Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:88

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu với 3 mục tiêu: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng CBCC; phân tích thực trạng chất lượng CBCC tại huyện Nhơn Trạch; đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng CBCC huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TẠ TIẾN HÒA NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI, năm 2020
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TẠ TIẾN HÒA NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐẶNG THÁI BÌNH HÀ NỘI, năm 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai” là một công trình nghiên cứu trung thực và độc lập dưới sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn: TS Đặng Thái Bình. Ngoài ra, trong Luận văn có sử dụng một số nguồn tài liệu tham khảo đã được trích dẫn nguồn và chú thích rõ ràng. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực trong thông tin sử dụng trong công trình nghiên cứu này./. Hà Nội, ngày… tháng… năm 2020 Học viên thực hiện Tạ Tiến Hòa
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC ............................................................................................................6 1.1. Tổng quan về đội ngũ cán bộ công chức .........................................................6 1.1.1. Một số khái niệm ........................................................................................6 1.1.2. Phân loại cán bộ công chức .......................................................................7 1.1.3. Đặc điểm, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện .....................9 1.2. Tổng quan về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện ....................10 1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện ...................10 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện .11 1.2.3. Các nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện ............................................................................................................................17 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện ...............................................................................................................................20 1.3.1. Nhân tố khách quan .................................................................................20 1.3.2. Nhân tố chủ quan .....................................................................................21 1.4. Kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện .............................................................................................22 1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện Diễn Châu ...................................................................................................................22 1.4.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện Đan Phượng ...............................................................................................................23 1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho huyện Nhơn Trạch .................................24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI ..............................................................................................................26 2.1. Khái quát chung về huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ................................26 2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội.............................................26
2.1.2. Giới thiệu bộ máy tổ chức cấp huyện của huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ......................................................................................................................28 2.1.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện tại huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai .....................................................................................................29 2.2. Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện ở huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ..................................................................................32 2.2.1. Thể lực ......................................................................................................33 2.2.2 Về trí lực ....................................................................................................35 2.2.3. Tâm lực .....................................................................................................42 2.2.4. Các nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện ............................................................................................................................42 2.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện ở huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ..........................................................53 2.3.1. Kết quả .....................................................................................................53 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ..........................................................................54 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI ...................................................................................................59 3.1. Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp huyện ở huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ........................................................................59 3.1.1. Quan điểm ................................................................................................59 3.1.2. Mục tiêu ....................................................................................................60 3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện ở huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ........................................................................63 3.2.1 Nhóm giải pháp về thể lực ........................................................................63 3.2.2 Nhóm giải pháp về trí lực..........................................................................64 3.2.3. Nhóm giải pháp về tâm lực ......................................................................72 3.3. Một số kiến nghị và đề xuất ...........................................................................74 3.2.1. Kiến nghị với Chính phủ ..........................................................................74
3.3.2. Đối với huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ..............................................76 KẾT LUẬN ..............................................................................................................79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Tổng hợp đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện trên địa bàn huyện Nhơn Trạch theo giới tính ...................................................................................................30 Bảng 2.2. Tổng hợp đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện trên địa bàn huyện Nhơn Trạch theo độ tuổi và thâm niên công tác .................................................................31 Bảng 2.3. Tình trạng sức khỏe của đội ngũ cán bộ công chức huyện Nhơn Trạch ..34 Bảng 2.4. Mức độ phù hợp về sức khỏe, thể lực của cán bộ công chức huyện Nhơn Trạch..........................................................................................................................34 Bảng 2.5. Cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức theo trình độ văn hóa và chuyên môn của huyện Nhơn Trạch giai đoạn 2015-2019 ............................................................36 Bảng 2.6. Cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức huyện Nhơn Trạch theo trình độ lý luận chính trị .....................................................................................................................37 Bảng 2.7. Cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức huyện Nhơn Trạch theo trình độ quản lý nhà nước ................................................................................................................39 Bảng 2.8. Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ tin học của huyện Nhơn Trạch giai đoạn 2015-2019 ..................................................................................................41 Bảng 2.9. Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ ngoại ngữ của huyện Nhơn Trạch giai đoạn 2015-2019 ..................................................................................................41 Bảng 2.10. Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện của huyện Nhơn Trạch giai đoạn 2015-2019 .................................................43 Bảng 2.11. Cơ cấu quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện Nhơn Trạch ...46 Bảng 2.12. Kết quả tuyển dụng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch giai đoạn 2015 - 2019 ................................................................................................48 Bảng 2.13. Thâm niên công tác đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện của huyện Nhơn Trạch giai đoạn 2015-2019 .............................................................................49 Bảng 2.14. Kết quả sử dụng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện của huyện Nhơn Trạch giai đoạn 2015-2019 .......................................................................................52
MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ, phẩm chất đạo đức và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước là nhiệm vụ hết sức quan trọng của công tác cải cách hành chính. Thực tế cho thấy, các văn bản luật dù có hoàn thiện, cơ sở vật chất hiện đại đến đâu, nhưng yếu tố con người không được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng thì việc đưa các chủ trương, chính sách của pháp luật vào thực tiễn không đạt được hiệu quả như mong đợi. Cần hiểu rõ con người là chủ thể quyết định rất lớn đến mọi hoạt động của nền hành chính; điều đó có ý nghĩa khi đội ngũ CBCC nhận thức và hành động đúng sẽ mang lại các tác động tích cực trong quá trình thực thi công vụ. Do đó, trong quá trình cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam cũng như các nước trên thế giới, yếu tố con người luôn được coi trọng, cần không ngừng tìm ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC phù hợp với thực tiễn của từng địa phương. Trên tinh thần đó, trong chương trình tổng thể cải cách hành chính ở nước ta xác định nhiệm vụ cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, hoạt động có hiệu quả và hiệu lực. Thực hiện Nghị quyết Đại hội V Đảng bộ huyện Nhơn Trạch giai đoạn 2015- 2020; Nghị quyết của Hội đồng nhân dân huyện nhiệm kỳ 2016 – 2021; Kế hoạch của UBND huyện về mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp phát triển kinh tế xã hội huyện giai đoạn 2016-2020; tình hình kinh tế –xã hội, an ninh quốc phòng của tỉnh Đồng Nai nói chung và trên địa bàn huyện Nhơn Trạch nói riêng có những thuận lợi song cũng gặp không ít khó khăn, thách thức, đó là: Các cân đối vĩ mô duy trì ổn định nhưng chất lượng tăng trưởng, sức cạnh tranh của nền kinh tế còn yếu, một số vấn đề tồn tại như: tăng năng suất lao động chưa trở thành động lực chính cho tăng trưởng kinh tế; trong khi dưới tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, các yếu tố lợi thế vốn có như lao động giá rẻ, khai thác tài nguyên... đang dần mất đi; Tình hình ô nhiễm môi trường, thách thức ứng phó với biến đổi khí hậu 1
tiếp tục diễn biến theo chiều hướng khắc nghiệt; tình hình an ninh trật tự, tệ nạn xã hội diễn biến phức tạp; nhu cầu về nhà ở xã hội, giải quyết việc làm, đào tạo nghề,... vẫn là những vấn đề bức xúc cần khẩn trương có giải pháp khắc phục. Trước thực trạng này đặt ra yêu cầu đối với các cơ quan lãnh đạo trên địa bàn huyện Nhơn Trạch. Một trong những nhiệm vụ quan trọng là cần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC để đáp ứng được những yêu cầu trong thời đại mới, nhất là trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Trong những năm gần đây, đội ngũ CBCC huyện Nhơn Trạch đã có những tiến bộ rõ rệt. Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước và địa phương thì đội ngũ CBCC huyện vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập. Xuất phát từ những yêu cầu trên, Tác giả lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai” làm luận văn nghiên cứu của mình. 2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài Chất lượng đội ngũ CBCC có vị trí quan trọng trong mục tiêu phát triển kinh tế- xã hội. Chính vì vậy đã có nhiều công trình, luận văn thực hiện nghiên cứu về chất lượng đội ngũ CBCC, về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Nguyễn Phú Trọng và các cộng sự đã thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước về “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (2003). Nghiên cứu đã đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nói chung, các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế xã hội nói riêng. Thái Bá Châu với luận văn thạc sĩ “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lỹ cấp xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc” năm 2013 và đã đạt được những kết quả nhất định. Luận văn đã tổng quan được những vấn đề về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói chung, đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp xã nói riêng. Luận văn cũng đã phân tích và đưa ra những đánh giá về tình hình phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, đặc biệt là về đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế. Tuy nhiên luận văn mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá và phân tích về cán bộ quản lý, chưa đề cập được đến CBCC nói chung. 2
Nguyễn Thị Hồng Dung trong luận văn thạc sĩ của mình năm 2015 đã thực hiện nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An”. Luận văn đã thực hiện phân tích, đánh giá nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại huyện Diễn Châu trong giai đoạn 2010-2014 và đáp ứng được yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước. Chất lượng CBCC cấp xã đã được nghiên cứu trong nhiều công trình luận văn thạc sĩ, có thể tên như: Nguyễn Thị Thảo (2014); Lã Thị Viết Hằng (2015); Trần Thị Quỳnh (2015); Kiều Thị Ánh (2015); Nguyễn Nhật Linh (2018). Các nghiên cứu đã hệ thống cơ sở lý luận về CBCC cấp xã, chất lượng CBCC. Các nghiên cứu đã thực hiện phân tích, đánh giá và đưa ra được một số giải pháp nâng cao chất lượng CBCC tại một số xã của một số huyện cho từng giai đoạn nghiên cứu. Nguyễn Minh Tuấn (2019) đã tiến hành nghiên cứu “Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng”. Nghiên cứu đã tập trung đi sâu vào chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã nói chung, chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng nói riêng. Nghiên cứu đã thành công trong đánh giá thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn quận Thanh Khê, từ đó đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn quận Thanh Khê trong tương lai. Nhìn chung các nghiên cứu đã hệ thống hóa được cở sở lý luận chung về chất lượng CBCC. Các nghiên cứu đã đưa ra được một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng CBCC nói chung, cho các cấp nói riêng. Tuy nhiên với sự thay đổi của nền kinh tế, của xã hội, chất lượng CBCC cần không ngừng nâng cao để phù hợp, đảm bảo đáp ứng được yêu cầu của xã hội. Nghiên cứu kế thừa những kết quả trong những nghiên cứu đi trước, và phát triển về vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện tại huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai nhằm đáp ứng với sự phát triển của xã hội, của đất nước. 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng CBCC. Phân tích thực trạng chất lượng CBCC tại huyện Nhơn Trạch. Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng CBCC huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: chất lượng đội ngũ CBCC Phạm vi nghiên cứu: chất lượng đội ngũ CBCC tại huyện Nhơn Trạch, thời gian từ năm 2016-2019 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích- tổng hợp, so sánh, đối chiếu, thống kê, hệ thống hóa. Phương pháp hệ thống hóa được sử dụng trong chương 1 nhằm khái quát cơ sở lý luận và thực tiễn của việc nâng cao chất lượng CBCC. Phương pháp phân tích - tổng hợp, so sánh và đối chiếu, thống kê được sử dụng chủ yếu trong chương 2 nhằm khái quát tình hình kinh tế xã hội huyện Nhơn Trạch, từ đó phân tích tổng hợp thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng của CBCC huyện Nhơn Trạch. Qua các phương pháp này luận văn thực hiện đối chiếu, so sách, đánh giá thực trạng CBCC của huyện Nhơn Trạch có những mặt mạnh nào, còn tồn tại những hạn chế nào và nguyên nhân dẫn tới những hạn chế đó. Phương pháp hệ thống hóa, phân tích và thống kê được sử dụng trong chương 3 nhằm xây dựng phương hướng, giải pháp cho việc nâng cao chất lượng CBCC của huyện Nhơn Trạch trong thời gian tới. Nguồn số liệu được sử dụng trong bài nghiên cứu được lấy từ số liệu các báo cáo tổng kết, đề án, các bài báo, tạp chí, thống kê của các cơ quan Đảng và cơ quan quản lý nhà nước Việt Nam, tỉnh Đồng Nai, huyện Nhơn Trạch và một số địa phương khác. 6. Đóng góp của luận văn Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng CBCC. 4
Nêu thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC huyện Nhơn Trạch; đánh giá thành công, hạn chế, nguyên nhân trong việc nâng cao chất lượng CBCC huyện Nhơn Trạch. Đưa ra các giải pháp, kiến nghị để nâng cao chất lượng CBCC huyện Nhơn Trạch trong giai đoạn tới. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ CBCC Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng CBCC cấp huyện trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. 5
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1.1. Tổng quan về đội ngũ cán bộ công chức 1.1.1. Một số khái niệm Công chức là thuật ngữ được sử dụng tại nhiều quốc gia, dùng để chỉ những công dân được tuyển vào làm việc thường xuyên trong các cơ quan Nhà nước. (Lê Quang Thạch, 2013). Công chức tại Pháp được hiểu là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm: các cơ quan hành chính công quyền; và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức (Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương 2005). Công chức Nhật Bản được phân chia thành hai loại chính, là: công chức nhà nước và công chức địa phương (Nguyễn Văn Mạnh, 1999). Tại Việt Nam, công chức được khái niệm lần đầu qua Sắc lệnh số 76/SL 20/5/1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh về Quy chế công chức. Theo đó, công chức được hiểu là: “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Tuy nhiên, đây là giai đoạn còn chiến tranh do vậy khái niệm công chức này rất ít được sử dụng, thay vào đó, thuật ngữ về “cán bộ”, “công chức”, và “viên chức”. Nói cách khác, theo Sắc lệnh số 76/SL, khái niệm về công chức và cán bộ, viên chức vẫn chưa có sự phân biệt cụ thể. Luật CBCC ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc hội đã thành công trong việc phân biệt khái niệm công chức, cán bộ và viên chức. Theo khoản 1 và 2, điều 4, chương I của Luật CBCC, cán bộ và công chức được hiểu như sau: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung 6
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CBCC và luật viên chức, công chức Việt Nam ngày 25 tháng 11 năm 2019 được hiểu là: “công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Như vậy, công chức tại Việt Nam không chỉ là những người làm việc trong các cơ quan Hành chính nhà nước như một số nước trên thế giới, mà còn bao gồm những người làm việc ở các cơ quan của Đảng, Mặt trận tổ quốc (MTTQ) Việt Nam; các tổ chức Chính trị xã hội từ cấp trung ương đến cấp huyện. 1.1.2. Phân loại CBCC Các CBCC được phân loại theo nhiều cách khác nhau, tuy nhiên CBCC đều có một cách phân loại chung đó là căn cứ theo trình độ giáo dục, chuyên môn của mình. Căn cứ theo cách thức phân loại này, CBCC được chia thành: (1) tốt nghiệp đại học, trên đại học; (2) tốt nghiệp cao đẳng; (3) tốt nghiệp trung cấp; (4) sơ cấp; (5) nghề; (6) và không có nghề (tạp vụ) 1.1.2.1. Phân loại cán bộ Cán bộ theo những góc độ, mục tiêu xem xét khác nhau được chia thành những nhóm khác nhau, như: Xét về loại hình, cán bộ có thể được chia thành: cán bộ Đảng, đoàn thể; cán bộ nhà nước; cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học và kỹ thuật. Xét về tính chất, chức năng và nhiệm vụ, cán bộ được phân thành: nhóm lãnh đạo, quản lý; nhóm chuyên gia; và nhóm công chức, viên chức. 7
Thứ nhất là nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý. Cán bộ lãnh đạo, quản lý bao gồm những người giữ chức vụ và trách nhiệm điều hành trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Đây là những người có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của tổ chức, họ có vai trò quyết định và định hướng điều khiển hoạt động của cả bộ máy. Thứ hai là nhóm cán bộ chuyên gia. Cán bộ chuyên gia là những người giỏi một nghề, một ngành cụ thể. Cán bộ chuyên gia là những người không chỉ có trình độ lý thuyết cao, năng lực hành động thực tiễn, mà họ còn có năng lực nghiên cứu, sáng tạo, giải quyết một vấn đề lý luận hay thực hành. Thứ ba là nhóm công chức, viên chức. Công chức, viên chức bao gồm những người được tuyển dụng để trực tiếp thực thi các công việc hàng ngày của cơ quan, tổ chức, được hưởng lương theo ngạch, bậc, trình độ và chức vụ. Đây là nhóm có số lượng đông đảo nhất trong toàn bộ đội ngũ CBCC. 1.1.2.2. Phân loại công chức Căn cứ theo mục 1 điều 32 của Luật CBCC ngày 13 tháng 11 năm 2008 thì công chức được phân phân chia thành: công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị- xã hội; công chức trong cơ quan nhà nước; công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp. Căn cứ theo ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân chia thành: (1) loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; (2) loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; (3) loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; (4) loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương hoặc nhân viên; (5) và loại đối với ngạch . Căn cứ theo vị trí công tác, công chức được phân chia thành: (1) công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; (2) công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. 8
1.1.3. Đặc điểm, vai trò của đội ngũ CBCC cấp huyện 1.1.3.1. Đặc điểm của đội ngũ CBCC cấp huyện CBCC là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức danh thường xuyên trong các công sở của Nhà nước, tham gia trực tiếp vào bộ máy của nền hành chính quốc gia. Các CBCC là những người trưởng thành về mặt xã hội- thể hiện trong cuộc sống riêng tư của họ, biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ được xã hội công nhận. CBCC nuôi sống bản thân và gia đình họ bằng sức lao động của chính mình. Ngoài ra, CBCC còn trưởng thành về thể chất- biểu hiện qua việc tự làm chủ hành vi, thái độ và phải chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân, một công chức hành chính. Nói cách khác, CBCC là những người phát triển về cả mặt thể chất và về mặt xã hội. CBCC là những người có vị thế xã hội, là những người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo. Họ được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính. Như vậy, CBCC để thực hiện quyền lực Nhà nước thống nhất quản lý toàn xã hội họ cần có một vị thế nhất định trong xã hội. Ngoài ra, CBCC là những người tích lũy kinh nghiệm sống phụ thuộc vào lĩnh vực mà họ hoạt động. 1.1.3.2. Vai trò của đội ngũ CBCC cấp huyện CBCC cấp huyện là một trong những bộ phận quan trọng nhất của bộ máy chính quyền cấp huyện. CBCC cấp huyện có những vai trò rất quan trọng. Thứ nhất, CBCC chuyên môn nghiệp vụ cấp huyện là người đại diện cho nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền mà mình được giao. Thứ hai, CBCC là gốc của mọi công việc do vậy họ là người biến chủ trương, đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước thành hiện thực. Thông qua sử dụng quyền lực nhà nước, các CBCC thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý và điều hành các hoạt động của toàn xã hội theo Pháp luật. Thứ ba, CBCC là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là người giải thích cho cho dân hiểu và thi hành các chủ trường, đường lối của Đảng, chính sách 9
pháp luật của Nhà nước. Cũng thông qua CBCC, Đảng và Nhà nước có thể tìm ra được giải pháp, chính sách phù hợp để thực hiện thành công những chủ trương, đường lối của mình. 1.2. Tổng quan về chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện 1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện 1.1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng là thuật ngữ được ra đời từ rất lâu trong lịch sử. Theo sự phát triển của sản xuất, định nghĩa chất lượng cũng đã dần thay đổi. Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hóa, trong tiêu chuẩn ISO 8402:2000 (Quality Management and Quality Assurance), trong dự thảo DIS 9000:2000 chất lượng được hiểu là: “khả năng của tập hợp các đặc tính của một thực thể, tạo cho thực thể đó khả năng thỏa mãn các nhu cầu đã được công bố hay còn tiềm ẩn” (Tổng cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng). Tổ chức kiểm tra chất lượng Châu Á (European Quality Control Organization) cho rằng: “Chất lượng là mức độ phù hợp với yêu cầu của người tiêu dùng”. Có thể thấy, chất lượng có nhiều quan niệm, nhiều khía cạnh tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, dù theo khía cạnh nào, chất lượng cũng phải đảm bảo một số nội dung, như: phù hợp với tiêu chuẩn đã được công bố; phù hợp với những đòi hỏi của người sử dụng; sự kết hợp cả tiêu chuẩn và đòi hỏi của người tiêu dùng. Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là: “trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” (Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, 2003). Nhìn chung, chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là: tổng hợp những phẩm chất nhất định về trí lực (chuyên môn nghề nghiệp, trí tuệ, năng lực), tâm lực (phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin), và thể lực (sức khỏe). 1.1.2.2. Chất lượng đội ngũ CBCC CBCC là loại hình lao động có tính chất đặc thù riêng. Chất lượng đội ngũ CBCC không chỉ thể hiện ở trình độ, năng lực chuyên môn, mà còn thể hiện qua sự 10
hiểu biết về chính trị- xã hội, qua phẩm chất đạo đức, qua khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới,…. Chất lượng CBCC được phát triển từ phẩm chất vốn có bên trong mỗi CBCC đến tính thống nhất của tổ chức, của giáo dục, đào tạo, phân công, quản lý và kỷ luật trong đội ngũ nơi họ làm việc. Chất lượng của CBCC được chia ra thành chất lượng của từng CBCC; và chất lượng của cả đội ngũ. Chất lượng của từng CBCC được phản ánh qua phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của từng người. Chất lượng của từng CBCC sẽ tạo ra yếu tố cơ bản cho chất lượng của cả đội ngũ. Chất lượng của cả đội ngũ đươc phản ánh qua đánh giá cơ cấu đội ngũ, như: tổ chức khoa học; tỷ lệ cân đối, hợp lý. Nói cách khác, chất lượng của CBCC không bao giờ được đánh giá theo một khía cạnh nào đó, mà phải đặt trong đánh giá cả một hệ thống, kết cấu như một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của từng CBCC đến cả thực hiện các nguyên tắc, tổ chức và hoạt động của cả bộ máy chính quyền nhân dân. CBCC là nguồn nhân lực làm việc trực tiếp của một đơn vị. Do vậy để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực đó, một hệ thống tiêu chí được sử dụng như một thước đo, bao gồm: tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực. Tuy nhiên hiện nay có nhiều quan niệm, cách nhìn nhận về chất lượng CBCC khác nhau. Kế thừa từ những nghiên cứu đi trước, tác giả đã tổng hợp các quan điểm khác nhau và đưa ra một các nhìn nhận chung nhất về chất lượng CBCC trong bài nghiên cứu này, là: “ chất lượng đội ngũ CBCC là một thuật ngữ thể hiện một tập hợp các tiêu chí đánh giá về trí lực (chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức chuyên môn, trình độ về tin học, ngoại ngữ,…), tâm lực (phẩm chất đạo đức, chính trị, trình độ lý luận chính trị,..), và thể lực (tình trạng sức khỏe)”. 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện được sử dụng nhiều nhất đó là các nhóm tiêu chí sau: 1.2.2.1. Trí lực 11
Muốn hoàn thành được tốt các nhiệm vụ được giao, các CBCC cấp huyện phải sử dụng trí lực của mình. Đây cũng là một trong những yếu tố tiên quyết của phát triển nguồn nhân lực tại các huyện. Trong bối cảnh phát triển của khoa học công nghệ, đặc biệt là cuộc cách mạng khoa học 4.0 đã dẫn tới điều kiện đòi hỏi CBCC cấp huyện phải chủ động trong nâng cao trí lực của mình để đáp ứng với nhu cầu của xã hội. Các CBCC cấp huyện cần nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cũng như kỹ năng làm việc để gia tăng khả năng tiếp thu và ứng dụng các công nghệ mới. Kết hợp với khoa học công nghệ hiện đại, các CBCC cấp huyện tạo cho mình môi trường làm việc chủ động, linh hoạt, sáng tạo, giúp họ hoàn thành các nhiệm vụ mình được giao một cách tốt nhất. Như vậy, trí lực của CBCC cấp huyện được thể hiện qua một số khía cạnh, như: Trình độ đào tạo của CBCC cấp huyện. Trình độ đào tạo của CBCC cấp huyện được thể hiện qua các tiêu chí, như: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý Nhà nước, trình độ tin học và ngoại ngữ, và kỹ năng làm việc. Đầu tiên bàn về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn. Trình độ học vấn được phản ánh qua hệ thống đào tạo, có thể là đào tạo về ngành đó trước khi đảm nhiệm công việc. Hệ thống đào tạo này là cơ sở nền tảng để các CBCC cấp huyện có thể tiếp thu các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của mình. Mặc dù đây không phải là chỉ tiêu quyết định đến toàn bộ năng lực, hiệu quả làm việc của CBCC cấp huyện nhưng là yếu tố có ảnh hưởng tới các tiêu chí đánh giá năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ CBCC cấp huyện. Hạn chế về trình độ học vấn sẽ khiến các CBCC cấp huyện bị giới hạn khả năng trong các hoạt động công tác của mình, như: hạn chế khả năng tiếp thu, lĩnh hội đường lối, chủ trương và chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, sự chỉ đạo của cấp trên; hạn chế năng lực tổ chức triển khai, kiểm tra, đôn đốc, vận đồng quần chúng; hạn chế trong khả năng gia tăng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của mình. 12
Trình độ chuyên môn của CBCC cấp huyện được thể hiện qua các vấn đề, như: mức độ tri thức về chuyên môn, nghiệp vụ mà họ được tiếp nhận thông qua các hệ thống giáo dục chuyên nghiệp (có thể qua các trường trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học) theo các lĩnh vực chuyên môn phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc. Trình độ chuyên môn của CBCC cấp huyện được phân chia thành các mức chủ yếu là: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ và tiến sĩ. Tuy nhiên, một điều cần chú ý đó là quá trình đào tạo chuyên môn cho các CBCC cấp huyện phải phù hợp giữa vị trí công việc đảm nhận và yêu cầu thực tế của công việc của họ. Thứ hai là trình độ lý luận chính trị. Trình độ lý luận chính trị của CBCC cấp huyện được phản ánh qua mức độ nhận thức những vấn đề cơ bản của Chủ nghĩa Mac- Lenin, tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò lãnh đạo Nhà nước và xã hội của Đảng Cộng sản Việt Nam, về Chủ nghĩa xã hội và con đường đi lên của Chủ nghĩa xã hội của Việt Nam. Là người làm việc trong bộ máy của Nhà nước, các CBCC cấp huyện cần phải đạt được trình độ lý luận chính trị cơ bản. Trình độ lý luận chính trị giúp các CBCC cấp huyện nâng cao được bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định, cũng như mục tiêu độ lập dân tộc và Chủ nghĩa xã hội, trung thành tuyệt đối với Đảng, Nhà nước. Cũng từ đó giúp các CBCC cấp huyện luôn tận tụy với công việc của mình. Từ đây, trình độ lý luận chính trị là một tiêu chí đế đánh giá chất lượng CBCC cấp huyện. Theo quy định của Việt Nam, trình độ lý luận chính trị được chia thành nhiều mức độ, bao gồm: sơ cấp, trung cấp, cao cấp và cử nhân. Thứ ba là trình độ quản lý Nhà nước. Trình độ quản lý Nhà nước thể hiện qua những vấn đề cơ bản về Nhà nước, pháp luật, nền hành chính nhà nước, chức năng và nhiệm vụ của các cơ quan trong hệ thống hành chính nhà nước, chế độ công vụ, cải cách hành chính trên các lĩnh vực chủ yếu. Những lĩnh vực chủ yếu có thể kể tới, như: thể chế, tổ chức bộ máy, xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC và cải cách tài chính công,… Có thể nói, nâng cao trình độ quản lý Nhà nước sẽ giúp cho các CBCC cấp huyện thực hiện được các chức năng và nhiệm vụ quản lý nhà nước của mình ở các lĩnh vực cấp huyên. Việt Nam quy định trình độ quản lý Nhà nước của CBCC cấp huyện qua ba mức độ: sơ cấp, trung cấp và cử nhân. 13