Luân văn Thạc sĩ Quản lý giáo dục: Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội trong bối cảnh hiện nay

Chia sẻ: Ganuongmuoiot | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực trạng đội ngũ giáo viên nhằm đề xuất những biện pháp quản lý phát triển ĐNGV các trường THPT Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luân văn Thạc sĩ Quản lý giáo dục: Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội trong bối cảnh hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC PHẠM THỊ HÀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG QUẬN HAI BÀ TRƯNG, HÀ NỘI TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã số: 60 14 05 Người hướng dẫn khoa học : TS. Từ Đức Văn Hà Nội – 2011
LỜI CẢM ƠN Với tình cảm trân thành, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban giám hiệu, các thầy giáo, cô giáo, các cán bộ trường Đại học Giáo dục – Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt tình giảng dạy, giúp đỡ trong thời gian học tập tại lớp Cao học chuyên ngành Quản lý giáo dục khóa 9 lớp 1 (2009-2011). Đặc biệt xin trân trọng cảm ơn TS. Từ Đức Văn, người đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và có những đóng góp quý báu trong quá trình hoàn thành luận văn này. Xin chân thành cảm ơn Sở Giáo dục và đào tạo Hà Nội, Ban giám hiệu, các thầy giáo, cô giáo Trường THPT Trần Nhân Tông, Hà Nội, các bạn đồng nghiệp và gia đình đã luôn động viên, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi học tập và hoàn thành luận văn này. Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng với thời gian và điều kiện nghiên cứu còn nhiều hạn chế, chắc chắn luận văn không tránh khỏi những thiếu sót và bất cập. Tác giả tha thiết mong nhận được đóng góp chân thành của các nhà khoa học, thầy cô giáo và đồng nghiệp. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng 12 năm 2011 Tác giả Phạm Thị Hà
KÝ HIỆU VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN BD : Bồi dưỡng CB : Cán bộ CBQL : Cán bộ quản lý ĐN : Đội ngũ ĐNGV : Đội ngũ giáo viên ĐT : Đào tạo GV : Giáo viên HS : Học sinh HTQT : Hợp tác quốc tế KTXH : Kinh tế - xã hội NCKH : Nghiên cứu khoa học NNL : Nguồn nhân lực QLGD : Quản lý giáo dục QLNNL : Quản lý nguồn nhân lực QLNT : Quản lý nhà trường SGK : Sách giáo khoa SL : Số lượng TB : Trung bình TH : Trung học THCS : Trung học cơ sở THPT : Trung học phổ thông
MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài...................................................................................... 1 2. Mục đích nghiên cứu............................................................................... 3 3. Giả thuyết khoa học ................................................................................ 3 4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ........................................................ 3 5. Nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................. 3 6. Phạm vi và Giới hạn nghiên cứu............................................................. 3 7. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 4 8. Cấu trúc của luận văn .............................................................................. 4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG ..................... 5 1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu ............................................................. 5 1.2. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................... 7 1.2.1. Quản lý .............................................................................................. 7 1.2.2. Phát triển…………………………………..………………………. 9 1.2.3. Quản lý nguồn nhân lực .................................................................... 10 1.2.4. Đội ngũ giáo viên và phát triển đội ngũ giáo viên ............................ 14 1.2.5. Khái niệm trường trung học và giáo viên trường trung học ............. 16 1.2.6. Khái niệm quản lý giáo dục, quản lý trường học.............................. 18 1.3. Trường THPT trong hệ thống GDQD…………………… ...... ……... 22 1.4. Chủ trương của Đảng và Nhà nước về phát triển ĐNGV……....... …. 26 1.5. Những nội dung cơ bản của quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông......................................................................... 27 1.5.1. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên ............................. 27 1.5.2. Công tác tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên phổ thông ........ 29 1.5.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên phổ thông ............... 31 1.5.4. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên phổ thông............................... 32
1.5.5. Thực hiện chế độ chính sách đối với ĐNGV phổ thông…… ...... … 32 Tiểu kết chương 1 ....................................................................................... 33 Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CỦA CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG QUẬN HAI BÀ TRƯNG, HÀ NỘI ......................................................... 35 2.1. Khái quát về điều kiện kinh tế - xã hội quận Hai Bà Trưng, Hà Nội ............... 35 2.2. Thực trạng giáo dục đào tạo các trường THPT quận Hai Bà Trưng, Hà Nội ........................................................................................................ 37 2.2.1. Quy mô, mạng lưới trường, lớp, học sinh ........................................ 38 2.2.2. Thực trạng các trường THPT quận Hai Bà Trưng ............................ 40 2.2.3. Một số khó khăn, hạn chế trong quá trình phát triển giáo dục phổ thông trên địa bàn quận Hai Bà Trưng........................................................ 45 2.3. Thực trạng ĐNGV các trường THPT quận Hai Bà Trưng, Hà Nội .... 46 2.3.1. Số lượng và cơ cấu……………………....... ………………………. 46 2.3.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ………… ........ ………………….. 49 2.4. Thực trạng quản lý phát triển ĐNGV các trường THPT quận Hai Bà Trưng, Hà Nội……………………………………………………......... … 56 2.4.1. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ ............................................. 57 2.4.2. Triển khai công tác tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giáo viên ............. 58 2.4.3. Tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV ................................... 60 2.4.4. Tổ chức kiểm tra, đánh giá ĐNGV ................................................... 62 2.4.5. Thực hiện chế độ, chính sách ............................................................ 62 2.4.6. Đánh giá chung ................................................................................. 63 Tiểu kết chương 2 ....................................................................................... 65 Chương 3: NHỮNG BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG THPT QUẬN HAI BÀ TRƯNG, HÀ NỘI ...................................................................................................... 67 3.1. Những nguyên tắc đề xuất biện pháp xây dựng đội ngũ giáo viên các trường THPT quận Hai Bà Trưng, Hà Nội ........................................... 67 3.1.1. Nguyên tắc kế thừa và phát triển ...................................................... 67
3.1.2. Nguyên tắc tính thực tiễn ..……………………………………....... 67 3.1.3. Nguyên tắc tính hiệu quả .................................................................. 67 3.1.4. Nguyên tắc tính khả thi ..................................................................... 67 3.2. Những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT quận Hai Bà Trưng, Hà Nội ............................................................. 68 3.2.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên ............................ 68 3.2.2. Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên ........................................ 71 3.2.3. Thường xuyên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ giáo viên ............................................................. 74 3.2.4. Tăng cường chỉ đạo công tác kiểm tra, đánh giá thúc đẩy sự phát triển đội ngũ ........................................................................................................ 78 3.2.5. Thực hiện chế độ chính sách, tạo động lực đối với đội ngũ giáo viên .............................................................................................................. 82 3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp .......................................................... 84 3.4. Khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp .................... 86 Tiểu kết chương 3 ....................................................................................... 89 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ........................................................... 90 1. Kết luận .................................................................................................. 90 2. Khuyến nghị ............................................................................................ 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................ 93 PHỤ LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU TT Tên bảng biểu Trang 1 Bảng 2.1: Quy mô, mạng lưới trường lớp………………...…………… 38 2 Bảng 2.2: Tổng hợp xếp loại hai mặt giáo dục năm 2010 – 2011.……. 39 3 Bảng 2.3: Số lượng học sinh các trường THPT quận Hai Bà Trưng..…. 40 4 Bảng 2.4: Số liệu thống kế phòng học, phòng chức năng …..………… 42 5 Bảng 2.5: Điểm chuẩn tuyển sinh vào lớp 10..………………….……... 43 6 Bảng 2.6. Kết quả thi tốt nghiệp THPT ……………………………….. 44 7 Bảng 2.7: Tỷ lệ học sinh thi tuyển ĐH – CĐ…………………..……… 45 8 Bảng 2.8: Số lượng cán bộ, giáo viên, nhân viên………………...….… 46 9 Bảng 2.9: Số lượng giáo viên qua các năm…..…………………….….. 47 10 Bảng 2.10. Cơ cấu đội ngũ giáo viên……………………………..…… 48 11 Bảng 2.11: Trình độ đào tạo đội ngũ giáo viên……………...………… 49 12 Bảng 2.12: Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ giáo viên……….….… 50 13 Bảng 2.13: Xếp loại phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống….……..… 51 14 Bảng 2.14: Xếp loại chuyên môn – nghiệp vụ đội ngũ giáo viên.…..… 52 Bảng 2.15: Tổng hợp ý kiến đánh giá của chuyên gia về phẩm chất đội 15 ngũ giáo viên ........................................................................................... 53 Bảng 2.16: Tổng hợp ý kiến đánh giá của chuyên gia về kiến thức 16 năng lực chuyên môn – nghiệp vụ của ĐNGV………………………… 54 17 Bảng 2.17: Danh hiệu thi đua đạt được của ĐNGV…………………… 56 Bảng: 2.18: Khảo sát ý kiến của cán bộ quản lý và và giáo viên của 18 các trường về nội dung phát triển đội ngũ giáo viên…………..……… 57 19 Bảng 2.19: Thống kê số lượng giáo viên tham gia các khóa bồi dưỡng
từ năm 2008 – 2009 đến nay…………………………………………... 61 Bảng 3.1: Kết quả khảo sát tính cần thiết của các biện pháp quản lý 20 phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT quận Hai Bà Trưng, Hà 87 Nội Bảng 3.2: Kết quả khảo sát tính khả thi của các biện pháp quản lý phát 21 triển đội ngũ giáo viên các trường THPT quận Hai Bà Trưng, Hà Nội 88 22 Sơ đồ 3.1: Mối quan hệ giữa các biện pháp…………………………… 86
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, với xu thế toàn cầu hóa, sự bùng nổ của công nghệ thông tin thì sự phát triển toàn diện của một đất nước không chỉ dựa vào tài nguyên, vốn kỹ thuật mà yếu tố quyết định chính là nguồn lực con người, tiềm năng và năng lực sáng tạo con người. Con người được xem như là nguồn tài nguyên vô giá cho sự phát triển kinh tế - xã hội, trong đó giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng tạo ra nguồn tài nguyên đó. Các kỳ Đại hội của Đảng Cộng sản Việt Nam, từ Đại hội Đảng lần thứ VIII đến Đại hội Đảng lần thứ X đều khẳng định vai trò to lớn của con người. Tại Đại hội Đảng lần thứ IX khẳng định: “Con người và nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa, cần tạo chuyển biến cơ bản, toàn diện về giáo dục và đào tạo, phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng, trong đó việc phát huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội và kinh tế, giữ vững an ninh quốc phòng” [17, tr.19]. Đại hội thứ X của Đảng tiếp tục khẳng định: “Giáo dục và đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động lực thúc đẩy công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước” [18, tr. 94-95]. Trong sự phát triển giáo dục và đào tạo, đội ngũ giáo viên cùng với các nhà quản lý giáo dục là lực lượng quyết định chất lượng giáo dục và đào tạo. Nghị quyết Trung ương 2, khóa VIII khẳng định: “Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng của giáo dục và được xã hội tôn vinh” [16, tr.10]. Ngành GD - ĐT trong những năm qua đã xây dựng được đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục ngày càng đông đảo, phần lớn có phẩm chất đạo đức và ý thức chính trị tốt, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng được nâng cao. Đội ngũ này đã góp phần quan trọng vào việc nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần vào thắng lợi của sự nghiệp cách mạng của đất nước. 1
Tuy nhiên, trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục còn có những bất cập, hạn chế. Điều này đã được Chỉ Thị 40 – CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư về việc “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục” chỉ rõ: “Số lượng giáo viên còn thiếu nhiều, đặc biệt ở vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số... Cơ cấu giáo viên đang mất cân đối giữa các môn học, bậc học, vùng miền. Chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ nhà giáo có mặt chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển KT - XH, đa số vẫn dạy theo lối cũ, nặng nề về truyền đạt lý thuyết, ít chú ý đến phát triển tư duy, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành của người học; một bộ phận nhà giáo thiếu gương mẫu trong đạo đức, lối sống, nhân cách, chưa làm gương tốt cho học sinh, sinh viên. Năng lực đội ngũ cán bộ QLGD chưa ngang tầm với yêu cầu phát triển sự nghiệp giáo dục ...” [1, tr. 1]. Trong những năm qua đội ngũ giáo viên các trường trung học phổ thông Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội có nhiều đóng góp đáng ghi nhận. Song trước nhu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố và đất nước thì đội ngũ giáo viên các trường THPT Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội cũng không tránh khỏi những hạn chế, bất cập: tư tưởng chưa ổn định, cơ cấu chưa đồng bộ, trình độ chuyên môn còn yếu, năng lực quản lý đội ngũ còn hạn chế, ... Việc tìm ra những biện pháp thiết thực và phù hợp nhằm phát triển đội ngũ giáo viên của các trường THPT Quận Hai Bà Trưng – Hà Nội đáp ứng yêu cầu đổi mới hiện nay là một đòi hỏi thực tiễn hết sức cần thiết. Với mong muốn nghiên cứu nhằm đề xuất các biện pháp thích hợp cho việc phát triển đội ngũ giáo viên, đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày càng cao mà xã hội đặt ra, cũng như được góp phần xây dựng nhà trường THPT ngày càng phát triển vững mạnh xứng đáng với niềm tin yêu của nhân dân, chúng tôi chọn đề tài "Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội trong bối cảnh hiện nay". 2
2. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực trạng đội ngũ giáo viên nhằm đề xuất những biện pháp quản lý phát triển ĐNGV các trường THPT Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội. 3. Giả thuyết khoa học Nếu đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên khoa học, khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên các trường THPT Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội nói riêng và góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong các trường THPT thành phố Hà Nội nói chung. 4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 4.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giáo viên các Trường THPT Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội. 4.2. Đối tượng nghiên cứu: Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học phổ thông Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Nghiên cứu các vấn đề lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên phổ thông trong bối cảnh hiện nay. 5.2. Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội. 5.3. Đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên của trường THPT Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội và khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp. 6. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu - Đề tài nghiên cứu những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở trường THPT Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội trong bối cảnh hiện nay. - Khách thể khảo sát + Cán bộ quản lý giáo dục, Sở Giáo dục & đào tạo Hà Nội 3
+ Cán bộ quản lý (Ban giám hiệu, tổ trưởng chuyên môn) các trường THPT quân Hai Bà Trưng – Hà Nội. + Giáo viên các trường THPT Quận Hai Bà Trưng – Hà Nội 7. Phương pháp nghiên cứu 7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận Phân tích tổng hợp hệ thống hóa các tài liệu khoa học, các văn bản có liên quan đến đề tài để xây dựng cơ sở lý luận của đề tài. 7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Phương pháp quan sát. - Phương pháp điều tra (điều tra qua phỏng vấn, bằng phiếu điều tra, bằng trắc nghiệm test). - Phương pháp chuyên gia (hỏi ý kiến chuyên gia, các đồng nghiệp, các nhà quản lý). - Phương pháp tổng kết kinh nghiệm (kinh nghiệm bản thân, kinh nghiệm người khác, kinh nghiệm đơn vị khác). - Phương pháp dự báo. - Phương pháp khảo nghiệm. 7.3. Nhóm phương pháp bổ trợ: thống kê toán học để xử lý số liệu, cụ thể hóa bằng các sơ đồ, bảng biểu. 8. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính của luận văn được trình bày trong 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên Trường THPT Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các Trường THPT Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội. Chương 3: Những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên của Trường THPT Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội trong bối cảnh hiện nay. 4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG 1.1. Tổng quan vấn đề cần nghiên cứu Cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ thì sự phát triển của giáo dục diễn ra ngày càng mạnh mẽ. Phát triển giáo dục được coi là quốc sách hàng đầu ở mỗi quốc gia, từ quốc gia đang phát triển đến quốc gia đã phát triển, nó là nhân tố quyết định sự phát triển nhanh và bền vững của mỗi quốc gia. Để phát triển giáo dục cần nhiều yếu tố, trong đó yếu tố quan trọng nhất là đội ngũ giáo viên – nhân tố quyết định chất lượng giáo dục Nhận thức được vấn đề đó, Đảng và Nhà nước luôn coi trọng phát triển giáo dục và đào tạo, điều này được thể hiện qua các quan điểm cơ bản của Đảng và Nhà nước về sự nghiệp giáo dục: trong Hiến pháp, trong Luật giáo dục 2005, các Nghị quyết TW 4 (khoá VII), TW2 (khoá VIII), Kết luận Hội nghị TW6 (khoá IX) và Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ X. Quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước về ĐNGV khẳng định: - Nhà giáo và cán bộ quản lý là đội ngũ cán bộ đông đảo nhất, có vai trò quan trọng hàng đầu trong sự nghiệp nâng cao dân trí, xây dựng con người, đào tạo nhân lực cho đất nước. Nhà nước ta tôn vinh nhà giáo, coi trọng nghề dạy học. - Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là nhiệm vụ của các cấp uỷ Đảng và Chính quyền, coi đó là một bộ phận công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước; trong đó ngành giáo dục giữ vai trò chính trong việc tham mưu và tổ chức thực hiện. - Phát triển ĐNGV và cán bộ quản lý giáo dục sao cho đảm bảo về số lượng, hợp lý về cơ cấu, chuẩn về chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy mô vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục. 5
- Chuẩn hoá đội ngũ về các mặt: Vững vàng về chính trị; Gương mẫu về đạo đức; Trong sạch về lối sống; Có trí tuệ, kiến thức và năng lực thực tiễn; Gắn bó với nhân dân. Trong những năm gần đây, nhiều đề án, giải pháp về quản lý phát triển đội ngũ nhà giáo ở các cấp học, bậc học đã được nghiên cứu và áp dụng: - “Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010” (QĐ số 201/2001/QĐ-TTg ngày 28 tháng 12 năm 2001 của Thủ tướng Chính phủ) - Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 – 2010” (QĐ số 09/2005/QĐ- TTg ngày 11 tháng 1 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ). - Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay (Luận văn Thạc sĩ Quản lý Giáo dục của tác giả Hoàng Văn Chương, Trường Đại học giáo dục. ĐHQGHN) - Biện pháp quản lý ĐNGV của Hiệu trưởng các trường THPT huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay (Luận văn Thạc sĩ Quản lý Giáo dục của tác giả Trần Văn Hướng. Khoa Sư Phạm. ĐHQGHN) - Biện pháp phát triển ĐNGV các trường Trung học phổ thông trên địa bàn thành phố Nam Định đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay (Luận văn Thạc sĩ Quản lý Giáo dục của tác giả Nguyễn Tiến Dũng. Khoa Sư phạm. ĐHQGHN). - Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT Cát Bà, trong giai đoạn hiện nay (Luận văn Thạc sĩ Quản lý Giáo dục của tác giả Hà Thị Quyến, Trường Đại học giáo dục. ĐHQGHN) - Phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung cấp Văn hoá, Thể thao và Du lịch Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay (Luận văn Thạc sĩ Quản lý Giáo dục của tác giả Trần Trang Nhung. Khoa Sư Phạm. ĐHQGHN). 6
Tóm lại, xây dựng phát triển đội ngũ giáo viên của mỗi cơ sở giáo dục có tầm quan trọng đặc biệt vì nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi nhà trường. Đó cũng là biện pháp để nâng cao nhận thức của những người làm công tác giáo dục cũng như toàn xã hội đối với giáo dục, đồng thời cũng là biện pháp để huy động mọi nguồn lực của toàn xã hội cho sự phát triển giáo dục và đào tạo. Đây cũng là biện pháp để xây dựng một nền giáo dục có chất lượng, có khả năng để đào tạo những người có tài, có tâm và có tầm nhìn chiến lược toàn cầu, có khả năng biến tri thức thành sản phẩm mang lợi ích kinh tế và năng lực sáng tạo cái mới đủ sức cạnh tranh quốc tế. Trên cơ sở nguồn lực của từng đơn vị nhà trường, phát triển đội ngũ giáo viên phải có chiến lược lâu dài, phù hợp với mục tiêu giáo dục và điều kiện kinh tế - xã hội của mỗi địa phương. 1.2. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1. Quản lý Quản lý hình thành cùng với sự xuất hiện của xã hội loài người. Từ khi xuất hiện loài người, con người đã biết quy tụ thành từng bày, thành nhóm để tồn tại và phát triển. Từ lao động giản đơn đến lao động phối hợp, phức tạp, con người đã biết phân công hợp tác với nhau trong sinh hoạt cộng đồng nhằm tạo ra được năng suất lao động cao hơn, giá trị hơn. Sự phân công, hợp tác đó đòi hỏi phải có sự chỉ huy, phối hợp, điều hành, đó chính là chức năng quản lý. Sự phát triển của xã hội loài người dựa vào nhiều yếu tố trong đó có ba yếu tố cơ bản là: tri thức, lao động và quản lý. Trong đó, quản lý là sự kết hợp giữa tri thức với lao động. Khái niệm quản lý đã xuất hiện từ lâu và ngày càng được hoàn thiện cùng với lịch sử hình thành và phát triển của xã hội loài người. Khái niệm quản lí có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Quản lí được hiểu: quản là chăm sóc, giữ gìn; lí là sửa sang, sắp xếp làm cho ổn định và phát triển; quản lý là cai quản, chỉ huy, lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra theo góc độ tổ chức; quản lí là lái, là điều khiển, điều chỉnh - theo góc độ điều khiển; quản lí là sự tác 7
động của chủ thể quản lí lên khách thể quản lí nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức - theo cách tiếp cận hệ thống. Có nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm quản lý. Dưới đây là một số quan niệm chủ yếu Theo từ điển tiếng Việt (Viện ngôn ngữ học – NXB Đà Nẵng 2002) giải thích: quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động hoặc trông coi và giữ gìn theo những yêu cầu nhất định [40, tr.789]. Theo từ điển Đại bách khoa toàn thư: “Quản lý là chức năng của những hệ thống có tổ chức và bản chất khác nhau (xã hội, sinh vật, kỹ thuật), nó bảo toàn cấu trúc xác định của chúng, duy trì chế độ hoạt động, thực hiện những chương trình, mục đích hoạt động” [39, tr.5]. Theo Vũ Ngọc Hải “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra” [26, tr.1]. Theo Đặng Quốc Bảo “Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể (người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hóa, xã hội, kinh tế, … bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng” [2, tr.7]. Xuất phát từ những loại hình hoạt động quản lý, tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Nguyễn Quốc Chí cho rằng “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra” [11, tr.1]. Theo tác giả H.Koontz khẳng định: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó bảo đảm phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm (tổ chức). Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường mà 8
trong đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất.” [23, tr.29]. Theo Frederick Wins TayLor (1856-1915) nhà lý luận quản lý Mỹ cho rằng: “Quản lý là biết chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”. Theo Mary Parker Pollett thì: quản lý là: “Quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên trong tổ chức, và sử dụng tất cả các nguồn lực sẵn có của tổ chức để đạt được mục đích của tổ chức” [Stoner,1995]. Theo học thuyết Mác- Lênin “Quản lý xã hôi một cách khoa học là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đối với toàn bộ hay một những hệ thống khác nhau của hệ thống xã hội. Trên cơ sở vận dụng đúng đắn những qui luật và xu hướng khách quan vốn có của nó nhằm đảm bảo cho nó hoạt động và phát triển tối ưu theo mục đích đặt ra”.[9, tr.283]. Dù có những góc độ nhìn nhận khác nhau về quản lý nhưng tất cả các tác giả đều thống nhất cơ bản về khái niệm quản lý, đó là trả lời câu hỏi: Ai quản lý? (chủ thể quản lý); quản lý ai?(khách thể quản lý)? quản lý cái gì (nội dung quản lý); quản lý như thế nào? (phương thức quản lý); Quản lý bằng cái gì? (Công cụ quản lý); Quản lý để làm gì? (mục tiêu quản lý). Từ đó chúng tôi có thể khái quát khái niệm về quản lý như sau: Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng, có mục đích, có kế hoạch của Chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý để chỉ huy, điều khiển, liên kết các yếu tố tham gia vào hoạt động thành một chỉnh thể thống nhất, điều hoà hoạt động của các khâu một cách hợp qui luật nhằm đạt đến mục tiêu xác định trong điều kiện biến động của môi trường. 1.2.2. Phát triển Theo triết học Mác - Lênin, phát triển là sự biến đổi nói chung của sự vật, hiện tượng trong không gian và thời gian, theo chiều hướng từ ít đến nhiều, từ thấp đến cao, từ hẹp đến rộng, từ nhỏ đến lớn, từ đơn giản đến phức tạp. 9
Phát triển là quá trình tồn tại của bản thân sự vật. Nguồn gốc của quá trình phát triển là từ mâu thuẫn và giải quyết mâu thuẫn bên trong sự vật, hiện tượng. Cách thức của sự phát triển là sự biến đổi về lượng dẫn đến sự biến đổi về chất và ngược lại. Xu hướng của sự phát triển là quá trình phủ định, sự biến đổi có tính kế thừa, tiếp thu yếu tố tích cực tiến bộ của cái cũ, đồng thời loại bỏ những yếu tố lạc hậu của cái cũ. Sự tồn tại mâu thuẫn và giải quyết mâu thuẫn của sự vật diễn ra liên tục tạo nên sự phát triển không ngừng của thế giới. Theo từ điển tiếng Việt là: “Biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” Phát triển là quá trình nội tại, là bước chuyển hoá từ thấp đến cao theo đường xoáy trôn ốc. Lý luận của phép duy vật biện chứng khẳng định: Mọi sự vật, hiện tượng không phải chỉ là sự tăng lên hay giảm đi về mặt số lượng mà cơ bản chúng luôn biến đổi, chuyển hoá từ sự vật hiện tượng này đến sự vật hiện tượng khác, cái mới kế tiếp cái cũ, giai đoạn sau kế thừa giai đoạn trước tạo thành quá trình phát triển tiến lên mãi. 1.2.3. Quản lý nguồn nhân lực Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ. Theo nghĩa hẹp được hiểu là toàn bộ lực lượng lao động có khả năng lao động, đang có việc làm hoặc chưa có việc làm. Xét trong phạm vi một đơn vị, cơ quan hay địa phương nguồn nhân lực chính là toàn bộ lao động của đơn vị, cơ quan hay địa phương đó. Trong đời sống xã hội hiện đại nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng nhất trong sự phát triển của mỗi tổ chức. Làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả đang là một trong những vấn đề làm đau đầu của nhà quản lý. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. 10
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể con người, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của mỗi người; phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế. . . Thể lực con người còn phụ thuộc vào yếu tố di truyền, giới tính, tuổi tác, thời gian công tác, ... Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,... của từng con người. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người luôn là mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người. Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nguồn nhân lực. Dưới đây là một vài quan niệm về vấn đề này. Theo Willam B. Werther và cộng sự (1996): Quản lý nguồn nhân lực là “Tìm mọi cách thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức và xã hội”. Theo Nguyễn Thị Mĩ Lộc: Quản lí nguồn nhân lực là chức năng quản lí giúp cho người quản lí tuyển mộ; lựa chọn; xã hội hoá hay định hướng; huấn luyện và phát triển, thẩm định kết quả hoạt động; đề bạt thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải. Dưới góc độ khoa học quản lý, quản lý nguồn nhân lực được hiểu là một trong những chức năng cơ bản của quản lý bao gồm việc lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra các hoạt động nhằm mục đích thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức. Đứng ở góc độ cụ thể việc làm của quản lý nguồn nhân lực, có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Tuy vậy, dù ở góc độ nào thì quản lý nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, 11
bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Hoạt động quản lý nguồn nhân lực bao gồm: - Tạo dựng đội ngũ: thu nhận những người với kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng và năng lực chuyên biệt phù hợp với sứ mệnh, mục tiêu, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động của tổ chức. Ngoài đội ngũ chuyên môn, những cán bộ với kỹ năng quản lý nguồn nhân lực cũng được chú ý. - Thăng thưởng: công việc của quản lý nguồn nhân lực còn xây dựng và thực thi hệ thống thưởng phạt phù hợp có tác dụng khuyến khích người lao động. Quy trình này bao gồm: đánh giá công việc, đánh giá việc thực hiện của người lao động và xem xét lợi ích của họ. - Phát triển người lao động: phân tích các yêu cầu đào tạo và bồi dưỡng, phát triển người lao động để họ có thể đảm đương công việc trên cơ sở những kỹ năng và năng lực mấu chốt. - Bảo vệ người lao động: đảm bảo sự an toàn lao động, vệ sinh nơi làm việc, chính sách xã hội theo quy tắc chế độ. - Mối quan hệ lao động: đảm bảo sự tham gia vào công đoàn, duy trì sự thỏa thuận, đàm phán giữa giới quản lý và đại diện công đoàn về các quyết định ảnh hưởng đến hợp đồng lao động. Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người. 12