Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Sun Asterisk Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:98

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở phân tích thực trạng nhân lực và phát triển nhân lực của Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam, luận văn đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế trong quá trình phá triển nhân lực tại Công ty. Đồng thời, luận văn sẽ chỉ ra những nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong quá trình phát triển nhân lực ở Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam, để từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam trong thời gian sắp tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Sun Asterisk Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ .............o0o.............. NGUYỄN VIỆT ANH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SUN ASTERISK VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - Năm 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ .............o0o.............. NGUYỄN VIỆT ANH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SUN ASTERISK VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN QUANG TUYẾN XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN XÁC NHẬN CỦA CTHĐ CHẤM HƢỚNG DẪN LUẬN VĂN Hà Nội - Năm 2020
LỜI CAM ĐOAN Tên tôi là: Nguyễn Việt Anh Ngày sinh: 30/03/1991 Nơi sinh: Hà Nội Nơi công tác: Hà Nội Sinh viên lớp: Quản lý kinh tế 1 – K26 tại Trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội. Tôi cam đoan đề tài “Phát triển nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Sun Asterisk Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, hoàn thành dưới sự hướng dẫn của TS. Trần Quang Tuyến. Các tài liệu, số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực, có xuất xứ rõ ràng và đáng tin cậy. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Việt Anh
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và rèn luyện ở Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với TS. Trần Quan Tuyến đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp và những người thân trong gia đình đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học này. Tác giả Nguyễn Việt Anh
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. i DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ........................................................................ ii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP .....................................................................................................................................4 1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp............4 1.2. Cơ sở lý luận về nhân lực và phát triển nhân lực .................................................6 1.2.1. Khái niệm về nhân lực ......................................................................................6 1.2.2. Khái niệm về phát triển nhân lực ......................................................................8 1.2.3. Sự cần thiết và vai trò của phát triển nhân lực ................................................10 1.2.4. Nội dung của phát triển nhân lực ....................................................................11 1.2.5. Các tiêu chí đánh giá hoạt động phát triển nhân lực .......................................24 1.2.6. Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực ....................................................26 1.3. Một số kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra đối với Công ty TNHH Sun Asterisk ....................................................................29 1.3.1. Kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số doanh nghiệp trên thế giới và tại Việt Nam ...................................................................................................................29 1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra với Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam .......34 CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................37 2.1. Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu, thông tin ...............................................37 2.1.1. Thu thập số liệu thứ cấp ..................................................................................37 2.1.2. Thu thập số liệu sơ cấp ....................................................................................37 2.2. Phương pháp xử lý số liệu và phân tích .............................................................37 2.2.1. Phương pháp xử lý số liệu ...............................................................................37
2.2.2. Phương pháp thống kê mô tả và phương pháp so sánh ...................................38 CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SUN ASTERISK VIỆT NAM 3.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Sun Asterisk Việt Nam ......39 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam ..39 3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Sun Asterisk ..........................................40 3.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh .....................................................................42 3.2. Phân tích thực trạng hoạt động phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam .....................................................................................................44 3.2.1. Tổ chức bộ máy phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam..44 3.2.2. Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam ...47 3.3. Đánh giá chung về công tác phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam ...................................................................................................................58 3.3.1. Phân tích các tiêu chí đánh giá công tác phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam .................................................................................58 3.3.2. Những thành tựu đạt được...............................................................................63 3.3.3. Những hạn chế và nguyên nhân ......................................................................65 CHƢƠNG 4 ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SUN ASTERISK VIỆT NAM .........................................................................................................................69 4.1. Bối cảnh phát triển ngành công nghệ thông tin và yêu cầu phát triển nhân lực công nghệ thông tin ...................................................................................................69 4.1.1. Bối cảnh phát triển ngành Công nghệ thông tin trong những năm tới............69 4.1.2. Các yêu cầu về phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ngành CNTT ....70 4.2. Quan điểm và mục tiêu pháp triển nhân lực của Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam đến năm 2025 ...........................................................................................71 4.2.1. Quan điểm phát triển nhân lực cho Công ty Sun Asterisk Việt Nam .............71 4.2.2. Mục tiêu phát triển nhân lực ...........................................................................72 4.3. Giải pháp phát triển nhân lực của Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam cho
đến năm 2025 ............................................................................................................73 4.3.1. Hoàn thiện bộ máy quản trị nhân lực ..............................................................73 4.3.2. Hoàn thiện quy trình hoạch định, tuyển dụng và bố trí nhân sự .....................74 4.3.3. Nâng cao trình độ kỹ năng nhân lực ...............................................................77 4.3.4. Cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ ...........................................81 4.4. Kiến nghị ............................................................................................................85 4.4.1. Kiến nghị với nhà nước ...................................................................................85 4.4.2. Kiến nghị với Hiệp hội phần mềm Việt Nam ( VINASA) .............................86 KẾT LUẬN ..............................................................................................................87 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................88
DANH MỤC TỪ NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT Từ ngữ/ STT Nội dung Chữ viết tắt 1 ASEAN Khu vực Đông Nam Á 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 CEO Tổng Giám đốc 4 CNTT Công nghệ thông tin 5 DEV Lập trình viên 6 HRD Phát trển nhân lực 7 IT Công nghệ thông tin 8 ITSS Khung tiêu chuẩn lập trình viên 9 NL Nhân lực 10 PTNL Phát triển nhân lực 11 NLĐ Người lao động 12 DN Doanh nghiệp 13 PM Quản lý dự án 14 QA/Tester Nhân viên kiểm thử 15 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 16 UI/UX Giao diện/trải nghiệm khách hàng i
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ STT Bảng/Sơ đồ Nội dung Trang Thu nhập bình quân theo tháng của nhân sự Sun 4 Bảng 3.1 55 Asterisk trong giai đoạn 2012 – 2018 Tốc độ tăng trưởng nhân sự của Sun Asterisk qua các 5 Bảng 3.2 59 năm 2012 – 2019 6 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 59 Cơ cấu độ tuổi lao động của Sun Asterisk trong giai 7 Bảng 3.4 60 đoạn 2012 – 2019 Cơ cấu tổ chức của Công ty THNN Sun Asterisk Sơ đồ 3.1 40 Việt Nam Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng tại Sun Asterisk Việt Nam 49 Sơ đồ 4.1 Quy trình phát triển hệ thống 78 ii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay trên thị trường các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là chính là nhân lực trong tổ chức. Để ứng phó với những sự thay đổi trong thời kì xã hội hóa, hiện đại hóa, cũng như những cuộc cách mạng công nghệ cao sắp tới, vấn đề phát triển nhân lực càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Sự thay đổi này không chỉ đến từ các doanh nghiệp tư nhân, mà ngay cả những tổ chức, cơ sở trực thuộc Nhà nước muốn tồn tại cũng cần chú trọng đến việc đổi mới công nghệ, quy trình, nâng cao chất lượng và năng suất công việc. Để làm được điều này, đòi hỏi phải có đội ngũ nhân viên năng động, luôn bám sát từng bước chuyển mình của kinh tế và xã hội. Như vậy chúng ta nhận thấy các doanh nghiệp luôn đặt mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực là sứ mệnh quan trọng của tất cả tổ chức. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho mọi tập thể, tổ chức nói chung. Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người, nâng cao khả năng và chất lượng của đội ngũ cán bộ, công nhân viên luôn được xem là cách đầu tư hiệu quả, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, phát triển bền vững của mọi tổ chức. Đặc biệt các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin thì nhân lực là yếu tố quan trọng nhất để phát triển các ứng dụng và phát huy vai trò của công nghệ thông tin tới các lĩnh vực kinh doanh khác. Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam là một Công ty phần mềm mới thành lập với tổng vốn đầu tư từ Nhật Bản để thực hiện kinh doanh trên lĩnh vực phát triển phần mềm, nghiên cứu và phát triển các giải pháp công nghệ mới. Hiện nay, công ty đang gặp phải những những cạnh tranh gay 1
gắt từ các tập đoàn/công ty lớn tại Việt Nam về việc thu hút nhân lực có chất lượng cao trong ngành công nghệ thông tin. Chính vì vậy, vấn đề phát triển nhân lực cũng là mục tiêu ưu tiên hàng đầu của Công ty trong quá trình hoạt động và phát triển. Xuất phát từ nhận thức trên nên tôi chọn đề tài “Phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam” để làm luận văn thạc sĩ với mong muốn hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Công ty Sun Asterisk. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu a. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: Trên cơ sở phân tích thực trạng nhân lực và phát triển nhân lực của Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam, luận văn đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế trong quá trình phá triển nhân lực tại Công ty. Đồng thời, luận văn sẽ chỉ ra những nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong quá trình phát triển nhân lực ở Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam, để từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam trong thời gian sắp tới. b. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hoá cơ sở lý luận về nhân lực và mô hình phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng nhân lực và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam để đánh giá những thành tựu đạt được và những tồn tại cần khắc phục trong công tác phát triển nhân lực. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam. 3. Câu hỏi nghiên cứu a) Thực trạng về nhân lực và công tác phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam hiện nay như thế nào? b) Những kết quả đạt được và những hạn chế, nguyên nhân của các hạn chế đó là gì? c) Cần có những giải pháp nào để phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun 2
Asterisk Việt Nam, đảm bảo duy trì mô hình phát triển nhân lực một cách hiệu quả, hợp lý và có tính bền vững? 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhân lực và phát triển nhân lực của Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam. b) Phạm vi nghiên cứu: a. Về không gian: Nghiên cứu thực trạng nhân lực và hoạt động phát triển nhân lực của Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam. b. Về thời gian: Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến nhân lực và hoạt động phát triển nhân lực của Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam trong giai đoạn 2012 - 2019. c. Về nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu hoạt động phát triển nhân lực của Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam ở các nội dung: Xây dựng chính sách, lập kế hoạch tuyển dụng và đào tạo, thực hiện các chính sách chế độ nhân sự dành cho các cán bộ nhân viên để từ đó đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Công ty THNN Sun Asterisk Việt Nam. 5. Kết cấu của luận văn: Ngoài lời nói đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng tình hình nhân lực và công tác phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam. Chƣơng 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực của Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam. 3
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp Trong xu thế toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế thì nhân lực là yếu tố quan trọng để quyết định giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững trên thị trường. Do đó trên thế giới cũng như tại Việt Nam đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu, tài liệu và báo cáo về phát triển nhân lực ở các tổ chức kinh doanh ở các lĩnh vực khác nhau. Các công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực trong những năm qua đã cung cấp các ý nghĩa quan trọng về mặt lý luận và ứng dụng thực tiễn như: “Tác động của phát triển nhân lực lên hiệu năng của tổ chức” của Priyanka Rani và M. S. Khan [1]. Các tác giả đã sử dụng các công cụ phân tích các mối quan hệ nhân quả giữa các tổ chức và phát triển nhân lực, kỹ năng và thái độ, hiệu suất trong tổ chức. Sử dụng dữ liệu từ các doanh nghiệp trên phạm vi toàn thế giới, kết quả cho thấy tác động của phát triển nhân lực lên hiệu suất của tổ chức là tích cực và chỉ ra tác động của nó lên kỹ năng, thái độ và hành vi của nhân sự. Do đó, tác giả không chỉ khẳng định rằng phát triển nhân lực có một tác động tích cực đến năng suất của doanh nghiệp mà còn giải thích cơ chế qua đó phát triển nhân lực có thể cải thiện hiệu suất của tổ chức. Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu này là dựa trên các dữ liệu và tài liệu nghiên cứu có sẵn, không có phương pháp nghiên cứu cụ thể nào được sử dụng để phân tích nhưng các tác giả đã cung cấp các kết quả rất hữu ích cho việc nghiên cứu phát triển nhân lực. Báo cáo nghiên cứu “Ảnh hưởng của phát triển nhân lực đến năng suất làm việc của tổ chức” của tác giả Anastasia A. Katou. Báo cáo nghiên cứu của tác giả cho chúng ta thấy mối quan hệ giữa phát triển nhân lực đến hiệu suất của tổ chức bằng cách sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính - SEM. Báo cáo đã sử dụng công cụ phân tích để đánh giá các mối quan hệ nhân quả giữa các tổ chức và phát triển nhân 4
lực, hiệu quả năng suất lao động của tổ chức. Kết quả cho thấy tác động của phát triển nhân lực lên hiệu suất của tổ chức. Do đó, báo cáo nghiên cứu không chỉ ủng hộ quan điểm cho rằng phát triển nhân lực có một tác động tích cực đến hiệu suất của tổ chức [2]. Báo Doanh nghiệp Việt Nam 2017, Lao động và phát triển nhân lực trong năm 2018 của nhóm các tác giả với chủ biên là Tiến sĩ Phạm Thu Hằng. Báo cáo đã phân tích tổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam nói chung cũng như tình hình phát triển kinh doanh của các doanh nghiệp trên các khía cạnh như nhân sự, nguồn vốn đầu tư, công nghệ. Các lĩnh vực thị trường được nghiên cứu trong báo cáo là các lĩnh vực kinh doanh chủ chốt của Việt Nam bị ảnh hưởng nhiều nhất về vấn đề lao động và nhân sự trong bối cảnh tự do thương mại hoá hiện nay như như dệt may, xây dựng, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm,… Ngoài ra, báo cáo còn đánh giá thực trạng phát triển nhân sự trên cơ sở nghiên cứu và tìm hiểu các tác động bên trong, bên ngoài đến yếu tố nhân sự của các nghành đã nêu ở trên. Từ thực trạng hiện nay, báo cáo đã đưa ra các giải pháp chiến lược đối với phát triển nhân lực của các ngành trên. Báo cáo đã đưa ra những đóng góp quan trọng cho các doanh nghiệp và các đơn vị quản lý chính sách của Việt Nam. Chiến lược phát triển nhân lực trong ngành công nghệ thông tin Việt Nam giai đoạn đến năm 2016, tầm nhìn 2020 của tác giả Phan Thị Thanh Xuân. Tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty công nghệ thông tin tại Việt Nam đến năm 2016. Luận văn đã đưa những giải pháp và kiến nghị về sự phát triển nhân lực công nghệ thông tin tại các doanh nghiệp nói riêng và tại Việt Nam nói chung trong giai đoạn công nghệ 4.0. hiện nay. Luận án “Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Tập đoàn Than Khoáng Sản Việt Nam” của Đoàn Tuấn Anh (2015), với mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng nhân lực và chiến lược phát triển nhân lực chủ yếu trong ngành khoáng sản Việt Nam. Qua đó, luận văn đã đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Tập đoàn Than Khoáng Sản Việt Nam. 5
Luận văn tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thuỳ Linh, trường Đại học Khoa học Thương Mại về đề tài “Phát triển nhân lực của các công ty cổ phẩn tại Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Luận văn đã phân tích về thực trạng phát triển nhân lực trong các công ty cổ phần để từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp về phát triển nhân lực đối với các công ty cổ phần. Luận văn đã đóng góp những bài học quý giá về chiến lược phát triển nhân lực cho các lãnh đạo doanh nghệp nói riêng và góp phần cho sự phát trển môi trường kinh doanh tại Việt Nam nói chung. Qua các công trình nghiên cứu trên cho thấy, hoạt động phát triển nhân lực tại doanh nghiệp là vấn đề rất quan trọng. Các công trình nghiên cứu không chỉ hệ thống hoá những lý luận về phát triển nhân lực mà còn mang lại rất nhiều bài học quý giá về chiến lược phát triển nhân lực cho các doanh nghiệp tại Việt Nam và trên thế giới. Tuy vậy chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại các công ty khởi nghiệp nói chung và Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam nói riêng. Chình vì thế đây là một đề tài không trùng lặp với các nghiên cứu trước đó. 1.2. Cơ sở lý luận về nhân lực và phát triển nhân lực 1.2.1. Khái niệm về nhân lực Hiện nay có các nhà khoa học trong nước và trên thế giới có các công trình nghiên cứu về nhân lực và đưa ra rất nhiều các khái niệm nhân lực khác nhau. Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của tác giả Trần Xuân Cầu (2012) đã đưa ra định nghĩa về nhân lực như sau: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động” [tr 30,3]. Khái niệm này đã cho chúng ta thấy những nhân tố chính của nhân lực được con người thể hiện ra trong quá trình hoạt động lao động của mình. Theo khái niệm nhân lực của Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân thì: “Nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người – mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động – của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một 6
thời kỳ nhất định (5 năm, 10 năm…) phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển” [tr.24,4]. Trong Luận văn, tác giả tập trung nghiên cứu về nhân lực trong phạm vi tổ chức là doanh nghiệp. Nhân lực trong doanh nghiệp là toàn bộ nhân sự đang làm việc trong doanh nghiệp. Lực lượng nhân sự này đặc trưng bởi cơ cấu, quy mô và chất lượng của những nhân sự cụ thể, năng lực tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Từ những khái niệm trên, chúng ta có thể hiểu khái niệm về nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và gồm cả tinh thần. Hay nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Hay chúng ta có thể hiểu rộng hơn như sau: Nhân lực là toàn bộ những cán bộ nhân viên làm việc trong các tổ chức và họ có những thể lực, trí lực và tinh thần khác nhau nhưng tất cả mọi người đều được gắn kết lại với nhau bởi mục tiêu chung của tổ chức. Các doanh nghiệp sử dụng các chiến lược khác nhau để tổng hợp và nhân lên nguồn lực đó nhằm phục vụ sứ mệnh chung của doanh nghiệp. Theo đó, nhân lực trong tổ chức bao gồm ba mặt cơ bản: - Số lượng nhân lực thể hiện quy mô của doanh nghiệp. Quy mô tổ chức lớn thì có số lượng cán bộ nhân viên càng đông và ngược lại quy mô tổ chức càng nhỏ thì số lượng cán bộ nhân viên ít. - Cơ cấu nhân lực thể hiện tính đa dạng về cơ cấu nhân sự trong tổ chức qua các tiêu chí như: giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn của nhân sự. Chất lượng nhân lực và sức mạnh nhân lực của doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng rất lớn ở việc sắp xếp cơ cấu nhân sự hợp lý. - Chất lượng nhân lực là toàn bộ năng lực làm việc của cán bộ nhân viên doanh nghiệp và được biểu hiện thông qua các nội dung sau:  Trí lực là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, đó là trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp được nhân viên sử dụng trong công việc. 7
 Thể lực là tình trạng sức khỏe của NLĐ bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần)  Tinh thần là biểu hiện thông qua thái độ, tinh thần và ý thức, cách thức phối hợp làm việc của các cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. 1.2.2. Khái niệm về phát triển nhân lực Hiện nay các nhà nghiên cứu trên thế giới và trong nước đã đưa ra các định nghĩa khác nhau về phát triển nhân lực. Theo tác giả Sawson nêu tại nghiên cứu Phát triển nhân lực quốc gia (1995) thì phát triển nhân lực ở cấp độ tổ chức được xác định là một quá trình phát triển và/ hoặc giải phóng chuyên môn/ năng lực của con người thông qua việc phát triển tổ chức, đào tạo nhân viên và phát triển với mục đích cải thiện năng suất làm việc của nhân lực. [tr 45,7] Tại cuốn sách Handbook of Human Resource Development của tác giả Leonard Nadler cho rằng: “Phát triển nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [8,tr.13]. Khái niệm chỉ ra một số nội dung như sau: Con người có thể học bằng những cách khác nhau, trong đó một số người học một cách ngẫu nhiên trong cuộc sống và quá trình lao động sản xuất. Nhưng đối với phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần định hướng cho cán bộ nhân lực học tập có mục đích và lập kế hoạch đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo. Đào tạo không chỉ thông qua việc tổ chức các khoá đào tạo chính thức mà còn đào tạo thông qua kinh nghiệm học tập và làm việc. Bởi vì vấn đề này bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, có những nhân tố nằm ngoài sự quản lý của người làm công tác PTNL. Để nâng cao kết quả thực hiện công việc, phần lớn hoạt động PTNL đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc cả trong hiện tại và tương lai. Vì vậy, nó không chỉ là phát triển nghề nghiệp mà còn gắn với công việc tương lai trong tổ chức. Sự phát triển sẽ diễn ra thường xuyên, liên tục, đầy tính sáng tạo nếu như mọi 8
người trong tổ chức luôn được đào tạo, bồi dưỡng, tích lũy kinh nghiệm, phát triển kỹ năng và khuyến khích làm việc. Khái niệm trên đã xác định mục tiêu của phát triển nhân lực cuối cùng là sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển của người lao động với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Không những vậy, khái niệm còn cho chúng ta thấy vai trò quan trọng của người lãnh đạo doanh nghiệp trực tiếp trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động. Trên cơ sở các khái niệm trên, tác giả đề xuất quan điểm của mình về phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp như sau: Phát triển nhân lực là quá trình thay đổi về số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời nâng cao trình độ nghề nghiệp, cải thiện hiệu quả làm việc của nhân lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau. Như vậy, phát triển nhân lực chính bao gồm các hoạt động chính là hoạch định, lập kế hoạch phát triển nhân lực; tổ chức thực hiện phát triển nhân lực như tuyển dụng, sử dụng nhân sự, đào tạo và xây dựng môi trường làm việc hiệu quả nhằm đảm bảo chất lượng và cơ cấu nhân sự hợp lý đáp ứng mục tiêu phát triển của tổ chức. Các vấn đề cần xem xét trong việc phát triển nhân lực gồm có: - Phát triển số lượng: Mỗi giai đoạn phát triển kinh doanh thì doanh nghiệp cần định hướng và xác định số lượng nhân lực phù hợp với tình hình của mình để đáp ứng tối đa mục tiêu phát triển của tổ chức. - Phát triển chất lượng: Cơ sở phát triển chất lượng nhân lực là các tiêu chuẩn chung về năng lực làm việc của nhân lực như học vấn, trình độ chuyên môn và kỹ năng, kinh nghiệm làm việc. - Phát triển cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực gồm các nội dung về trình độ đào tạo, cơ cấu giới tính nhân lực và độ tuổi nhân lực trong tổ chức. Như vậy việc phát triển nhân lực trong mỗi doanh nghiệp được thực hiện thông qua việc hoạch định chiến lược phát triển nhân lực để đảm bảo phát triển về mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong từng thời kỳ hoạt động kinh doanh. 9
1.2.3. Sự cần thiết và vai trò của phát triển nhân lực Nhân lực là một thành phần không thể thiếu trong bất cứ một đơn vị doanh nghiệp nào. Không một doanh nghiệp nào có thể tồn tại nếu không có nhân lực đáp ứng được sự hoạt động và vận hành của bộ máy công ty. Chính vì thế, mỗi đơn vị doanh nghiệp cần có những giải pháp tốt nhất trong việc phát triển nhân lực. Mục tiêu chính của phát triển nhân lực là sử dụng hiệu quả nhân lực hiện có và nâng cao năng suất làm việc của tổ chức thông qua các hoạt động giúp NLĐ có thể hiểu rõ hơn về công việc, chuyên môn nghiệp vụ và NLĐ có thái độ làm việc độc lập tự giác, nâng cao khả năng thích ứng với sự đổi trong công việc. Như vậy PTNL trong tổ chức hiện nay cần quan tâm đúng mức hơn với các lý do sau: a. Phát triển nhân lực là giải pháp chiến lược nhằm tạo vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, thúc đẩy năng suất lao động hiệu quả hơn trong thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực tạo điều kiện để sử dụng khoa học kỹ thuật tiến bộ. Phát triển nhân lực giúp tổ chức: - Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. - Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Phát triển nhân lực có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. - Giảm bớt sự giám sát vì NLĐ được đào tạo là người có khả năng tự giám sát - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức - Duy trì nâng cao chất lượng nhân lực - Tạo điều kiện cho doanh nghiệp nhanh chóng tiếp cận và áp dụng khoa học kỹ thuật nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh và khả năng thích ứng với sự thay đổi trong môi trường kinh doanh hiện nay. b. Phát triển nhân lực còn đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động. Người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao sẽ có cơ hội hơn 10
trong việc bố trí sắp xếp công việc, tiền lương và thu nhập cao hơn những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề thấp trong tổ chức. Phát triển nhân lực giúp cho NLĐ: - Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. - Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. 1.2.4. Nội dung của phát triển nhân lực 1.2.4.1. Hoạch định chiến lược và kế hoạch phát triển nhân lực a. Hoạch định chiến lược nhân lực Hoạch định chiến lược nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động có liên quan tới nhân lực, để bảo đảm cho tổ chức doanh nghiệp luôn có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, đạt được các mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp. Hay nói cách khác hoạch định chiến lược nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạch định chiến lược nhân lực sẽ nhà quản lý doanh nghiệp trả lời những câu hỏi sau: - Doanh nghiệp cần bao nhiêu người với trình độ, kỹ năng như thế nào để thích ứng và thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra? - Thời điểm doanh nghiệp cần nhân lực là khi nào? 11