Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty than Mạo Khê – TKV

Chia sẻ: Dongcoxanh10 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:105

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty than Mạo Khê – TKV" nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về công tác tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp, hệ thống hoá các học thuyết tạo động lực và lựa chọn học thuyết phù hợp nhất để làm cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty than Mạo Khê - TKV

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty than Mạo Khê – TKV

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG --------o0o------- LUẬN VĂN THẠC SĨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THAN MẠO KHÊ - TKV Ngành: Quản lý kinh tế ĐÀO LÊ LINH VÂN Hà Nội - 2022
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG --------o0o-------- LUẬN VĂN THẠC SĨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THAN MẠO KHÊ - TKV Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8310110 Họ và tên học viên: Đào Lê Linh Vân Người hướng dẫn: PGS. TS Trần Sĩ Lâm Hà Nội - 2022
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty than Mạo Khê – TKV” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc của cá nhân tôi. Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy. Quảng Ninh, tháng 3 năm 2022 Tác giả luận văn ĐÀO LÊ LINH VÂN
ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu, thực hiện luận văn này, em đã nhận được sựhướng dẫn và giúp đỡ tận tình của các Thầy Cô Viện Kinh tế và Kinh doanh quốc tế, các Thầy CôKhoa Sau đại học, Cơ sở Quảng Ninh và Thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Trần SĩLâm cùng các thầy cô của trường Đại học Ngoại thương.Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các Thầy Cô Viện Kinh tế và Kinh doanh quốc tế, các ThầyCô Khoa Sau đại học, Cơ sở Quảng Ninh cùng các Thầy Cô của trường Đại họcNgoại thương đã tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức trong suốt quá trình họctập tại đây. Do còn nhiều hạn chế về kinh nghiệm nghiên cứu thực tế và thời gian thựchiện nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Vì vậy, em mongmuốn nhận được nhiều ý kiến đóng góp của các Thầy Cô để em hoàn thiện khảnăng nghiên cứu của mình. Xin chân trọng cảm ơn!
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH ............................................................................. vi TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN .......................................... vii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ...........................................................................7 1.1. Lý luận chung về động lực làm việc ..............................................................8 1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc ................................................................8 1.1.2. Vai trò của động lực làm việc ...................................................................9 1.2. Công tác tạo động lực làm việc ....................................................................10 1.2.1. Khái niệm .................................................................................................10 1.2.2. Các phương pháp tạo động lực làm việc ................................................11 1.3. Các tiêu chí đánh giá kết quả công tác tạo động lực cho người lao động 16 1.3.1. Mức độ hài lòng của người lao động .....................................................16 1.3.2. Năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc .........................17 1.3.3. Sự gắn bó của người lao động ................................................................17 1.3.4. Tính tích cực chủ động sáng tạo của người lao động ...........................18 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động ..18 1.4.1. Các nhân tố bên trong .............................................................................18 1.4.2. Các nhân tố bên ngoài ............................................................................20 1.5. Kinh nghiệm về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của một số doanh nghiệp ............................................................................................21 1.5.1. Kinh nghiệm về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của Tổng Công ty Đông Bắc ....................................................................................21 1.5.2. Kinh nghiệm về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam...............................................22 1.5.3. Bài học kinh nghiệm về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty than Mạo Khê - TKV ...........................................................23 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THAN MẠO KHÊ – TKV ..........25
iv 2.1. Tổng quan về Công ty than Mạo Khê – TKV ............................................25 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................25 2.1.2. Đặc điểm mô hình tổ chức và cơ sở vật chất kỹ thuật ...........................28 2.1.3. Tình hình tổ chức sản xuất và chế độ công tác .....................................33 2.1.4. Các loại hình sản xuất kinh doanh ........................................................35 2.2. Đặc điểm đội ngũ lao động tại Công ty .......................................................35 2.2.1. Đặc điểm chung .......................................................................................35 2.2.2. Cơ cấu tổ chức lao động năm 2021 ........................................................36 2.2.3. Đặc điểm nhu cầu của người lao động ..................................................37 2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty than Mạo khê – TKV.......................................................................................39 2.3.1. Về cơ chế tiền lương, tiền thưởng ..........................................................39 2.3.2. Chế độ phụ cấp, phúc lợi ........................................................................43 2.3.3. Công tác đào tạo, giáo dục nghề cho người lao động ...........................44 2.3.4. Môi trường làm việc ................................................................................46 2.3.5. Bố trí thời gian, sử dụng hợp lý năng lực của người lao động .............47 2.4. Kết quả công tác tạo động lực .....................................................................48 2.4.1. Về năng suất của người lao động ...........................................................48 2.4.2. Mức độ hài lòng của người lao động .....................................................49 2.4.3. Tính tích cực, chủ động, sáng tạo của công nhân sản xuất .................51 2.4.4. Sự gắn bó của người lao động ................................................................52 2.5. Đánh giá về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty than Mạo khê – TKV.......................................................................................53 2.5.1. Thành công ..............................................................................................53 2.5.2. Hạn chế còn tồn tại .................................................................................54 2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế ......................................................................56 CHƯƠNG 3.GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THAN MẠO KHÊ - TKV TRONG THỜI GIAN TỚI ....................................................59 3.1. Yêu cầu đối với công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty ..................................................................................................................59 3.1.1. Chiến lược phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn từ năm 2022 - 2026...................................................................................59
v 3.1.2. Yêu cầu đối với công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty ...............................................................................................................60 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty than Mạo Khê – TKV ......................................................................61 3.2.1. Phát huy và khuyến khích vai trò tiền lương, tiền thưởng và xem xét sử dụng để kích thích tinh thần nhân viên mạnh mẽ ...........................................61 3.2.2. Cải thiện bảo hộ lao động và tạo môi trường làm việc an toàn ............64 3.2.3. Tổ chức đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tuyển dụng mới từ nhiều nguồn khác nhau ....................................65 3.2.4. Có hình thức thưởng phạt phân minh cụ thể ........................................68 3.2.5. Nâng cao vai trò của phòng Tổ chức nhân sự .......................................69 3.3. Kiến nghị đối với Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam và UBND tỉnh Quảng Ninh .................................................................................70 3.3.1. Đối với Tập đoàn Công nghiệp than – khoáng sản Việt Nam ..............70 3.3.2. Đối với UBND Tỉnh Quảng Ninh ...........................................................71 KẾT LUẬN ..............................................................................................................72 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................74 PHỤ LỤC 1 ................................................................................................................ i PHỤ LỤC 2 ................................................................................................................v
vi DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH BẢNG Bảng 2.1. Số lượng và kinh phí đào tạo giai đoạn từ năm 2017 – 2021 44 Bảng 2.2. Kết quả sản xuất của Công ty than Mạo Khê - TKV giai đoạn từ 2017 - 2021 48 HÌNH Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty than Mạo Khê – TKV 27 Hình 2.2. Sơ đồ khai thác và vận chuyển than, đất đá trong hầm lò 32 Hình 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty than Mạo Khê - TKV 35 Hình 2.4. Điểm đánh giá mức độ quan trọng của các nhu cầu của người lao động tại Công ty than Mạo Khê – TKV 37 Hình 2.5. Số lượng sáng kiến từ năm 2017 – 2021 50 Hình 2.6. Mức độ hài lòng của người lao động về môi trường làm việc 51
vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN 1. Về ý nghĩa khoa học Luận văn nghiên cứu các định nghĩa, khái niệm khác nhau về động lực và tạo động lực lao động cho người lao động, trong đó đặc biệt phân tích các học thuyết tạo động lực cho người lao động từ đó chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động. Qua việc nghiên cứu luận văn đã nêu ra các phương pháp tạo động lực tương ứng để đáp ứng nhu cầu của người lao động từ đó giúp người lao động duy trì mong muốn làm việc và cống hiến cho tổ chức. Những phương pháp tạo động lực cho người lao động bao gồm thông qua cơ chế tiền lương, tiền thưởng; chế độ phụ cấp, phúc lợi; đào tạo và thăng tiến; môi trường làm việc; bố trí, sử dụng hợp lý năng lực của người lao động. Khuyến khích thông qua cơ chế tiền lương, tiền thưởng; chế độ phụ cấp, phúc lợi giúp giải quyết nhu cầu cơ bản của người lao động đó là đảm bảo cung cấp đầy đủ nhu cầu sinh lý và an toàn cho người lao động và gia đình của họ. Bên cạnh đó tiền thưởng còn đóng vai trò thừa nhận các thành tích và sự đóng góp của người lao động, giúp họ thấy được giá trị sức lao động của bản thân từ đó tạo động lực hơn nữa để được ghi nhận một cách xứng đáng. Các phương pháp tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến; môi trường làm việc; bố trí, sử dụng hợp lý năng lực của người lao động đóng góp vai trò cũng không kém phần quan trọng đó là phát triển bản thân cho người lao động. Ngoài các nhu cầu sinh lý cơ bản được đảm bảo, người lao động cũng có nhu cầu phát triển bản thân, được học hỏi, nâng cao kiến thức, có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp, phát triển các mối quan hệ xã hội, và quan trọng hơn là có niềm tin vào tổ chức, nuôi dưỡng động lực lao động và góp phần cho sự phát triển của tập thể. 2. Về ý nghĩa thực tiễn Qua sự phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty than Mạo Khê - TKV, kết hợp với việc khảo sát mức độ hài lòng của người lao động, trong đó đặc biệt là lao động sản xuất trực tiếp (chiếm hơn 90% tổng số
viii lao động trong công ty), luận văn đã trình bày những thành công và hạn chế trong công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty than Mạo Khê - TKV. Với tính chất đặc thù của ngành, sau khi phân tích nguyên nhân của hạn chế, dựa vào phương hướng phát triển của công ty trong giai đoạn 2022 - 2026, luận văn đã đề xuất các giải pháp cho công tác tạo động lực cho người lao động trong thời gian tới, với hi vọng củng cố lòng tin của người lao động, nâng cao nhận thức của người lao động về vai trò của họ trong tổ chức, khi những nhu cầu của người lao động được đáp ứng và đảm bảo, động lực lao động sẽ được duy trì, đây chính là yếu tố tiên quyết để giúp công ty giữ chân người lao động.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam là quốc gia đang phát triển và sự phát triển kinh tế - xã hội dựa vào đóng góp của tài nguyên thiên nhiên. Bên cạnh việc phát triển các loại khoáng sản như quặng, dầu khí, ngành than cũng là một ngành quan trọng mang lại nguồn tiền lớn cho ngân sách nhà nước. Nhu cầu tiêu thụ than trong nước ngày càng tăng, tạo cơ hội cho ngành than, đặc biệt là than cung cấp điện và các ngành công nghiệp khác như hóa chất, xi măng. Ngoài ra, theo phân tích của các viện nghiên cứu nổi tiếng thế giới, nhu cầu về than chất lượng cao đang có xu hướng tăng trở lại và giá than toàn cầu sẽ tăng trong thời gian tới. Đây là cơ hội để nâng cao năng lực sản xuất và hiệu quả hoạt động cho ngành than Việt Nam nói chung, đặc biệt đối với các công ty sản xuất và khai thác than, khoáng sản, trong đó có Công ty than Mạo Khê - TKV. Để nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh, người lao động chính là yếu tố có vai trò quan trọng và quyết định đối với mọi doanh nghiệp. Công ty than Mạo Khê - TKV với tư cách là một doanh nghiệp trực thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam, bao gồm lực lượng lao động khá lớn với gần 4.000 cán bộ, công nhân viên trong đó hơn 90% là lao động trực tiếp. Hiện tại, thị trường việc làm của công ty, đặc biệt là tại Quảng Ninh, đang phải đối mặt với sự cạnh tranh vì ngành khai khoáng kém hấp dẫn, nặng nhọc và kiệt quệ. Cùng với đó là điều kiện công việc nhiều rủi ro, hại sức khỏe. Hầu hết các mỏ nằm ở vùng núi, khó tiếp cận, cơ sở hạ tầng yếu kém. Các nhà máy, cơ sở sản xuất, khu công nghiệp ở khu vực này có mức lương thấp, nhưng môi trường làm việc dễ dàng, đơn giản và an toàn do đó lực lượng lao động cao hơn. Mặc dù cho đến nay nguồn nhân lực của công ty đã có sự phát triển về chất và tăng trưởng về lượng so với trước, tuy nhiên trong thời gian tới với yêu cầu phát triển bền vững thì vẫn chưa đủ đáp ứng, nhất là sự cạnh tranh gay gắt trong bối cảnh hội nhập. Lao động chất lượng cao công nhân kỹ thuật, cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn còn thiếu, đặc biệt vẫn còn thiếu chuyên gia tư vấn, nghiên cứu trình
2 độ cao và nói chung đội ngũ cán bộ quản lý còn hạn chế về trình độ ngoại ngữ, quản trị doanh nghiệp theo cơ chế thị trường thời kỳ hội nhập sâu rộng. Công ty phải đối mặt với những thách thức lớn về chính sách nhân sự và sự thiếu hụt lao động có trình độ và tay nghề cao trong lĩnh vực khai thác mỏ, máy móc điện, và lĩnh vực khai thác và vận tải trong tình trạng cạnh tranh gay gắt liên tục phải đối mặt. Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực có thể đạt được thông qua nhiều nội dung, nhưng một trong những nội dung quan trọng là tạo động lực làm việc cho người lao động. Xuất phát từ thực tiễn công tác hoàn thiện nguồn nhân lực của đơn vị và nhận thức sự cần thiết của công tác tạo động lực cho người lao động, tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty than Mạo Khê - TKV” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế tại trường Đại học Ngoại Thương. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Công tác tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp là rất quan trọng, điều này ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Vì vậy đây là vấn đề gây được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều những nhà khoa học. Nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của các học giả danh tiếng đã được xuất bản trên khắp thế giới: - Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): Boeve đã thực hiện một cuộc khảo sát để phân tích các yếu tố động lực của giáo viên trong khoa đào tạo trợ lý y tế của trường đại học Y ở Mỹ. Nghiên cứu của Boeve dựa trên lý thuyết hệ thống lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg, và để bổ sung cho lý thuyết của Herzberg về các yếu tố bên trong và bên ngoài, chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall (1969) được sử dụng trong nghiên cứu. Theo đó, sự hài lòng trong công việc có thể được chia thành hai yếu tố: yếu tố bên ngoài như tiền lương, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ cấp trên, và yếu tố bên trong như cơ hội thăng tiến và loại công việc.
3 - Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007): M. Brooks đã thực hiện một nghiên cứu phân tích phỏng vấn 181 nhân viên toàn thời gian hoặc cựu nhân viên toàn thời gian ở Hoa Kỳ. Các nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp hai yếu tố thỏa mãn công việc và thiết lập mục tiêu là cách tốt nhất để đánh giá các yếu tố có tác động mạnh mẽ đến động lực của nhân viên và sự hài lòng trong công việc. Sự hài lòng của nhân viên là đánh giá hiệu suất, giám sát, đào tạo và đóng góp cho tổ chức. - Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan (2011) với đề tài ‘‘Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tiến hành nghiên cứu vai trò của phong cách lãnh đạo và cơ hội thăng tiến để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, chi tiết hơn là sự khác nhau giữa phong cách lãnh đạo và cơ hội thăng tiến trong công tác tạo động lực lao động. Các nỗ lực tạo động lực làm việc cũng đang thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học trong nước. Trong đó, có nhiều đề tài nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc. Một số chủ đề này là: - Đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên. Trong đó, tác giả đã trình bày một cách tổng quan lý thuyết về động lực làm việc. Qua tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực của người lao động trong quản lý doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã phát hiện ra những thành tựu và hạn chế của doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động. - Luận án tiến sỹ của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2016) với đề tài “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, Học viện Hành chính Quốc gia. Trong luận án đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo động lực lao động, đồng thời làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước. Luận án đã xây
4 dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước, nhằm giải quyết được tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công, hiệu suất lao động, hiệu quả công việc thấp và các biểu hiện tiêu cực đã và đang là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ yếu kém. - Đề tài nghiên cứu của Ban Tuyên giáo, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam (2007): “Nâng cao đời sống văn hóa tinh thần của công nhân lao động tại các KCN, KCX” do Ths. Trương Thanh Cần làm chủ nhiệm. Trong đề tài này, tác giả phân tích thực trạng đời sống văn hóa tinh thần của người lao động dưới góc độ nhận thức và tham gia các hoạt động văn hóa trong khu công nghiệp.. - Đề tài nghiên cứu tại Viện Công nhân và Công đoàn, Tổng Liên đoàn Lao động tại Việt Nam (2006): “Thực trạng đời sống, việc làm lao động nữ doanh nghiệp quốc doanh và các giải pháp của Công đoàn” do TS. Dương Văn Sao làm chủ nhiệm. Chủ đề đã phân tích các vấn đề việc làm và điều kiện làm việc của lao động nữ. Nó phản ánh thực trạng đời sống vật chất và trí tuệ của người lao động. Tuy nhiên, khi đánh giá cụ thể mức sống của người lao động, nhất là lao động nhập cư thì đề tài này còn nhiều hạn chế. Các nghiên cứu liên quan là các đề tài, công trình nghiên cứu về thu hút, tạo động lực lao động làm việc cho doanh nghiệp, phân tích trên các tiêu chí cụ thể và tiếp cận từ nhiều khía cạnh khác nhau. Mặc dù vậy trong bối cảnh doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh đặc biệt là ngành than đang phải đối mặt với sự thiếu hụt nguồn nhân lực, việc nghiên cứu công tác thu hút và tạo động lực cho người lao động ngành than, tiêu biểu tại Công ty than Mạo Khê – TKV chưa nhận được nhiều sự quan tâm của các tác giả. 3. Mục đích nghiên cứu Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về công tác tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp, hệ thống hoá các học thuyết tạo động lực và lựa chọn học thuyết phù hợp nhất để làm cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty than Mạo Khê - TKV. Sau khi phân tích thực trạng trên cơ sở quan sát và số liệu từ năm 2016 - 2020, tìm ra nguyên nhân và
5 đánh giá những mặt thành công và hạn chế của công tác tạo động lực làm việc của người lao động tại Công ty. Từ đó tìm ra những đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho lao động ngành than tại Công ty than Mạo Khê - TKV theo định hướng phát triển 5 năm tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty than Mạo Khê - TKV, những yếu tố ảnh hưởng và một số giải pháp cho công tác tạo động lực lao động phù hợp với định hướng phát triển giai đoạn 2022 - 2026 của Công ty. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty than Mạo Khê - TKV. - Về không gian: Nghiên cứu thực hiện tại Công ty than Mạo Khê - TKV. - Về thời gian: Số liệu chủ yếu được thu thập trong giai đoạn 2016-2021. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu lý thuyết và nghiên cứu thực tiễn: tổng hợp và hệ thống hoá cơ sở lý thuyết; tổng hợp số liệu của Công ty có liên quan đến tạo động lực lao động tại Phòng Tổ chức nhân sự; phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Công ty; đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty trong giai đoạn 2016 - 2020; phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính dựa trên những lý thuyết về công tác tạo động lực, các tiêu chí đánh giá kết quả của công tác tạo động lực và mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. Trong luận văn, học viên tiến hành nghiên cứu định tính bằng cách phân tích các số liệu dựa trên các báo cáo tổng hợp được cung cấp từ Phòng Kế hoạch, Phòng Tổ chức nhân sự, Phòng Kế toán của Công ty. Ưu điểm của phương pháp này là nắm được tổng quan
6 tình hình công tác tạo động lực tại Công ty nhưng nhược điểm là các báo cáo tổng hợp chưa đi sát với thực tế dẫn đến thiếu tính khách quan khi đề xuất các giải pháp. Phương pháp định lượng được sử dụng để lượng hóa nhu cầu của người lao động tại Công ty, đồng thời đánh giá công tác tạo động lực làm việc tại Công ty. Trong luận văn, học viên tiến hành nghiên cứu định lượng bằng bảng hỏi. Đây là quá trình thu thập dữ kiện hoặc thông tin từ thực tế một cách khách quan và khoa học. Thời gian điều tra: từ tháng 11/2021 đến tháng 12/2021. Để bảng câu hỏi khách quan và phản ánh thực tế tại đơn vị, tác giả đã tiến hành chọn mẫu theo cơ cấu lao động của Công ty. Cụ thể như sau: - Đối tượng thuộc khối lao động trực tiếp sản xuất: 95 phiếu. Trong đó, có 50 phiếu là đối tượng lao động trong hầm lò, 45 phiếu là đối tượng lao động trực tiếp ngoài hầm lò. - Đối tượng thuộc khối phục vụ, phụ trợ: 18 phiếu. - Đối tượng thuộc khối quản lý: 07 phiếu. Trong đó, có 05 phiếu là đối tượng chuyên viên thuộc các phòng ban, có 02 phiếu là trưởng các phòng ban. Số lượng phiếu phát ra 120 phiếu, số lượng phiếu thu về hợp lệ là 113 phiếu. Các mẫu phiếu điều tra được xây dựng qua các câu hỏi thể hiện mức độ đánh giá của người lao động với từng nội dung công tác tạo động lực lao động tại Công ty than Mạo Khê - TKV. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài - Ý nghĩa lý luận: Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về công tác tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp. - Ý nghĩa thực tiễn: Đề xuất được các giải pháp khả thi nhằm tạo động lực cho người lao động sản xuất tại Công ty than Mạo Khê - TKV. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài Lời mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày trong 3 chương:
7 - Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. - Chương 2: Thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty than Mạo Khê - TKV. - Chương 3: Giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty than Mạo Khê - TKV trong giai đoạn tới.
8 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Lý luận chung về động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc Trong bài báo được đăng trên tạp chí “The Academy of Management Review”(1982), Mitchell đã chỉ ra khái niệm động lực là một mức độmà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Trong bài viết ERC: A Theory of Equity, Reciprocity, and Competition đượcđăng trên tạp chí “The American Economic Review” (2000) của Bolton, động lựcđược định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh,duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu. Còn theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người laođộng để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Tác giả Bùi Anh Tuấn (2003) thì cho rằng: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích conngười nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”. Biểu hiện của động lực là sự say mê làm việc và sẵn sàng nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ của bản thân từ đó góp phần đạt được mục tiêu của tổ chức.Động lực không phải là một đặc điểm tính cách. Nó không phải là bẩm sinh và luôn thay đổi theo thời gian. Quản trị viên có thể sử dụng tính năng này để can thiệp vào quá trình tạo động lực của nhân viên. Nhân viên có động lực làm việc chăm chỉ, hoàn toàn tự nguyện, nhiệt tình và quyết tâm, không cảm thấy áp lực. Động lực làm việc là nguồn gốc của năng suất cá nhân và sản xuất hiệu quả của doanh nghiệp khi các yếu tố khác không đổi. Động lực làm việc tạo ra sức mạnh vô hình trong con người và thúc đẩy họ ngày càng làm việc chăm chỉ hơn. Tuy nhiên, động lực làm việc không phải là yếu tố then chốt trong việc tăng năng suất lao động, hiệu quả sản xuất và doanh nghiệp, cũng như nâng cao kinh nghiệm và trình độ chuyên môn của người lao động.
9 Nếu không có động lực thì người lao động vẫn có thể làm được việc vì họ có kỹ năng, trình độ chuyên môn và cần hoàn thành nhiệm vụ được yêu cầu, nhưng chất lượng thực hiện công việc không phản ánh đúng năng lực thực tế hoặc không có động lực thì có thể làm được những việc được yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ hoặc có làm nhưng hiệu quả không cao thì suy cho cùng, ở một mức độ nào đó, họ tìm cách ra khỏi tổ chức. 1.1.2. Vai trò của động lực làm việc Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung và Lê Quang Khôi (2011) thì vai trò của động lực làm việc như sau: “Đối với người lao động: - Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của mỗi người lao động. Động lực làm việc giúp con người phát huy được tính sáng tạo tích cực trong lao động và ngược lại. - Động lực làm việc không chỉ giúp người lao động thực hiện tốt công việc của mình mà nó còn là yếu tố quyết định trong quá trình tự hoàn thiện bản thân của con người trong lao động. - Động lực làm việc giúp con người tăng chất lượng, hiệu quả công việc thực hiện, tăng năng suất lao động cá nhân, từ đó giúp tăng lương, tăng thu nhập đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động. - Động lực làm việc giúp nâng cao tinh thần và thái độ làm việc của người lao động. Khi có động lực làm việc, người lao động sẽ hăng say lao động, họ sẽ cống hiến hết mình cho công việc và ngày càng đam mê, gắn bó với công việc của mình. - Động lực làm việc không chỉ giúp cho những người lao động phối hợp tốt với nhau trong công việc mà còn tăng cường sự gắn bó về mặt tinh thần giữa các cá thể trong tập thể. Con người sẽ gần gũi nhau hơn, hỗ trợ, giúp đỡ nhau không chỉ trong công việc mà còn trong mọi sinh hoạt cộng đồng. - Nếu không có động lực thì người lao động chỉ làm việc theo một quy định cứng nhắc, thậm chí làm việc theo kiểu bị bắt buộc. Về lâu dài, điều này không
10 những không mang lại hiệu quả làm việc mà có khi còn gây ra các tác hại tiêu cực không chỉ cho tổ chức mà cho ngay chính bản thân người lao động như: lãnh đạo không tin tưởng, đồng nghiệp không hòa đồng, không có sự quan tâm lẫn nhau. Đối với tổ chức: - Nhân lực luôn là nguồn lực quan trọng nhất trong một tổ chức nên động lực làm việc của người lao động cũng đóng vai trò quyết định đến sức mạnh của tổ chức đó. Động lực lao động làm tăng năng suất làm việc của cá nhân người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất chung, tăng sản lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm góp phần vào sự phát triển của tổ chức. - Động lực lao động là yếu tố cốt lõi nhất để hình thành và duy trì đội ngũ lao động giỏi có tâm huyết đồng thời giúp tổ chức thu hút và giữ gìn người tài. Động lực lao động góp phần xây dựng văn hoá tổ chức, từ đó giúp cho việc nâng cao uy tín, hình ảnh và khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường. - Tiềm năng của người lao động vô cùng to lớn, chính người lao động sáng tạo tất cả và làm chủ quá trình lao động. Nhưng tiềm năng ấy vẫn chỉ tiềm ấn nếu người quản lý không biết cách khơi dậy và phát huy nó. Khi tiềm năng được đánh thức nó chính là tài sản, là nguồn lực vô cùng to lớn và quý giá góp phần tạo nên sức mạnh bền vững và thành công của tổ chức.” 1.2. Công tác tạo động lực làm việc 1.2.1. Khái niệm Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2003):“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quảnlý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trongcông việc”. Mục đích của tạo động lực là làm tăng năng suất, tăng khả năng làm việc, chấtlượng công việc và đem đến hạnh phúc cho người lao động. Theo Lê Thanh Hà (2012): “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của công nhân sản xuất buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về