng công chức làm công tác tuyển lý nhà nước về tôn giáo ở Việt Nam và kinh nghiệm quốc tế, NXB Tôn giáo. Cuốn sách đề cập đến nội dung tuyển dụng công chức làm công tác quản lý nhà nước về tôn giáo ở Việt Nam và một số quốc gia trên thế giới. Tuy nhiên nội dung cuốn sách chỉ đề cập đến đối tượng công chức làm công tác quản lý nhà nước về tôn giáo nói riêng, đối tượng có phần hẹp hơn nên khó có thể áp dụng vào tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước vì công chức làm công tác quản lý nhà nước về tôn giáo có điểm đặc thù khác với công chức hành chính nói chung.
3 - Trương Hải Long (2010), Pháp luật về tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay, Luận văn thạc sĩ. Trong đó luận văn đã đưa ra được các vấn đề lí luận về khái niệm tuyển dụng công chức, đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức hiện nay và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay. Đây là một Luận văn có tính bao quát cao, khái quát khá tổng thể quy định của nhà nước về tuyển dụng công chức. Tuy nhiên do thời điểm nghiên cứu của tác giả là khi Luật Cán bộ công chức mới có hiệu lực thi hành nên chưa có nhiều phản ánh từ thực tế trong quá trình thực thi Luật, đặc biệt là tính cụ thể, chi tiết của các văn bản dưới Luật do Chính phủ và các bộ, ngành ban hành. - Trần Anh Tuấn (2012), Pháp luật về công vụ, công chức của Việt Nam và một số nước trên thế giới. Cuốn sách giới thiệu những vấn đề nổi bật đang được quan tâm hiện nay như: vị trí việc làm và phương pháp xác định vị trí việc làm, đổi mới cơ chế quản lý công chức…là cơ sở cho tuyển dụng và đổi mới hoạt động tuyển dụng công chức ở Việt Nam nói chung và UBND tỉnh Lào Cai nói riêng. - Võ Cao Sơn, (2006), Một số giải pháp nâng cao chất lượng tuyển chọn và bố trí sử dụng CBCC cấp quận (thực tiễn tại Thành phố Hồ Chí Minh). Luận văn Th.s quản lý hành chính công. Tác giả đưa ra những vấn đề lý luận về tuyển dụng và bố trí sử dụng cán bộ công chức cấp quận tại Thành phố Hồ Chí Minh. Việc tuyển chọn công chức được đề cập ở các khía cạnh như thi tuyển, xét tuyển và đặc biệt có sự liên kết giữa việc tuyển chọn cán bộ, công chức với bố trí sử dụng cán bộ, công chức. Tuy nhiên, đề tài tập trung vào cả hai đối tượng là cán bộ và công chức cấp quận nên còn khá chung chung và chưa thấy được sự khác nhau nổi bật giữa tuyển dụng công chức và tuyển dụng cán bộ. - Lê Minh Thông, Nguyễn Danh Châu (2009), Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước. Bài viết tập trung phân tích, giới thiệu những vấn đề về bộ máy quản lý công chức, tuyển chọn công chức ở Trung Quốc, Nhật Bản, Pháp, Đức, Hoa Kỳ. Bài viết đã đưa ra một khía cạnh của tuyển dụng công chức nhưng
4 chưa đi sâu phân tích việc tuyển dụng công chức ở các quốc gia được thực hiện như thế nào và kinh nghiệm vận dụng vào Việt Nam là gì. - Lê Thị Trâm Oanh (2013), Đổi mới hoạt động tuyển dụng nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước. Trong đó, tác giả đưa ra một số giải pháp đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, tuy nhiên do phạm vi nghiên cứu rộng nên các giải pháp đề cập còn khá chung chung và khó có thể áp dụng đối với một tỉnh miền núi có nhiều đặc thù như Lào Cai. - Đào Thị Thanh Thủy (2018), Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm - lý luận và thực tiễn trên thế giới, Tạp chí Tổ chức nhà nước. Bài viết đề cập các yếu tố cấu thành mô hình tuyển dụng công chức trên thế giới; đặc điểm của mô hình tuyển dụng công chức theo hệ thống vị trí việc làm; Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở một số quốc gia trên thế giới và có một số đề xuất khá tốt về Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay. - Trần Văn Ngợi (2014), Một số vấn đề đặt ra trong thí điểm thi tuyển công chức lãnh đạo, quản lý ở các bộ, ngành, địa phương, Tạp chí Tổ chức Nhà nước. Bài viết đề cập đến các vấn đề trong thi tuyển lãnh đạo quản lý trong đó tác giả nhấn mạng, không nên tổ chức việc thi thông qua thực hiện các môn thi để lựa chọn lãnh đạo, quản lý như một số bộ, ngành và địa phương đã làm, mà nên thực hiện thi thông qua việc xây dựng, trình bày và bảo vệ chương trình hành động của người được đề cử, đăng ký dự tuyển để đánh giá, xem xét. (Nội dung này đã được Bộ Nội vụ đưa vào thực hiện thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo từ năm 2017). Nhìn chung, các bài viết, công trình khoa học đã tập trung nghiên cứu về công chức tại nhiều khía cạnh theo sự thay đổi của pháp luật về đội ngũ này. Tuy nhiên, vấn đề tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh vẫn chưa được nghiên cứu sâu và có thể áp dụng ngay vào thực tế, đặc biệt là với một tỉnh vùng cao, biên giới có nhiều đặc thù như Lào Cai. Với mong muốn nghiên cứu sâu về những vấn đề liên quan tới hoạt động tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai, nhất là trong hoàn
5 cảnh yêu cầu về cải cách thủ tục hành chính đang diễn ra mạnh mẽ trên tất cả các lĩnh vực, luận văn này hy vọng sẽ có những đóng góp nhất định trong việc nghiên cứu về công chức nói chung, quy trình thủ tục tuyển dụng công chức nói riêng. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu luận văn 3.1. Mục đích Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và phân tích, đánh giá thực trạng việc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai trong thời gian qua, luận văn đề xuất những giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công chức trong các cơ quan này nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ Để thực hiện được mục đích đã đề ra, luận văn thực hiện 3 nhiệm vụ cụ thể như sau: - Hệ thống hóa lý luận về tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh. - Tìm hiểu và phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai, đánh giá những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. - Đề xuất những giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai - Thời gian: Công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn
6 thuộc UBND tỉnh Lào Cai từ năm 2011-2017. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn - Phương pháp luận: Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của triết học Mác – Lê nin. - Phương pháp nghiên cứu: Tác giả sử dụng những phương pháp nghiên cứu cụ thể: Phương pháp khảo cứu tài liệu; phương pháp thống kê; phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Về mặt lý luận: Luận văn làm rõ những vấn đề cơ bản về tuyển dụng công chức nói chung và tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nói riêng; xây dựng được khung lý thuyết để nghiên cứu về các phương thức tuyển dụng công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh; cung cấp cơ sở khoa học cho việc thực hiện công tác tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai. - Về mặt thực tiễn: Luận văn đóng góp những giải pháp thiết thực có tính khả thi và đặc thù, phù hợp với tình hình, đặc điểm tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, qua đó, góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai nói riêng và UBND tỉnh nói chung. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục thành 3 chương: Chương 1. Cơ sở khoa học về tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Chương 2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai Chương 3. Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai
7 Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Công chức Ở một số nước trên thế giới, thuật ngữ công chức xuất hiện sớm hơn so với ở Việt Nam như tại Anh năm 1931 từ “công chức” đã được ghi vào Từ điển Tomlin Commisson và là từ bắt buộc trong ngôn ngữ hành chính của nhà nước. Công chức được hiểu gồm những người làm việc trong Hoàng gia, thực hiện việc đề ra các chính sách của Hoàng gia để phục vụ công việc quản lý và những người tổ chức thực thi những chính sách ấy, đưa ra các chính sách ấy vào cuộc sống phục vụ các nhu cầu hành chính của dân chúng. Khác với hệ thống công vụ ở nhiều nước tư bản dự trên hệ thống chức nghiệp (career system) nền công vụ Hoa Kỳ hiện đại được xây dựng trên nền tảng hệ thống công vụ việc làm (job system) nhấn mạnh vào công việc chứ không nhấn mạnh vào người đảm nhận chức vụ. Chế độ công chức được kết cấu theo kiểu “tài chuyên” của Hoa Kỳ tuyển chọn và sử dụng các chuyên gia chuyên sâu từng lĩnh vực, chú trọng đến chuyên môn cần thiết cho công việc, không hạn chế học vấn và tuổi tác; thực hiện chế độ xét công trạng làm cơ sở để bổ nhiệm, thăng chức, thôi việc, trả lương, trừng phạt, đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức, căn cứ năng lực và kết quả công tác để xếp loại công chức. Hệ thống công vụ Hoa Kỳ là một hệ thống mở, có sự liên thông về mặt nhân sự giữa khu vực công và khu vực tư. Đội ngũ công chức Hoa Kỳ không mang tính thường xuyên, liên tục mà tồn tại hệ thống thải loại trong chế độ sử dụng. Công chức ở Hoa Kỳ bao gồm: những người làm việc trong ngành hành chính của Chính phủ Hoa Kỳ được bổ nhiệm về chính trị như: Bộ trưởng, Thứ trưởng, Trợ lý Bộ trưởng, người đứng đầu cơ quan độc lập và những người liên quan chức nghiệp làm việc trong bộ máy hành pháp; các công chức được bổ nhiệm về chính trị không thuộc điều chỉnh của Luật Công chức, chỉ các công chức chức
8 nghiệp mới do Luật Công chức điều chỉnh. Ở Hoa Kỳ, quan hệ giữa Chính phủ với công chức được điều chỉnh không chỉ bởi quy phạm pháp luật hành chính mà còn được điều chỉnh bởi hợp đồng dân sự [36, tr.23]. Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành, phát triển và hoàn thiện gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước. Lần đầu tiên khái niệm công chức được nêu ra trong văn bản chính thức của nhà nước là tại Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa. Theo quy định tại Điều 1 của Sắc lệnh này thì khái niệm công chức được hiểu là: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan thuộc Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Theo Sắc lệnh này, công chức có ba dấu hiệu cơ bản là: công dân Việt Nam, làm việc có tính thường xuyên, trong các cơ quan của Chính phủ. Tuy nhiên, do điều kiện chiến tranh, những người tham gia làm việc trong bộ máy nhà nước, tổ chức chính trị, doanh nghiệp...đều với mục đích là đấu tranh giải phóng dân tộc, bảo vệ chính quyền, do đó phân biệt giữa người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội không còn cách biệt chính vì thế mà khái niệm công chức ít được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm cán bộ. Bước vào giai đoạn đổi mới đất nước, do yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, cần phải xác định rõ đối tượng, phạm vi công chức nên thuật ngữ công chức mới được sử dụng trở lại tại Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) về công chức nhà nước và Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998. Hiện nay, công chức được quy định trong Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008, Luật có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2010, quy định công chức như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
9 thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[25]. 1.1.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, là những người trực tiếp triển khai các chủ trương, đường lối, chính sách và pháp luật của nhà nước vào thực tiễn đời sống, giải quyết những lợi ích hợp pháp của người dân và tổ chức, lắng nghe, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân dân địa phương, trực tiếp thực hiện tham mưu để các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh tham mưu giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng nhiệm vụ quản lý nhà nước tại địa phương, tham gia thực hiện một số nhiệm vụ quản lý ngành, lĩnh vực theo qui định và thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo sự phân công, phân cấp của UBND tỉnh. Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên. Việc tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND phải bảo đảm phù hợp với đặc điểm nông thôn, đô thị, hải đảo và điều kiện, tình hình phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương; bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực từ trung ương đến cơ sở; không trùng lặp với nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan nhà nước cấp trên đặt tại địa bàn. Như vậy, có thể hiểu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là công dân Việt Nam; trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; được tuyển dụng theo đúng quy định của pháp luật, được bổ nhiệm vào ngạch, bậc cụ thể và làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh.
10 Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là một bộ phận của công chức HCNN và có đủ đặc điểm, vị trí, vai trò của công chức HCNN. Những đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nói riêng và công chức HCNN nói chung. Ngoài những đặc điểm công chức nói chung, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có những nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể khác với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, công chức cấp xã đó là: Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện và chức danh chuyên môn thuộc UBND cấp xã; thực hiện việc thanh tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; thực hiện hợp tác quốc tế về ngành, lĩnh vực quản lý và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND tỉnh... 1.1.3. Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thuật ngữ “tuyển dụng” theo từ điển tiếng Việt có nghĩa là chọn và nhận vào làm việc ở cơ quan, xí nghiệp. Xét về bản chất, các nhà khoa học cho rằng tuyển dụng là việc đảm bảo cung cấp đủ nhu cầu lao động cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng trong những thời điểm nhất định nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức, tùy thuộc và từng giai đoạn phát triển của cơ quan, tổ chức. Xét theo góc độ phân tích khác, thuật ngữ “tuyển dụng” lại được một số nhà khoa học nghiên cứu xem xét trong mối quan hệ với các khái niệm “tuyển mộ” và “tuyển chọn”, theo đó, thuật ngữ tuyển dụng được hiểu là bao gồm cả quá trình thu hút nguồn nhân lực (tuyển mộ) và chọn lựa ra những người phù hợp vào là việc việc cho tổ chức từ nguồn dự tuyển đã thu hút được. Một cách tiếp cận cụ thể hơn tác giả Tô Tử Hạ đã định nghĩa về tuyển dụng công chức là : “Hoạt động diễn ra một cách thường xuyên theo qui định của pháp luật. Theo đó, nhà nước lựa chọn một số người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định của guồng máy hành chính nhà nước. Tuyển dụng
11 công chức là một nội dung quan trọng trong thể chế công vụ, một quá trình tổng thể các hoạt động nhằm bổ sung những người đủ năng lực cho những vị trí còn thiếu trong hệ thống công vụ” [17, tr.87]. Theo đó, tuyển dụng công chức là tuyển chọn rồi bổ nhiệm vào một chức vụ hay một vị trí việc làm gắn với một ngạch công chức trong cơ quan, tổ chức của nhà nước. Việc tuyển dụng công chức liên quan chặt chẽ với bổ nhiệm, một người phải có đủ năng lực cần thiết mới được tuyển dụng vào hệ thống công vụ và bổ nhiệm vào ngạch công chức nào đó. Ở góc độ người sử dụng công chức thì tuyển dụng là việc tìm kiếm một con người vào một vị trí công việc phù hợp với khả năng của họ. Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào vị trí việc làm, phải hiểu rõ bản chất và đặc điểm cá nhân của người đó cũng như phải phân tích thấu đáo vị trí việc làm hay chức danh cần tuyển dụng để lựa chọn được người vào hệ thống công vụ theo một kế hoạch cụ thể để bổ nhiệm vào ngạch công chức, sắp xếp vào vị trí công việc cụ thể trong cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và ở địa phương. Tuyển dụng là để giao giữ một chức trách nhất định hay để bổ nhiệm vào một ngạch công chức để thi hành nhiệm vụ được nhà nước trao cho công chức. Trên cơ sở các khái niệm nêu trên của các tác giả, tuyển dụng công chức là thuật ngữ để chỉ quá trình chọn lựa những người đạt tiêu chuẩn phù hợp nhất cho một vị trí, một chức danh còn khuyết trong bộ máy nhà nước. Quá trình này bao gồm nhiều bước có mối quan hệ chặt chẽ với nhau như: Lập kế hoạch tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, thu hồ sơ dự tuyển, tổ chức thi tuyển, ra quyết định tuyển dụng và bố trí sử dụng người trúng tuyển . . . Như vậy, dựa vào các kết quả nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực nói chung và tuyển dụng công chức nói riêng, tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là quá trình thu hút và tuyển chọn những người có năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức phù hợp nhất cho các chức danh trong những thời đi và vị trí việc làm có nhu cầu bổ sung hoặc thay thế trong những thời điểm nhất định nhằm đảm bảo tính hiệu quả trong hoạt động quản lý nhà nước của UBND tỉnh tại địa phương.