Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại thành phố Hạ Long

Chia sẻ: Phạm Gia Hưng | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

48
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại thành phố Hạ Long, chỉ rõ những ưu điểm và những hạn chế bất cập về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại thành phố Hạ Long trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại thành phố Hạ Long

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH VŨ NGỌC LINH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP PHƢỜNG TẠI THÀNH PHỐ HẠ LONG LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2016 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH VŨ NGỌC LINH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP PHƢỜNG TẠI THÀNH PHỐ HẠ LONG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. BÙI THỊ MINH HẰNG THÁI NGUYÊN - 2016 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, không sao chép của ai. Nội dung luận văn có tham khảo và sử dụng các tài liệu, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí theo danh mục tài liệu của luận văn. Tác giả luận văn Vũ Ngọc Linh Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ii LỜI CẢM ƠN Qua khoảng thời gian học tập tại trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, tôi muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả các thầy cô trong trƣờng đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích về quản lý kinh tế và những kiến thức xã hội khác. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã truyền đạt cho tôi những kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành và giúp đỡ tôi tận tình trong suốt thời gian theo học cũng nhƣ thời gian làm luận văn. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Bùi Thị Minh Hằng, Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ và hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Cuối cùng, tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn tới gia đình và bạn bè đã động viên tích cực, luôn chia sẻ và hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn này. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn! Quảng Ninh, ngày 12 tháng 4 năm 2016 Tác giả luận văn Vũ Ngọc Linh Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC VIẾT TẮT ................................................................................ vii DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ ........................................................................ viii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do lựa chọn đề tài ..................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2 4. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP PHƢỜNG ......... 4 1.1. Nhân lực hành chính cấp phƣờng .............................................................. 4 1.1.1. Khái niệm về nhân lực hành chính cấp phƣờng ...................................... 4 1.2. Tổng quan về đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phƣờng ...... 6 1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển .............................................................. 6 1.2.2. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phƣờng ...... 7 1.3. Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phƣờng......... 9 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................ 9 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo..................................................................... 11 1.3.3. Xác định đối tƣợng đào tạo ................................................................... 13 1.3.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo ............................................................. 13 1.3.5. Kinh phí đào tạo .................................................................................... 16 1.3.6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển ................................. 17 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............ 17 1.4.1. Các nhân tố môi trƣờng bên ngoài ........................................................ 18 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iv 1.4.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động ................................... 19 1.4.3. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động ..................................... 21 1.5. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính .............. 22 1.5.1. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính của một số địa phƣơng của nƣớc ta ............................................................. 22 1.5.2. Bài học kinh nghiệm trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng tại thành phố Hạ Long .................................... 24 Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 25 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 25 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 26 2.2.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu ................................................................ 26 2.2.2. Phƣơng pháp phân tích số liệu .............................................................. 27 2.3. Chỉ tiêu nghiên cứu .................................................................................. 28 2.3.1. Tổng hợp đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống .............. 28 2.3.2. Chỉ tiêu về trình độ chuyên môn ........................................................... 28 2.3.3. Chỉ tiêu về trình độ lý luận chính trị ..................................................... 28 Chƣơng 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC THÀNH PHỐ HẠ LONG ....... 29 3.1. Bộ máy quản lý hành chính thành phố Hạ Long - tỉnh Quảng Ninh ....... 29 3.1.1. Tổng quan về thành phố Hạ Long - Quảng Ninh ................................. 30 3.1.2. Vị trí, chức năng và cơ cấu bộ máy quản lý hành chính của thành phố Hạ Long .......................................................................................... 33 3.1.3. Nhân lực hành chính thành phố Hạ Long ............................................. 36 3.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của thành phố Hạ Long giai đoạn 2013 - 2015 ............................................................ 39 3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo - phát triển ................................................... 40 3.2.2. Thực trạng xác định mục tiêu và đối tƣợng đào tạo phát triển ............. 43 3.2.3. Tổ chức thực thi công tác đào tạo nhân lực .......................................... 45 3.2.4. Kinh phí đào tạo và phát triển ............................................................... 49 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
v 3.2.5. Đánh giá công tác đào tạo phát triển ..................................................... 49 3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của thành phố Hạ Long ...................................................... 59 3.3.1. Các nhân tố môi trƣờng bên ngoài ........................................................ 59 3.3.2. Các nhân tố về tổ chức sử dụng lao động ............................................. 61 3.3.3. Các nhân tố về bản thân ngƣời lao động ............................................... 62 3.4. Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hành chính thành phố Hạ Long ................................................................................................. 63 3.4.1. Điểm mạnh và điểm yếu của hoạt động đào tạo và phát triển Nhân lực...... 63 3.4.2. Nguyên nhân của những yếu kém ......................................................... 67 Chƣơng 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ HẠ LONG ........ 72 4.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của thành phố Hạ Long ......................................................................... 72 4.1.1. Mục đích phát triển nhân lực ................................................................ 72 4.1.2. Mục tiêu đến năm 2020 ......................................................................... 72 4.2. Các giải pháp hoàn thiện đào tạo & phát triển nhân lực hành chính của thành phố Hạ Long ......................................................................... 73 4.2.1. Xác định đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực hành chính ...... 73 4.2.2. Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân lực .......................... 74 4.2.3. Hoàn thiện các chƣơng trình đào tạo và phát triển nhân lực ................ 76 4.2.4. Hoàn thiện tổ chức thực hiện các chƣơng trình đào tạo và phát triển nhân lực hành chính thành phố Hạ Long ...................................... 81 4.2.5. Tăng cƣờng kiểm soát thực hiện các chƣơng trình đào tạo và phát triển nhân lực.................................................................................................. 82 4.2.6. Một số giải pháp khác ........................................................................... 85 KẾT LUẬN .................................................................................................... 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 89 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 90 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vi Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vii DANH MỤC VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa CBCC Cán bộ công chức TP Thành phố UBND Ủy ban nhân dân Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
viii DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng: Bảng 1.1. Ƣu nhƣợc điểm của phƣơng pháp đào tạo O.J.T ........................ 15 Bảng 3.1. Số lƣợng và cơ cấu biên chế nhân lực ........................................ 36 Bảng 3.2. Nhân lực phân theo giới tính ...................................................... 37 Bảng 3.3. Nhân lực phân theo độ tuổi ......................................................... 38 Bảng 3.4. Nhân lực phân theo trình độ chuyên môn ................................... 38 Bảng 3.5. Nhân lực phân theo hình thức đào tạo ........................................ 39 Bảng 3.6. Nhân lực phân theo trình độ chính trị ......................................... 39 Bảng 3.7. Số lƣợng, tỷ lệ và tốc độ tăng lao động đƣợc đào tạo của thành phố Hạ Long qua các năm ................................................ 40 Bảng 3.8. Tình hình đào tạo Thành phố Hạ Long giai đoạn 2013-2015 .... 42 Bảng 3.9. Tình hình thực hiện mục tiêu đào tạo giai đoạn 2013-2015 ....... 45 Bảng 3.10. Tình hình công tác luân chuyển, điều động, thay đổi vị trí công tác các cán bộ hành chính tại thành phố Hạ Long ............. 46 Bảng 3.11. Thống kê ngân sách đào tạo qua các năm .................................. 49 Bảng 3.12. Xác định nhu cầu đào tạo phát triển ........................................... 50 Bảng 3.13. Đánh giá về chƣơng trình đào tạo ............................................... 51 Sơ đồ: So đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức UBND Thành phố Hạ Long ............................ 35 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ix Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Từ những năm đầu thập niên 80 của thế kỷ XX đến nay, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ đã làm biến đổi sâu sắc tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, mở ra một thời đại mới cùng sự phát triển của kinh tế tri thức. Đặc trƣng cơ bản của kinh tế tri thức là nhân lực có trí tuệ, có kỹ năng, đƣợc đào tạo cơ bản, do vậy vai trò của “nguồn lực con ngƣời” ngày càng tăng, hàm lƣợng trí tuệ trong các sản phẩm lao động ngày càng cao, giá trị của tri thức ngày càng đƣợc khẳng định ở mỗi quốc gia, dân tộc trên toàn thế giới. Hội nhập kinh tế thế giới, đất nƣớc ta đã thực sự bƣớc vào sân chơi của kinh tế tri thức, mặc dù điểm xuất phát về kinh tế - xã hội của đất nƣớc ta còn thấp, nhƣng Đảng ta đã vững vàng lãnh đạo Nhà nƣớc và nhân dân chủ động tham gia vào quá trình toàn cầu hóa, vừa hợp tác, vừa cạnh tranh kinh tế với tất cả các quốc gia, dân tộc, các tổ chức kinh tế trên toàn thế giới. Trong quá trình đó, tuy phải đối mặt với những nguy cơ, thách thức ngày càng nhiều hơn, song cũng đã và đang mở ra cho đất nƣớc ta những cơ hội rất lớn để đi tắt, đón đầu, giúp cho đất nƣớc ta nhanh chóng thoát ra khỏi tình trạng kém phát triển, tiếp tục đẩy mạnh và hoàn thành sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc vì mục tiêu dân giàu, nƣớc mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, vững bƣớc đi lên chủ nghĩa xã hội. Mục tiêu cao cả đó do Đảng ta khởi xƣớng và lãnh đạo có thể trở thành hiện thực hay không phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó chất lƣợng nhân lực mà đặc biệt là nhân lực có chất lƣợng cao của đất nƣớc là yếu tố quan trọng nhất. Chính vì vậy trong đƣờng lối lãnh đạo và điều hành đất nƣớc, Đảng và Nhà nƣớc ta luôn chú trọng tới việc xây dựng, phát triển nhân lực phù hợp với tình hình thực tiễn của đất nƣớc trong từng giai đoạn cách mạng cũng nhƣ yêu cầu tất yếu khách quan của nền kinh tế tri thức. Trong đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
2 một nhiệm vụ đặc biệt quan trọng, làm cho đội ngũ cán bộ, công chức của đất nƣớc thực sự có đủ cả đức và tài, giữ vững vai trò nòng cốt, là “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Thành phố Hạ Long có vị thế đặc biệt quan trọng trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh. Là trung tâm dịch vụ có tầm cỡ quốc tế, góp phần đóng góp tăng trƣởng lớn cho cả tỉnh. Do đó, cán bộ quản lý nhà nƣớc phải thực sự có năng lực và phẩm chất để duy trì và phát huy lợi thế sẵn có này. Hiện nay thành phố chƣa đƣợc xây dựng quy trình chuẩn mực cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính. Việc này có ảnh hƣởng lâu dài về tính bền vững trong sự phát triển dịch vụ của thành phố. Trƣớc thực tế đó, tôi chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại thành phố Hạ Long” làm đề tài Luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng tại thành phố Hạ Long, chỉ rõ những ƣu điểm và những hạn chế bất cập về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng tại thành phố Hạ Long trong thời gian tới. Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính. - Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính của thành phố Hạ Long. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng tại thành phố Hạ Long. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
3 Đối tƣợng nghiên cứu: Các phòng, ban là cơ quan hành chính cấp phƣờng tại thành phố Hạ Long. Phạm vi nghiên cứu: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng tại thành phố Hạ Long. Phạm vi thời gian: Phân tích thực trạng dựa trên số liệu trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2015. Dựa trên định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ninh và thành phố Hạ Long tới năm 2020, luận văn cũng đƣa ra định hƣớng cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính trong thời gian tới năm 2020. 4. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chƣơng: Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phƣờng. Chương 2. Phƣơng pháp nghiên cứu. Chương 3. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực hành chính nhà nƣớc cấp phƣờng tại thành phố Hạ Long. Chương 4. Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực hành chính nhà nƣớc cấp phƣờng tại thành phố Hạ Long. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
4 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP PHƢỜNG 1.1. Nhân lực hành chính cấp phƣờng 1.1.1. Khái niệm về nhân lực hành chính cấp phường 1.1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức Theo điều 4, Luật cán bộ công chức năm 2008 Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ, làm việc trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hộ từ trung ƣơng đến cấp huyện. nhƣ vậy, theo quy định hiện nay cán bộ khác với các đối tƣợng khác ở mấy điểm cơ bản sau: Bầu cử, theo nhiệm kỳ và giữ chức vụ [10]. Công chức là thuật ngữ đƣợc sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thƣờng xuyên trong các cơ quan nhà nƣớc và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. Tuy nhiên, do tính đặc thù của từng quốc gia nên quan niệm về công chức ở các nƣớc không hoàn toàn thống nhất [9]. - Quan điểm thứ nhất thƣờng xuất phát ở các nƣớc xã hội chủ nghĩa. Do đồng nhất hoạt động công vụ với hoạt động quản lý của Đảng, đoàn thể dẫn đến quan niệm về khái niệm công chức không chỉ bao gồm các đối tƣợng làm việc trong cơ quan nhà nƣớc (cả lập pháp, hành pháp và tƣ pháp) mà cả trong các tổ chức Đảng, đoàn thể, thậm chí trong cả các đơn vị sản xuất. - Quan điểm thứ hai cho rằng, công chức bao gồm những ngƣời làm việc trong bộ máy nhà nƣớc nói chung, tƣơng ứng với quan niệm công vụ là hoạt động của toàn bộ bộ máy nhà nƣớc (bao gồm hoạt động của công chức Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
5 trong cơ quan quyền lực, xét xử, kiểm sát và cơ bản nhất là trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc). - Quan điểm thứ ba cho rằng, công chức bao gồm những ngƣời hoạt động trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp của Nhà nƣớc và bộ máy phục vụ của các cơ quan nhà nƣớc khác, giữ một công vụ thƣờng xuyên, ổn định. - Quan điểm thứ tƣ thuần túy cho rằng, công chức chỉ bao gồm những đối tƣợng phục vụ trong bộ máy hành chính, giữ một chức vụ thƣờng xuyên và ổn định, quan niệm này xuất phát từ chỗ coi công vụ nhà nƣớc chỉ là hoạt động của các cơ quan hành chính. Từ những quan niệm trên về công chức, mà ở những nƣớc khác nhau cũng có những quy định khác nhau về đối tƣợng này. Công chức không chỉ bao gồm những ngƣời làm việc trong hệ thống hành chính nhà nƣớc mà còn bao gồm cả những ngƣời làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội nhƣ các Ban Xây dựng Đảng, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam; các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân. Quan điểm thứ nhất ở trên về công chức là đặc trƣng cơ bản nhất của công chức nƣớc ta, xuất phát từ đặc thù của thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nƣớc, Đảng, đoàn thể của nƣớc ta; đồng thời thành phần công chức cũng đƣợc nêu rõ trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008. 1.1.1.2. Khái niệm về nhân lực hành chính cấp phường Nhân lực hành chính cấp phƣờng là hệ thống cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính và chịu sự quản lý của của chính quyền cấp phƣờng [6]. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
6 Nói đến nhân lực hành chính cấp phƣờng, ngƣời ta phải nghĩ tới sự tham gia của một lực lƣợng đông đảo ngƣời lao động trong biên chế. Đội ngũ những ngƣời làm việc mang tính ổn định, sự tác động từ bên ngoài vào rất thấp, những nhân công ra vào khu vực nhà nƣớc tƣơng đối nhỏ và chậm, phải qua bầu cử, tuyển dụng và thi tuyển công chức. Nói một cách khác: đội ngũ nhân viên của các tổ chức nhà nƣớc “ổn định” đến mức khó thay đổi. Sự ổn định này thể hiện trên hai lĩnh vực: - Ổn định về nhiệm vụ cơ bản. Ngay cả trong trƣờng hợp những nhiệm vụ này biến động hoặc thay đổi, chúng vẫn đƣợc xây dựng trên cơ sở mục tiêu đó xác định: quản lý, giáo dục, chăm sóc sức khỏe, xét xử, bảo trợ... - Ổn định về nhân sự. Thông thƣờng, khi đƣợc tuyển dụng vào một cơ quan nhà nƣớc, nhân viên sẽ làm việc ở đó suốt đời. Sự ổn định này có ƣu điểm là: một mặt, nó khiến cho việc đầu tƣ vào nhân lực có ý nghĩa hơn (ví dụ đầu tƣ để đào tạo). Mặt khác, nó cho phép đơn giản hóa các hoạt động trù liệu hay quản lý dự báo đối với nhân lực hành chính của chính quyền cấp phƣờng. 1.2. Tổng quan về đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phƣờng 1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển “Đào tạo nguồn nhân lực” là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ kỹ năng và kiến thức mới [7]. Nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực ở 1 tổ chức đƣợc hiểu gồm [4]: - Việc học tập của tổ chức và mỗi cá nhân: phát triển tổ chức thành “tổ chức cầu thị”; tạo cơ hội học tập cho nhân viên để phát huy năng lực của họ, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và khả năng giải quyết công việc. - Phát triển năng lực quản lý: tạo những cơ hội học tập và phát triển nhằm nâng cao năng lực cho các cán bộ quản lý để họ đóng góp hiệu quả vào mục tiêu của cơ quan. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) lại đƣa ra một khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác tổng quát hơn. Theo đó, nội Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
7 dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển. - Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tƣơng lai. - Đào tạo: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nằm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. - Phát triển: là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức. Nhƣ vậy, ta có thể thấy rằng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm đƣa ra và thực hiện các hoạt động học tập cho nhân viên hành chính cấp phƣờng với mục đích làm tăng kết quả thực hiện công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ kỹ năng và kiến thức mới. 1.2.2. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phường Xuất phát từ quan điểm về đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ hành chính ở trên là việc đào tạo và phát triển các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đạo đức mà một cán bộ, công chức cần có để đảm nhiệm các chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao sao cho có hiệu quả cao trong các hoạt động quản lý khác nhau và ở các loại tổ chức khác nhau, các cƣơng vị, vị trí, nhiệm vụ khác nhau. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển đội ngũ nhân lực hành chính xuất phát từ các khía cạnh sau đây: Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
8 Thứ nhất, xuất phát từ yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ CBHC. Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng, cơ bản nhất đối với đội ngũ CBHC Nhà nƣớc nƣớc pháp quyền chủ nghĩa xã hội của dân, do dân, vì dân. Đó là sự trung thành với nhân dân với đảng, kiên định với mục tiêu và con đƣờng xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân ta đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gƣơng mẫu, tận tụy, có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm, tận chí phục vụ nhân dân. Để thực sự là “công bộc” của dân, đội ngũ CBHC ngoài tài năng và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phải có đầy đủ chuẩn mực đạo đức “cần kiệm, liêm, chính, chí công vô tƣ” của ngƣời CBHC thời kỳ mới. Đặc biệt, đội ngũ CBHC phải có “cái tâm”, nghĩa là phải công tâm, trung thực, ngay thẳng, công bằng vì việc chung, không thiên vị, công minh chính đại, thiết diên vô tƣ, tất cả lợi ích công, lợi ích chung của tập thể, của xã hội, của nhân dân. Công bằng là không thiên vị mà theo đúng lẽ phải. Công bằng liên quan đến ý thức đạo đức, ý thức pháp quyền. Công bằng đòi hỏi sự tƣơng xứng giữa vai trò của ngƣời công chức với địa vị xã hội của họ, giữa quyền lợi và nghĩa vụ trong thực thi công vụ, đội ngũ CBHC phải luôn công minh chính trực, công minh chính đại, không đối xử thiên vị bất công. Thực hiện đúng các nguyên tắc công khai, minh bạch và công bằng trong thực thi công vụ là để bảo đảm cho mọi ngƣời dân đƣợc bình đẳng trƣớc pháp luật và hạn chế đến mức tối đa ảnh hƣởng của các yếu tố chủ quan, duy ý chí, tƣ tƣởng bình quân chủ nghĩa hoặc đặc ân, đặc quyền trong xây dựng và hoạch định các chế độ chính sách. Thứ hai, xuất phát từ yêu cầu nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ hành chính. Trong điều kiện mặt bằng dân trí của xã hội ngày càng đƣợc cải thiện, tri thức khoa học - công nghệ của thế giới đang tăng lên nhanh chóng, ngày Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
9 càng phong phú và đa dạng, đòi hỏi ngƣời CBHC phải có trình độ kiến thức và năng lực tƣ duy khoa học sáng tạo, nhạy bén, độc lập, trí tuệ cao. Yêu cầu trí tuệ hóa đội ngũ CBHC buộc ngƣời CBHC phải không ngừng học tập để nâng cao trình độ kiến thức và năng lực trí tuệ của mình. Đồng thời, Nhà nƣớc cần có chính sách, chế độ và tạo điều kiện để công chức đƣợc đào tạo, đào tại lại và bồi dƣỡng, bổ sung những tri thức mới của khoa học và công nghệ hiện đại để thực thi công vụ hiệu quả nhất. Thứ ba, xuất phát từ yêu cầu chuyên môn hóa, hiện đại hóa và tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ hành chính. Mục tiêu xây dựng nền hành chính chính quy hiện đại đặt ra yêu cầu phải chuyên môn hóa, hiện đại hóa đội ngũ cán bộ với tƣ cách là nòng cốt của nền hành chính. Hoạt động công vụ mang tính thƣờng xuyên, chuyên nghiệp nhằm bảo đảm cho công vụ đƣợc liên tục ổn định. Dó đó, đội ngũ cán bộ cần phải đào tạo về mặt chuyên môn một các chính quy, hệ thống. Hơn nữa, vì lao động thực thi quyền lực nhà nƣớc là một dạng lao động đặc thù và phức tạp, cán bộ, công chức thực thi công vụ, thực thi quyền lực nhà nƣớc, thực thi pháp luật không đƣợc phép sai sót, không vi phạm. Do vậy, đội ngũ cán bộ cần phải nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu sâu sắc lĩnh vực chuyên môn của mình. Đặc biệt trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc về và phát triển nền kinh tế tri thức trong thời đại ngày nay, đòi hỏi đội ngũ cán bộ phải có trình độ chuyên môn hóa cao, đƣợc đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn đƣợc bồi dƣỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ. 1.3. Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phƣờng 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn