Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn

Chia sẻ: Dongcoxanh10 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:97

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn "Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn" nhằm nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân sự tại trường Tiểu học I-sắc Niu-Tơn nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này, từ đó khai thác và phát huy tối đa nguồn nhân sự tại trường, nâng cao hiệu quả hoạt động của trường trong tương lai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG -----o0o----- LUẬN VĂN THẠC SĨ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC I-SẮC NIU-TƠN Ngành: Quản lý kinh tế VŨ ĐÌNH LONG Hà Nội, năm 2022
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG -----o0o----- LUẬN VĂN THẠC SĨ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC I-SẮC NIU-TƠN Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8310110 Học và tên: Vũ Đình Long Người hướng dẫn khoa học: TS. Vũ Thành Toàn Hà Nội, năm 2022
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng: - Tôi thực hiện công trình nghiên cứu với tên đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn”. Các số liệu trong đề tài hoàn toàn có căn cứ, trung thực và chính sác. - Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi trong thời gian qua, các lập luận phân tích, đánh giá, kiến nghị đều dựa trên quan điểm cá nhân, sự nghiêm cứu và kinh nghiệm của tác giả Luận văn. - Tôi xin cam đoan kết quả và số liệu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày 01 tháng 12 năm 2021. Tác giả luận văn Vũ Đình Long
ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu về để tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn” tôi đã tìm hiểu và biết được nhiều thông tin của nhà trường. Để có thể làm được bài luận văn này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến : Giảng viên Tiến sĩ Vũ Thành Toàn, thầy đã tận tâm giảng dạy và hướng dẫn em trong quá trình viết đề tại luận văn này. Cảm ơn Khoa sau đại học, Viện kinh tế và kinh doanh quốc tế trường đại học ngoại thương đã tổ chức chương trình đào tạo thạc sĩ “ Quản lý nhà nước về kinh tế” để tôi có cơ hội học tập và nghiên cứu. Bạn giám hiệu, giáo viên và nhân viên trường Tiểu học I-Sắc Niu-Tơn đã tạo điều kiện hỗ trợ cho tôi tìm hiểu và thu thập dữ liệu và thông tin về những vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân sự của nhà trường. Rất mong nhận được sự nhận xét, góp ý và giúp đỡ của các thầy, cô để bài nghiên cứu của tôi được hoàn thiện hơn. Trân trọng cảm ơn !
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ii DANH MỤC BẢNG ............................................................................................. vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ ........................................................................................ vi TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................................vii LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG CƠ SỞ GIÁO DỤC ................................................................................ 4 1.1. Một số khái niệm về công tác quản lý nhân sự trong tổ chức ................... 4 1.1.1. Khái niệm về tổ chức:............................................................................. 4 1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân sự trong tổ chức ........................................... 5 1.1.3. Quản lý nhân sự:.................................................................................... 6 1.2. Các vấn đề chung về quản lý nhân sự trong tổ chức ................................. 7 1.2.1. Mục tiêu bố trí và sử dụng nhân sự trong tổ chức:................................ 7 1.2.2. Vai trò của quản lý nhân sự trong tổ chức............................................. 8 1.2.3. Nội dung công tác quản lý nhân sự trong tổ chức ............................... 11 1.3. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường tiểu học về tổ chức và quản lý nhà trường........................................................................................... 23 1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lí nhân sự tại trường Tiểu học I-Sắc Niu-Tơn, Thành phố Hà Nội. .......................................................... 25 1.4.1. Đặc trưng quản lí nhân sự trong một trường tiểu học. ........................ 25 1.4.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn ......................................................................................... 27 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÍ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC I-SẮC-NIU-TƠN ........................................................... 28 2.1. Giới thiệu chung về trường Tiểu học I-sắc Niu-tơn ................................. 28 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.......................................................... 28 2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi ........................................................ 28 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của nhà trường. ............................................ 29
iv 2.1.4. Cơ cấu tổ chức của trường tiểu học I-sắc Niu-tơn .............................. 30 2.1.5 Cơ sở vật chất của trường ..................................................................... 36 2.2. Thực trạng nhân sự tại trường tiểu học I-sắc Niu-tơn ............................ 37 2.2.1. Quy mô nhân sự: .................................................................................. 37 2.2.2. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi. ............................................................... 37 2.2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ. ............................................................. 38 2.2.4. Cơ cấu nhân sự theo chuyên ngành..................................................... 39 2.2.5. Cơ cấu nhân sự theo tổ chuyên môn. ................................................... 39 2.2.6. Cơ cấu nhân sự theo giới tính .............................................................. 40 2.3. Thực trạng công tác quản lý nhân sự của trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn.. 43 2.3.1. Phân tích và thiết kế công việc. ............................................................ 43 2.3.2. Xây dựng kế hoạch nguồn nhân sự ..................................................... 44 2.3.3. Công tác tuyển dụng nhân sự. ............................................................. 45 2.3.4. Công tác bố trí nhân sự ........................................................................ 46 2.3.5. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự. ............................... 47 2.3.6. Đánh giá thực hiện công việc. .............................................................. 49 2.3.7. Đánh giá công tác trả thù lao và công tác chăm lo đời sống cho người lao động.......................................................................................................... 53 2.4. Kết quả, hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong công tác quản lý nhân sự tại trường tiều học I-sắc Niu-tơn ................................................... 54 2.4.1. Kết quả: ................................................................................................ 54 2.4.2. Hạn chế: ............................................................................................... 55 2.4.3. Những nguyên nhân làm hạn chế công tác quản lý nhân sự trong nhà trường: ........................................................................................................... 56 CHƯƠNG 3 : CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC I-SẮC-NIU-TƠN .......................... 57 3.1. Phương hướng phát triển của trường tiểu học I-sắc Niu-tơn đến năm 2025 ................................................................................................................... 57 3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự trong trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn, thành phố Hà Nội...................................................... 57
v 3.2.1. Thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân sự thường xuyên liên tục, đến năm 2025 ........................................................................................................ 57 3.2.2. Phân tích công việc cho từng vị trí quản lý. ......................................... 58 3.2.3. Bố trí lại nhân sự của trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn cho hợp lý và khoa học hơn. ................................................................................................ 69 3.2.4. Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học chặt chẽ.............................. 70 3.2.5. Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân sự của nhà trường đến năm 2025. .................................................................................... 71 3.2.6. Xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá công tác ............................. 72 3.2.7. Kích thích và động viên về vật chất và tinh thần, đồng thời tăng cường tính kỷ luật cho nhân sự. ............................................................................... 74 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 78
vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi năm 2019-2021 ................................ 37 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ năm 2019-2021 .............................. 38 Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo chuyên ngành 2019-2021............................. 39 Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự theo tổ chuyên môn 2019-2021 ........................... 39 Bảng 3.1: Các tiêu chí đánh giá cần bổ sung ................................................ 73 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Hình 1.1. Cơ cấu quản lý nhân sự ................................................................... 7 Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu quản lý trường Tiểu học I-Sắc Niu-Tơn ................... 31 Hình 3.1. Phiếu quan sát ............................................................................... 58 Hình 3.2. Phiếu phỏng vấn ........................................................................... 59
vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Từ lâu, song hành với quá trình phát triển, đi lên của đất nước, Đảng, Nhà nước, Chính phủ Việt Nam luôn quan tâm, xác định rõ tầm quan trọng của việc Giáo dục và đào tạo. Theo đó, với quan điểm không có sự đầu tư nào mang lại nhiều lợi ích như đầu tư cho Giáo dục và đào tạo, bởi đây là lĩnh vực, nền tảng góp phần hình thành, tạo nên nhân cách chuẩn mực cho mỗi công dân, đào tạo nên những người lao động có trình độ nghề, năng động, sáng tạo, là tiền đề cho sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Do đó đòi hỏi các cơ sở giáo dục ở tất cả các cấp phải nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân sự để có thể đạt được các mục tiêu trên. Tuy nhiên, việc quản lý nguồn nhân sự hiệu quả cũng là một nhiệm vụ khó khăn đối với các cơ sở giáo dục đào tạo ở Việt Nam. Cụ thể Luận văn đi vào phân tích trên các góc độ sau: + Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của Luận văn là công tác quản lý nhân sự tại Trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn. + Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu phân tích thực trạng nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại Trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn trong khoảng thời gian từ năm 2019 - 2021 Để việc đáp ứng mục tiêu, Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề sau: Thứ nhất : Nghiên cứu về công tác quản lý nhân sự tại cơ sở giáo dục Thứ hai : Nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn Thứ ba : Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn.
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Giáo dục và đào tạo được xem là quốc sách hàng đầu, góp phần tạo ra động lực thúc đẩy để thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của một chính phủ trong một thời kỳ nhất định. Đầu tư cho giáo dục là một trong những chiến lược hàng đầu của mỗi nhà nước để phục vụ cho tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội một cách bền vững. Do vậy, cần huy động toàn xã hội làm giáo dục, động viên các tầng lớp nhân dân góp sức xây dựng nền giáo dục quốc dân dưới sự quản lý của Nhà nước. Mục tiêu cuối cùng của phát triển giáo dục là nhằm tạo ra một nguồn nhân sự có chất lượng cao, “vừa hồng, vừa chuyên”, vừa có đạo đức, có văn hóa, có kiến thức, phục vụ cho thị trường lao động, nâng cao năng suất lao động, góp phần phát triển kinh tế, xã hội. Trong bối cảnh hiện nay, cần phải chú trọng đến mở rộng quy mô, đồng thời nâng cao chất lượng, hiệu quả giáo dục, gắn học với hành, tài với đức. Điều này đòi hỏi các cơ sở giáo dục ở tất cả các cấp phải nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân sự để có thể đạt được các mục tiêu trên. Trong bất kỳ tổ chức nào hoạt động quản lý nhân sự cũng được đề cao và coi trọng. Bởi mỗi người là một mảnh ghép khác nhau tạo nên bức tranh tổng hòa về tổ chức. Việc quản trị nhân sự trong môi trường sư phạm nói chung và trong các trường Tiểu học nói riêng càng đặc biệt được quan tâm. Nhất là khi nền giáo dục của nước ta đang hướng đến đổi mới, hiện đại hóa và có thêm nhiều yêu cầu cho đội ngũ giáo viên, công nhân viên trường học Với nền giáo dục có nhiều đổi mới, cải tổ như Việt Nam hoạt động quản trị nhân sự tại trường tiểu học cũng dần dần có sự thay đổi, lột xác để phù hợp hơn với tình hình giáo dục toàn cầu. Công tác quản trị nhân sự không chỉ dừng lại trong việc quản lý, đánh giá mà phải tập trung đào tạo thêm, đào tạo chuyên sâu những kiến thức công nghệ, áp dụng thực tiễn vào bài giảng để đem lại hiệu quả cao nhất.
2 Công tác quản trị nhân sự trong trường Tiểu học không chỉ đem lại tác dụng trong kiểm soát nhân sự trong phạm vi trường học tại thời điểm áp dụng mà còn là cách để thu hút các giáo viên giỏi, thu hút phụ huynh gửi gắm con em. Việc quản lý nguồn nhân sự hiệu quả cũng là một nhiệm vụ khó khăn đối với các cơ sở giáo dục đào tạo ở Việt Nam. Chính vì vậy, em đã mạnh dạn chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn’’ làm đề tài luận văn của mình. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Tác giả nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân sự tại trường Tiểu học I-sắc Niu-Tơn nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này, từ đó khai thác và phát huy tối đa nguồn nhân sự tại trường, nâng cao hiệu quả hoạt động của trường trong tương lai. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, Luận văn sẽ thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau đây: Thứ nhất: Nghiên cứu về công tác quản lý nhân sự tại cơ sở giáo dục Thứ hai: Nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn Thứ ba: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của Luận văn là công tác quản lý nhân sự tại Trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn. 3.2 . Phạm vi nghiên cứu Về mặt không gian và thời gian: luận văn đi sâu vào phân tích thực trạng nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại Trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn trong
3 khoảng thời gian từ năm 2019 - 2021 Về mặt nội dung: Phạm vi nghiên cứu của Luận văn tập trung vào việc phân tích thực trạng nguồn nhân sự tại trường tiểu học I-sắc Niu – tơn, các nội dung trong công tác quản lý nhân sự của trường, qua đó nhằm tăng tính hiệu quả hoạt động của nguồn nhân sự, nâng cao chất lượng giảng dạy và hoạt động của nhà trường. 4. Phương pháp nghiên cứu: Để thực hiện Luận văn, tác giả đã sử dụng nhiều phương pháp kết hợp như: phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu, phương pháp tổng hợp, so sánh. Các dữ liệu được tổng hợp và phân tích trong bài được lấy từ các báo cáo chính thức của Trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn trong khoảng thời gian nghiên cứu. Bên cạnh đó, để các nhận định, đánh giá mang tính khách quan, chính xác và khoa học, tác giả luận văn đã sử dụng phương pháp quan sát và phương pháp phỏng vấn sâu chuyên gia cô phó hiệu trưởng Phạm Thị Phương Thạc sĩ quản lý giáo dục chuyên gia tư vấn giáo duc nhà trường. Tác giả đã sử dụng phương pháp quan sát, dự giờ để đánh giá về chất lượng giảng dạy của 02 giáo viên trong trường, trong thời gian 12/2021, đồng thời cũng thực hiện phỏng vấn sâu cán bộ quản lý của trường trong thời gian này. 5. Kết cấu của Luận văn Ngoài lời mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, Luận văn gồm 3 chương: Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG CƠ SỞ GIÁO DỤC Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÍ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC I-SẮC-NIU-TƠN Chương 3 : CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC I-SẮC-NIU-TƠN
4 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG CƠ SỞ GIÁO DỤC 1.1. Một số khái niệm về công tác quản lý nhân sự trong tổ chức 1.1.1. Khái niệm về tổ chức: Tổ chức là một thực thể được hình thành từ nhiều cá nhân tập hợp lại. Tổ chức có những quy tắc chung, mục tiêu và quyền lợi chung. Các chủ thể trong tổ chức gặp gỡ nhau, chia sẻ và tuân thủ các quy tắc chung này để thực thi các hoạt động của tổ chức, giúp tổ chức tồn tại và phát triển. Trong xã hội có nhiều tổ chức khác nhau, nhằm các mục tiêu khác nhau. Ví dụ các tổ chức chính trị, bao gồm các thành viên quan tâm đến các vấn đề và mục tiêu chính trị. Với các tổ chức xã hội, mối quan tâm của họ có thể là những vấn đề chung của xã hội, như xóa đói giảm nghèo, nâng cao dân trí, tăng cơ hội việc làm… Tổ chức là hoạt động “làm thành một chỉnh thể, có một cấu tạo, một cấu trúc và những chức năng chung nhất định, làm thành có trật tự, có nền nếp, làm những gì cần thiết để tiến hành một hoạt động nào đó nhằm có được hiệu quả tốt nhất” (Hoàng Phê, 2002) “Tổ chức nghĩa là liên hợp nhiều người lại để thực hiện một công tác nhất định. Chúng ta cũng có thể gọi bản thân hình thức liên hợp đó là một tổ chức”. Như vậy, tổ chức có thể bao gồm các đặc điểm: (i) Tổ chức là một hoạt động, theo đó, các hoạt động được thực hiện theo một mục tiêu nhất định (ii) Tổ chức bao gồm nhiều người: những cá nhân được tập hợp trong tổ chức theo một cơ cấu hoặc trật tự nhất định để thực hiện một mục tiêu chung hoặc nhiệm vụ chung. Như vậy tổ chức là một tập thể của con người tập hợp nhau lại để thực hiện một nhiệm vụ chung hoặc nhằm đạt tới một mục tiêu xác định của tập
5 thể. Tùy theo từng điều kiện, môi trường, hoàn cảnh và nguyện vọng của các thành viên mà mục tiêu có thể thay đổi, dẫn tới sự khác biệt trong tổ chức. 1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân sự trong tổ chức Nguồn nhân sự trong một tổ chức là toàn bộ lực lượng nhân sự, nói cách khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những con người cụ thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh ở tổ chức đó. Do vậy, nguồn nhân sự được nhìn nhận mang tính tiềm năng không chỉ biểu hiện về số lượng như những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải thiện không ngừng về chất lượng và cơ cấu. Nguồn nhân sự cũng chịu sự chi phối bởi các mục tiêu được đặt ra trong tổ chức, được kết cấu theo một cơ cấu tổ chức nhất định để thực hiện các mục tiêu chung này. Cơ cấu tổ chức chính là các mối quan hệ giữa các bộ phận trong một tổ chức, bao gồm số lượng thành viên tham gia theo một định mức nhất định và có thứ bậc nhất định. Cơ cấu tổ chức cho phép đánh giá tình trạng tổng thể nguồn nhân sự của một tổ chức, phản ánh tình trạng này ở cả chất và lượng. Việc sắp xếp các cá nhân trong một tổ chức không đơn giản chỉ là gộp các cá nhân lại với nhau, mà còn phải cân nhắc về đặc điểm tâm lý, năng lực, trình độ, vị trí công tác của các cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức trong mỗi thời kỳ nhất định. Cùng với sự phát triển của tổ chức, cơ cấu tổ chức cũng có sự thay đổi phù hợp để tăng hiệu quả sử dụng nguồn lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Để đánh giá chất lượng nguồn nhân sự, có thể nhìn nhận thông qua các tiêu chí như về thể chất, thể lực, về trình độ (bao gồm cả trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề, kỹ năng), về thái độ, tác phong, thói quen, đạo đức, khả năng (sáng tạo, làm việc nhóm, chịu áp lực)…Các tiêu chí này sẽ được sử dụng khi tuyển dụng nhân sự trong tổ chức và đánh giá nhân sự trong quá trình hoạt động hoặc thực hiện công việc.
6 Bản thân mỗi cá nhân trong tổ chức cũng cần phải tự hoàn thiện để vừa nâng cao thể lực, vừa nâng cao chất lượng để phù hợp với yêu cầu của tổ chức và phù hợp với sự thay đổi về môi trường của tổ chức. 1.1.3. Quản lý nhân sự: Có nhiều cách gọi khác nhau về quản lý nhân sự. Có thể gọi quản lý nhân sự là quản trị nhân sự, hay là quản lý nguồn nhân sự.v.v. Đồng thời cũng có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nhân sự. Quản lý nhân sự là tất cả những chính sách, hoạt động, quyết định quản lý, ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và toàn thể cán bộ công nhân viên. Bộ phận quản trị nhân sự bắt buộc phải có tầm nhìn về chiến lược và gắn liền với những kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp. Như vậy, Quản trị nhân sự là việc khai thác, sử dụng nguồn nhân sự của một công ty, tổ chức một cách hợp lý, hiệu quả. Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. Còn theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó” (Dimock) “Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng ” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,2007) Quản lý nguồn nhân sự là một trong những bộ phận thiết yếu, quyết định phần lớn đến sự thành công và thất bại của một công ty, tổ chức. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu. Đây cũng là một trong những chức năng cơ bản và quan trọng nhất trong công tác quản lý, bởi con người là
7 trung tâm của tổ chức, bởi vậy, quản lý con người sẽ làm tác động đến hiệu quả quản lý trong các hoạt động của tổ chức. Việc lựa chọn cơ cấu nhân sự phù hợp với hoạt động của tổ chức cũng là một nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các nhà quản lý. Vậy quản lý nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản lý nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác. QUẢN LÝ NHÂN SỰ Chức năng Tổ chức Phân tích Tuyển dụng Đào tạo nâng Năng cao hiệu công việc nhân viên cao năng lực quả sử dụng chuyên môn lao động Hình 1.1. Cơ cấu quản lý nhân sự Nguồn: tác giả đề xuất 1.2. Các vấn đề chung về quản lý nhân sự trong tổ chức 1.2.1. Mục tiêu bố trí và sử dụng nhân sự trong tổ chức: Trước khi tiến hành bố trí và sử dụng nhân sự, các tổ chức cần phải xác định mục tiêu và định hướng của tổ chức, bởi việc thiết kế, bố trí cơ cấu nhân sự sẽ nhằm phục vụ cho việc thực hiện các nhiệm vụ theo một mục tiêu xác định. Mục tiêu của việc bố trí nhân sự là để làm tăng sức mạnh tổng hợp của đội ngũ nhân sự, trên cơ sở phát huy được năng lực sở trường của các cá
8 nhân, đồng thời cũng góp phần nâng cao hiệu suất làm việc nhóm, vì mục tiêu chung của tổ chức. Việc bố trí và sử dụng nhân sự cần đạt được các mục tiêu như: Một là, cần đảm bảo nhân sự đủ về số lượng và chất lượng, đáp ứng được các yêu cầu về hoạt động hoặc nhiệm vụ cụ thể của tổ chức. Không phải tổ chức nào cũng có thể đảm bảo được mục tiêu này trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt về nguồn nhân sự như hiện nay. Chưa kể để đảm bảo thực hiện mục tiêu trong một thời kỳ nhất định, tổ chức cũng cần phải có kế hoạch để phát triển và bổ sung đội ngũ nhân sự, đảm bảo các đội ngũ kế cận, phục vụ cho việc hoàn thành các nhiệm vụ, mục tiêu trong dài hạn. Hai là, cần bố trí và sử dụng nhân sự theo hướng, “đúng người, đúng việc”. Nghĩa là, việc bố trí công việc cần phải dựa vào các nguyện vọng, năng lực sở trường của các cá nhân trong tổ chức để đảm bảo tạo ra động lực cho các cá nhân hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất, từ đó gia tăng năng suất lao động trong tổ chức. Việc bố trí đúng người đúng việc cũng cho phép giảm sự bất mãn và giảm mâu thuẫn nội bộ, tạo ra môi trường làm việc minh bạch, bình đẳng và tin tưởng lẫn nhau. Ba là, cần tính tới sự linh hoạt và mềm dẻo trong việc bố trí và sử dụng nhân sự, nhưng cũng cần tính tới sự ổn định trong cơ cấu nhân sự của tổ chức. Trong nhiều trường hợp, tổ chức có thể đa dạng hóa cách thức sử dụng nhân sự thông qua việc đa dạng các hình thức hợp đồng lao động, vừa giúp tiết kiệm chi phí, đồng thời cũng đảm bảo nguồn nhân sự được huy động đủ về số lượng và đáp ứng phần nào về chất lượng nhân sự. 1.2.2. Vai trò của quản lý nhân sự trong tổ chức. Quản lý nguồn nhân sự hiệu quả luôn là một vấn đề mà các nhà quản lý quan tâm để đảm bảo thực hiện đúng các mục tiêu của nhà quản lý. Nguồn nhân sự chất lượng cao luôn là động lực và là mục tiêu của sự phát triển của mỗi xã hội nói chung và của một tổ chức nói riêng. Bởi xét cho cùng, nguồn
9 nhân sự có chất lượng thì hoạt động của tổ chức mới được tiến hành một cách thuận lợi, trơn tru và có hiệu quả, đạt được các mục tiêu mà tổ chức hướng tới. Việc quản lý nguồn nhân sự cũng sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc đoàn kết, gắn bó, trong đó, các cá nhân có thể hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau, tạo ra sự hiểu biết chung giữa các thành viên, từ lãnh đạo đến nhân viên. Môi trường đó sẽ khuyến khích sự sáng tạo, niềm hứng khởi thực hiện công việc trong tổ chức. Để làm được điều này, không phải chỉ đòi hỏi nỗ lực từ các nhà quản lý, mà còn đòi hỏi sự hợp tác, hiệp lực từ bản thân mỗi thành viên trong tổ chức. Muốn vậy, trong tổ chức cũng cần có quy trình và cách thức vận hành phù hợp. Công tác quản trị nhân sự là một công tác chung mà tất cả các bộ phận, các cấp quản trị đều phải đảm nhiệm vì cấp nào, bộ phận nào cũng có nhân viên dưới quyền, tức là đều phải thực hiện các nội dung cơ bản như đã giới thiệu ở trên.Tuy nhiên, thông thường trong các tổ chức kinh tế còn tồn tại một bộ phận độc lập chuyên trách về công tác nhân sự được gọi là phòng nhân sự hay phòng tổ chức nhân sự. Quản lý nhân sự có vai trò quan trọng, đem lại lợi ích cho tất cả các thành viên tham gia, bao gồm cả các cá nhân người lao động, tổ chức và xã hội. Đối với cá nhân người lao động: Các cá nhân ở đây không chỉ bao gồm người lao động, mà còn bao gồm cả các nhà quản lý. Việc tổ chức quản lý nhân sự phù hợp sẽ giúp không chỉ người lao động mà cả nhà quản lý đều cảm thấy an toàn, an tâm, thoải mái trong một môi trường làm việc tốt, đồng thời muốn gắn bó lâu dài với tổ chức và môi trường làm việc đó, và tiếp tục có những đóng góp xây dựng và phát triển môi trường làm việc.
10 Quản lý nhân sự giúp các cá nhân phát huy được năng lực sáng tạo, kinh nghiệm và khả năng chuyên môn của mình, góp phần tạo ra những sản phẩm hữu ích cho tổ chức. Tạo ra sự bình đẳng trong mối quan hệ của những người lao động với nhau và giữa người lao động với nhà quản lý trong tổ chức. Người lao động cũng có cơ hội được thăng tiến trong nghề nghiệp, có thu nhập tốt hơn, đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình. Người lao động cũng có thể được thấy tôn trọng và có động lực, có niềm tin và có được cuộc sống tinh thần phong phú. Đối với tổ chức: Cho phép tận dụng, khai thác và sử dụng nguồn nhân sự hiệu quả, góp phần vào hiệu quả hoạt động của tổ chức. Giảm thiểu tối đa các khoản chi phí của tổ chức, từ đó sẽ tiết kiệm chi phí không cần thiết và tăng lợi nhuận cho tổ chức. Giúp cho quá trình thực hiện các mục tiêu và các chiến lược kinh doanh mà tổ chức đã vạch ra đúng mục tiêu, với thời gian, chất lượng và chi phí có hiệu quả nhất, có lợi cho người lao động, tổ chức và xã hội. Phát huy được hết khả năng làm việc và khả năng sáng tạo của người lao động. Tạo ra sự phối hợp đồng bộ, ăn khớp giữa các bộ phận trong tổ chức để quá trình vận hành của tổ chức diễn ra thông suốt, thống nhất, đáp ứng mục tiêu riêng của bộ phận và mục tiêu chung của tổ chức. Tao điều kiện cho tổ chức thực hiện tốt các nghĩa vụ đối với Nhà nước, địa phương và người lao động cũng như các quy định chung của pháp luật. Gắn kết người lao động đối với tổ chức, tạo ra sự bình đẳng trong quan hệ giữa người quản lý, nhà lãnh đạo với nhân viên, với người lao động. Đối với xã hội:
11 Làm tốt hoạt động quản lý nhân sự, Nhà nước sẽ phân bố được lao động, điều tiết quản lý lao động theo cơ cấu các ngành nghề, từ trung ương tới địa phương, tránh được sự phân bố lao động cục bộ. Góp phần nâng cao đời sống văn hóa, tinh thần của nhân dân, góp phần giảm thiểu các tệ nạn xã hội. Tạo ra nguồn nhân sự có kỷ luật, sống và làm việc theo quy định của pháp luật, theo trật tự xã hội, góp phần tạo ra môi trường sống trong đó các thành viên có ý thức xã hội ngày một nâng cao. Góp phần nâng cao sức khoẻ, tuổi thọ và dân trí của người dân. Các hoạt động quản lý nhân sự chỉ thực sự có hiệu quả khi tổ chức thực hiện tốt, và đồng bộ mọi hoạt động của nó. Điều đó đòi hỏi mọi người trong tổ chức, nhất là các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo phải hiểu biết về quản lý nhân sự một cách khoa học và vận dụng khéo léo, nghệ thuật các hoạt động quản lý nhân sự mới có thể đạt được kết quả tốt đẹp. Tóm lại, quản lý nhân sự đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp cho các doanh nghiệp, tổ chức có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. 1.2.3. Nội dung công tác quản lý nhân sự trong tổ chức Để thực hiện công tác quản lý nhân sự, các tổ chức thường đi từ xác định mục tiêu của tổ chức, 1.2.3.1. Phân tích đánh giá và thiết kế công việc. Là quá trình xác định các nghĩa vụ trách nhiệm, yêu cầu về kỹ năng để thực hiện các công việc trong tổ chức. Theo đó, các công việc được mô tả trong một văn bản, phân tích các vị trí làm việc, các tiêu chuẩn về nhân sự, các yêu cầu đối với người thực hiện công việc, kể cả về trình độ, thái độ làm việc. Các bản thiết kế công việc là cơ sở rất quan trọng cho quá trình xây dựng các hoạt động quản trị nhân sự, giúp cho nhà quản trị có thể đưa ra