Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh Bắc Giang

Chia sẻ: Thanh Linh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn ở LĐLĐ tỉnh Bắc Giang, phát hiện những điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của những hạn chế; từ đó đưa ra các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tỉnh Bắc Giang, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn trong giai đoạn mới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh Bắc Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------------------------------- VŨ TÙNG PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH BẮC GIANG LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------------------------------- VŨ TÙNG PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH BẮC GIANG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số đề tài: LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. TỪ SỸ SÙA HÀ NỘI - 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và rõ ràng; tất cả những trích dẫn trong luận văn này đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Kết quả nghiên cứu trong luận văn chưa từng được trình bày và công bố tại bất kỳ một công trình khoa học nào khác./. Tác giả luận văn Vũ Tùng i
LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực hiện đề tài ‘‘Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh Bắc Giang’’, để hoàn thành tốt luận văn này, ngoài những cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của Lãnh đạo Viện Kinh tế và Quản lý-Đại học Bách khoa Hà Nội; các đơn vị trong và ngoài hệ thống Công đoàn tỉnh Bắc Giang. Nhân dịp hoàn thành luận văn này, tôi xin được tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất tới sự quan tâm giúp đỡ hết sức quý báu đó trong suốt thời gian qua. Tôi xin được trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ và hướng dẫn tận tình của các thầy, cô Viện Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách khoa Hà Nội, đặc biệt tôi xin trân trọng tỏ lòng biết ơn, sự kính trọng sâu sắc tới GS.TS. Từ Sỹ Sùa đã tận tình giúp đỡ, trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, thực hiện luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc tới Ban Lãnh đạo, các đồng nghiệp trong hệ thống Công đoàn tỉnh Bắc Giang đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu, thu thập tài liệu, tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi học tập và thực hiện luận văn. Qua đây, tôi cũng xin cảm ơn đến tất cả các đồng nghiệp, gia đình, bạn bè đã giúp đỡ, động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu./. Trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn Vũ Tùng ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ vi DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN ........................................................4 1.1. Tổng quan lý luận về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công đoàn ........... 4 1.1.1. Đào tạo nhân lực ...............................................................................................4 1.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn ...............................................................5 1.2. Nội dung công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công đoàn ............................... 9 1.2.1. Xác định nhu cầu - mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng ..............................................9 1.2.2. Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng...........................................................12 1.2.3. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng .....................................13 1.2.4. Xác định hình thức, lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng .....................13 1.2.5. Lựa chọn đội ngũ giảng viên và cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng ......16 1.2.6. Chuẩn bị cơ sở vật chất, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng .....................................17 1.2.7. Thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng ....................................................18 1.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng ..............................................................18 1.3. Các tiêu chí đánh giá kết quả hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng ...................... 19 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công đoàn19 1.4.1. Sự quan tâm của lãnh đao cấp ủy, chính quyền, Ban chấp hành công đoàn địa phương, cơ sở ............................................................................................................19 1.4.2. Việc thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ được cử đi học ..................20 1.4.3. Năng lực của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng ...........................................................21 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ..........................................................................................24 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN CỦA LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH BẮC GIANG ...................25 iii
2.1. Giới thiệu tổng quan về Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang ........................... 25 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang ....25 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang ...26 2.1.3. Mô hình tổ chức của Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang .............................27 2.1.4. Số lượng cán bộ công đoàn của Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang ............29 2.1.5. Một số kết quả hoạt động của của Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2015-2017 .........................................................................................................30 2.2. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2013 -2017 ...................................................................................... 33 2.3. Phân tích các nội dung của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang ......................................................................... 37 2.3.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn ..................37 2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng ............................................................38 2.3.3. Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng...........................................................39 2.3.4. Xây dựng nội dung chương trình, xác định địa điểm, thời gian đào tạo, bồi dưỡng.........................................................................................................................44 2.3.5. Xác định hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng ....................................45 2.3.6. Lựa chọn giảng viên và cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng .........................48 2.3.7. Chuẩn bị cơ sở vật chất, kinh phi đào tạo, bồi dưỡng .....................................50 2.3.8. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng .......................................50 2.3.9. Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng ..............................................................52 2.3.10. Sử dụng cán bộ sau đào tạo ...........................................................................53 2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của LĐLĐ tỉnh Bắc Giang........................................................................................................... 53 2.4.1. Kết quả đạt được .............................................................................................53 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế .......................................54 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ..........................................................................................57 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN CỦA LĐLĐ TỈNH BẮC GIANG ................58 3.1. Phương hướng, nhiệm vụ công tác của LĐLĐ tỉnh Bắc Giang ......................... 58 3.1.1. Phương hướng công tác công đoàn .................................................................58 iv
3.1.2. Xây dựng các chương trình và chỉ tiêu phấn đấu giai đoạn 2018-2023 .........59 3.1.3. Nhiệm vụ công tác công đoàn .........................................................................61 3.2. Quan điểm, mục tiêu của Công đoàn tỉnh Bắc Giang về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn các cấp .............................................................................. 66 3.2.1. Quan điểm về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công đoàn .......................................66 3.2.2. Mục tiêu công tác đào tạo, bồi dưỡng .............................................................67 3.3. Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của LĐLĐ tỉnh Bắc Giang................................................................................ 68 3.3.1. Tăng cường đầu tư các nguồn lực cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn ..................................................................................................................68 3.3.2. Đổi mới về nội dung chương trình, hình thức và phương pháp đào tạo, bổi dưỡng cán bộ công đoàn ...........................................................................................71 3.3.3. Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ công đoàn trong tổ chức Công đoàn .74 3.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ và quy hoạch cán bộ ........................................................................................................................75 3.3.5. Đổi mới quy định hồ trợ, khuyển khích đối với cán bộ trong và sau đào tạo, bồi dưỡng ..................................................................................................................76 3.4. Kiến nghị ............................................................................................................ 77 3.4.1. Đối với Tỉnh uỷ và UBNN tỉnh Bắc Giang.....................................................77 3.4.2. Đối với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam .................................................77 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ..........................................................................................78 KẾT LUẬN ..............................................................................................................79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................81 v
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Thống kê số lượng công nhân viên chức lao động cuối năm 2017 ..........32 Bảng 2.2: Tổng hợp chỉ tiêu đào tạo, bồi dưỡng từ năm 2013-2017 ........................33 Bảng 2.3: Tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dưỡng từ năm 2013-2017 ........................34 Bảng 2.4: Kết quả bồi dưỡng cán bộ Công đoàn năm 2017 .....................................43 vi
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Sơ đồ mô hình tổ chức bộ máy của Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang 28 Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức của cơ quan Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang ..............29 vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1. BCH Ban Chấp hành 2. BHXH Bảo hiểm xã hội 3. CBCC Cán bộ chủ chốt 4. CĐ Công đoàn 5. CĐCS Công đoàn cơ sở 6. CNH – HĐH Công nghiệp hóa – hiện đại hóa 7. CNVCLĐ Công nhân viên chức lao động 8. HCSN Hành chính sự nghiệp 9. LĐLĐ Liên đoàn Lao động 10. NLĐ Người lao động 11. TW Trung ương 12. TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể 13. XHCN Xã hội Chủ nghĩa 14. VHVN – TDTT Văn hóa văn nghệ - Thể dục thể thao viii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong những năm qua, thực hiện đường lối đổi mới do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo, phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, đã tác động mạnh mẽ đến giai cấp công nhân và tồ chức Công đoàn Việt Nam. Số lượng, chất lượng đội ngũ công nhân, viên chức, lao động không ngừng được tăng lên, quan hệ lao động ngày càng phức tạp, sự phân hoá giàu nghèo trong nội bộ giai cấp công nhân ngày càng sâu sắc, quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động dễ bị vi phạm. Điều này đã đặt ra cho tổ chức Công đoàn Việt Nam nhiệm vụ phải đổi mới nội dung phương thức hoạt động phù hợp trong tình hình mới, trong đó, công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công đoàn có ý nghĩa quyết định. Những năm gần đây, cùng với các cấp công đoàn trong cả nước, Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang luôn quan tâm đến việc nghiên cứu đổi mới cả nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn trong tình hình mới nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác tập hợp, xây dựng đội ngũ cán bộ, CNVCLĐ trong các thành phần kinh tế, xây dựng tổ chức công đoàn vững mạnh, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Tuy nhiên, trong thực tế do nhiều nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan, chất lượng, hiệu quả hoạt động của cán bộ công đoàn vẫn còn những hạn chế, có lúc, có nơi vai trò của cán bộ công đoàn chưa được phát huy, chưa thu hút được đông đảo quần chúng tham gia. Một bộ phận cán bộ công đoàn chưa thật sự tâm huyết, thiếu chủ động trong công tác, kinh nghiệm và kỹ năng hoạt động Công đoàn, chưa tích cực học tập, nghiên cứu về chuyên môn, về lý luận nghiệp vụ công đoàn, chưa thể hiện được vai trò là cầu nối giữa thủ trưởng cơ quan, doanh nghiệp và NLĐ nên hiệu quả hoạt động không cao. Chính vì vậy, yêu cầu đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn có trình độ, năng lực, có bản lĩnh chính trị, tâm huyết và có kinh nghiệm, kỹ năng trong hoạt động công đoàn là vấn đề mang tính bức bách, nỗi trăn trở của những người cán bộ công đoàn, nhằm đưa ra những đề xuất, giải pháp cơ bản nhất góp phần cho việc đẩy mạnh sự phát triển của phong trào CNVCLĐ và hoạt động công đoàn trong thời gian tới. Với những lý do trên, em quyết định chọn vấn đề: “Phân tích và đề xuất một số giải pháp 1
nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh Bắc Giang” làm đề tài nghiên cứu luận văn cao học chuyên ngành quản lý kinh tế vừa có ý nghĩa khoa học và thực tiễn. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Đánh giá thực trạng công tác Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn ở LĐLĐ tỉnh Bắc Giang, phát hiện những điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của những hạn chế; từ đó đưa ra các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tỉnh Bắc Giang, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn trong giai đoạn mới.. Với mục đích trên, luận văn thực hiện những nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn; - Phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn ở LĐLĐ tỉnh Bắc Giang; - Đề xuất một số giải pháp nhằm nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tỉnh Bắc Giang. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn cấp tỉnh, thành phố, huyện, ngành. - Phạm vi nghiên cứu: công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại LĐLĐ tỉnh Bắc Giang; thu thập các tài liệu, số liệu có liên quan đến đề tài trong khoảng thời gian 2015 – 2017 và định hướng phát triển đến năn 2023. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn bao gồm: - Phương pháp nghiên cứu tại bàn: để thu thập số liệu sơ cấp phục vụ cho việc phân tích thực trạng; - Phương pháp điều tra bằng cách phỏng vấn một số cán bộ công đoàn tại LĐLĐ tỉnh Bắc Giang để thu thập số liệu thứ cấp; - Phương pháp phân tích so sánh: để đánh giá những mặt mạnh, hạn chế về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại LĐLĐ tỉnh Bắc Giang; 2
- Phương pháp phân tích tổng hợp: để xác định nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại LĐLĐ tỉnh Bắc Giang. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành ba chương : Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của LĐLĐ tỉnh Bắc Giang Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công táo đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của LĐLĐ tỉnh Bắc Giang 3
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN 1.1. Tổng quan lý luận về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công đoàn 1.1.1. Đào tạo nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm về đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi nhân cách, trình độ và nâng cao năng lực con người. Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp. Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý... Từ đó, đào tạo nhân lực có thể được hiểu như sau: Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề. 1.1.1.2.Vai trò của công tác đào tạo nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. 4
Đối với một tổ chức, đào tạo đóng một vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức vì nó giúp cho tổ chức: nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; nâng cao chất lượng thực hiện công việc; giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát; nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực; tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý. Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức; tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động; tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động; tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Như vậy, có thể thấy rằng đào tạo nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp và quốc gia nói chung. Chỉ có thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, xây dựng được đội ngũ nhân lực có trình độ, kỹ năng và có ý thức, thái độ tốt hơn trong công việc thì mới có thể giúp doanh nghiệp, tổ chức tồn tại và phát triển tốt trong tương lai. 1.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn 1.1.2.1. Cán bộ, cán bộ công đoàn Cho đến nay có rất nhiều quan niệm khác nhau về cán bộ, được hình thành từ cách nhìn trực tiếp đối với từng loại cán bộ, theo phương pháp liệt kê các tiêu chí hoặc theo cảm tính… Quan niệm về cán bộ qua các thời kỳ khác nhau thì có những quan niệm khác nhau: Theo Đại từ điển tiếng Việt do Nguyễn Như Ý chủ biên: “Cán bộ là người làm việc trong cơ quan nhà nước – cán bộ nhà nước. Người giữ chức vụ, phân biệt với người bình thường, không giữ chức vụ trong các cơ quan, tổ chức nhà nước”. Như vậy, cán bộ bao gồm người làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan Nhà nước và người giữ một chức vụ trong một tổ chức xác định. Luật cán bộ, công chức năm 2008 ghi rõ: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở 5
thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Như vậy, hiểu theo nghĩa chung nhất, cán bộ là người lãnh đạo, quản lý hoặc người làm chuyên môn, nhà khoa học hay công chức viên chức làm việc, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc từ các nguồn khác. Họ được hình thành từ tuyển dụng, phân công công tác sau khi tốt nghiệp ra trường, từ bổ nhiệm, đề bạt hoặc bầu cử. Chủ tịch Hồ Chí Minh đưa ra định nghĩa về cán bộ hết sức khái quát, giản dị và dễ hiểu: “Cán bộ chính là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu ra và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng”. Điều lệ Công đoàn Việt Nam định nghĩa: “Cán bộ công đoàn là người được bầu vào các chức danh thông qua bầu cử tại đại hội hoặc hội nghị công đoàn; được cơ quan, đơn vị có thẩm quyền của công đoàn chỉ định hoặc bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ công đoàn hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn Việt Nam”. Hướng dẫn thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam xác định: “Cán bộ Công đoàn bao gồm: Tổ trưởng, tổ phó công đoàn, ủy viên ban chấp hành công đoàn, ủy viên ủy ban kiểm tra công đoàn, ủy viên các ban quần chúng công đoàn các cấp thông qua kết quả bầu cử, hoặc cấp công đoàn có thẩm quyền chỉ định; cán bộ, công chức làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy của tổ chức công đoàn các cấp”. Trên cơ sở định nghĩa về cán bộ công đoàn, có thể phân loại cán bộ công đoàn như sau: a) Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và nguồn gốc tiền lương có 2 loại: - Cán bộ công đoàn chuyên trách: là những người dành toàn bộ thời gian và năng lực bản thân cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn, hưởng lương từ ngân sách công đoàn, do tổ chức công đoàn phân công công việc, đề bạt, bổ nhiệm hoặc công nhận chức danh bầu cử. Hiện nay cán bộ công đoàn chuyên trách chủ yếu nằm ở cơ quan công đoàn cấp trên cơ sở và một số công đoàn cơ sở có đông đoàn viên và công nhân lao động. - Cán bộ công đoàn không chuyên trách: là những người làm việc kiêm nhiệm, chỉ dành một phần quỹ thời gian cho hoạt động công đoàn, không hưởng lương từ ngân sách công đoàn, do đoàn viên tín nhiệm bầu vào ban chấp hành công 6
đoàn các cấp, từ trung ương đến cơ sở. Ngoài ra, thực tế ở một số công đoàn ngành còn có đối tượng cán bộ chuyên làm việc của công đoàn nhưng do chuyên môn trả lương và quản lý về tổ chức. b) Căn cứ vào tính chất công việc, chức trách, nhiệm vụ có 2 loại: - Cán bộ bầu cử: là các ủy viên ban chấp hành, ủy viên ủy ban kiểm tra, tổ trưởng, tổ phó tổ công đoàn… do đại hội công đoàn các cấp bầu ra. Cán bộ bầu cử có thể là chuyên trách công đoàn hoặc không chuyên trách công đoàn. - Cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ: là những cán bộ được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc phân công làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ quan công đoàn các cấp, các đơn vị sự nghiệp trực thuộc cơ quan công đoàn các cấp. Luận văn tập trung nghiên cứu đối tượng cán bộ công đoàn từ ủy viên ban chấp hành, tổ trưởng công đoàn trở lên và căn cứ theo chức năng, nhiệm vụ, nguồn gốc tiền lương của cán bộ công đoàn (cán bộ Công đoàn chuyên trách và không chuyên trách). 1.1.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Đào tạo là hoạt động vô cùng quan trọng để duy trì và nâng cao năng lực của cán bộ, liên quan đến khái niệm đào tạo, có nhiều cách tiếp cận khái niệm đào tạo, có thể nêu ra một số khái niệm sau: Theo đại từ điển Tiếng Việt: “Đào tạo là hoạt động dạy dỗ rèn luyện để trở nên người có hiểu biết, có nghề nghiệp: đào tạo thành người trí thức; đào tạo chuyên môn nghiệp vụ”. Theo nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2010: Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học. Theo TS. Hà Văn Hội, đào tạo được hiểu là hoạt động nhằm giúp cho người cán bộ có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn. Theo đại từ điển Tiếng Viêt: “Bồi dưỡng” là động từ có hai nghĩa: “một là, làm cho khỏe thêm, mạnh thêm; hai là, làm cho tốt hơn, giỏi hơn: bồi dưỡng đạo đức, bồi dưỡng nghiệp vụ”. Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2010 của Chính phủ: Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc. Vậy, bồi dưỡng được hiểu là hoạt động ngắn hạn nhằm mục đích trang bị một 7
số tri thức và kỹ năng chuyên môn nhất định. Qua bồi dưỡng, củng cố được kỹ năng cần thiết để nhanh chóng vận dụng một công việc nào đó mà tổ chức kỳ vọng đem lại hiệu quả cao hơn. Trong đó, bồi dưỡng nghiệp vụ là hoạt động nhằm tăng cường, bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng xử lý các tình huống nghiệp vụ, mức độ thành thạo công việc, kinh nghiệm công tác… để cán bộ, nhân viên làm việc tốt hơn, giỏi hơn, đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả cao hơn, giảm thiểu rủi ro do kém hiểu biết, thiếu kinh nghiệm. Giáo dục, đào tạo, đào tạo lại, học tập và bồi dưỡng đan xen với nhau rất khó phân biệt về mục đích, nội dung, chương trình. Vì vậy việc xác định ranh giới giữa giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng là rất khó, trong luận văn này dùng cụm từ chung đó là: Đào tạo, bồi dưỡng. 1.1.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn cho đến nay chưa được nêu trong từ điển Tiếng Việt, nhưng đã được đề cập trong một số công trình khoa học, tuy có những cách thức tiếp cận khác nhau, song có những quan niệm chung như sau: “Đào tạo cán bộ công đoàn” là việc tổ chức giảng dạy và học tập dài ngày gắn với việc giáo dục nhân cách, cung cấp kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ nhằm chuẩn bị cho cán bộ công đoàn khả năng đảm nhận một công việc nhất định. “Bồi dưỡng cán bộ công đoàn” là trang bị, tăng cường thêm kiến thức, truyền thụ kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo trong hoạt động thực tiễn công đoàn để nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ công đoàn nhằm hình thành nên phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức, tâm lý, tác phong công tác đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về tiêu chuẩn cán bộ công đoàn. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn là công việc của tổ chức công đoàn nhằm cung cấp, trang bị cho đội ngũ cán bộ công đoàn quan điểm lập trường, tư tưởng, đạo đức, những kiến thức, kỹ năng giúp cho đội ngũ cán bộ công đoàn trở thành những người có trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn Việt Nam. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn có những đặc điểm sau: - Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tương đối đa dạng và không đồng đều về trình độ, tuổi đời và kinh nghiệm hoạt động công đoàn, do phần lớn 8
được lựa chọn từ sản xuất và công tác, quần chúng tín nhiệm bầu vào cơ quan lãnh đạo của công đoàn các cấp, hoặc được tổ chức Đảng điều động, luân chuyển sang làm công tác công đoàn. Chính vì vậy, đối tượng đào tạo, bồi dưỡng có mấy đặc thù là: Cán bộ công đoàn khi được bầu hoặc được điều động làm công tác công đoàn, ban đầu hiểu biết về nghiệp vụ công đoàn còn hạn chế; Trình độ không đồng đều do đặc điểm phần lớn cán bộ công đoàn được lựa chọn qua bầu cử nên có thể là người có trình độ chuyên môn cao hoặc có thể là công nhân sản xuất trực tiếp; tuổi đời của cán bộ công đoàn có tuổi đời bình quân cao; kinh nghiệm thực tiễn hoạt động công đoàn không đồng đều, vì đặc điểm hoạt động công đoàn là hoạt động thực tiễn, vì vậy có thể có cán bộ công đoàn có hàng chục năm kinh nghiệm, hoặc có thể có rất ít kinh nghiệm thực tiễn… - Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công phải sát với yêu cầu công việc trên cơ sở các tiêu chuẩn chức danh, nhiệm vụ công tác. Việc xác định nhu cầu, nội dung và đối tượng đào tạo, bồi dưỡng phải có sự ưu tiên, phân định khác nhau. - Mục tiêu cơ bản của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn là đào tạo cho cán bộ hoạt động thực tiễn. Do vậy, nội dung, chương trình đào tạo cán bộ công đoàn cần phải chứa hàm lượng thực tiễn, kết hợp hài hòa giữa lý luận và thực tiễn. - Lý luận và nghiệp vụ công tác công đoàn luôn luôn phải bổ sung từ thực tiễn để tổng kết rút kinh nghiệm, nâng lên thành lý luận, vì vậy quá trình truyền đạt và tiếp thu kiến thức cần phải thông tin đa chiều từ người dạy và người học. 1.2. Nội dung công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công đoàn 1.2.1. Xác định nhu cầu - mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là nội dung đầu tiên của việc xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn. Việc xác định đúng đắn các nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng trong một tổ chức cần kết hợp các cách thức sau đây: - Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để thực hiện chiến lược cán bộ của tổ chức công đoàn. Trong mỗi giai đoạn phát triển các tổ chức đều vạch ra một kế hoạch dự kiến về nguồn nhân lực của mình cả về số lượng cũng như chất lượng. Sau khi cân đối với trình độ của cán bộ hiện tại của tổ chức, cần phải xác định một kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho tổ chức, vì đào tạo, bồi dưỡng chính là một phương tiện để điều chỉnh chất 9
lượng cán bộ giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại ở cả hai khía cạnh bên trong và bên ngoài. Điều chỉnh bên trong là thực hiện đào tạo lại, đào tạo, bổ sung, bồi dưỡng để nâng cao trình độ cho cán bộ. Điều chỉnh bên ngoài là tuyển dụng các nhân lực mới có trình độ, tính chất tiên tiến hơn, hoặc sau khi bổ sung nguồn cán bộ cho tổ chức mình nếu thấy cần thiết. Có như vậy mới đảm bảo cho nguồn nhân lực của tổ chức và có thể thích ứng kịp thời các yêu cầu phát triển của tổ chức. - Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế của công việc. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần chú ý các câu hỏi sau: Có sự khác biệt nào về kết quả hay hiệu quả đánh giá thực tế hay không? Sự khác biệt về kết quả (hiệu quả) đó có quan trọng với tổ chức không? Sự khác biệt đó có thể điều chỉnh được thông qua đào tạo, bồi dưỡng không? Để trả lời các câu hỏi đó, trước hết cần phải dựa vào hệ thống chỉ tiêu đánh giá cán bộ và kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộ định kỳ. Trên cơ sở đó xác định được nguyên nhân chủ yếu của những tồn tại, yếu kém ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ. -Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng quan tâm đến nguyện vọng chính đáng của cán bộ. Sẽ là thiếu sót khi các tổ chức không quan tâm đến nguyện vọng chính đáng, hợp pháp về đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị… của cán bộ. Thông qua các cuộc điều tra chính thức và không chính thức bằng cách phỏng vấn hoặc sử dụng phiếu điều tra, câu hỏi, tổ chức sẽ xác định được nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng chính đáng của các cá nhân. Phỏng vấn là cách thường dùng và có hiệu quả nhất để nắm được nguyện vọng của họ. Các thông tin này rất cần thiết cho việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Phiếu điều tra, câu hỏi về các vấn đề liên quan đến quá trình công tác, điều kiện công tác cụ thể cũng là cơ sở cho việc xác định nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cả ở thời điểm hiện tại và tương lai lâu dài của tổ chức. Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần phải biết kết hợp tất cả các phương pháp trên. - Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nào cần ưu tiên. Do nguồn lực của tổ chức có giới hạn, vì vây cần phải xác định nhu cầu đào 10